HR Lønnsrapport 2014 i samarbeid med Engasjere Bonus Likhet Prestasjoner Generasjon Lønnssamtaler Kriterier Variabel lønn Provisjon Likelønn

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "HR Lønnsrapport 2014 i samarbeid med Engasjere Bonus Likhet Prestasjoner Generasjon Lønnssamtaler Kriterier Variabel lønn Provisjon Likelønn"

Transkript

1 Rapport 2014 HR Lønnsrapport 2014 i samarbeid med Prestasjoner Bonus Likhet Engasjere Generasjon Lønnssamtaler Provisjon Kriterier Likelønn Variabel lønn Atferd Ledere Lønnsevne TBU Gjennomsiktighet Prosess Politikk Konkurranse Strategi Perspektiver Konkurranse Tilfredshet Balanse Differensiering Krav Lønnsoppgjør Forhandlinger Rettferdighet Tiltrekke Forskjeller Økonomi Resultater Lønnsvekst Arbeidskraft Forventninger Prisvekst Fastlønn Prognose Muligheter Stillingsvurdering Motivasjonsfaktor HR Norge er medlemsorganisasjonen for HR og ledelse. Organisasjonen har om lag 3000 individuelle- og virksomhets - medlemmer innen privat og offentlig sektor, og når ukentlig ut til mer enn enkeltpersoner. HR Norges viktigste oppgaver er å tilby kompetanse og nettverk gjennom rådgivning, kurs, konferanser og forum, samt gi oppdaterte nyheter om utviklingen innen HR-faget.

2

3 Innholdsfortegnelse Innledning 5 Del 1 Om lønn og belønning 6 Hva er belønning 8 Lønnsnivå og lønnsrelasjoner 10 Forklaring av begreper 13 Hvor hører en stilling typisk hjemme? 15 Del 2 Lønnsdata for HR-stillinger 17 Metode og datagrunnlag 18 Grunnlønn Norge 19 Indre logiske sammenhenger 21 Bonusutbetalinger 22 Kjønnsforskjeller 24 Våre naboland 26 Alder og Hay grade 26 Generalist og spesialist 27 Internasjonale og norske 28 Hva har skjedd i året som har gått? 29 Vedlegg 30 Dataene og underlagsmaterialet i undersøkelsen er utarbeidet av Hay Group. Hay Group er en verdensomspennende og ledende leverandør innen lønnsundersøkelser. Rapporten er utgitt av HR Norge som er en ideell medlemsorganisasjon for alle som arbeider med og er interessert i fagområdene HR, personal, organisasjon, kompetanseutvikling og ledelse.

4 4

5 Innledning Kampen om arbeidskraften hardner til. Mange virksomheter posisjonerer seg for fremtidig vekst, kombinert med knapphet på hender og hoder. Mye tyder på mer lønnsdifferensiering i årene som kommer - mellom sektorer, virksomheter og ikke minst individer. Virksomheter skal vokte seg for å lønne etter naboens lønnsevne. Likevel forutsetter et stadig mer krevende lønnsmarked at man skaffer seg best mulig informasjon om hva konkurrentene er villige til å betale for arbeidskraften. Vi tror at kampen i større grad kommer til å dreie seg om å beholde attraktiv arbeidskraft i tillegg til å rekruttere og motivere. For åttende gang utgir HR Norge HR Lønnsrapport i samarbeid med Hay Group. Rapporten er delt i to: Først en innledende del med gjennomgang av helt sentrale forhold knyttet til statistikk og metodikk. Del to tar for seg lønnsdata som Hay Group har innhentet fra de virksomhetene som er kunder av selskapet. Rapporten gir mye god faktakunnskap. Men forteller lønnsundersøkelser sannheten om lønnsnivåer og relasjoner? Ikke på noen måte. For det første er denne rapporten en utvalgsundersøkelse, basert på relativt store norske virksomheter som er representative innen sin kategori. For det andre representerer hver enkelt virksomhet sin egen lille virkelighet, hvor geografi, sektor, lønnsevne, andre verdier arbeidstakerne finner i arbeidsforholdet, tilgang på arbeidskraft og en mengde andre faktorer som alltid vil påvirke hva som er riktig lønn. For det tredje skjuler ofte statistikker til dels store individuelle forskjeller. For det fjerde må tallene korrigeres for lønnsvekst siste år for å kunne brukes som indikasjon på hva som er markedslønn tallene representerer et øyeblikksbilde av hva som var status sommeren Belønning er mer enn penger. Total belønning ligger utenfor rammene for denne rapporten. HR Norge har utgitt et eget temahefte som setter belønning inn i et større perspektiv og som er tilgjengelig på medlemssidene. Der finnes også temaark til hjelp i lønnsarbeidet. HR Norge arrangerer møter, konferanser og kurs innen belønning, forhandlinger, pensjon og lignende. Vi har kompetanse som gjør at vi kan gi råd innenfor disse temaene og tilgrensende fagfelt. Som medlem kan du ringe oss og vi skal hjelpe deg i den grad kapasiteten tillater det. God lesing! Oslo, april 2014 Even Bolstad Daglig leder HR Norge 5

6 Del 1 Om lønn og belønning Systematikk og statistikk Hvorfor systematikk? Lønnens betydning som motivasjonsfaktor er ofte overdrevet. Som enkeltmennesker er vi forskjellige, men helt siden 50-tallet har det vært kjent at lønnen og måten den fastsettes på har et større potensial for å demotivere enn å motivere. I denne sammenhengen vil vi nøye oss med å påpeke at systematikk er et viktig verktøy for å finne riktig lønn på tvers i virksomheten og mellom nivåer. En kvalitetssikring av de enkelte lønningene er en forutsetning for at selve prosessen med lønnsfastsettelsen ikke skal oppfattes som tilfeldig, urettferdig eller urimelig med demotivering som resultat. Belønning knytter sammen mange fagfelt, slik som økonomi, psykologi, og pedagogikk for å få interne systemer til å henge sammen. Belønning er også en av flere delpolitikker i en virksomhet som bør henge sammen. Å fremme samarbeid og kunnskapsdeling som en grunnleggende verdi, for deretter å innføre et individualisert og prestasjonsorientert belønningssystem, er et av flere eksempler på at delpolitikker og systemer jobber mot hverandre i stedet for å understøtte hverandre. Statistikk på godt og vondt Statistikk brukes og misbrukes. -Gi meg statistikk og jeg skal bevise at Gud eksisterer George Gallup Vi trenger statistikk for styring av helhet, for å overvåke trender og som et virkemiddel for å relatere fagområder, avdelinger, kompetanser og enkeltindivider til en større virkelighet. Men statistikk kan også misbrukes. Når systemene blir for kompliserte blir de ofte også uoversiktlige og vanskelige å praktisere på en god måte. Målretting, systematikk, helhet og en rimelig grad av enkelhet kan være gode idealer å strebe etter. 6

7 Vanlige måter å misbruke statistikk Å ta utgangspunkt i forhold som i liten grad er relevante for virksomheten For eksempel utdanningsår, ansiennitet i stilling, kjønn eller lignende i stedet for stillingens tyngde og prestasjonene som leveres. Å ikke være bevisst grunnlaget for statistikken Noen statistikker inkluderer både ansatte og selvstendige tjenesteytere, andre har skjevheter i forhold til bransje, alder, kjønn etc.. Eksempelvis er HR Lønnsrapport en utvalgsrapport, hvor for eksempel offentlig sektor ikke er representert. Å ta for gitt at man skal ligge over gjennomsnittet Mange bedrifter har så stor tiltrekningskraft gjennom andre elementer i den helhetlige belønningen at de gjerne kan ligge under gjennomsnitt i bransjen. Dessuten er det slik at dersom alle skal ligge over snittet, har snittet en iboende tendens til å stige. Å bare ta hensyn til statistikk når den underbygger egen argumentasjon Dette er et klassisk problem i forhandlingssammenheng. Å bruke stillingstitler Norske virksomheter har stor forskjell i praksis hva angår stillingsbenevnelser. Senior personalkonsulent i en virksomhet kan ha samme stillingsinnhold som Vice President HR i en annen. Løgn, løgn og forbannet statistikk Mark Twain 7

8 Hva er belønning? Penger er bare en liten del av det som gjør at de menneskene du ønsker skal jobbe for deg faktisk begynner, presterer og forblir i virksomheten. Denne rapporten tar for seg bare den delen av den totale belønningen som i figuren under er kategorisert som Total Lønn. EKSEMPLER BELØNNINGSELEMENT DEFINISJON Myke verdier Livskvalitet Tilhørighet Utvikling Kultur Ledelse Emosjonell belønning Total belønning Harde verdier Bilordning Subsidiert lunsj Telefon, PC Pensjon Gruppelivsforsikring Uføreforsikring Helseforsikring synlige goder / fordeler skjulte goder / fordeler Aksjeplaner Opsjonsplaner Langsiktige insentiv Insentiver / Bonus Overskuddsdeling Kortsiktige insentiv Fast lønn Feriepenger Grunnlønn Total godtgjørelse Total direkte kompensasjon Total lønn Å markedsorientere HR-arbeidet innebærer blant annet å analysere behov og preferanser hos de medarbeiderne man konkurrerer om. Funnene må sees opp mot egne behov og begrensninger, helhetlig personalpolitikk og styrker/svakheter i det tilbudet man møter eksisterende og fremtidige ansatte med. Deretter må kunnskap omsettes til handling. Det er helt naturlig at en virksomhet som fokuserer på harde verdier opplever trykk og oppmerksomhet rundt disse, og over tid tiltrekker seg personer som har preferanser for disse elementene. Mange virksomheter vil tjene på å legge minst like stor vekt på de myke verdiene i eget arbeid samt intern og ekstern kommunikasjon. 8

