Bryt låste kjønnsrollemønster, gi talentene en sjanse Verktøykasse for SMB-rådgivere og personalledere

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Bryt låste kjønnsrollemønster, gi talentene en sjanse Verktøykasse for SMB-rådgivere og personalledere"

Transkript

1

2

3 Bryt låste kjønnsrollemønster, gi talentene en sjanse Verktøykasse for SMB-rådgivere og personalledere Utviklet av ILOs Internasjonale opplæringssenter i samarbeid med Sammenslutningen av europeiske industri- og handelskammer (EUROCHAMBRES), innenfor rammen av kontrakten Raising the awareness of companies about combating gender stereotypes (Økt bevisstgjøring i bedrifter om hvordan låste kjønnsrollemønster kan bekjempes), bestilt av den Europeiske kommisjonen, generaldirektorat for Sysselsetting, sosialpolitikk og likestilling.

4 Denne publikasjonen har fått støtte fra EU-programmet for Sysselsetting og sosial solidaritet ( ). Dette programmet administreres av EU-kommisjonens generaldirektorat for Sysselsetting, Sosialpolitikk og Likestilling. Dette ble etablert for å gi økonomisk støtte til implementeringen av EUs målsetninger innen sysselsetting og sosialpolitikk, som beskrevet i den Sosiale agendaen, og dermed bidra til oppfyllelsen av Lisboa-strategiens målsetninger på disse områdene. Dette sjuårige programmet ønsker å nå alle parter som er med på å forme utviklingen av egnet og effektiv lovgivning innen sysselsetting og sosialpolitikk, over hele EU-27, EFTA-EEA og EUs kandidatog pre-kandidatland. PROGRESS målsetning er å styrke EUs bidrag til støtte for medlemslandenes forpliktelser og bidrag til å skape flere og bedre jobber, og bygge opp et samfunn som er mer enhetlig. For å oppnå dette, vil PROGRESS være instrumentell i forhold til: (1) Å tilby analyser og rådgivning om PROGRESS sine tiltaksområder; (2) Overvåking av og rapportering om implementeringen av EU-lovgivning og -politikk i tiltaksområder tilknyttet PROGRESS; (3) Gi støtte til kunnskapsoverføring om politiske tiltak, læring og støtte for EUs målsetninger i medlemsstatene, og; (4) Videreformidle meningene til partene og samfunnet som helhet. Du finner mer informasjon på: Denne publikasjonen utgis av EU-kommisjonen innen rammen av prosjektet Økt bevisstgjøring i bedrifter om hvordan låste kjønnsrollemønster kan bekjempes som ledes av Opplæringssenteret til FNs Arbeidsorganisasjon (ILO) i samarbeid med Det europeiske handelskammeret (EUROCHAMBRES) Innholdet i denne publikasjonen vil ikke nødvendigvis reflektere synspunkt eller oppfatninger hos den Europeiske kommisjonen. Kommisjonen eller personer som opptrer på kommisjonens vegne vil heller ikke være ansvarlige for hvordan innholdet i denne publikasjonen vil bli brukt. ISBN Det europeiske fellesskapet, 2008 Gjengivelse er tillatt dersom kilden oppgis.

5 INNHOLD HENSIKT OG MÅLSETNING MED DENNE VERKTØYKASSEN...1 DEL EN. TA OPP PROBLEMENE...2 Kapittel 1. Gi talentene en sjanse: Forretningsfortrinn gjennom likestilling Oversikt Forretningsfortrinn gjennom likestilling Kjønn er et forretningsproblem, ikke et kvinneproblem Seks glimrende grunner til å oppnå en bedre kjønnsfordeling i bedriften Næringsliv: Kjønn har betydning Kvinner i ledelsen er korrelert med høy lønnsomhet (Adler, 1998) The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, (Catalyst, 2004) (Bunnlinjen: sammenhengen mellom selskapets utvikling og kjønnsmangfold) Women Matter (McKinsey, 2007) (Kvinner spiller en rolle)...12 Kapittel 2. Har jobber kjønn? Oversikt Den nåværende situasjonen Horisontal og vertikal segregering på arbeidsmarkedet og meta-stereotypier Dekonstruksjon av det låste kjønnsrollemønsteret Fysiske forskjeller Kvinner og menn har ulik kompetanse og ulike ferdigheter Menn er naturlige ledere Kvinner har tidsbegrensninger og redusert mobilitet...25 Kapittel 3. Spillereglene Oversikt EUs verdier i en globalisert verden Likestilling er en del av Europas konkurransemessige fortrinn SMB i kjernen av Lisboa-strategien EU og prinsippet om likestilling EUs kjøreplan for Likestilling mellom menn og kvinner (Roadmap) EUs parter på arbeidsmarkedet Framework of actions on Gender Equality ( ) (Handlingsramme for likestilling) EUs lovgivning om likestilling mellom menn og kvinner Den internasjonale dimensjonen Konvensjonen om å avskaffe alle former for diskriminering mot kvinner (CEDAW)...36 iii

6 3.4.2 Handlingsplattformen fra Beijing FNs tusenårsmål ILOs agenda for verdig arbeid for alle kvinner og menn (Decent Work Agenda for All Women and Men)...38 Kapittel 4. Å bygge likestilling inn i forretningsmodellen Oversikt Handlingsplaner for likestilling Utforming av en god handlingsplan for likestilling Opplæring og øking av bevisstheten slik at alle kan spille en rolle En tydelig likestillingspolitikk Handlingsplanens tiltak konkrete trinn Rekruttering og valg av riktig person til jobben Intern rekruttering Forfremmelse Opplæring og utvikling Jobbevaluering og klassifisering - Likelønn Positiv diskriminering/kvotering Balanse mellom jobb og privatliv til fordel for livet, til fordel for jobben! Konklusjoner Referanse til initiativer som gir verktøy for likestillingsplanlegging i bedriften...50 BIBLIOGRAFI...52 iv

7 HENSIKT OG MÅLSETNING MED DENNE VERKTØYKASSEN Denne verktøykassen er utformet for instruktører/lærere og rådgivere/mentorer, personalledere, og generelt alle de som arbeider med å øke kvaliteten og konkurransedyktigheten innen SMB. Den gir informasjon og praktiske retningslinjer om hvordan SMB kan dra nytte av å bryte ut av låste kjønnsrollemønster og forbedre praksisen innen personalledelse med tanke på å få maksimalt ut av de ansatte, enten de er kvinner eller menn. Innholdet kan brukes på ulike måter: Man kan organisere kurs for bevisstgjøring, utvide og utvikle opplæringsprogrammer i personalledelse og bedriftsorganisering, legge fram praktiske ideer om hvordan små og mellomstore bedrifter kan gå i gang med likestillingsarbeid og rasjonalisere arbeidsorganisasjonssystemene. Del 1, Ta opp problemene er inndelt i 4 kapittel, og utgjør en samling argumenter, dokumentasjon, tips, og eksempler på god praksis. Del 2 er en Håndbok som gir retningslinjer for hvordan man kan bruke den informasjonen som gis i opplærings- og rådgivningsøkter, og til å introdusere god praksis i personalledelse som kan bryte kjønnsrollemønsteret. Denne verktøykassen ble utviklet innenfor rammen av kontrakten Raising the awareness of companies about combating gender stereotypes (Økt bevisstgjøring i bedrifter om hvordan låste kjønnsrollemønster kan bekjempes) bestilt av den Europeiske kommisjonen fra ILOs Internasjonale opplæringssenter (ITC-ILO) i samarbeid med Sammenslutningen av europeiske industri- og handelskammer (EUROCHAMBRES). 1 Nærmere informasjon og flere ressurser på EUs 14 offisielle språk, finner man på 1 Land som er inkludert i dette tiltaket er: Bulgaria, Tsjekkia, Estland, Frankrike, Tyskland, Hellas, Ungarn, Irland, Italia, Malta, Polen, Portugal, Romania, Slovenia, Spania. 1

8 DEL EN: TA OPP PROBLEMENE Kapittel 1. Gi talentene en sjanse: Forretningsfortrinn gjennom likestilling 1.1 Oversikt Kvinner er sannsynligvis blitt den mest undervurderte ressursen innen forretningsdrift, både som markedspotensial som forbrukere, og deres produktive potensiale som ansatte. Dette er en grunnleggende svakhet i forretningsmodeller som ble utformet for en mannsdominert verden. ( ) Vi må revolusjonere tankesettet. Financial Times 26. februar 2008 I dag understreker alle nøkkeldeltakere i det økonomiske og politiske liv viktigheten av kvinner som fundamentale økonomiske aktører. Deres rolle og status som statsborgere, forbrukere, ledere og ansatte er en indikator på velferd, modenhet og økonomiske muligheter. I Europa gir kvinners økende deltakelse i arbeidslivet en viktig del av løsningen på problemet med en aldrende arbeidsstyrke, synkende fødselsrater og mangel på fagkunnskaper. 2 Både land og bedrifter har et intenst behov for konkrete forslag som gjør det mulig for kvinner å nå sitt potensial. Ledende investeringsbanker, så som Goldman Sachs, har begynt å bruke uttrykket womenomics (kvinnonomi) som benevnelse på kvinner som en av de viktigste vekstmaskinene. Mange økonomer sier at kvinner er én av tre utviklingstrender som vil forme det 21. århundret, de tre W-ene. Weather, Women and the Web (Været, kvinner og Internett). 3 Men forretningsverdenen forblir i det store og hele en verden skapt av menn, for menn. 4 Kvinner utgjør kun 10 % av styremedlemmene i de største børsnoterte selskapene, et tall som faller til 3 % for kvinner på de høyeste beslutningstakende nivåene i disse selskapene. 5 Dette kapittelet presenterer en samlet dokumentasjon som beviser fordelen med likestilling gjennom en forretningsanalyse. Det legger fram argumenter og forskning til Carone, C., Costello, D., Can Europe Afford to Grow Old?, Finance and Development, september 2006, No. 43. Sitert i: Wittenberg Cox, A., Maitland, A., Why women mean business: Understanding the emergence of the new economic revolution, Wiley & Sons, Chichester, Som uttalt av Administrerende direktør for Lehman Brothers i Europe og Asia ved åpningstalen for Lehman Brother Research Centre for Women in Business på London Business School, januar Mer informasjon: Datakilde: European Commission, Women and Men in decision-making Situation and trends. Finnes på: 2