9 Markedslønn Hva bør jeg tjene? er et vanlig spørsmål. Mange operative mellomledere sliter også med referansene når de skal fastsette lønn for egne medarbeidere. HR Norge og Ennovas rapport European Employee Index viste at det var en stigende misnøye med egen lønn i Norge. Rapporteringen av misnøye knyttet til lønn sank betraktelig i perioden gjennom finanskrisen. Likevel svarte de fleste nordmenn nei på spørsmålet om de opplever at lønnen deres står i forhold til egen innsats og resultater. Dette henger blant annet sammen med at vi har en tendens til å vurdere egen viktighet og tyngde som større enn hva det objektivt sett er grunnlag for, samt at det er en psykologisk mekanisme som gjør at vi gjerne selektivt velger referansegrupper som ligger over oss. Lønnsfastsettelse er en balansekunst. HR Norge anbefaler å ta utgangspunkt i markedsforhold, stillingen og individuelle forhold fremfor tittel når man skal bygge et system for lønnsfastsettelse. Ved å dissekere den enkelte stilling/stillingskategori, kan man definere tyngden på stillingen og på det grunnlag bestemme hvordan den skal belønnes i forhold til andre stillinger i virksomheten og arbeidsmarkedet virksomheten er en del av. I stor grad vil prestasjoner og kompetanse gi seg utslag i stillingsinnhold. I tillegg vil man, med utgangspunkt i stillingsanalyse og et bevisst og rasjonelt forhold til i hvilken grad virksomheten ønsker å ligge over eller under gjennomsnittet, kunne gjøre prestasjoner og utdanning til kriterier for intern lønnsspredning på individnivå. Andre sentrale faktorer som kan være avgjørende for virksomhetens totale lønnsnivå vil kunne være Geografisk plassering Arbeidsmarkedet i Rogaland er for eksempel mye mer stramt enn i Hedmark eller Finnmark. Alder Mange bransjer har tradisjon for at unge medarbeidere ikke får like høy avkastning på kompetansen som eldre. Sektor og bransje Meglerbransjen er eksempel på en bransje som i stor grad konkurrerer på lønn, mens statlige institusjoner ofte i større grad kan konkurrere på meningsfylt jobbinnhold, familiepolitikk, videreutdanning og pensjon. Prestasjoner og kompetanse blir stadig mer avgjørende for lønnen, og norsk arbeidsliv opplever en utvikling med økt lønnsdifferensiering på person, kompetansekategori, virksomhet, bransje og sektor. 9

10 Lønnsnivå og lønnsrelasjoner Metode stillingsvurdering HR Lønnsrapport tar utgangspunkt i Hay-systemet og Hay Group Norges database. Systemet bygger på tre hovedparametre (kompetanse, problembehandling og ansvar) som er nødvendig for å fylle stillingen, åtte underfaktorer og et vektet samspill mellom disse. (se figur). KOMPETANSE PROBLEMBEHANDLING ANSVAR Praktisk / Teoretisk Planlegging og organisering (ledelse) Kommunikasjon og påvirkning Tankemessig handlingsrom (frihet til å tenke) Tankemessig utfordring (kompleksitet) Handlingsfrihet Jobbens betydning for sluttresultatet Jobbens omfang Kompetanse Kompetansedimensjonen har både bredde og dybde. En stilling kan f eks forutsette noe kompetanse på mange områder eller solid kompetanse på få. Mengden av kompetanse er summen av bredde og dybde. Kompetanse er summen av praktiske og teoretiske kunnskaper som er nødvendige for å fylle stillingen. Praktisk / Teoretisk Praktiske prosedyrer, spesialiserte teknikker og/eller fagdisipliner. Planlegging og organisering (ledelse) Grad av integrerende og koordinerende planlegging, organisering, kontroll og oppfølgning som kreves i stillingen. Ved vurderingen tas hensyn til faktorer som forretningsmessig og organisasjonsmessig kompleksitet, virksomhetens omfang/størrelse og tidsperspektiv for planlegging. Kommunikasjon og påvirkning De egenskaper og evner som kreves for å kunne samarbeide i og utenfor organisasjonen for å tilfredsstille stillingens resultatkrav. 10

11 Problembehandling Den tankevirksomhet som er nødvendig i stillingen for å kunne identifisere, analysere, definere og løse problemer. Tankemessig handlingsrom (frihet til å tenke) De begrensninger organisasjonen setter fra visjons-/strategistyrt til å være underlagt rutiner/instrukser. Tankemessig utfordring (kompleksitet) Den grad av nye ukjente problemer stillingen setter fra nyskapende, enestående prinsipper og metoder til gjentatte, enkle oppgaver med én mulig løsning. Ansvar Ansvar er forpliktelsen til å fatte beslutninger og iverksette tiltak/handlinger for å nå avtalte eller forventede resultater. Handlingsfrihet De rammer stillingen er underlagt mht å fatte beslutninger, iverksette tiltak etc fra strategisk orientert kun underlagt styreoppfølgning til minimal handlefrihet med detaljerte instrukser og kontinuerlig kontroll/oppfølgning. Jobbens betydning for sluttresultatet I hvilken grad påvirker stillingen resultatene fra avgjørende, direkte eneansvar til minimale, indirekte støttetjenester. Jobbens omfang Hvor stort er det økonomiske ansvarsområdet som klarest påvirkes av stillingen. Denne oppsetningen illustrerer kompleksiteten i en stillingsvurdering. Ved å vurdere noen nøkkelstillinger, vil det imidlertid kunne bygges et referansesett å vurdere andre stillinger opp mot. Denne inndelingen er Hay Groups metodologi, som har dannet grunnlag for denne undersøkelsen. Andre metoder kan selvsagt også gi gode resultater. Vi anbefaler sterkt at man bruker en kvalifisert tredjepart fra nøytral stabsfunksjon eller eksternt ved utvikling og forvaltning av et slikt system. La ikke stillingsinnehaveren alene definere sin egen stilling, men ha et tett samarbeid med linjeleder når tyngden blir bestemt. 11

12 N O K Forklaring av begreper Grades og Points Metoden resulterer i et poengtall. Poengtallet vil falle innenfor det som kalles en Grade (et stillingsnivå). For hver Grade er det definert et spenn av Points. Når vekten i stillingen øker utover antall points som er definert for Graden, går man videre til neste Grade. Denne undersøkelsen omhandler stillinger fra Grade 13 til 23, hvilket innbefatter de fleste HRstillinger i Norge. (figuren under viser sammenhengen mellom Points og Grades) Lønnsmarked Utgangspunktet i undersøkelsen er en evaluering av enkeltstillinger og lønnen til stillingsinnehaverne. For hver Grade deles populasjonen inn i fem nivåer. Disse kalles øvre og laveste desil, øvre og laveste kvartil samt median. Spredning og benchmarking På bakgrunn av disse statistiske dataene kan man skape seg et bilde av hvordan stillingene i egen virksomhet er avlønnet. Hay Grade Start Midtpunkt Slutt B S P r ac tic e A L L C O M P A N IE S B S (I eksempelet under ser man at middels graderte stillinger har relativt god lønn, mens høyere og lavere graderte stillinger har relativt lav lønn.) B S P r ac tic e D9 Q3 Me d Q1 D Hay poin ts 12

13 Terminologi, definisjoner og statistikk Grunnlønn Med grunnlønn menes årslønn iht. ansettelseskontrakt, inkludert feriepenger og eventuelt faste tillegg. Total lønn Total lønn består av utbetalt grunnlønn, tillagt variabel lønn og bonus. Den variable del er ikke garantert, og kan variere fra år til år. Den er gjerne knyttet til prestasjoner, resultater eller individuelle vurderinger. Typiske eksempler er salgsbonus, årsbonus etc. Målbonus Målbonus er ofte en viss prosent av grunnlønn som utbetales når man når forhåndsbestemte prestasjonsmål, gitt overskudd på virksomhetsnivå og gjerne forutsatt måloppnåelse også på avdelingsnivå. Maksbonus (bonustak) Bonustak er grensen for hvor mye som kan utbetales i bonus når man overgår sine forhåndsbestemte prestasjonsmål; overperforming. Maksbonus uttrykkes gjerne i prosent av grunnlønn. En rask statistikkrepetisjon D1 - Laveste desil Skillet mot de 10% av selskapene som betaler minst Q1 Laveste kvartil Skillet mot de 25% av selskapene som betaler minst M Median Der skillet går mellom de 50% av selskapene som betaler mest i forhold til de 50% som betaler minst Q3 Øvre kvartil Skillet mot de 25% av selskapene som betaler mest D9 Øvre desil Skillet mot de 10% av selskapene som betaler mest 13

14 Hvor hører en stilling typisk hjemme? Stillingstitler brukes ulikt i de forskjellige selskapene. Denne listen og eksemplene er bare ment å gi indikasjoner på respektive stillingsnivåer. Rent praktisk betyr det at det f eks er umulig å si hva en HR konsulent tilsvarer innenfor andre grupper. For å finne ut det, må man foreta nærmere analyse av innholdet i de enkelte stillinger, knyttet til forhold i den enkelte virksomhet. Internasjonale generiske HR stillinger Hay Grades HR Generalist Compensation and benefits HUMAN RESOURCES (HR) Training and development Recruitment and Organizational Development Employee Relation Training and development Manager Employee/Labor Relations Manager 18 HR Manager Compensation & Benefit manager 17 HR Generalist III Recruitment Manager 16 HR Generalist II 15 HR Generalist I 14 Compensation & Benefit specialist II Compensation & Benefit specialist I Compensation & Benefit analyst Training and Development Specialist III Training and Development Specialist II Training and Development Specialist I Recruitment Officer Employee/Labor Relations Representative 13 HR Administrator Recruiter *Vær oppmerksom på at en stillings kan variere +/- én Grade avhengig av lokale forhold. På neste side har vi likevel gitt antydning om hvor en HR-stilling kan høre hjemme, basert på et knippe beskrivelser av karakteristika for noen utvalgte eksempelstillinger 14

15 Lise, HR direktør Grade 23 Lise har ansvaret for hele HR-feltet i en virksomhet med til ansatte. Stillingen er strategisk, og underlagt generelle mål og foretningsmessige policy. Stillingen har stor handlefrihet og mandat innen sitt området. Lise rapporterer til en konsern-stabsdirektør. Per, HR sjef Grade 20 Per har den tyngste av tre stillinger som rapporterer til Lise. Han har ansvaret for lederutviklingen og personalpolitikken i konsernet. Stillingen krever analytisk og fortolkende tenkning. Han jobber tett på Lise og tidvis også konsernledelsen. Stillingen krever akademisk utdanning og lang erfaring innenfor HR. Stillingen er underlagt generelle mål, og faglig policy. Trine, Personalsjef Grade 19 Trine har operative, men helhetlige arbeidsoppgaver. Hun jobber i et datterselskap mye av policy settes derfor andre steder. Endel av oppgavene krever analytisk og fortolkende tenkning. Stillingen krever minst en bachelorgrad eller tilsvarende utdanning, samt lang erfaring innenfor HR. Stillingen begrenses av gitte policy og retningslinjer. Tor, Personalsjef Grade 18 Tor er HR-ansvarlig for en forretningsenhet i konsernet, og har dermed lokalt ansvar for å utøve konsernets policy innenfor et bredt område. Han deltar i forhandlinger, har lokalt ansvar for HMS og støtter den lokale ledelsen i virksomheten innen sitt fagområde Hanne, HR konsulent Grade 16 Hanne har generell HR-oppfølgning for enheten sin, unntatt ledernivå. Hun har lang erfaring og jobber godt selvstendig. Hun deltar i rekruttering, gjør lønnsadministrative oppgaver og gir råd til linjeledere om belønningsspørsmål. Hun ser raskt når tyngre policy-spørsmål oppstår, og henviser disse til høyere nivå. Truls, Personalkonsulent Grade 13 Truls er nyutdannet, men jobber side ved side med en medarbeider uten formell utdanning men med lang erfaring. Han er tildelt arbeidsoppgaver innen belønning og administrasjon av konsernets utdanningsopplegg. I tillegg tar han screening av jobbsøkere. 15

16 Interne logiske sammenhenger i virksomhetene Dataene fra undersøkelsen gir også grunnlag for å sammenligne stillinger på tvers av fagfelt. På denne måten kan stillinger sees opp mot hverandre ut fra hvor tunge de blir vurdert og på den måten synliggjøre forskjeller på tvers av jobbfamilier. Tabellen nedenfor illustrerer internasjonale generiske stillinger innenfor 6 ulike jobbfamilier/stabsfunksjoner. På et slikt grunnlag kan virksomhetene lage og etterprøve en rød tråd på gruppenivå i sin interne lønnsfastsettelse, samtidig som de kan skape grunnlag for å etterprøve og korrigere eventuelle usaklige og uheldige lønnsforskjeller. Metodikken gir også grunnlag for makroundersøkelser, det vil si sammenligninger mellom jobbfamilier på tvers av virksomheter. Hay Grades Human Resource Legal Marketing Sales Customer Service Administration 20 Legal Advisor IV 19 Brand Manager Regional Sales Manager 18 Human Resource Manager Market Research Manager Key Account Manager I 17 Product Manager 16 Legal Advisor Customer Service Team 15 Market Analyst Sales Representative II Leader Office Manager III 14 HR Generalist I 13 HR Administrator Sales Representative I Secretary V 12 Customer Service Representative II General Clerk V 16

17 Del 2 Lønnsdata for HR-stillinger Bonus Grunnlønn Sammenhenger 17

18 Metode og datagrunnlag Metoden som er brukt, identifiserer, måler og analyserer hver jobb mot et sett kriterier. Metoden er testet i flere studier og har vært brukt av flere av verdens største selskaper i mer enn 50 år. Generelt ser vi en klar relasjon mellom tyngden på posisjonen og lønnen tyngre jobber gir en høyere lønn. I denne undersøkelsen deltar i 199 virksomheter, mange av dem blant Norges største selskaper. Fra dette grunnlaget har vi trukket ut data for HRstillinger, og i undersøkelsen som presenteres i del 2 utgjør grunnlaget 1148 HR-stillinger. Gjennomsnittsalderen på de HR-ansatte som inngår i analysen er 46 år. I årets rapport har vi lagt vekt på å synliggjøre hvordan den indre logikken fungerer på tvers av fagområder eller jobbfamilier. Det er derfor tatt inn tabeller som indikerer slike indre logiske sammenhenger. Vi advarer på det sterkeste mot å bruke stillingsbetegnelsene ukritisk eller på andre måter forsøke å lese lønnen direkte ut fra en stillingstittel. Til det ligger det alt for kompliserte og nyanserte vurderinger bak hver enkelt vurdering og kategorisering. 18

19 Grunnlønn HR hadde en utvikling i grunnlønn (aritmetisk gjennomsnitt) på 5,71% i perioden Lønnsveksten målt på median er noe lavere; 4,09%. Dette er en høyere lønnsvekst enn vi så i forrige års rapport (4,54%). Rapportering av utviklingen tar kun utgangspunkt i de personene som var i samme stilling i samme selskap innenfor den gitte perioden. Hensikten med en slik sammenligning er å redusere effekten av karriere forfremmelser, utvalgs endringer og turnover når man ser på lønnsøkningen. Sammenlignet med det generelle lønnsmarkedet hadde HR stillinger en nokså lik lønnsvekst i perioden (median lønnsvekst i det generelle markedet var 3,88%) Stillingsgruppe Supervisory / Junior Professional Mid management / Seasoned Professional Senior Management / Executive 4.4% 3.7% 3.9% 4.2% 4.4% 4.1% 4.0% - 4.6% Hay Grade Nedre kvartil Median Øvre kvartil Gjennomsnitt % 6.27% % 4.03% 6.16% 5.74% % 4.03% 8.65% 7.05% % 3.50% 6.92% 5.37% % 4.28% 7.07% 6.00% % 4.21% 7.50% 6.39% % 4.20% 6.95% 5.49% % 4.14% 5.95% 4.87% % 3.80% 6.00% 4.77% % 5.36% 7.06% 6.05% % 3.78% % 6.64% Gjennomsnitt 3.14% 4.09% 6.94% 5.71% 19

20 Grafen og tabellen nedenfor viser grunnlønn for HR stillinger i Norge. Referansedatoen er 1.juli Hay Grade Nedre kvartil Median Øvre kvartil Gjennomsnitt Grunnlønn HR-stillinger Hay Grade Nedre kvartil Median Øvre kvartil 20

21 Indre logiske sammenhenger - grunnlønn I virksomhetene kan man dele inn de ulike funksjonene i stillingsfamilier. Det kan til dels være store forskjeller mellom avlønningen av de enkelte stillingsfamilier. Når man leser tabellen nedenfor er det viktig å ha klart for seg at dette dreier seg om hvordan de ulike jobbfamiliene lønnes på samme Grade. Det vil si at en person i HR på en gitt Grade sammenlignes med en person i en annen jobbfamilie, men på samme Grade. Prosenttallene som brukes er gjennomsnittstall for hver av jobbfamiliene og er ikke tall fra én enkelt Grade. I mange av de tidligere årene HR Norge og Hay Group har utarbeidet denne rapporten har HRstillingene konsekvent ligget litt lavere enn det generelle lønnsmarkedet. Vi har sett at HR stillinger både på "Junior Professionals" (Hay Grade 12 til 16), "Middle Management" / Senior Professionals (Hay Grade 17-20) samt Senior Management / Executive (Hay Grade 21- )har ligget noen prosent under det generelle lønnsmarkedet. I årets tall ser vi imidlertid at HR-stillinger nå ligger nokså likt med det generelle lønns-markedet. Diagrammet nedenfor viser forskjeller og dynamikk i avlønning i det norske, generelle markedet. (Grunnlønn). HR-stillinger = 100% I forhold til tidligere år ser vi også at HMS relativt sett har hatt en noe høyere stigning over en rekke år. 21