9 støtte for dette som viser at en bedre fordeling mellom kvinner og menn i ulike yrker, og en forbedret kjønnsbalanse i beslutningstakingen i SMB, kan gi konkurransefortrinn, øke produktiviteten og kreativiteten til de ansatte og tiltrekke flere kunder. 1.2 Forretningsfortrinn gjennom likestilling Kjønn er et forretningsproblem, ikke et kvinneproblem Optimal bruk av kvinners talent vil gi forretningsmessig suksess. Dersom man gjør grep for å oppnå dette, vil dette kreve et vedvarende mot og ansvar fra dagens næringslivsledere. Dette er en mulighet man ikke må gå glipp av. Det er på tide at direktørene begynner å ta kjønn på alvor. Why women mean business. (Oversatt: Hvorfor kvinner betyr business) Wittenberg Cox & Maitland, Når man ser bort fra andre, generelle vurderinger om likestilling, hvorfor er det egentlig at man bør øke kvinners integrasjon i næringslivet, både i lederstillinger og i utradisjonelle yrker? Grunnen er at bedriftenes konkurranseevne står på spill. SMB er Europas viktigste motor for vekst og sysselsetting, og disse bedriftene utgjør et stort jobbskapingspotensial. Det finnes 23 millioner SMB i Europa, som til sammen skaper mer enn 75 millioner jobber, og mer enn 80 % av sysselsettingen i enkelte sektorer, så som TEKO-industri, konstruksjon og møbelproduksjon. 7 Globalisering, omorganisering av verdikjeden, økt konkurranse, liberalisering av markedene, demografiske endringer, og et alltid økende behov for flere ferdigheter og kvalifikasjoner, er noen av de drivkreftene SMB må kunne reagere i forhold til. Dette er viktige utfordringer for dagens SMB, spesielt de aller minste, som har begrensede økonomiske og menneskelige ressurser. SMB trenger mer enn andre organisasjoner å rekruttere personell som på best mulig måte matcher deres behov, og som vil være mest mulig produktive og i stand til å tilpasse seg, slik at bedriftene blir mer innovative og konkurransedyktige. Låste kjønnsrollemønster består av forhåndsbedømmelser om hva som er kvinner og menns beste og dårligste evner og ambisjoner yrkesmessig. Noen arbeidsgivere mener det er trygt å støtte seg på stereotype bedømmelser om kvinner og menn når de ansetter, omstrukturerer, eller tar avgjørelser om hvem som skal forfremmes. Men virkeligheten er annerledes: Mange av de gamle mytene om kvinners manglende egnethet til enkelte jobber, manglende lederegenskaper, lave tekniske kompetanse eller svake lojalitet til arbeidslivet, har i vid utstrekning blitt tilbakevist som feilaktige og utdaterte. Tvertimotutgjørkvinneridag: Mye av det samlede talentet kvinner utgjør inntil 60 % av universitetsutdannede i Europa. Mye av markedet kvinner fatter opptil 80 % av beslutningene om innkjøp av forbruksvarer, inkludert tradisjonelle mannlige varer, som biler. 6 7 Kilde: Wittenberg Cox, A.; Maitland, A. (2008). Kilde: EUROSTAT, European Business: Facts and Figures, 2007 edition, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, Finnes på: 3

10 En ingrediens til lønnsomhet bedriftene med best kjønnsbalanse i ledelsen drives bedre enn selskaper med færre kvinner på toppen. Nøkkelen til demografiske utfordringer land med en politikk som støtter kvinners deltakelse i arbeidslivet har oftest høyere fødselsrate og større vekst. Dette følgende avsnittet gir dokumentasjon på at det å oppnå bedre kjønnsfordeling, både i lederjobber og innen yrker, er fornuftig fra et forretningsperspektiv Seks glimrende grunner til å oppnå en bedre kjønnsfordeling i bedriften 8 Årsak 1. Tilgang til hele talentspekteret Den første årsaken til at SMB bør se nærmere på likestillingsproblematikken er egeninteresse: Hvordan kan man vinne den harde konkurransen om velkvalifiserte folk. SMB sin evne til innovasjon og suksess vil avhenge av et komplekst spekter av ferdigheter, nettverk og prosesser. For å innovere trenger SMB mer enn noen gang å slå sammen ressursene, skape nettverk og samarbeide lokalt eller på underavdelingsnivå for å skape en effektiv politikk for utvikling av sin humankapital uttalte EU-kommisær Vladimir Spidla under et forum for europeiske SMB nylig. 9 Mangelen på europeisk arbeidskraft forventes å øke de neste tiårene, spesielt i de høyest kvalifiserte stillingene. Europa kan forvente å mangle 24 millioner personer i den aktive arbeidsstyrken i Hvis derimot kvinners deltakelse på arbeidsmarkedet kan økes til menns nivå, så vil mangelen på arbeidskraft gå ned til 3 millioner. 10 De siste årene har jenter oppnådd bedre resultater innenfor utdanning enn gutter, og flere og flere unge kvinner tar eksamen i tekniske og naturvitenskapelige fag. Studier om ledelse har funnet at selv om det finnes noen forskjeller mellom ledelsesstil og praksis mellom menn og kvinner, har ikke kjønnsforskjeller noen innvirkning på effektiviteten og evnen til å lede. 11 Å ta i bruk den underutnyttede mengden kvalifiserte kvinner (og eldre) kan være viktige våpen i kampen om talentene. Ved å ansette kvinner i lederstillinger og utradisjonelle yrker, kan selskaper bruke kunnskap, erfaring og kreativitet fra hele befolkningen, istedenfor bare halvparten. 8 9 Klassifikasjonen i seks årsaker er hentet fra prosjektresultatene Women to the Top (W2T) finansiert av den Europeiske kommisjonen under rammeprogrammet knyttet til Fellesskapets strategi for likestilling. Mer informasjon: Adaptation of SMEs to change. Tale av Vladimír SPIDLA, medlem av den europeiske kommisjonen ansvarlig for sysselsetting, sosialpolitikk og likestilling, under forumet Restructuring : Brussel, 26. november 2007 (SPEECH/07/746). Mer informasjon på: McKinsey & Co., Women matter: Gender diversity, a corporate performance driver, Kan lastes ned fra: Peters, H., Kabakoff, R., A new look at the glass ceiling: the perspective from the top, MRG Research report, Kan finnes på: 4

11 Årsak 2. Investering i kjønnsmangfold Den etablerte antakelsen om at den beste måten å integrere kvinner på er å behandle alle likt, blir nå utfordret: Bedrifter skjønner at manglende forståelse av mangfoldet er en for kostbar risiko. De fordelene forskjellene mellom kvinnelige og mannlige ansatte kan frambringe er ofte blitt oversett. Det er vel kjent at man i en bedrift trenger å planlegge og å gjøre investeringer, og deretter følge og evaluere resultatet. Arbeidsgivere som ønsker å få mest mulig ut av sine investeringer i humankapital vil forsøke å skape en kultur som setter pris på kjønnsforskjeller. Å sette pris på forskjellene betyr at man innser at menn og kvinner har ulike sosiale roller, og arbeider i ulike sosiale områder og posisjoner, og at de derfor har ulike erfaringer, verdier og perspektiver som kan komme bedriften til gode. Samtidig betyr det at man er i stand til å se verdien i individuelle ferdigheter og kunnskaper som går utover kjønnsrollemønstret. SMB fungerer i en verden som er flerkulturell, heterogen og uforutsigbar, og trenger stor kreativitet og mange ferdigheter. Riktig ledet likestilling kan skape kreativ spenning og en åpen kultur som bedre kan reagere på nye utfordringer. Forskning har vist at dette er mye enklere å oppnå dersom de som arbeider sammen har ulik ekspertise. 12 Årsak 3. Kundenes perspektiv For å tilpasse seg endrende sosiale og forbruksmessige trender, trenger bedriftene i økende grad å integrere kvinner i beslutningsprosessene. Kvinner har i dag størst innflytelse på innkjøpsbeslutninger: i Europa er de drivkraften bak mer enn 70 % av innkjøp i husholdet, selv om de kun utgjør 51 % av befolkningen. 13 Selv i bransjer der kjøperne tradisjonelt er menn, utgjør kvinner en økende andel av forbruksbasen: For eksempel har kvinner innvirkning på 60 % av nybilkjøpene i Japan, og de utgjør ca 47 % av PC-brukerne i Europa. Til tross for dette føler størstedelen av kvinner at de er underrepresentert og negativt framstilt i markedsføring og reklame The Lehman s Brothers Centre of Women in Business, Innovative Potential: Men and Women in Teams, London Business School, London, Denne forskningen ser på innvirkning av kjønn på innovative team og gir nyttige anbefalinger om hvordan selskaper kan bygge opp og øke sin innovative kapasitet gjennom kjønnssammensetningen av team. 13 McKinsey & Co. (2007). 14 For å vite mer om markedsføring rettet mot kvinner: Cunningham J., Roberts, P., Inside Her Pretty Little Head: A new theory of female motivation and what it means for marketing, Marshall Cavendish,

12 På samme måte har kvinners massive innmarsj i høyere utdanning og på arbeidsmarkedet betydd en tilsvarende økning i disponibel inntekt. En undersøkelse utført av britiske Saatchi & Saatchi beregnet at produsenter av forbrukerelektronikk og forhandlere tapte 600 millioner i 2007 på grunn av manglende forbindelse med kvinnelige kunder. De fant at nesten én av tre kvinner ikke syntes teknologireklame var relevant for dem. Kun 9 % følte at det var viktig at produktene så feminine ut (på en stereotypisk måte). Dette støttes av kvalitative tilbakemeldinger fra opinionsledere og forbrukere som føler seg snakket ned til og støtt av det store utvalget rosa produkter som finnes i stedet for elegant utformede og smakfullt innpakkede produkter de heller ville sett. 15 Bedriftene må bli klar over at kvinner i dag utgjør en vrimmel av markedssegmenter. Kvinners status har endret seg så dramatisk i løpet av de siste 30 årene at det ikke lenger finnes noe kvinnesegment i forbrukermarkedet. Mange kampanjer og produkter rettet mot kvinner viser fremdeles kvinner i en langt mer begrenset rolle enn den de har i virkeligheten, heller enn å innse og vise de mange ulike rollene kvinner har i dag. Selskaper som forsøker å være innovative i måten de kommuniserer med kvinner på (og dermed oppnå bedre lønnsomhet) må forstå at kvinner nå, uansett alder og arena, ikke lenger passer inn i det tradisjonelle kjønnsrollemønsteret. Årsak 4. Redusere risiko og kostnader Manglende likestilling kan ses på som en del av en bedrifts risikoprofil. Som påpekt av Kingsmill Review, 16 vil den manglende evnen til å utnytte og styre humankapitalen utsette bedrifter for risiko av samme type og størrelsesorden som manglende evne til å styre finansielle og andre ressurser. Nøkkelområder for risiko og kostnader i bedriftene er: Risiko og kostnad knyttet til dårlig omdømme, som resulterer i: Tap av tillit hos investorer og aksjeeiere Tap av forbrukerstøtte Risiko og kostnad knyttet til mulige tvister om lønnsforskjeller og urettferdig ansettelsespraksis Risiko og kostnader forårsaket av problemer med å rekruttere høyt utdannede ansatte på grunn av et dårlig rykte som arbeidsgiver. Poenget er at SMBs evne til å få støtte fra finansinstitusjonene og tiltrekke seg investeringer er en nøkkel til å klare seg og vokse. Likestilling kan også være en fordel, spesielt for mellomstore bedrifter, fordi kapitalmarkeder og investorer legger mer vekt på selskapets atferd med hensyn til kjønnsmangfold. For eksempel bruker investeringsfond så som Calpers i USA og Amazone i Europa denne indikatoren som en del av sine investeringskriterier, mens ratingbyråer (Core Rating, Innovest, Vigeo) nå er i ferd med å utvikle verktøy som kan måle kjønnsmangfold Retailers told, ignore 'Lady geeks' at your peril!, September Resultater av en internasjonal spørreundersøkelse i Storbritannia av Saatchi og Saatchi i Artikkelen finnes på: (http://www.cmwpg.com/worldwide/newsdetail.asp?nid=77 ). Kingsmill, D., Report on Women s Employment and Pay, London,

13 Årsak 5. Bli arbeidsgiveren folk velger Å bli kjent som en arbeidsgiver som gir like muligheter kan tiltrekke den viktigste kilden til konkurransefordeler: Folk. Hvis man vil være konkurransedyktig er det viktig å kunne rekruttere de riktige personene fra begynnelsen, og å være i stand til å holde på dem. Studier 17 om unge ledere viser at både kvinner og menn er kritiske til de typiske vilkårene innen moderne bedriftsledelse. Begge kjønn forventer fleksible jobbmuligheter og familievennlige retningslinjer. De defineres nå som Generasjon Y, og i følge forskernes spådommer: 18 Vil de ikke bare bevege seg mellom jobber, men også mellom ulike karrierer gjennom livsløpet, og omdefinere seg selv flere ganger. Er teknologi for dem ikke et verktøy, men en del av hvem de er (som vist gjennom bruken av sosiale nettverk og web 2.0 -teknologi); Ønsker de utfordringer og utviklingsmuligheter gjennom jobben, men også valgmuligheter og fleksibilitet som hjelper dem med å få plass til privatlivet. Setter de pris på arbeidsgivere som viser en ansvarlig innstilling til samfunn og miljø SMB som er tilpasset kvinner og får dem til å føle seg velkomne vil kunne tiltrekke seg det bredeste spekteret talenter fra alle kilder. For å oppnå dette må de: Forstå at jobbprioritetene endrer seg for alle på ulike stadier i livet. Innse at en lineær, ubrutt karrieremodell ikke lenger kan brukes. Utvide trange definisjoner av karriereveien mot toppen. Legge bort aldergrenser for å oppdage og utvikle personer med potensial. Behandle fleksibilitet og behovet for balanse mellom jobb og privatliv som problemer som angår alle. Måle produktiviteten etter resultater, ikke antall timer. Årsak 6. Likestilling er korrelert med lønnsomhet Det svenske næringlivsutviklingsverket, NUTEK, har funnet en sammenheng mellom likestilling og lønnsomhet. 19 Å forfremme kvinner er også et viktig trinn på veien mot å 17 Ulike tilfeller siteres i Kingsmill, op. cit Generation Y. The Millennials: ready or not, here they come, NAS insights, Finnes på: Healy, R., 10 Ways Generation Y Will Change the Workplace, Work/Life, Generation Y, 23. mai Finnes på: Balderrama, A., Generation Y: Too demanding at work?, Careerbuilder.com. Finnes på: Forrester Consulting, Is Europe Ready For The Millennials? Innovate To Meet The Needs Of The Emerging Generation, Cambridge, Finnes på: Svenske NUTEK utførte i 1996 en studie for å se om det finnes noen klar forbindelse mellom likestilling og lønnsomhet i bedrifter. Teksten finnes på svensk Jämställdhet och Lönsamhet på Et engelsk utdrag, Gender and profit, finnes på: 7

14 oppnå det riktige ledelsesteamet, ettersom en lang rekke studier viser korrelasjon mellom likestilling i toppledelsen og lønnsomhet. 20 En finsk studie 21 viste at et firma med en kvinnelig administrerende direktør gjennomsnittlig var litt mer lønnsomt enn et lignende firma med mannlig administrerende direktør.enannenstudie 22 av de 100 største selskapene notert på London-børsen fant at 18 av de 20 selskapene som hadde høyeste markedskapitalisering (2003) hadde minst én kvinnelig direktør. Disse resultatene betyr ikke at det er en kausalsammenheng mellom kvinnelig ledelse og lønnsomhet, men de hjelper oss til å se at evnen til å lede ikke nødvendigvis er en mannlig egenskap. Annen forskning 23 viser sammenheng mellom kjønnsbalansen i ledelsesteam og evnen til innovasjon. Og bidraget øker der det finnes en kritisk masse av kvinner om bord. Å ta kvinnelige ansatte med i betraktning vil hjelpe organisasjonene til å forstå og reagere på endringer i den måten vi arbeider på. Fra endringer i forventninger til og roller for menn, til fleksibilitet og tilpasning som trengs i en aldrende arbeidsstyrke, og som kreves av den generasjonen som nå går inn i arbeidsstyrken. 1.3 Næringsliv: Kjønn har betydning De følgende er eksempler på relevant forskning på dette området som støtter det som ble framsatt i første del av dette kapitlet. En lengre liste med nyttige referanser gis i avsnittet Videre referanser i siste del av Verktøykassen Kvinner i ledelsen er korrelert med høy lønnsomhet (Adler, 1998) 24 Roy Adler, professor i markedsføring ved Pepperdine University, utførte et 20 år langt forskningsprosjekt ( ) av selskapene i Fortune 500. Han fant en sterk korrelasjon mellom kvinners tilstedeværelse i ledelsen og høy lønnsomhet. Det viser seg at i de 25 selskapene på Fortune 500 med best praksis mht. forfremmelse av kvinner til ledelsesstillinger, var lønnsomheten mellom 18 % og 69 % høyere når de ble sammenliknet med medianen for selskap på Fortune 500 innen samme bransje! Siden ulike bransjer bruker ulike mål på lønnsomhet inkluderte studien tre lønnsomhetsmål, og evaluerte hvert av selskapenes profitt som en prosentdel av dette. Omsetning Adler, Roy D., Women in the Executive Suite Correlate to High Profits, Glass Ceiling Research Center, Pepperdine University, Finnes på: Denne informasjonen er blitt gjort mulig takket være Roy D. Adler, Direktør for the Glass Ceiling Research Center. Prof. Adler er Fulbright-mottaker og professor i markedsføring ved Pepperdine University og en av få mottakere av utnevnelsen Designated Fellow fra Academy of Marketing Science. Kotiranta, A., Kovalaine, A.,Rouvinen, P., Female leadership and firm profitability, EVA analysis, No.3, September Finnes på: Vinnicombe, S., Singh V., The 2003 Female FTSE Index, Centre for Developing Women Business Leaders, Cranfield School of Management, Finnes på: 23 McKinsey (2007), op. cit. Se også kapittel Adler, Roy D. (1998), op. cit.; sammendraget av denne studien som finnes i dette kapitlet er tatt fra: Simosko, N., Want Higher Profits? Smash the Glass Ceiling. Kan finnes på: 8

15 Aktiva Egenkapital. Omsetning Når man ser profitt som en prosentandel av omsetningen, gjorde de 25 selskapene det 34 % bedre enn den statistiske medianen i bransjen. De kvinnevennlige selskapene hadde et gjennomsnitt på 6,4 %, mens gjennomsnittet for bransjens median var 4,8 %. Nesten to tredjedeler av disse selskapene gjorde det bedre enn medianen i bransjen Aktiva Når man ser profitt som en prosentandel av aktiva, gjorde de 25 selskapene det 18 % bedre enn den statistiske medianen i bransjen. De kvinnevennlige selskapene hadde et gjennomsnitt på 6,5 %, mens gjennomsnittet for bransjens median var 5,5 %. Sett hver for seg gjorde 62 % av selskapene det bedre enn medianen. Egenkapital Når man ser profitt som en prosentandel av egenkapitalen, gjorde de 25 selskapene det 69 % bedre enn den statistiske medianen i bransjen. De kvinnevennlige selskapene hadde et gjennomsnitt på 26,5 %, mens gjennomsnittet for bransjens median var 15,7 %. Sett hver for seg gjorde 68 % av selskapene det bedre enn medianen. Inndeling av data Disse resultatene er enda mer interessante når dataområdet endres fra topp 25 til topp 10, 15 osv. som vist i tabellen under: Prosent kvinnevennlige selskaper overgår bransjemedianen med målt etter Profitt som prosentandel av > Omsetning Aktiva Egenkapital Topp 10 selskaper Topp 15 selskaper Topp 20 selskaper Topp 25 selskaper Det viser seg med andre ord at firmaene innen topp 25 i denne studien er ganske konservative. Resultatene blir enda mer dramatiske når en mindre inndeling som kun inkluderer de mest kvinnevennlige selskapene blir trukket ut. 9

16 Prosent kvinnevennlige selskaper overgår industrimedianen med, som en prosentandel av omsetning, aktiva og egenkapital. Kilde: Adler, Roy D., Women in the Executive Suite Correlated to High Profits, Harvard Business Review, november 2001, s. 30. Selvfølgelig betyr ikke korrelasjon det samme som kausalitet. Det kan være en mengde ulike grunner til hvorfor resultatene av denne studien ble som de ble. Uansett ens subjektive fortolkning av data, finnes det uten tvil en positiv korrelasjon mellom tilstedeværelsen av flere kvinner i ledelsen og høyere lønnsomhet i forhold til resten av bransjen The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, (Catalyst, 2004) 25 (Bunnlinjen: sammenhengen mellom selskapets utvikling og kjønnsmangfold) Catalyst arbeider globalt med bedrifter og profesjoner for å skape inkluderende arbeidsmiljøer og øke mulighetene for kvinner og bedrifter. I 2004 presenterte Catalyst studien Bunnlinjen: sammenhengen mellom selskapers utvikling og kjønnsmangfold,med støtte fra BMO Financial Group. Denne studien analyserer fem år med data fra 353 selskaper oppført i Fortune Catalyst, The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, Catalyst, New York, Finnes på: 10