22 Bonusutbetaling Bonus har (stor) betydning for den totale økonomiske kompensasjonen i stillingene som er undersøkt. Vi bemerker samtidig at man her antakelig har en skjevhet som må korrigeres i utvalget av virksomheter som inngår i undersøkelsen. Store internasjonale virksomheter er overrepresentert, og tradisjonelt har disse større vekt på variable lønnselementer enn mindre, nasjonalt orienterte virksomheter. Gjennomsnittlig utbetalt bonus blant HR-stillinger i 2013 var 9%. Bonusprosenten inkluderer IKKE stillinger som ikke fikk utbetalt bonus den ekskluderer de med nullutbetaling. Tidligere har vi sett at sammenlignet med det generelle lønnsmarkedet ligger utbetalinger av variabel lønn for HR stillinger litt under markedet når det gjelder størrelsen på variabel lønnsutbetaling. Samtidig ser vi at bonus først og fremst er noe som slår inn fra Grade 21 og oppover. Det er med andre ord de tyngste HR-stillingene som har fått mest (typisk HR Direktør nivå) Faktisk utbetalt bonus (gjennomsnitt av median) i 2013 for prestasjoner og resultater i 2012 var 15 % (av grunnlønn), som er en høyere utbetaling enn forrige år (12%). (denne tabellen ekskluderer dem som ikke har fått utbetalt bonus) Hay Grade Øvre kvartil Median Nedre kvartil Gjennomsn itt 17 % 16 % 14 % 14 % 15 % 14 % 11 % 15 % 16 % 7 % 5 % 10 % 14 % 9 % 5 % 10 % 12 % 6 % 3 % 8 % 9 % 5 % 2 % 6 % 8 % 5 % 3 % 6 % 9 % 6 % 3 % 6 % 6 % 5 % 2 % 5 % 7 % 3 % 1 % 4 % 7 % 7 % For mellomleder/ og tyngre rådgivere nivået, var faktisk utbetalt bonus (gjennomsnitt av median) i 2013 (for prestasjoner / resultater i 2012) 8,5% (av grunnlønn), noe som er omtrent det samme som i fjor. Stillingsgruppe Nedre kvartil Median Øvre kvartil Supervisory / Junior Professional Mid management / Seasoned Professional Senior Management / Executive 3.1% 5.9% 8.6% 5.0% 8.5% 13.5% 8.6% 15.1% 21.7% 22

23 Bonus på toppen gir høyere total lønn Tabellen og grafen nedenfor viser total lønn inkl. bonus for HR-stillinger. Referansedatoen er 1. juli Hay Grade Nedre kvartil Median Øvre kvartil Gjennomsnitt Total lønn HR-stillinger Hay Grade Øvre kvartil Median Nedre kvartil 23

24 Kjønnsforskjeller innen HR-stillinger Tidligere undersøkelser av totalbildet har vist at HR består av i overkant av 60% kvinner og i årets undersøkelse er fordelingen 70% kvinne og 30% menn. Som i fjor ser vi at det veldig tydelig at kvinner dominerer på de lavere gradene mens menn tar dem igjen og går forbi på de høyere gradene. Årsakene til at distribusjonen ser slik ut kommer ikke frem i undersøkelsen, men siden i fjor ser vi at fordelingen ser ut til å jevne seg mer ut selv om menn relativt sett fortsatt dominerer i de tyngre stillingene. Det er likevel rimelig å anta at på grunn av den økende rekrutteringen av kvinner til HR-relaterte studier i de siste årene vil vi kunne se andelen kvinner i tyngre posisjoner øke i fremtiden. 30% 70% Women Men På den neste siden ser vi at kvinner ligger noe lavere enn menn i gjennomsnitt på grunnlønn og at når vi legger til bonus så øker forskjellene noe for sammenlignbare HR-stillinger. I fjor var forskjellen i grunnlønn 3,0% mens forskjellen i år er 2,92% på HR-stillinger Distribusjon Kvinner og Menn 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Hay Grade Women Men 24

25 Grafen nedenfor illustrerer forskjellene mellom kvinners og menns lønn for HR stillinger i Norge. Grunnlønn NOK Men Women Hay Grade Totallønn inkludert bonus NOK Men Women Hay Grade 25

26 Hvordan står det til hos våre naboland? Når vi ser på de nærmeste nabolandene våre som også figurerer med en høy andel kvinner i arbeidsstyrken så ser vi at forskjellene på "alle stillinger" er større enn vi så i fjor. Selv om forskjellene for HRstillinger ser ut til å krympe noe sammenlignet med i fjor, øker forskjellen i det generelle markedet. Kvinners lønn i % av menns lønn Land HR-stillinger Alle stillinger Norge -2.92% -3.59% Finland -1.90% -3.08% Danmark % Sverige -2.79% -3.05% Alder Går vi ut av tallmaterialet og ser på hva som beskriver utvalget i de ulike Hay gradene så ser vi at individets alder også gir interessant informasjon. Stillingsgruppe Gjennomsnittsalder pr stillingsgruppe Ikke overraskende har Hay Grade også noe med alder å gjøre uten at det er en naturlig kausal sammenheng. Der vi i "gamle dager" så at den vanligste veien i HR var å starte på bunnen og jobbe seg opp ser vi i dag at mange kommer inn på et høyere nivå på grunn av relevant utdanning. Clerical / Operations Supervisory / Junior Professional Mid management / Seasoned Professional Senior Management / Executive HR lever ikke i en egen boble, og lønningene for HR påvirkes også av det markedet HR henter folk fra. Ansattes utdannelse og bakgrunn har dermed også en påvirkningskraft. Men et tredje moment bør også komme på banen ved å se på tallene i lys av virksomhetene som har deltatt i undersøkelsen. Disse er relativt store virksomheter, med større hierarkisk oppbygning slik at "vandringen" fra bunn til topp tar lengre tid. 26

27 Generalist og spesialist Utvalget er også mulig å deles inn i kategoriene "Generalist" eller "spesialist". I årets undersøkelse ser vi at 63% kan stillingene som er innrapportert klassifiseres som generalister. 37% Generalists Ser vi i søylediagrammet nedenfor visualiseres Grade-systemet seg ved at spesialistene utgjør flest i midten av diagrammet, og at det er større krav til generalist og oversikt i de lave og høyere stillingene. 63% Specialists Vi har ikke tall fra tidligere som sier noe om utvikling i forhold til denne fordelingen, men klassifiseringen er noe som virksomheten gjør og ikke en betegnelse det enkelte individet setter på sin stilling. Selv om det er en hovedtyngde av generalister i de tyngste HR-stillingene ser vi også at mellom 15-25% i disse stillingene klassifiseres som spesialister slik at ideen om at man må "forlate" sitt spesialistområde for å kunne ta høyere stillinger ikke er like kritisk alle steder. Dette avhenger åpenbart av spesialistgrenen og virksomhetens størrelse og kompleksitet. Totalbildet forteller likevel historien om at jo høyere grade, jo mer behov for generalister. Distribusjon generalist og spesialist pr grade 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Hay Grade Generalists Specialists 27

28 Internasjonale og norske virksomheter Et annet sett med briller som er nyttig å ha med seg er fordelingen mellom virksomheter som er utenlandske men med datterselskap i Norge og de virksomhetene som er rent norske. I dette materialet ser vi at det er omtrent 58% av virksomhetene som rapporterer at de er et datterselskap i et utenlandsk firma. Dette kan påvirke tallene ved at belønningspraksis eller systematikk er annerledes, for eksempel ved at andelen og bruken av bonus er mer utbredt enn i norske virksomheter. HR lønnsrapport 2011 viste at selv om over 70% av private virksomheter sier at de har innført prestasjonsbasert bonus, er tyngden og vektleggingen i forhold til den totale lønnen annerledes i helnorske enn i internasjonale selskaper. I HR Lønnsrapport 2011 rapporterte også over 1/3 at de planla å øke den variable lønnsandelen. Ser vi tilbake til HR Lønnsrapport i 2009 var dette spesielt aktuelt for internasjonale virksomheter. 58% 5% 37% Norwegian companies International companies located in Norway I tabellen nedenfor ser vi at på lavere stillingsnivåer ligger norske virksomheter lavere enn de internasjonale. Der de norske i fjor lå 3% (grunnlønn) under de internasjonale ligger de i år 4,1% under. På de høyere nivåene ligger de utenlandske virksomhetene høyere enn de norske, og når man ser på totallønn er den gjennomsnittlige forskjellen 17,2 %. I fjor var denne forskjellen 9%. Stillingsgruppe Grunnlønn Total lønn Supervisory / Junior Professional Mid management / Seasoned Professional -4.1% -4.0% -13.5% -17.2% 28

29 Hva har skjedd i året som har gått siden statistikken ble innhentet? Hva skjer fremover? Statistikken denne rapporten er bygget på ble innhentet 1. juli For de fleste virksomheters vedkommende, betyr det at tallene viser status i etterkant av fjorårets lønnsoppgjør. For å oppdatere tallene til hva som kan antas å være et øyeblikksbilde akkurat nå, må man derfor korrigere for lønnsglidning i perioden og hva som gis i lønnsoppgjørene som finner sted i disse dager (mars 2013). Den generelle årslønnsveksten i Norge kan leses ut av rapportene fra Teknisk Beregningsutvalg. Siste rapport er tilgjengelig på internett og fastslår at årslønnsvekst fra 2012 til 2013 ble på 3,9%. Dette er summen av overheng, tarifftillegg og lønnsglidning i perioden. Det er relativt stor forskjell mellom sektorene Konsumprisindeksen steg med 2% for Prisveksten 2014 er anslått av SSB til om lag 2,3 %. Det forventes en svak konjunkturoppgang i 2014 med vekst i BNP/fastlands-Norge på 1,9%. Virksomhetene forventer å ansette flere medarbeidere. Mange vil forsøke å hente arbeidskraft fra utlandet - eller flytte oppgaver til andre land. Men når arbeidsledigheten er så lav som den er i Norge, og med en stor skjermet sektor, vil oppgangen uansett måtte forventes å bidra til økt lønnsvekst her hjemme. I "frontoppgjøret" mellom Norsk Industri og Fellesforbundet anslår partene "rammen" til 3,3%. I sin konjunkturoversikt opererer Statistisk Sentralbyrå med følgende prognose for gjennomsnittlig lønnsvekst i årene som kommer. År Lønn ,8% ,5% ,5% ,6% Overheng forteller kort sagt hva som er brukt opp av årets pott på grunn av at tilleggene i fjor ble gitt på forskjellige tidspunkter etter 1. januar. Sammenligner man totalt utbetalt lønn for en gruppe arbeidstagere det ene året med totalt utbetalt lønn neste år (uten at det gis et tillegg det året) fremkommer prosentvis overheng. I tillegg til dette vil det normalt sett gis en del tillegg i forbindelse med interne jobbytter, nyrekruttering og i forbindelse med interne justeringer i virksomhetene. Dette forklarer i hovedsak resten av glidningen. Over tid viser statistikken at det er en tendens til at lønnsutviklingen for bransjer jevnes ut. Det virker imidlertid som en trend at funksjonærene har høyere lønnsvekst enn de klassiske arbeidergruppene. Den største forskjellen mellom bransjene er at finansnæringen de siste årene har hatt en noe høyere lønnsvekst enn det som har blitt andre bransjer til del. Statistikk/prognose SSB (mars 2014) Andre som lager prognoser har tall som avviker noe fra SSB sine anslag, Det kan være grunn til å se også på disse. Generelt vil det gjerne være slik at arbeidstakerorganisasjonene har høyere anslag enn sine mot-parter i forhandlinger; arbeidsgiverorganisasjonene. Over tid har det derfor vist seg at de " nøytrale" prognosemakerne SSB, Norges Bank og store banker har vært mer treffsikre. Det er grunn til å tro at lønnsveksten kommer til å bli noe mer skjevt fordelt i årene som kommer; mellom sektorer, regioner, virksomheter, yrkeskategorier og enkeltindivider. Bransjer og sektorer med sterk lønnsevne vil bruke det for å rekruttere og beholde særlig attraktiv arbeidskraft. Den arbeidskraften det er størst etterspørsel etter vil få mest. 29