17 26 Metode: Man lagde her en liste over alle selskaper som var med i Fortune fra 1996 til 2000 (med justeringer for navneendringer og oppkjøpsaktivitet). Denne listen ble avgrenset til å inneholde kun de selskapene man hadde minst fire års data om finansutvikling (avkastning på egenkapital og total avkastning for aksjeeierne), samt kjønnsmangfold i toppledelsen, for. Det endelige utvalget inneholder 353 selskaper. De 353 selskapene ble delt inn i kvartiler med cirka likt antall selskaper for hvert kvartil basert på kvinnerepresentasjonen i toppledelsen. Finansutviklingen på topp- og bunnkvartilen av selskapene ble sammenliknet. De 353 selskapene ble delt inn i 11 bransjer, noe som gjorde det mulig å sammenlikne finansutviklingen til topp- og bunnselskapene i de enkelte bransjene. Av de 11 bransjene i denne studien fantes det nok data (mange nok selskaper i en bestemt bransje) til å utføre analysen innenfor fem bransjer inntektsavhengige forbruksvarer, defensive konsumvarer, finans og kapitalvarer, industri og informasjonsteknologi/telekommunikasjon. Resultater: Selskapene med høyest andel av kvinner i toppledelsen hadde bedre finansiell utvikling enn de selskapene som hadde lavest kvinneandel. Disse resultatene er valide for begge de finansielle målene som ble analysert: Avkastning på egenkapital (eng. ROE), som er 35 % høyere, og avkastning til eierne (eng. TRS), som er 34 % høyere. I alle de fem bransjene som ble analysert hadde selskapene med høyest andel av kvinner i toppledelsen høyere avkastning på egenkapital enn de selskapene som hadde lavest kvinneandel. I fire av fem av bransjene som ble analysert hadde selskapene med høyest andel av kvinner i toppledelsen høyere avkastning til eierne enn de selskapene som hadde lavest kvinneandel. Kilde: Catalyst, 2004 (http://www.catalyst.org) The Bottom Line: Corporate performance and Women s Representation on Boards, (Catalyst, 2007) 26 Fortune 500 er en årlig liste som settes sammen og publiseres av magasinet Fortune, og som rangerer de 500 største amerikanske, børsnoterte selskapene ifølge brutto avkastning. Finnes på: 11

18 1.3.3 Women Matter (McKinsey, 2007) 27 (Kvinner spiller en rolle) Women Matter presenterer resultatene av et totrinns forskningsprosjekt som ble utført av McKinsey for å finne effekten av kjønnsmangfold på selskapers utvikling. Women Matter viser at de bedriftene der kvinner har høyest andel på styre- og toppledelsesnivå er de selskapene som utvikler seg best både i forhold til organisasjonsmessige og finansielle mål. Forskningsprosjektet ble utført i to trinn. Først brukte man ett av McKinseys egne diagnoseredskaper (Organisational Performance Profile - Organisasjoners prestasjonsprofil) tilåmålebedrifters organisasjonsmessige dyktighet opp mot ni kriterier: ledelse, retning, ansvarlighet, koordinering og kontroll, innovasjon, ekstern orientering, dyktighet, motivasjon, arbeidsmiljø og verdier. Ved hjelp av dette verktøyet undersøkte McKinseys eksperter evalueringene fra ansatte i 231 offentlige og private selskaper, så vel som ideelle organisasjoner, og viste at det var korrelasjon mellom selskapets dyktighet innenfor disse ni organisasjonsmessige dimensjonene og deres finansielle utvikling. Bedriftene som ble rangert høyest etter disse organisasjonsmessige kriteriene hadde en tendens til å ha driftsmarginer og markedskapitalisering som var dobbelt så høy som de selskapene som hadde lavere rangering. Så valgte de ut 101 selskaper som offentliggjør sammensetningen av styringsorganene, særlig større selskaper i Europa, Amerika og Asia, innenfor bransjer som gikk fra energi til distribusjon og finansinstitusjoner. De analyserte svarene fra deltakere i spørreundersøkelsen, og sammenliknet resultatene for disse selskapene i forhold til andelen kvinner i styrene. 27 McKinsey (2007), s

19 Det som kom fram var at selskaper med tre eller flere kvinner i styret gjennomsnittlig scorer høyere for hvert organisasjonskriterium enn selskaper uten kvinner på toppen. Faktisk steg yteevnen klart når andelen kvinner i et styre med rundt ti personer ble minst tre. Korrelasjon betyr ikke nødvendigvis en årsakssammenheng, men korrelasjonen mellom organisasjonsmessig dyktighet og kvinners deltakelse i styrene er likevel imponerende. Det andre trinnet i undersøkelsen søkte å finne ut om selskaper med kvinnelige toppledere også gjorde det bedre finansmessig. I denne sammenhengen utførte McKinseys eksperter en studie sammen med Amazone Euro Fund. De valgte de 89 europeiske børsnoterte selskapene med sterkest kjønnsmangfold i toppledelsen. Selskapene ble valgt ut blant alle europeiske børsnoterte selskaper med en aksjemarkedskapitalisering på over 150 millioner, basert på følgende kriterier: Antallet og andelen av kvinner i styret, deres funksjon (administrerende direktør og direktør for økonomi og finans vil ha større vekt i selskapets avgjørelser enn en kommunikasjonssjef) og, i mindre grad, at flere enn to kvinner satt i styret, eller statistikk om kjønnsmangfold i den årlige rapporten. McKinsey analyserte deretter den finansielle utviklingen til disse selskapene sammenliknet med gjennomsnittet i bransjen. Det er ingen tvil om at disse selskapene gjennomsnittlig gjorde det bedre enn gjennomsnittet i sin bransje i forhold til avkastning på egenkapital (11,4 % mot et gjennomsnitt på 10,3 %), driftsresultat (EBIT 11,1 % mot 5,8 %), og aksjeprisvekst (64 % mot 47 % i perioden ). Disse statistisk signifikante forskningsresultatene viser at selskaper med en høyere andel kvinner i styrene også er de som har best resultater. Selv om disse studiene ikke viser at det er noe årsaksforhold, gir de oss allikevel et bilde av virkeligheten som kun kan brukes til å argumentere for mer likestilling. Til slutt, etter å ha definert arbeidsmiljøet og endringer i personlige aspirasjoner som de viktigste barrierene for kvinnelig styredeltakelse, foreslår Women Matter ut fra identifisert god praksis måter man kan finne opp modellen igjen på og øke kvinners deltakelse i bedriftene, så vel som i toppledelsen. 13

20 Kapittel 2. Har jobber kjønn? 2.1 Oversikt Dette kapitlet gir informasjon om kjønnssegregering og hvordan dette virker inn på bedriftenes resultater. Her vil vi først presentere hvordan kvinner og menn er ulikt fordelt i EUs arbeidsmarked nå, og vise hvordan denne situasjonen kan tilskrives et låst kjønnsrollemønster. Vi går deretter videre og viser hvordan disse stereotypiene langt fra dekker de egentlige individuelle talentene, kapasiteten og ambisjonene til både kvinner og menn. Kapittelet gir noen eksempler på hvordan disse fordommene kan overvinnes gjennom praktisk handling i selskaper, noe som gir fordeler, ikke bare for kvinner, men også for menn, og for selskapets produktivitet. 2.2 Den nåværende situasjonen Kjønn og sysselsettingsandelen i EU Gjennomsnittlig arbeidsmarkedsdeltakelse i 2007: 71,6 % for menn og 57,2 % for kvinner. Gjennomsnittlig arbeidsledighet i 2007: 9 % for kvinner og 7,6 % for menn, med en gjennomsnittlig forskjell på 1,4 %. Gjennomsnittlig andel av deltidsarbeid i 2007: 31,4 % for kvinner og 7,8 % for menn. Den europeiske strategien for vekst og sysselsetting satte som målsetning å få opp sysselsetningen for kvinner til 60 % innen De siste årene har kvinners sysselsetting vært i kontinuerlig vekst med en takt som har vært adskillig høyere for kvinner enn for menn, og den nådde et gjennomsnitt på 57,2 % for EU27 i Til tross for denne positive trenden er kvinners sysselsetting fremdeles lavere enn menns i alle land i EU, selv om det er store variasjoner fra land til land. I 2007 var forskjellen i sysselsetting mellom kvinner og menn rangert fra mindre enn 5 prosent i Finland og Sverige, til mer enn 25 prosent i Hellas og Malta. Den gjennomsnittlige arbeidsledigheten er oftest høyere blant kvinner. I 2007 ble de største forskjellene der kvinner kom dårlig ut funnet i Hellas (8), Spania (5,3), og i Italia (3,4). I sju land lå menns arbeidsledighet høyere enn kvinners (Tyskland, Estland, Irland, Latvia, Litauen, Romania og Storbritannia). 28 European Commission, Report on equality between women and men 2008, COM(2008)10 final. Tilgjengelig fra: 14

Hvordan står det til med norsk Næringslivs innovasjonsevne egentlig?

Hvordan står det til med norsk Næringslivs innovasjonsevne egentlig? Hvordan står det til med norsk Næringslivs innovasjonsevne egentlig? Per M. Koch Per Koch, Innovasjon Norge Anita Krohn Traaseth Myten: Norge som middelmådig innovasjonsnasjon No. 17 European Innovation

Detaljer

Er det arbeid til alle i Norden?

Er det arbeid til alle i Norden? Er det arbeid til alle i Norden? I Europa er Norden den regionen som har høyest sysselsetting, både blant menn og kvinner, viser tall for 2010. Finland, som har den laveste sysselsettingen i Norden, har

Detaljer

Notat. 4. Norsk arbeidstid i et internasjonalt perspektiv. tpb, 11. juni 2007

Notat. 4. Norsk arbeidstid i et internasjonalt perspektiv. tpb, 11. juni 2007 tpb, 11. juni 2007 Notat 4. Norsk arbeidstid i et internasjonalt perspektiv Det er visse sammenlignbarhetsproblemer landene imellom når det gjelder data om arbeidstid. Det henger sammen med ulikheter i

Detaljer

7. Elektronisk handel

7. Elektronisk handel Nøkkeltall om informasjonssamfunnet 2009 Elektronisk handel Kjell Lorentzen og Geir Martin Pilskog 7. Elektronisk handel I Stortingsmelding nr. 41 (1998-99) blir elektronisk handel definert som alle former

Detaljer

Likelønnskommisjonen www.likelonn.no. Anne Enger

Likelønnskommisjonen www.likelonn.no. Anne Enger Likelønnskommisjonen www.likelonn.no Anne Enger Hva er likelønn? Likelønn handler om rettferdighet og økonomi Likelønn betyr at lønn fastsettes på samme måte for kvinner som for menn Betyr ikke lik lønn

Detaljer

Nordmenn blant de ivrigste på kultur

Nordmenn blant de ivrigste på kultur Nordmenn blant de ivrigste på kultur Det er en betydelig større andel av befolkningen i Norge som de siste tolv måneder har vært på kino, konserter, museer og kunstutstillinger sammenlignet med gjennomsnittet

Detaljer

Offentlig høring om effektivisering av EU-finansieringen i det europeiske Arktis

Offentlig høring om effektivisering av EU-finansieringen i det europeiske Arktis Offentlig høring om effektivisering av EU-finansieringen i det europeiske Arktis Fields marked with are mandatory. Identifikasjon Svarer på du dette spørreskjemaet på vegne av en organisasjon eller som

Detaljer

Norsk fag- og yrkesopplæring i et Europeisk og internasjonalt perspektiv. Yrkesfagkonferansen 17 oktober 2011 Jens Bjørnåvold

Norsk fag- og yrkesopplæring i et Europeisk og internasjonalt perspektiv. Yrkesfagkonferansen 17 oktober 2011 Jens Bjørnåvold Norsk fag- og yrkesopplæring i et Europeisk og internasjonalt perspektiv Yrkesfagkonferansen 17 oktober 2011 Jens Bjørnåvold 1 Sett utenfra - inklusive Brussel - er Norge det landet i verden som har best

Detaljer

Hva forteller PISA-resultatene om utviklingen i norsk skole? Astrid Roe

Hva forteller PISA-resultatene om utviklingen i norsk skole? Astrid Roe Hva forteller PISA-resultatene om utviklingen i norsk skole? Astrid Roe Innhold Hva måler PISA, og hvordan? Hovedfunn fra PISA 2012 Litt mer om lesing Litt fra spørreskjemaet til skolelederne Deltakelse

Detaljer

3. Kvinners og menns lønn

3. Kvinners og menns lønn 3. Kvinners og menns lønn Kvinners månedslønn utgjør 84,7 prosent av menns månedslønn. Det har det vært en svak økning i kvinners andel av menns lønn fra 83,6 prosent i 1998 til 84,7 prosent i 2005 Det

Detaljer

71 000 unge i alderen 15-29 år verken jobbet eller utdannet seg i 2014

71 000 unge i alderen 15-29 år verken jobbet eller utdannet seg i 2014 Ungdom som verken er i arbeid eller utdanning 71 000 unge i alderen 15-29 år verken jobbet eller utdannet seg i 2014 71 000 unge mennesker i alderen 15-29 år var verken i arbeid, under utdanning eller

Detaljer

Education at a Glance 2012

Education at a Glance 2012 Education at a Glance 2012 Eksternt sammendrag Education at a Glance (EaG) er OECDs årlige indikatorrapport for utdanningssektoren. Den gjør det mulig å sammenligne Norge med andre OECD-land når det gjelder

Detaljer

Resultater fra PISA 2009. Marit Kjærnsli ILS, Universitetet i Oslo

Resultater fra PISA 2009. Marit Kjærnsli ILS, Universitetet i Oslo Resultater fra PISA 2009 Marit Kjærnsli ILS, Universitetet i Oslo Deltakelse PISA 2009 Internasjonalt: - 65 land - 34 OECD-land Nasjonalt: - 197 skoler - Omtrent 4700 elever PISA (Programme for International

Detaljer

Innvandrere på arbeidsmarkedet

Innvandrere på arbeidsmarkedet AV: SIGRID MYKLEBØ SAMMENDRAG I følge Statistisk sentralbyrå (SSB) var arbeid den klart største innvandringsårsaken blant innvandrere som kom til Norge i 2006, og flest arbeidsinnvandrere kom fra Polen.

Detaljer

TIDLIG INTERVENSJON I FØRSKOLEALDER (TIF) HOVEDBUDSKAP FOR VIDERE ARBEID MED POLITIKKUTFORMING

TIDLIG INTERVENSJON I FØRSKOLEALDER (TIF) HOVEDBUDSKAP FOR VIDERE ARBEID MED POLITIKKUTFORMING TIDLIG INTERVENSJON I FØRSKOLEALDER (TIF) HOVEDBUDSKAP FOR VIDERE ARBEID MED POLITIKKUTFORMING Innledning Formålet med dette dokumentet er å gi en oversikt over hovedkonklusjonene og anbefalingene fra

Detaljer

Tid for tunge løft. Norske elevers kompetanse i naturfag, lesing og matematikk i PISA 2006. Marit Kjærnsli ILS, Universitetet i Oslo

Tid for tunge løft. Norske elevers kompetanse i naturfag, lesing og matematikk i PISA 2006. Marit Kjærnsli ILS, Universitetet i Oslo Tid for tunge løft Norske elevers kompetanse i naturfag, lesing og matematikk i PISA 2006 Marit Kjærnsli ILS, Universitetet i Oslo PISA 15-åringers kompetanse i lesing, matematikk og naturfag Undersøkelse

Detaljer

KVINNER I TECH ER GOD BUSINESS

KVINNER I TECH ER GOD BUSINESS KVINNER I TECH ER GOD BUSINESS #WOMENINTECHNOW! Camilla Bjørn, Produkteier VGs nisjesiter Louise Fuchs, Digital Kommunikasjonsspesialist, Schibsted Media Group Isabelle Ringnes, kommende Management Trainee

Detaljer

Likestillingens balansekunster

Likestillingens balansekunster Likestillingens balansekunster RIKETS TILSTAND Oktober 2010 Marit Alsaker Stemland KUN senter for kunnskap og likestilling LIKESTILLING? Alle får samme muligheter, rettigheter og plikter med mannen som

Detaljer

Sysselsetting, yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i en del OECD-land

Sysselsetting, yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i en del OECD-land Sysselsetting, yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i en del -land AV JOHANNES SØRBØ SAMMENDRAG er blant landene i med lavest arbeidsledighet. I var arbeidsledigheten målt ved arbeidskraftsundersøkelsen

Detaljer

Lesing i PISA 2012. 3. desember 2013 Astrid Roe Institutt for lærerutdanning og skoleforskning (ILS)

Lesing i PISA 2012. 3. desember 2013 Astrid Roe Institutt for lærerutdanning og skoleforskning (ILS) Lesing i PISA 2012 3. desember 2013 Astrid Roe Institutt for lærerutdanning og skoleforskning (ILS) Lesekompetanse (Reading Literacy) ifølge OECDs ekspertgruppe i lesing Lesekompetanse innebærer at elevene

Detaljer

EU i et nøtteskall Karianne Christiansen Rådgiver Den europeiske unions delegasjon til Norge

EU i et nøtteskall Karianne Christiansen Rådgiver Den europeiske unions delegasjon til Norge SSSSSSSSSSSSSSSSSS SSSSSSSSSSSSSSSSSS EU delegasjonens rolle Diplomatisk forbindelse EU-Norge Ledes av ambassadør János Herman Hva gjør vi? EU i et nøtteskall Karianne Christiansen Rådgiver Den europeiske

Detaljer

Hvorfor er det så dyrt i Norge?

Hvorfor er det så dyrt i Norge? Tillegg til forelesningsnotat nr 9 om valuta Steinar Holden, april 2010 Hvorfor er det så dyrt i Norge? Vi vet alle at det er dyrt i Norge. Dersom vi drar til andre land, får vi kjøpt mer for pengene.

Detaljer

Elisabeth Bomo, Euresrådgiver, NAV EURES Nordland Tilflyttingsseminar i Bodø, okt. 2013. NAV EURES som rekrutteringspartner i Europa

Elisabeth Bomo, Euresrådgiver, NAV EURES Nordland Tilflyttingsseminar i Bodø, okt. 2013. NAV EURES som rekrutteringspartner i Europa Elisabeth Bomo, Euresrådgiver, NAV EURES Nordland Tilflyttingsseminar i Bodø, okt. 2013 NAV EURES som rekrutteringspartner i Europa Hva er EURES? EURopean Employment Services Formelt samarbeid mellom EU

Detaljer

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land AV: JØRN HANDAL SAMMENDRAG Denne artikkelen tar for seg yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i de europeiske OECD-landene og i 26. Vi vil også se nærmere

Detaljer

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive

Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Pressenotat fra Manpower 7. mars 2011 Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Når arbeidsgiveren aktivt forsøker å skape likestilte muligheter for kvinner og menn på arbeidsplassen, ser

Detaljer

Det «lønner» seg å være mann

Det «lønner» seg å være mann Det «lønner» seg å være mann Kvinner tjener 85 kroner for hver 00-lapp menn tjener. Slik var det i 2008 og omtrent sånn har det vært siden 997. En av årsakene til lønnsforskjellene er det kjønnsdelte arbeidsmarkedet

Detaljer

PIRLS 2011 GODT NOK? Norske elevers leseferdighet på 4. og 5. trinn

PIRLS 2011 GODT NOK? Norske elevers leseferdighet på 4. og 5. trinn PIRLS 2011 GODT NOK? Norske elevers leseferdighet på 4. og 5. trinn Ragnar Gees Solheim Nasjonalt senter for leseopplæring og leseforsking Universitetet i Stavanger TIMSS & PIRLS 2011 TIMSS gjennomføres

Detaljer

Endrer innvandringen måten norsk økonomi fungerer på?