30 Vedlegg 30

31 Vedlegg Deltakende virksomheter Hay Group Norge Rapportens Del 2 AIR LIQUIDE NORWAY KLP KAPITALFORVALTNING LUNDIN NORGE ALLNEX NORWAY KLP SKADEFORSIKRING MAERSK OIL ASHLAND NORGE KOMMUNAL LANDSPENSJONSKASSE NORECO DOW CHEMICAL NORGE KONGSBERG TEKNOLOGIPARK NORSKE SHELL DUPONT NORGE NORDEA BANK NORGE NORTH ENERGY FIRMENICH SANDNES SPAREBANK OMV NORGE HENKEL ECOLAB SKANDINAVISKA ENSKILDA BANKEN PETORO INEOS SPAREBANK1 FINANCIAL MARKETS PREMIER OIL JOTUN SPAREBANK1 GRUPPEN REPSOL EXPLORATION NORGE MONSANTO SPAREBANK1 LIVSFORSIKRING RWE DEA NORGE NORETYL SPAREBANK1 MEDLEMSKORT STATOIL NORWAY NORNER INNOVATION SPAREBANK1 SKADEFORSIKRING SVENSKA PETROLEUM EXPLORATION PPG INDUSTRIES SPAREBANK1 SMN TALISMAN ENERGY SAINT-GOBAIN CERAMIC MATERIALS AGFA GRAPHICS TOTAL E&P NORGE SIKA FUJITSU SERVICES TULLOW OIL NORWAY YARA INTERNATIONAL IFS NORGE ACCENTURE YARA PRAXAIR AS KITRON AGFA HEALTHCARE CAVERION (YIT) KONGSBERG DEFENCE SYSTEMS ALCOA CELSA KONGSBERG GRUPPEN ALERIS ALUMINIUM NORWAY ERAMET NORWAY AS KONGSBERG PROTECH SYSTEMS BIOMAR FORBO OPERA SOFTWARE BOOKING.COM GEBERIT SIEMENS BUREAU VERITAS GYPROC AS TECH DATA NORGE CANAL DIGITAL AS ICOPAL THALES FEDEX SUPPLY CHAIN SERVICES MONIER GROUP VACON GE-HEALTHCARE NORBETONG AS BOMBARDIER TRANSPORTATION NORW GOOGLE NORWAY PILKINGTON NORGE ASA CONTINENTAL LAERDAL MEDICAL SAINT GOBAIN BOCKMANN DANFOSS LEGER UTEN GRENSER SAINT GOBAIN BYGGEVARER DONALDSON FILTRATION NORSKE SKOGINDUSTRIER SAINT-GOBAIN VANN OG AVLØP AS GC RIEBER POSTEN NORGE SIBELCO GE ENERGY SANDEFJORD LUFTHAVN STATSBYGG GROUPE PSA SANOFI AVENTIS VAILLANT HONEYWELL SKRETTING Vard Group (STX EUROPE) KONGSBERG AUTOMOTIVE SKRETTING ARC 3M NORGE NORSK MICHELIN GUMMI TELENOR NORGE AS BARILLA ROLLS-ROYCE COMMERCIAL MARINE TNT NORGE 31

32 Vedlegg Deltakende virksomheter fortsetter BRITISH AMERICAL TOBACCO (BAT) SMURFIT KAPPA UMICORE COCA COLA ENTERPRISES NORGE AGR PETROLEUM SERVICES VIRKE COCA COLA NORGE AIBEL CLAS OHLSON COLGATE PALMOLIVE AKER SOLUTIONS ELKJOP DR. OETKER NORWAY AKER SUBSEA ICA NORGE GROUPE SEB NORGE BAKER HUGHES INCORPORATED IKEA HENNIG-OLSEN IS AS BP NORDIC LUBRICANTS JYSK AS L'OREAL NORGE CGGVERITAS SERVICES NORWAY LEFDAL ELEKTROMARKED MARS NORGE EMAS AMC MAZDA MONDELEZ INTERNATIONAL EMGS MOLLER GRUPPEN NESPRESSO FMC KONGSBERG SUBSEA TOYOTA NORGE NORDISK KELLOGG'S NORGE HERNIS GRIEG SHIPPING GROUP PANASONIC KNIGHT OIL TOOLS HOEGH LNG PEPSICO NORDIC NORWAY KONGSBERG MARITIME ODFJELL PHILIP MORRIS NORWAY KONGSBERG OIL AND GAS TECHNOLO SOLVANG SHIPPING PROCTER & GAMBLE NORGE KVAERNER TEEKAY CORPORATION RIEBER & SON PROSERV NORGE AS WALLENIUS WILHELMSEN RINGNES SCHLUMBERGER NORGE AGDER ENERGI SCA (IDC) WEATHERFORD AGDER Energi Kraftforvaltning TINE BG NORGE Agder Energi Nett AS TOMTOM NORWAY BP NORGE Agder Energi Vannkraft AS UNILEVER NORGE CENTRICA Agder Energi Varme AS BANK 1 OSLO CHEVRON NORGE FORTUM DISTRIBUTION BN BANK CONOCOPHILLIPS NORGE FORTUM MARKETS AS CONECTO DONG NORGE LOS AS GE MONEY BANK E.ON RUHRGAS NORGE Otera Infra AS GJENSIDIGE BANK ASA EDISON SIRA KVINA GJENSIDIGE FORSIKRING ENI SN POWER IF SKADEFORSIKRING EXXONMOBIL STATKRAFT KLP BANKEN IDEMITSU PETROLEUM NORGE STATNETT KLP BEDRIFTSPENSJON LOTOS E&P TRONDER ENERGI KLP EIENDOM 32

33 Vedlegg Bransjer 7% 25% 1% 7% 6% 2% 1% 6% Chemicals Construction & Materials 7% Consumer Goods Financials 5% 3% High Technology Industrial Goods Oil & Gas Upstream Oil & Gas Field Services Retail Shipping Utilities 30% Other 33

34 34

35 Om Hay Group Etablert i Over 50 års internasjonal erfaring I Norge fra Over 25 års erfaring med norske problemstillinger Er et globalt konsulentfirma som bistår ledere i arbeidet med å realisere virksomhetens strategi og videreutvikle medarbeidernes og organisasjonens potensiale og effektivitet 89 kontorer i 48 land, 2500 ansatte, internasjonale kunder og samarbeidspartnere Lønn og belønning som et av sine hovedområder. Besitter en av verdens største lønnsdatabaser Databasetilgang i mer enn 100 land Om HR Norge Den norske medlemsorganisasjonen for HR; ledelse, belønning, kompetanse, bemanning/rekruttering og personal Om lag 3000 virksomheter og enkeltpersoner som medlem. HR Norge vokser raskt. Norges representant i den europeiske HR-organisasjonen EAPM Sterke nasjonale og internasjonale nettverk i tillegg til god intern kompetanse Fokus på nettverk, HR-faglig identitet og kompetanse Medlemsorganisasjon non-profit med røtter tilbake til 1958 Visjon Norges mest attraktive HR-arena Spørsmål om lønn og belønning? Hay Group Silvia Talaba, HR Norge Even Bolstad,

Rapport 2016. HR Lønnsrapport 2016. i samarbeid med

Rapport 2016. HR Lønnsrapport 2016. i samarbeid med Rapport 2016 HR Lønnsrapport 2016 i samarbeid med HR Norge er medlemsorganisasjonen for HR og ledelse. Organisasjonen har over 3000 individuelle- og virksomhets - medlemmer innen privat og offentlig sektor,

Detaljer

Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2014

Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2014 Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2014 Sammendrag av hovedfunn Spørsmål kan rettes til Seksjon for utredning og kvalitetssikring på e-post suks@nhh.no Kort om undersøkelsen NHHs arbeidsmarkedsundersøkelse er

Detaljer

TNS Gallups Syndikerte omdømmemåling. Omdømmeindekser 2014

TNS Gallups Syndikerte omdømmemåling. Omdømmeindekser 2014 TNS Gallups Syndikerte omdømmemåling Omdømmeindekser 201 Bakgrunn og formål med undersøkelsen TNS Gallups årlige syndikerte omdømmeundersøkelse gjennomføres blant et utvalg av Norges største og mest kjente

Detaljer

Agenda. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge 17.10.2013.