Endrer innvandringen måten norsk økonomi fungerer på? Endrer innvandringen måten norsk økonomi fungerer på? Steinar Holden Økonomisk institutt, UiO http://folk.uio.no/sholden/ Samfunnsøkonomenes høstkonferanse 8. oktober Tema for den neste halvtimen Arbeidsinnvandring

Detaljer

NNU 2006 Q4 En bedriftsundersøkelse om rekruttering av arbeidskraft. utarbeidet for

NNU 2006 Q4 En bedriftsundersøkelse om rekruttering av arbeidskraft. utarbeidet for U 2006 Q4 En bedriftsundersøkelse om rekruttering av arbeidskraft utarbeidet for PERDUCO ORGES ÆRIGSLIVSUDERSØKELSER - U Forord Perduco har på oppdrag fra EURES gjennomført en bedriftsundersøkelse om rekruttering

Detaljer

Økonometrisk modellering med mikrodata. Terje Skjerpen, Tom Kornstad og Marina Rybalka (SSB)

Økonometrisk modellering med mikrodata. Terje Skjerpen, Tom Kornstad og Marina Rybalka (SSB) Økonometrisk modellering med mikrodata av Terje Skjerpen, Tom Kornstad og Marina Rybalka (SSB) 2 Allmenngjøringens effekt på lønn Estimering av lønnsligninger Datakilde: lønnsstatistikken fra 1997-2012

Detaljer

Arbeidsmarkedspolitikken i Norge og EU

Arbeidsmarkedspolitikken i Norge og EU Arbeidsmarkedspolitikken i og EU Av Eugenia Vidal-Gil Sammendrag Eurostats Labour Market Policy (LMP) Database viser at det var flere likhetstrekk i sammensetningen av utgiftene til arbeidsmarkedspolitiske

Detaljer

OECD Regions at a Glance. Et blikk på OECD-regioner. En leserveiledning. Summary in Norwegian. Sammendrag på norsk. Hvorfor Et blikk på ECD-regioner?

OECD Regions at a Glance. Et blikk på OECD-regioner. En leserveiledning. Summary in Norwegian. Sammendrag på norsk. Hvorfor Et blikk på ECD-regioner? OECD Regions at a Glance Summary in Norwegian Et blikk på OECD-regioner Sammendrag på norsk Hvorfor Et blikk på ECD-regioner? En leserveiledning I løpet av de siste årene, har regionale utviklingsforhold

Detaljer

Situasjonen på arbeidsmarkedet - og noen utfordringer for sykefraværs- og attføringsarbeidet

Situasjonen på arbeidsmarkedet - og noen utfordringer for sykefraværs- og attføringsarbeidet Situasjonen på arbeidsmarkedet - og noen utfordringer for sykefraværs- og attføringsarbeidet Liv Sannes Rådgiver/utreder, Samfunnspolitisk avdeling, LO 22.3.21 side 1 8 7 6 5 4 3 2 1 78 78 Sysselsettingsandel

Detaljer

BEDRING AV INFORMASJONSTILGJENGELIGHET FOR LIVSLANG LÆRING

BEDRING AV INFORMASJONSTILGJENGELIGHET FOR LIVSLANG LÆRING BEDRING AV INFORMASJONSTILGJENGELIGHET FOR LIVSLANG LÆRING Tilgang til informasjon er en grunnleggende rettighet for alle som mottar opplæring, uavhengig av funksjonshemminger og/eller behov for tilrettelagt

Detaljer

ZA5887. Flash Eurobarometer 370 (Attitudes of Europeans towards Tourism in 2013) Country Questionnaire Norway

ZA5887. Flash Eurobarometer 370 (Attitudes of Europeans towards Tourism in 2013) Country Questionnaire Norway ZA887 Flash Eurobarometer 70 (Attitudes of Europeans towards Tourism in 0) Country Questionnaire Norway Tourism - NW D Hva er din alder? (NOTER - HVIS "NEKTER", KODE 99) D Registrer kjønn Mann Kvinne TIL

Detaljer

Virkninger for arbeidslivets regulering og organisering

Virkninger for arbeidslivets regulering og organisering Virkninger for arbeidslivets regulering og organisering Line Eldring, i samarbeid med Jon Erik Dølvik Avslutningskonferanse: Kunnskapsutvikling om arbeidsinnvandring 21. mai 2015 Nordisk modell i fare?

Detaljer

Basert på informasjon fra Creativity Culture and Education (CCE) og Paul Collard (leder for CCE) 2010

Basert på informasjon fra Creativity Culture and Education (CCE) og Paul Collard (leder for CCE) 2010 Kreativt partnerskap Basert på informasjon fra Creativity Culture and Education (CCE) og Paul Collard (leder for CCE) 2010 Creative Partnerships er Storbritannias flaggskip inne kreativ læring. Det administreres

Detaljer

NORSKE KOMMUNER I ET EUROPEISK PERSPEKTIV FAKTA OM STRUKTUR LOKALSAMFUNNSFORENINGEN, GARDEMOEN 07.09.09 PROFESSOR BJARNE JENSEN

NORSKE KOMMUNER I ET EUROPEISK PERSPEKTIV FAKTA OM STRUKTUR LOKALSAMFUNNSFORENINGEN, GARDEMOEN 07.09.09 PROFESSOR BJARNE JENSEN NORSKE KOMMUNER I ET EUROPEISK PERSPEKTIV FAKTA OM STRUKTUR LOKALSAMFUNNSFORENINGEN, GARDEMOEN 07.09.09 PROFESSOR BJARNE JENSEN KOMMUNER I NORGE FORDELT ETTER INNBYGGERTALL 2008 75 PST AV KOMMUNENE HAR

Detaljer

NIFUs årskonferanse 2013 Læring og innovasjon i norsk arbeidsliv

NIFUs årskonferanse 2013 Læring og innovasjon i norsk arbeidsliv Espen Solberg 31.05.2013 NIFUs årskonferanse 2013 Læring og innovasjon i norsk arbeidsliv NIFU-Litteraturhuset, Oslo, 31. mai 2013 «Det er ikke sikkert vi er best i absolutt alt her i landet, men vi er

Detaljer

Kreativt partnerskap HVA HVORDAN HVORFOR

Kreativt partnerskap HVA HVORDAN HVORFOR Kreativt partnerskap i videregående skoler i Oppland 2013-14 Kreativt partnerskap HVA HVORDAN HVORFOR Kontakt: Vivian Haverstadløkken, rådgiver Kulturenheten Vivian.haverstadlokken@oppland.org www.oppland.ksys.no

Detaljer

Vedrørende: Høringsuttalelse fra Filmkraft Rogaland til Utredning av insentivordninger for film- og tv-produksjon

Vedrørende: Høringsuttalelse fra Filmkraft Rogaland til Utredning av insentivordninger for film- og tv-produksjon Kulturdepartementet Postboks 8030 Dep. 0030 Oslo Stavanger, 6. august 2014 Vedrørende: Høringsuttalelse fra Filmkraft Rogaland til Utredning av insentivordninger for film- og tv-produksjon Rogaland Filmkommisjon/Filmkraft

Detaljer

UNG i Europa EUs program for ikke-formell læring

UNG i Europa EUs program for ikke-formell læring UNG i Europa EUs program for ikke-formell læring Hva kan DU bruke UNG i Europa til? 11.05.2006 1 Målsettinger for UNG i Europa Mobilitet og aktiv deltagelse for ALL UNGDOM. Ikke-formell læring gir verdifull

Detaljer

SLUTTAKT. AF/EEE/BG/RO/no 1

SLUTTAKT. AF/EEE/BG/RO/no 1 SLUTTAKT AF/EEE/BG/RO/no 1 AF/EEE/BG/RO/no 2 De befullmektigede for: DET EUROPEISKE FELLESSKAP, heretter kalt Fellesskapet, og for: KONGERIKET BELGIA, DEN TSJEKKISKE REPUBLIKK, KONGERIKET DANMARK, FORBUNDSREPUBLIKKEN

Detaljer

Nett-vedlegg til strategien: Status for resultatmål

Nett-vedlegg til strategien: Status for resultatmål Nett-vedlegg til strategien: Status for resultatmål Et kvalitativt løft for forskningen Resultatmål: Norsk forskning skal være på høyde med våre nordiske naboland innen 21 når det gjelder vitenskaplig

Detaljer

BLIKK PÅ NORDEN - europeisk perspektiv på arbeidsmarked og økonomi

BLIKK PÅ NORDEN - europeisk perspektiv på arbeidsmarked og økonomi LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 11/12 BLIKK PÅ NORDEN - europeisk perspektiv på arbeidsmarked og økonomi 1. Lavere arbeidsløshet i Norden; men? 2. Må også se på sysselsettingsraten

Detaljer

Voksnes grunnleggende ferdigheter i Norge og OECD

Voksnes grunnleggende ferdigheter i Norge og OECD Voksnes grunnleggende ferdigheter i Norge og OECD Resultater fra PIAAC Hanne Størset, avdeling for analyse, Vox Hva er PIAAC? 24 land deltok i runde 1 9 land med i rund 2 PIAAC i Norge Voksne 16 65 år

Detaljer

Elisabeth Bomo, Euresrådgiver, NAV EURES Nordland. På kompetansejakt i Europa?

Elisabeth Bomo, Euresrådgiver, NAV EURES Nordland. På kompetansejakt i Europa? Elisabeth Bomo, Euresrådgiver, NAV EURES Nordland På kompetansejakt i Europa? Hva er EURES? EURopean Employment Services EU s verktøy for å fremme mobiliteten i Europa Et praktisk nettverk: Informasjon

Detaljer

GODE ELLER STORE KOMMUNER TO SIDER AV SAMME SAK? Professor Bjarne Jensen LYSEBU 23.01 2014

GODE ELLER STORE KOMMUNER TO SIDER AV SAMME SAK? Professor Bjarne Jensen LYSEBU 23.01 2014 GODE ELLER STORE KOMMUNER TO SIDER AV SAMME SAK? Professor Bjarne Jensen LYSEBU 23.01 2014 VIKTIGSTE VIRKNINGER: SVEKKER LOKALDEMOKRATIET FRA FOLKESTYRE TIL ELITESTYRE LEGGER BEDRE TIL RETTE FOR SENTRAL

Detaljer

124/08 HØRING - NOU 2008:6 LØNN OG KJØNN MELLOM KVINNER OG MENN

124/08 HØRING - NOU 2008:6 LØNN OG KJØNN MELLOM KVINNER OG MENN 124/08 HØRING - NOU 2008:6 LØNN OG KJØNN MELLOM KVINNER OG MENN Formannskapet behandlet i møte 19.08.2008 Formannskapet vedtak: Som en del av den offentlige sektor, er vår høringsuttalelse selvsagt preget

Detaljer

Næringspolitikk for vekst og nyskaping

Næringspolitikk for vekst og nyskaping Næringspolitikk for vekst og nyskaping Statssekretær Oluf Ulseth NITOs konsernkonferanse, 30. januar 2004 Regjeringens visjon Norge skal være et av verdens mest nyskapende land der bedrifter og mennesker

Detaljer

EU Innstillingsnotat. Energy Performance Contracting (EPC) EPC markedet i Europa. www.eesi2020.eu

EU Innstillingsnotat. Energy Performance Contracting (EPC) EPC markedet i Europa. www.eesi2020.eu EU Innstillingsnotat Energy Performance Contracting (EPC) EPC markedet i Europa www.eesi2020.eu 2 Sammendrag I dette notatet presenteres anbefalinger for å overkomme noen av barrierene for å bedre energieffektivitet

Detaljer

(UOFFISIELL OVERSETTELSE)

(UOFFISIELL OVERSETTELSE) NOR/312D0226.tona OJ L 115/12, p. 27-34 COMMISSION DECISION of 23 April 2012 on the second set of common safety targets as regards the rail system (UOFFISIELL OVERSETTELSE) KOMMISJONSBESLUTNING av 23.