Agenda. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge 17.10.2013. HR og Employer Branding hva er det og hvorfor jobbe med det? Pia Wikström Fagansvarlig, HR Norge Agenda Generelt om HR 15.15-16.30 Hva er HR/HRM? - Endring av HR-funksjonen - Forskjellige HRroller/kompetanser

Detaljer

TNS Gallups Syndikerte omdømmemåling. Omdømme 2015

TNS Gallups Syndikerte omdømmemåling. Omdømme 2015 TNS Gallups Syndikerte omdømmemåling Omdømme 2015 Bakgrunn og formål med undersøkelsen TNS Gallups årlige syndikerte omdømmeundersøkelse gjennomføres blant et utvalg av Norges største og mest kjente virksomheter.

Detaljer

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved

Humankapitalrisiko. Humankapital i norske virksomheter. 27. mars 2008. 2008 Ernst & Young AS -all rights reserved Humankapitalrisiko Humankapital i norske virksomheter 008 Ernst & Young AS -all rights reserved. mars 008 Agenda Humankapital som del av verdiskapning Utviklingstrekk Hva kjennetegner virksomheter i Norge

Detaljer

Rettferdig lønn. Presentasjon 5. desember 2011. Odd T. Marvel

Rettferdig lønn. Presentasjon 5. desember 2011. Odd T. Marvel Rettferdig lønn Presentasjon 5. desember 2011 av Odd T. Marvel Rettferdig lønn - en subjektiv oppfatning! Rettferdig fordeling Lik lønn til alle Innsats etter evne - lønn etter behov Rettferdig gjengjeldelse

Detaljer

Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2013

Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2013 Arbeidsmarkedsundersøkelsen 2013 Sammendrag av hovedfunn Spørsmål rundt undersøkelsen kan rettes til Seksjon for utredning og kvalitetssikring på epost suks@nhh.no eventuelt til seksjonsleder Kjetil S.

Detaljer

3. Kvinners og menns lønn

3. Kvinners og menns lønn 3. Kvinners og menns lønn Kvinners månedslønn utgjør 84,7 prosent av menns månedslønn. Det har det vært en svak økning i kvinners andel av menns lønn fra 83,6 prosent i 1998 til 84,7 prosent i 2005 Det

Detaljer

Lønn som attraksjon i nedgangstider

Lønn som attraksjon i nedgangstider Lønn som attraksjon i nedgangstider Lønnsdag 4. desember 2008 Iver Bragelien Norges handelshøyskole -1- Lønn: To dominerende trender 1. Større lønns- forskjeller Norge 2. Mer bruk av variabel lønn Verden

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2008. Fra Hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat og Unio Fredag 4. april 2008 kl. 0930 1 1. ØKONOMISK RAMMER HOVEDOPPGJØRET 2008 KRAV 1.1 Økonomiske utsikter Norsk

Detaljer

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer

TNS Gallups Syndikerte omdømmemåling. Omdømme 2016

TNS Gallups Syndikerte omdømmemåling. Omdømme 2016 TNS Gallups Syndikerte omdømmemåling Omdømme 016 Oppsummering av de store linjene - 016 Vinmonopolet har det suverent sterkeste omdømme i målingen og topper listen for fjerde året på rad. Dette er særlig

Detaljer

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN

Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Midt-Hedmark brann- og redningsvesen IKS LØNNSPOLITISK PLAN Utfordringer og muligheter knyttet til lokal lønnsfastsettelse Større frihet til lokal lønnsdannelse Lønnsdannelsen for arbeidstakere i kommunesektoren

Detaljer

Finn Halvor Skaardal. Nytt lønnssystem i Lemminkäinen Norge AS

Finn Halvor Skaardal. Nytt lønnssystem i Lemminkäinen Norge AS Finn Halvor Skaardal Nytt lønnssystem i Lemminkäinen Norge AS Lemminkäinen Norge AS (Tall fra 2009 regnskapet) Entreprenørselskap Bygg og anlegg Eiet av Lemminkäinen Corporation Finland Tidligere Fjeldhammer

Detaljer

TNS Gallups Syndikerte omdømmemåling

TNS Gallups Syndikerte omdømmemåling TNS Gallups Syndikerte omdømmemåling Rapport 2013 «NRK sitt omdømme i Norges befolkning er stabilt sterkt» Bakgrunn og formål med undersøkelsen TNS Gallups årlige syndikerte omdømmeundersøkelse gjennomføres

Detaljer

Forhandlingsøkonomi 2015. Dagens temaer. Men først. (2013-tall) Temakurs B-delsforhandlinger

Forhandlingsøkonomi 2015. Dagens temaer. Men først. (2013-tall) Temakurs B-delsforhandlinger Forhandlingsøkonomi 2015 Temakurs B-delsforhandlinger Gardermoen, 11. mars 2015 Henrik Leinonen-Skomedal Rådgiver/forhandlingsøkonom Avdeling for Jus og Arbeidsliv Foto: Colourbox L Dagens temaer Lønnsforhandlinger

Detaljer

Juristforbundets Lønnsstatistikk for 2013

Juristforbundets Lønnsstatistikk for 2013 Juristforbundets Lønnsstatistikk for 2013 1 Innhold Innledning... 3 Statistiske begreper... 3 Lønn etter sektor og eksamensår... 4 Lønnsøkning... 6 Lønn i statlig sektor... 7 Tabell 4 Lønn i statlig sektor

Detaljer

Forventningsundersøkelser for Norges Bank

Forventningsundersøkelser for Norges Bank Forventningsundersøkelser for Norges Bank Undersøkelser blant økonomieksperter, parter i arbeidslivet, næringslivsledere og husholdninger 1. kvartal 2013 28.02.2013 Forord Opinion Perduco utfører på oppdrag

Detaljer

Likestilte økonomer? Kompetanse er viktigere for kvinner for å gjøre karriere og bli prioritert i parforhold.

Likestilte økonomer? Kompetanse er viktigere for kvinner for å gjøre karriere og bli prioritert i parforhold. Kompetanse er viktigere for kvinner for å gjøre karriere og bli i parforhold. Barn gjør at kvinner setter karrieren på vent Likestilte økonomer? Atle Kolbeinstveit og Maria Westlie 0 Hvordan står det til

Detaljer

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET

LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN. MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET LOKAL (OVERORDNET) LØNNSPOLITIKK FOR POLITI- OG LENSMANNSETATEN MELLOM LO Stat, Unio OG YS Stat OG POLITIDIREKTORATET Innhold 1 MÅL OG PREMISSER FOR OVERORDNET LØNNSPOLITIKK... 2 1.1 Innledning... 2 1.2

Detaljer

En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger

En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Lønnsdag 2010 En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Personaldirektør Bente Nordlie LØNNSDAG 2010 1 Innhold: LØNNSSYSTEMET I AKERSHUS ENERGI; - Historikk - Behovet for endringer - Prosess/Fallgruver

Detaljer

Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer. I forhold til eller i tillegg til hva?

Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer. I forhold til eller i tillegg til hva? Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer I forhold til eller i tillegg til hva? Belønning Endring Tradisjon Relasjon leder/medarbeider Arild Bryde Tradisjoner Verkstedoverenskomsten 1907

Detaljer

Utlignet petroleumsskatt på 235,9 milliarder kroner Pressemelding 29. november 2012

Utlignet petroleumsskatt på 235,9 milliarder kroner Pressemelding 29. november 2012 Utlignet petroleumsskatt på 235,9 milliarder kroner Pressemelding 29. november 2012 Utlignet petroleumsskatt utgjorde 235,9 milliarder kroner for 2011. Det viser tall fra skattelisten for petroleumsselskaper

Detaljer

Utvikling av belønningspolicy i en virksomhet

Utvikling av belønningspolicy i en virksomhet Utvikling av belønningspolicy i en virksomhet Sentrale spørsmål, virkemidler og begreper Svend H. Dahl, NAVO Hovedtemaer Begreper og virkemidler Fra overordnede utfordringer til utforming av lønnssystem

Detaljer

4. kvartal 2014 28.11.2014

4. kvartal 2014 28.11.2014 4. kvartal 2014 28.11.2014 Forord Opinion utfører på oppdrag fra Norges Bank kvartalsvise forventningsundersøkelser i Norge om inflasjons-, lønns-, valutakurs- og renteutviklingen blant økonomer i finansnæringen

Detaljer

3. kvartal 2014 29.08.2014

3. kvartal 2014 29.08.2014 3. kvartal 2014 29.08.2014 Forord Opinion utfører på oppdrag fra Norges Bank kvartalsvise forventningsundersøkelser i Norge om inflasjons-, lønns-, valutakurs- og renteutviklingen blant økonomer i finansnæringen

Detaljer

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway

Detaljer

Inntektspolitisk uttalelse 2008

Inntektspolitisk uttalelse 2008 Inntektspolitisk uttalelse 2008 Unio krever at: AFP videreføres som en like god ordning som i dag. Gode offentlige tjenestepensjoner sikres, herunder videreføring av dagens særaldersgrenser og bruttoordningene

Detaljer

Lønnssamtaler og individuelle lønnsforhandlinger

Lønnssamtaler og individuelle lønnsforhandlinger TEMASKRIV Lønnssamtaler og individuelle lønnsforhandlinger Sist oppdatert januar 2011 For de fleste av NITOs medlemmer avtales lønnen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker individuelt ved ansettelse. Den

Detaljer

Hvilke strategier virker?

Hvilke strategier virker? Hvilke strategier virker? Pål Schøne Institutt for samfunnsforskning 15. oktober 2007 Hvilke strategier virker? Vanskelig spørsmål som det ikke finnes et enkelt svar på: Virker for hvem? En type strategi

Detaljer

Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år"

Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år Personalpolitiske føringer, rekrutteringsutfordringer og behov neste 5-10 år" Helse Sør- Øst - bærekraftig utvikling i tråd med oppdraget Fakta om Helse Sør-Øst Helse Sør-Øst RHF ble etablert 1. juni 2007

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen HR/HMS Agdering 2009 HR Funksjonen sett fra topplederstolen Visjonen og verdiene Agder Energi - en ledende norsk aktør innen klimavennlige energiløsninger Verdiene: Troverdighet Nærhet Handlekraft Nyskaping

Detaljer

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING

LØNNSPOLITIKK NAV FORVALTNING OMFORENT POLITIKK AV 3. JUNI 2013 LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING LØNNSPOLITIKK FOR NAV FORVALTNING 1 Innhold 1 MÅL OG PRINSIPPER... 3 2 SENTRALE VIRKEMIDLER I DET LOKALE LØNNSSYSTEMET I NAV FORVALTNING... 3 2.1 Lønn ved utlysning av stilling... 3 2.2 Lønn ved tilsetting...

Detaljer

Lønnsstatistikk for kommunal sektor per 31.12.2004

Lønnsstatistikk for kommunal sektor per 31.12.2004 Lønnsstatistikk for kommunal sektor per 31.12.2004 Skriftserien nr 5/2005 1 Innledning Denne rapporten presenterer lønnsstatistikk for medlemmer i kommunal sektor i Forskerforbundet. Tilsvarende undersøkelse

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Lønn kompetanse - karriere Kjøpmannshuset Norge AS Helene Renton Eidsvig, HR-direktør 03.12.09

Lønn kompetanse - karriere Kjøpmannshuset Norge AS Helene Renton Eidsvig, HR-direktør 03.12.09 Lønn kompetanse - karriere Kjøpmannshuset Norge AS Helene Renton Eidsvig, HR-direktør 03.12.09 Lønn kompetanse - karriere Hvem er vi? Krav og forventninger til lønnssystemet Dagens system i KMH Prosessen

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

FORVENTNINGSUNDERSØKELSE FOR NORGES BANK 1.KVARTAL 2015

FORVENTNINGSUNDERSØKELSE FOR NORGES BANK 1.KVARTAL 2015 FORVENTNINGSUNDERSØKELSE FOR NORGES BANK 1.KVARTAL 2015 Undersøkelse blant økonomieksperter, parter i arbeidslivet, næringslivslederne og husholdninger 26.02.2015 FORORD På oppdrag for Norges Bank utfører

Detaljer

Vi presenterer. Talent Management

Vi presenterer. Talent Management Vi presenterer Talent Management Finnes det en suksessformel for vellykket Talent Management som gir resultater uten innsats og kostnader? Nei, dessverre - men et solid HR-håndverk sammen med smarte og

Detaljer

HR-trender. Norges største HR- og ledelsesfaglige nettverk

HR-trender. Norges største HR- og ledelsesfaglige nettverk HR-trender Norges største HR- og ledelsesfaglige nettverk 1 Sven Kinden Iversen Fagansvarlig HR Norge Utdanning: Sjøkrigsskolen Sjøforsvarets Stabsskole HR- og rekrutteringserfaring fra: Forsvaret Digital

Detaljer

Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring

Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring Even Bolstad Daglig leder HR Norge www.hrnorge.no @hr_norge www.evenbolstad.net @evenbolstad Styring uten Ledelse Ledelse uten Styring Martekonferansen Tromsø, oktober 2013 Sjef Ikke en popularitetskonkurranse

Detaljer

Sysselsetting, yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i en del OECD-land

Sysselsetting, yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i en del OECD-land Sysselsetting, yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i en del -land AV JOHANNES SØRBØ SAMMENDRAG er blant landene i med lavest arbeidsledighet. I var arbeidsledigheten målt ved arbeidskraftsundersøkelsen

Detaljer

Hva vet vi om norsk havbruksnærings omdømme?

Hva vet vi om norsk havbruksnærings omdømme? Hva vet vi om norsk havbruksnærings omdømme? Amund Bråthen Senior Analytiker, Eksportutvalget for Fisk Foredrag på SATS PÅ TORSK, Bodø 11. februar 2010 Stort økning i mediefokus på tema oppdrett av torsk

Detaljer

Anonymisert versjon av uttalelse i sak om likelønn - avlønning av foreldreveiledere

Anonymisert versjon av uttalelse i sak om likelønn - avlønning av foreldreveiledere Anonymisert versjon av uttalelse i sak om likelønn - avlønning av foreldreveiledere Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage fra A av 30. juni 2008. A har lavere lønn enn en mannlig kollega

Detaljer

VELKOMMEN! Sentralt avtalekurs 11. mai 2015

VELKOMMEN! Sentralt avtalekurs 11. mai 2015 VELKOMMEN! Sentralt avtalekurs 11. mai 2015 V E L K O M M E N Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2015 Nytt sentralt lønnssystem fra 1. mai 2015 LUNSJ Parallelle seminarer Mellomoppgjøret pr. 1. mai 2015 Prosess

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. Pr. 1. mai 2012. KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1. 29. mars 2012 kl. 9.00 HOVEDTARIFFOPPGJØRET Pr. 1. mai 2012 KS tariffområde AKADEMIKERNE KOMMUNE KRAV NR. 1 29. mars 2012 kl. 9.00 Innledning Fornyelse og effektivisering av offentlig sektor er en politisk prioritert oppgave.

Detaljer

NHO har sammen med Negotia gjennomført revisjon av Salgsfunksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer:

NHO har sammen med Negotia gjennomført revisjon av Salgsfunksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: TariffNytt Revisjon av Salgsfunksjonæravtalen NHO har sammen med Negotia gjennomført revisjon av Salgsfunksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: 5 nr. 6 Ny bestemmelse Tilgjengelighetsteknologi

Detaljer

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2 September 015 Bakgrunn Talentbarometeret ble gjennomført i Norge for første gang i perioden mars-mai 015 Spørsmål om om mangfold er inkludert Sluttresultatet er basert på 170 svar fra HR og toppledelse

Detaljer

FORVENTNINGSUNDERSØKELSE FOR NORGES BANK 2.KVARTAL 2015

FORVENTNINGSUNDERSØKELSE FOR NORGES BANK 2.KVARTAL 2015 FORVENTNINGSUNDERSØKELSE FOR NORGES BANK 2.KVARTAL 2015 Undersøkelse blant økonomieksperter, parter i arbeidslivet, næringslivsledere og husholdninger 28.05.2015 FORORD På oppdrag for Norges Bank utfører

Detaljer

Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon

Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon HRM Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon Hva er HRM? Human Resource Management Forvaltning av menneskelige ressurser. Dreier seg om: Menneskelig

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai Statens tariffområde

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai Statens tariffområde HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2016 Statens tariffområde KRAV NR. 1 12. april 2016 kl. 13.00 Innledning Staten er en kompetanseintensiv sektor med høy andel ansatte som har et høyt utdanningsnivå. Ansatte

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2012. Oslo kommune

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2012. Oslo kommune HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2012 Oslo kommune KRAV NR. 1 13. april 2012 kl. 12.00 Innledning Fornyelse og effektivisering av offentlig sektor er en politisk prioritert oppgave. Dette forutsetter en ansvarlig

Detaljer

Buskeruds fortrinn. Innspillsmøte Regional plan for verdiskaping og næringsutvikling Britt Haraldsen, ass.dir. Innovasjon Norge Buskerud og Vestfold

Buskeruds fortrinn. Innspillsmøte Regional plan for verdiskaping og næringsutvikling Britt Haraldsen, ass.dir. Innovasjon Norge Buskerud og Vestfold Buskeruds fortrinn Innspillsmøte Regional plan for verdiskaping og næringsutvikling Britt Haraldsen, ass.dir. Innovasjon Norge Buskerud og Vestfold En internasjonal organisasjon Distriktskontor Lokalkontor

Detaljer

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en

Detaljer

Hva kreves for å få et styreverv?

Hva kreves for å få et styreverv? Hva kreves for å få et styreverv? Visindi GROnett Visindi Navnet Visindi er hentet fra gammelnorsk og betyr bevissthet, visdom og kunnskap Visindi ble etablert i 2004 og er representert i Oslo, Stavanger,

Detaljer

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13

Vedtatt kommunestyret 01.10.13 jfr. Sak 54/13 1 1 INNLEDNING OG MÅLSETTING 1.1Utvikling 1.2Målsetting 2 HANDLINGSPLAN OG LØNNSPOLITISKE UTFORDRINGER 2.1Målsetting for handlingsplan 2-1-1 Alternativ lønnsplassering 2.2Lønnspolitiske retningslinjer

Detaljer

- LØNNSPOLITISK PLAN -

- LØNNSPOLITISK PLAN - RØDØY KOMMUNE - LØNNSPOLITISK PLAN - Vedtatt i Rødøy kommunestyre 10.12.08, sak 089/2008 Revidert: - k-sak 74/2009, 16.12.2009 - k-sak 35/2014, 17.06.2014 1 INNLEDNING Lønnspolitiske retningslinjer er

Detaljer

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2014. Oslo kommune

HOVEDTARIFFOPPGJØRET. 1. mai 2014. Oslo kommune HOVEDTARIFFOPPGJØRET 1. mai 2014 Oslo kommune KRAV NR. 2 23. april 2014 kl. 10.00 2 Dette kravet erstatter Akademikernes krav nr. 1 Innledning Regjeringen har fornyelse og effektivisering av offentlig

Detaljer

I tillegg skal alle ansatte opptre i samsvar med The Hydro Way, slik det er slått fast i Hydro s Business Principles.