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

"Kvinner i finans" SAMMENDRAG AV SPØRREUNDERSØKELSE - JUNI 2016

Kvinner i finans SAMMENDRAG AV SPØRREUNDERSØKELSE - JUNI 2016 "Kvinner i finans" SAMMENDRAG AV SPØRREUNDERSØKELSE - JUNI 2016 Styringsgruppen har ordet. Flere kvinner bør velge karriere innen finans Til sammen har vi en lang karriere innen finans, analyse og forvaltning.

Detaljer

ER STØRRE KOMMUNER NØDVENDIG? VIL AUKRA/MIDSUND VÆRE LIV LAGA UT FRA DE RAMMEBETINGELSER SOM NÅ ER KJENT. Professor Bjarne Jensen Molde 18.

ER STØRRE KOMMUNER NØDVENDIG? VIL AUKRA/MIDSUND VÆRE LIV LAGA UT FRA DE RAMMEBETINGELSER SOM NÅ ER KJENT. Professor Bjarne Jensen Molde 18. ER STØRRE KOMMUNER NØDVENDIG? VIL AUKRA/MIDSUND VÆRE LIV LAGA UT FRA DE RAMMEBETINGELSER SOM NÅ ER KJENT Professor Bjarne Jensen Molde 18.03 2015 UTVIKLING NORSK KOMMUNESTRUKTUR GJENNOMSNITTLIG ANTALL

Detaljer

Retningslinjer for internasjonal sponsing

Retningslinjer for internasjonal sponsing Retningslinjer for internasjonal sponsing 1. april 2015 Amway Retningslinjer for internasjonal sponsing Disse retningslinjene gjelder i alle europeiske markeder (Belgia, Bulgaria, Danmark, Estland, Finland,

Detaljer

Måling av inntektsulikhet og fattigdom Status og utfordringer

Måling av inntektsulikhet og fattigdom Status og utfordringer 1 Måling av inntektsulikhet og fattigdom Status og utfordringer Rolf Aaberge Forskningsavdelingen Statistisk sentralbyrå Velferdskonferansen, Oslo kongressenter 21 22 mai 1 Ulike fokus på inntektsfordeling

Detaljer

FRANKRIKE I EUROKRISENs MIDTE - Litt om økonomi og arbeidsliv som bakgrunn for presidentvalget

FRANKRIKE I EUROKRISENs MIDTE - Litt om økonomi og arbeidsliv som bakgrunn for presidentvalget LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 5/12 FRANKRIKE I EUROKRISENs MIDTE - Litt om økonomi og arbeidsliv som bakgrunn for presidentvalget 1. i sammenlikning 2. Doble underskudd

Detaljer

Produktivitetsutfordringer for fremtidens velferd. Særlige utfordringer i offentlig sektor? Jørn Rattsø, NTNU

Produktivitetsutfordringer for fremtidens velferd. Særlige utfordringer i offentlig sektor? Jørn Rattsø, NTNU Produktivitetsutfordringer for fremtidens velferd. Særlige utfordringer i offentlig sektor? Jørn Rattsø, NTNU Akademikerne, 23. oktober 2014 Offentlig sektor forenklet, fornyet, og forbedret? s mandat

Detaljer

Energieffektivisering med sosial profil

Energieffektivisering med sosial profil Energieffektivisering med sosial profil Seminar om energieffektivisering i eksisterende bygg Stortinget, 18. november 2011 Tore Strandskog, Norsk Teknologi Valg av tilnærming Klima- og energimål i EU (20-20-20

Detaljer

http://keyconet.eun.org

http://keyconet.eun.org Et europeisk politisk nettverk for nøkkelkompetanser i skolen http://keyconet.eun.org it her Health & Consumers Santé & Consommateurs Om KeyCoNet-prosjektet KeyCoNet (2012-14) er et europeisk nettverk

Detaljer

Voksnes grunnleggende ferdigheter i Norge og OECD

Voksnes grunnleggende ferdigheter i Norge og OECD Voksnes grunnleggende ferdigheter i Norge og OECD Resultater fra PIAAC Xeni Kristine Dimakos, avdelingdirektør Analyse, Vox Hva er PIAAC? 24 deltakerland Norge, Sverige, Danmark, Finland, Estland, Storbritannia,

Detaljer

Karl Henrik Sivesind, Instititt for samfunnsforskning, Oslo

Karl Henrik Sivesind, Instititt for samfunnsforskning, Oslo Karl Henrik Sivesind, Instititt for samfunnsforskning, Oslo Velferd uten stat: Ikke-kommersielle velferdstjenesters omfang og rolle Presentasjon på jubileumsseminar for Ann-Helén Bay: Velferd uten stat.

Detaljer

Høy yrkesdeltakelse blant kvinner i Norden

Høy yrkesdeltakelse blant kvinner i Norden Arbeidsliv Høy yrkesdeltakelse blant kvinner i Norden De nordiske land har de klart høyeste andelene yrkesaktive kvinner sammenlignet med andre europeiske land. De søreuropeiske land, utenom, har de laveste

Detaljer

Markedsplan 2011 Del 1 - Oppsummering og evaluering 2010. www.fjordnorway.com

Markedsplan 2011 Del 1 - Oppsummering og evaluering 2010. www.fjordnorway.com Markedsplan 2011 Del 1 - Oppsummering og evaluering 2010 www.fjordnorway.com Explore 2 Fjord Norway Fjord Norges markedsplan - Et felles verktøy for regionen Fjord Norges markedsplan skal være et nyttig

Detaljer

We power the world of work

We power the world of work We power the world of work The Human Age gir utfordringer Fokusér på din kjernevirksomhet.så skal vi fokusere på vår! Mia Holmaas, Regiondirektør Manpower Vest Helge Tvedt, Regionsjef Experis Engineering

Detaljer

Supplerende mål på arbeidsledighet

Supplerende mål på arbeidsledighet Helge Næsheim og Ole Sandvik Det kommer ofte fram synspunkter på at arbeidsledighet er for strengt definert i den offisielle statistikken. Arbeidskraftsundersøkelsene (AKU) viser at det i 2011 var 84 000

Detaljer

ET ARBEIDSMARKED I ENDRING - Bedre og høyere tall for innvandrerinnslaget

ET ARBEIDSMARKED I ENDRING - Bedre og høyere tall for innvandrerinnslaget LANDSORGANISASJONEN I NORGE SAMFUNNSPOLITISK AVDELING Samfunnsnotat nr 05/13 ET ARBEIDSMARKED I ENDRING - Bedre og høyere tall for innvandrerinnslaget 1. Ikke så lett å telle 2. Norge et innvandringsland

Detaljer

Sentrale problemstillinger for å sikre konkurranseevnen til norsk industri på lengre sikt. Erling Øverland, President i NHO Haugesund, 9.

Sentrale problemstillinger for å sikre konkurranseevnen til norsk industri på lengre sikt. Erling Øverland, President i NHO Haugesund, 9. Sentrale problemstillinger for å sikre konkurranseevnen til norsk industri på lengre sikt Erling Øverland, President i NHO Haugesund, 9. august 2005 Norge og norsk næringsliv har et godt utgangspunkt Verdens

Detaljer

Konjunktursvingninger og arbeidsinnvandring til Norge

Konjunktursvingninger og arbeidsinnvandring til Norge Fafo Østforums årskonferanse 2009 Konjunktursvingninger og arbeidsinnvandring til Norge Frøydis Bakken, Arbeids- og velferdsdirektoratet Arbeidsmarkedet 2004-2008 Årsskiftet 2003/2004: arbeidsmarkedet

Detaljer

(UOFFISIELL OVERSETTELSE)

(UOFFISIELL OVERSETTELSE) NOR/313D0753.ams OJ L 334/13, p. 37-43 COMMISSION IMPLEMENTING DECISION of 11 December 2013 amending Decision 2012/226/EU on the second set of common safety targets for the rail system (UOFFISIELL OVERSETTELSE)

Detaljer

Baltikum: Kvinners levekår arbeid, velferd (og reproduktive rettigheter)

Baltikum: Kvinners levekår arbeid, velferd (og reproduktive rettigheter) Baltikum: Kvinners levekår arbeid, velferd (og reproduktive rettigheter) Aadne Aasland, Forsker NIBR Nei til EUs Kvinnekonferanse, 29. oktober 2005 Hvorfor relevant? Premiss: Levekår har betydning for

Detaljer

Kristin Skogen Lund SOLAMØTET 2014

Kristin Skogen Lund SOLAMØTET 2014 Kristin Skogen Lund SOLAMØTET 2014 Resultat PISA 2012: En internasjonal måling av 15-åringers kompetanse i lesing, matematikk og naturfag 550 530 510 490 470 450 Kilde: OECD 2 Resultat PISA 2012: En internasjonal

Detaljer

Hvorfor har vi lønnsforskjeller? Er lønnsforskjellene rettferdige? Er det lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på grunn av diskriminering?

Hvorfor har vi lønnsforskjeller? Er lønnsforskjellene rettferdige? Er det lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på grunn av diskriminering? Arbeidsmarked og lønnsdannelse Hvorfor er lønnsdannelsen så viktig? Allokering av arbeidskraft mellom bedriftene Inntektsfordeling Lønnsforskjeller: Hvorfor har vi lønnsforskjeller? Er lønnsforskjellene

Detaljer

Sammendrag av sak og uttalelse

Sammendrag av sak og uttalelse Vår ref.: Dato: 12/2419 24.09.2013 Sammendrag av sak og uttalelse Saksnummer: 12/2419 Lovgrunnlag: Likestillingsloven 3 jf. 4 Dato for uttalelse: 29.08.2013 MannsForum klaget inn Utdanningsdirektoratet

Detaljer

Hvor rike er vi egentlig og hvordan forvalter vi rikdommen? Når tar den slutt? 29. august 2013 Statssekretær Hilde Singsaas

Hvor rike er vi egentlig og hvordan forvalter vi rikdommen? Når tar den slutt? 29. august 2013 Statssekretær Hilde Singsaas Hvor rike er vi egentlig og hvordan forvalter vi rikdommen? Når tar den slutt? 29. august 213 Statssekretær Hilde Singsaas 1 Kraftig velstandsøkning Indeks 197=1 3 3 25 25 2 2 15 15 1 BNP per innbygger

Detaljer

Statsråd Audun Lysbakken Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet. Kvinner og menn, menneskerettigheter og økonomisk utvikling

Statsråd Audun Lysbakken Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet. Kvinner og menn, menneskerettigheter og økonomisk utvikling 1 Statsråd Audun Lysbakken Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet Kvinner og menn, menneskerettigheter og økonomisk utvikling Åpning av Kontaktkonferanse 2010 mellom sentrale myndigheter og

Detaljer

Hvordan forbli en konkurransedyktig region?

Hvordan forbli en konkurransedyktig region? Hvordan forbli en konkurransedyktig region? Ragnar Tveterås Norrøna konferansen, Vitenfabrikken, 20.05.2014 Sentrale spørsmål Hva er konkurranseevne? Hvilke faktorer påvirker konkurranseevnen? Hvem påvirker

Detaljer

Manpower Work Life Rapport 2012 DRØMMEJOBBEN 2012

Manpower Work Life Rapport 2012 DRØMMEJOBBEN 2012 Manpower Work Life Rapport 2012 DRØMMEJOBBEN 2012 Alle vil ha drømmejobben. Men hva betyr det i dag og hvilke typer jobber er det nordmenn drømmer mest om? INGENIØR ER DEN NYE DRØMMEJOBBEN Det er en jevn

Detaljer

443 der Beilagen XXIII. GP - Staatsvertrag - 66 norwegische Schlussakte (Normativer Teil) 1 von 9 SLUTTAKT. AF/EEE/BG/RO/no 1

443 der Beilagen XXIII. GP - Staatsvertrag - 66 norwegische Schlussakte (Normativer Teil) 1 von 9 SLUTTAKT. AF/EEE/BG/RO/no 1 443 der Beilagen XXIII. GP - Staatsvertrag - 66 norwegische Schlussakte (Normativer Teil) 1 von 9 SLUTTAKT AF/EEE/BG/RO/no 1 2 von 9 443 der Beilagen XXIII. GP - Staatsvertrag - 66 norwegische Schlussakte

Detaljer

Kristin Skogen Lund SURNADAL SPAREBANKS NÆRINGSLIVSDAG

Kristin Skogen Lund SURNADAL SPAREBANKS NÆRINGSLIVSDAG Kristin Skogen Lund SURNADAL SPAREBANKS NÆRINGSLIVSDAG Resultat PISA 2012: En internasjonal måling av 15-åringers kompetanse i lesing, matematikk og naturfag 550 530 510 490 470 450 Kilde: OECD 2 Resultat

Detaljer

Hvorfor har vi lønnsforskjeller? Er lønnsforskjellene rettferdige? Er det lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på grunn av diskriminering?

Hvorfor har vi lønnsforskjeller? Er lønnsforskjellene rettferdige? Er det lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på grunn av diskriminering? Arbeidsmarked og lønnsdannelse Hvorfor er lønnsdannelsen så viktig? Allokering av arbeidskraft mellom bedriftene Inntektsfordeling Lønnsforskjeller: Hvorfor har vi lønnsforskjeller? Er lønnsforskjellene

Detaljer

Education at a Glance: OECD Indicators - 2006 Edition

Education at a Glance: OECD Indicators - 2006 Edition Education at a Glance: OECD Indicators - 2006 Edition Summary in Norwegian Utdanningsoversikt: OECD-indikatorer for 2006 Norsk sammendrag Education at a Glance gir lærere, politikere, elever og deres foreldre

Detaljer

Perspektivmeldingen og velferdens bærekraft. 3. september 2013 Statssekretær Hilde Singsaas

Perspektivmeldingen og velferdens bærekraft. 3. september 2013 Statssekretær Hilde Singsaas Perspektivmeldingen og velferdens bærekraft 3. september 213 Statssekretær Hilde Singsaas 1 Den norske modellen virker Ulikhet målt ved Gini koeffisent, Chile Mexico,4,4 Israel USA,3,3,2 Polen Portugal

Detaljer

LUFTFARTSAVTALE. 30 November 2009

LUFTFARTSAVTALE. 30 November 2009 LUFTFARTSAVTALE 30 November 2009 2 DE FORENTE STATER (heretter kalt USA ), som den første part; KONGERIKET BELGIA, REPUBLIKKEN BULGARIA, KONGEDØMMET DANMARK, REPUBLIKKEN ESTLAND, REPUBLIKKEN FINLAND, REPUBLIKKEN

Detaljer

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. 1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som

Detaljer

Likestillingskofferten. for barnehager. verktøy PEDAGOGISK FOR LIKESTILLING

Likestillingskofferten. for barnehager. verktøy PEDAGOGISK FOR LIKESTILLING Likestillingskofferten for barnehager PEDAGOGISK verktøy FOR LIKESTILLING 1 Likestillingskofferten for barnehager INNHOLDSFORTEGNELSE: Bakgrunn side 5 Nasjonale og regionale styringsdokumenter side 7 Hvordan

Detaljer

Hva er trenden for bedriften din i forhold til konkurransen:

Hva er trenden for bedriften din i forhold til konkurransen: Hva er trenden for bedriften din i forhold til konkurransen: 10 % oppgang eller mer 5 10 % oppgang Stabil 5 10 % nedgang 10 % nedgang eller mer 4% Omløpshastighet 35% 50% 1% 4% Margin 35% 49% 11% 1% 3%

Detaljer

Hva driver entreprenørskap i Norge og andre land?

Hva driver entreprenørskap i Norge og andre land? Hva driver entreprenørskap i Norge og andre land? dr Tatiana Iakovleva, dr Ragnar Tveterås 7 mars,2012 http://www.uis.no/research/stavanger_centre_for_innovation_research/ Felles forskningssenter Universitet

Detaljer

Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Lars Kolberg, seniorrådgiver LDO

Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven. Lars Kolberg, seniorrådgiver LDO Likelønn hva er situasjonen? LDOs erfaringer med loven Lars Kolberg, seniorrådgiver LDO Hovedbudskap (mangelen på) likelønn er to ting Begge deler krever langsiktig, systematisk arbeid Lønnsgapet 14,2

Detaljer

Nr. 35/798 EØS-tillegget til Den europeiske unions tidende. KOMMISJONSFORORDNING (EF) nr. 102/2007. av 2. februar 2007

Nr. 35/798 EØS-tillegget til Den europeiske unions tidende. KOMMISJONSFORORDNING (EF) nr. 102/2007. av 2. februar 2007 Nr. 35/798 EØS-tillegget til Den europeiske unions tidende KOMMISJONSFORORDNING (EF) nr. 102/2007 2011/EØS/35/74 av 2. februar 2007 om vedtakelse av spesifikasjoner for tilleggsundersøkelsen for 2008 om

Detaljer

Bedre samordning internasjonale erfaringer

Bedre samordning internasjonale erfaringer Bedre samordning internasjonale erfaringer Norsk statsvitenskapelig forening Statsviterkonferansen 22. mai 2014, Oslo Lise H. Rykkja Post doktor Universitetet i Bergen Institutt for administrasjon og organisasjonsvitenskap

Detaljer

Agricultural Policies in OECD Countries: Monitoring and Evaluation 2005. Jordbrukspolitikk i OECD-landene: Overvåking og evaluering 2005 SAMMENDRAG

Agricultural Policies in OECD Countries: Monitoring and Evaluation 2005. Jordbrukspolitikk i OECD-landene: Overvåking og evaluering 2005 SAMMENDRAG Agricultural Policies in OECD Countries: Monitoring and Evaluation 2005 Summary in Norwegian Jordbrukspolitikk i OECD-landene: Overvåking og evaluering 2005 Sammendrag på norsk SAMMENDRAG Det har skjedd

Detaljer

REALFAGKRISE I NORGE?

REALFAGKRISE I NORGE? TEMA KUNNSKAP OG KOMPETANSE REALFAGKRISE I NORGE? Av professor Svein Sjøberg og forsker Camilla Schreiner, Universitetet i Oslo Fra mange hold, både fra næringsliv og utdanningssektoren, får man høre at

Detaljer

Sjømatindustrien. Utredning av sjømatindustriens rammevilkår

Sjømatindustrien. Utredning av sjømatindustriens rammevilkår Sjømatindustrien Utredning av sjømatindustriens rammevilkår 1 41,06 kr 19,68 kr Norsk sjømateksport: 68,8 MRD KR Kilde Norges Sjømatråd Utvalget Ragnar Tveterås, professor Universitetet i Stavanger Marit

Detaljer

Overgang fra skole til arbeidsliv Nøkkelaspekter og anbefalinger til myndighetene

Overgang fra skole til arbeidsliv Nøkkelaspekter og anbefalinger til myndighetene Overgang fra skole til arbeidsliv Nøkkelaspekter og anbefalinger til myndighetene I slutten av 1999 startet European Agency et stort prosjekt for å kartlegge prosessen ved overgangen fra skole til arbeidsliv

Detaljer

Verdt å vite om bemanningsbransjen

Verdt å vite om bemanningsbransjen Verdt å vite om bemanningsbransjen Basert på årsstatistikken 2011 www.bemanningsbransjen.no Kort om bemanningsbransjen En bemanningsbedrift er en bedrift som driver utleie av arbeidskraft og rekruttering.

Detaljer

UNITE-IT NETTVERK FOR DIGITAL INKLUDERING

UNITE-IT NETTVERK FOR DIGITAL INKLUDERING UNITE-IT NETTVERK FOR DIGITAL INKLUDERING Drevet av UNITE-IT GENERELL OVERSIKT Nettverket Unite-IT har feiret sitt andre prosjektår, men bare det første året med full virksomhet, og har fortsatt å ekspandere,

Detaljer

Treffer Langtidsplanen?

Treffer Langtidsplanen? Espen Solberg Forskningsleder NIFU 15-10-2014 Treffer Langtidsplanen? Ambisjoner og prioriteringer i Regjeringens langtidsplan i lys av Indikatorrapporten Lanseringsseminar, Norges forskningsråd, 15. oktober

Detaljer

Hva er NODE Eyde Women?

Hva er NODE Eyde Women? Hva er NODE Eyde Women? NEW er et nettverk for kvinner i GCE NODE og NCE Eyde på Sørlandet. Vi jobber for å styrke kvinner i industrien, øke antall kvinner på alle nivå i operative stillinger, samt skape

Detaljer