I tillegg skal alle ansatte opptre i samsvar med The Hydro Way, slik det er slått fast i Hydro s Business Principles. 1 FORMÅL Hovedformålet med vår personalpolitikk er å legge til rette for at Hydro skal nå sine forretningsmål. Ved å definere de gjensidige forpliktelsene som gjelder for Hydro og selskapets ansatte, skaper

Detaljer

7-8 Juni 2012. Qualisoft Enabling positive change K-DAGENE 2012

7-8 Juni 2012. Qualisoft Enabling positive change K-DAGENE 2012 7-8 Juni 2012 Qualisoft Enabling positive change K-DAGENE 2012 Qualisoft ble etablert i 1994 i Stavanger. Virksomhetsmodellering med Qualiware gjennom 17 år Vi er 35 høyt kvalifiserte medarbeidere fordelt

Detaljer

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008. Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge

Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008. Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Norsk Arbeidslivsforum 27. Mars 2008 Mot bedre vitende? Prestasjonsorienterte avlønningsformer Innlegg: Tore-Wiggo Sørensen, HR Norge Forskningen har tapt! Grådigheten, uvitenheten, praktisk erfaring,

Detaljer

Fremtidig behov for ingeniører 2016

Fremtidig behov for ingeniører 2016 Fremtidig behov for ingeniører 06.0. 06 Utarbeidet for: NITO v/ Petter Teigen Utarbeidet av: Lise Campbell Lehne Innhold s. s. Oppsummering Bakgrunn og Prosjektinformasjon s.8 Dagens situasjon s. Ansettelse

Detaljer

SAKSFREMLEGG. Dokumenter Dato Trykt vedlegg til Debatthefte Strategikonferanse 2015

SAKSFREMLEGG. Dokumenter Dato Trykt vedlegg til Debatthefte Strategikonferanse 2015 Behandles i: Formannskapet KS STRATEGIKONFERANSE 2015 Dokumenter Dato Trykt vedlegg til Debatthefte Strategikonferanse 2015 F SAKSFREMLEGG 1. SAKSOPPLYSNINGER KS arrangerer hvert år fylkesvis strategikonferanser.

Detaljer

*BEST BEST Headhunting

*BEST BEST Headhunting BEST Headhunting Lederutvelgelse og Spesialistutvelgelse Ledelse Salg og Markedsføring Assosierte Partnere BEST Headhunting BEST Career Transition M A R K E D / K U N D E R *BEST samarbeider i teams. I

Detaljer

Opplevelsen av noe ekstra

Opplevelsen av noe ekstra Luxembourg Opplevelsen av noe ekstra Ja, for det er nettopp det vi ønsker å gi deg som kunde i DNB Private Banking Luxembourg. Vi vil by på noe mer, vi vil gi deg noe utover det vanlige. På de neste sidene

Detaljer

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00

Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014. Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio. Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Krav 1 HOVEDOPPGJØRET I STATEN 1. MAI 2014 Fra hovedsammenslutningene LO Stat og Unio Mandag 7. april 2014 kl. 10.00 Hovedtariffoppgjøret 2014 1 Veksten i verdensøkonomien tok seg noe opp i siste halvdel

Detaljer

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Innhold 1. Hva er kompetanse? 2. Kort om brands 3. Employer branding, hvorfor og hvordan 4. Målgrupper

Detaljer

Norturas lønnspolitikk for funksjonærer og ledere

Norturas lønnspolitikk for funksjonærer og ledere Norturas lønnspolitikk for funksjonærer og ledere Utvikling av et lønnssystem for ledere og funksjonærer v/personalsjef Karl Reite 2 Norge rundt med Nortura! Nøkkeltall 2009 Ca. 17 milliarder kroner i

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land

Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land Arbeidsledighet og yrkesdeltakelse i utvalgte OECD-land AV: JØRN HANDAL SAMMENDRAG Denne artikkelen tar for seg yrkesdeltakelse og arbeidsledighet i de europeiske OECD-landene og i 26. Vi vil også se nærmere

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

Lokale forhandlinger. Abelia 5. mai 2011

Lokale forhandlinger. Abelia 5. mai 2011 Lokale forhandlinger Abelia 5. mai 2011 Før forhandlingene Lønnssystem/lønnsfastsettelse Lønnspolitikk Retningslinjer og vurderingskriterier De fire kriterier felles forståelse Informasjon Lønnsdata for

Detaljer

Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid formannskap. 2. Hva vurderes som en realistisk og forsvarlig økonomisk ramme?

Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid formannskap. 2. Hva vurderes som en realistisk og forsvarlig økonomisk ramme? Namdalseid kommune Saksmappe: 2014/456-1 Saksbehandler: Kjell Einvik Saksframlegg Strategikonferansen 2014 - Debatthefte Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid formannskap Rådmannens innstilling Følgende

Detaljer

Velkommen til IKEA 04.11.10. IKEA Åsane

Velkommen til IKEA 04.11.10. IKEA Åsane Velkommen til IKEA 04.11.10 IKEA Åsane I dag Kort om IKEAs historie Grunnsteiner visjon, personalidé, verdier, en møbelhandlers testamente. Hvem jobber på IKEA? Hvilke oppgaver/fag har vi? Om å være lærling

Detaljer

Tariffestet pensjonsordning som gir arbeidstakere rett til å fratre med tjenestepensjon fra tidligst fylte 62 år.

Tariffestet pensjonsordning som gir arbeidstakere rett til å fratre med tjenestepensjon fra tidligst fylte 62 år. Tariffordboken Avtalefestet pensjon (AFP) Tariffestet pensjonsordning som gir arbeidstakere rett til å fratre med tjenestepensjon fra tidligst fylte 62 år. Datotillegg Brukes for å markere at et lønnstillegg

Detaljer

Leverandørskifteundersøkelsen 1. kvartal 2005

Leverandørskifteundersøkelsen 1. kvartal 2005 Leverandørskifteundersøkelsen 1. kvartal 2005 Sammendrag Om lag 64 500 husholdningskunder skiftet leverandør i 1. kvartal 2005. Dette er en oppgang på 10 000 i forhold til 4. kvartal 2004, men lavere enn

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14

LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 LØNNSPOLITISK PLAN FOR BALSFJORD KOMMUNE 01.05.12 30.04.14 1. INNLEDNING Lønnspolitisk plan for Balsfjord kommune ble revidert høsten 2011 og våren 2012. Arbeidsgruppa har bestått av arbeidsgiver v/kirsten

Detaljer

Ukesoppdatering makro. Uke 6 11. februar 2015

Ukesoppdatering makro. Uke 6 11. februar 2015 Ukesoppdatering makro Uke 6 11. februar 2015 Makroøkonomi: Nøkkeltall og nyheter siste uken Makroøkonomi USA god jobbvekst, bra i bedriftene, men litt lavere enn ventet for industrien mens det er bedre

Detaljer

Bruk av engelsk i norske bedrifter

Bruk av engelsk i norske bedrifter Contents 1 Hovedfunn 3 3 Bruk av engelsk i norsk næringsliv 13 4 Metode 7 Offisielt arbeidsspråk og konsernets / styrets betydning 1 Hovedfunn Hovedfunn Bruk av engelsk i norsk næringsliv 67 % av bedriftene

Detaljer

Fra ord til handling Når resultatene teller!

Fra ord til handling Når resultatene teller! Fra ord til handling Når resultatene teller! Av Sigurd Lae, Considium Consulting Group AS Utvikling av gode ledelsesprosesser i et foretak har alltid til hensikt å sikre en resultatoppnåelse som er i samsvar

Detaljer

Debattnotat. Hovedtariffoppgjøret 2016. KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter. Debattnotat KA 2016

Debattnotat. Hovedtariffoppgjøret 2016. KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter. Debattnotat KA 2016 Debattnotat Hovedtariffoppgjøret 2016 KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter Forord Gjeldende hovedtariffavtale (HTA) på KA-området utløper 30.04.2016. Det vil si at våren 2016 er det som

Detaljer

Lokale lønnsforhandlinger

Lokale lønnsforhandlinger Håndbok Lokale lønnsforhandlinger Gjennomføring av lokale lønnsoppgjør og den personlige samtalen Lønnsbestemmelsen i overenskomsten for butikksjefer m.fl. og overenskomsten for daglig leder, diverse

Detaljer

Vedlegg til innkalling til generalforsamling pkt 8 - Styrets erklæring om fastsettelse av lønn og annen godtgjørelse til ledende ansatte

Vedlegg til innkalling til generalforsamling pkt 8 - Styrets erklæring om fastsettelse av lønn og annen godtgjørelse til ledende ansatte Vedlegg til innkalling til generalforsamling pkt 8 - Styrets erklæring om fastsettelse av lønn og annen godtgjørelse til ledende ansatte Erklæring vedrørende godtgjørelse til konsernsjef og konsernledelse

Detaljer

aspekter... www.spekter.no firmapost@spekter.no

aspekter... www.spekter.no firmapost@spekter.no så mange aspekter... At vi legger vekt på den enkelte virksomhets behov og situasjon, både i forhandlinger og vårt tjenestetilbud, er kanskje vår fremste kvalitet. Lars Haukaas, Adm. dir. Arbeidsgiverforeningen

Detaljer

Arbeidsforpliktelse og beslutninger O / P. PL nummer. Andel (%) 038 E 15/12 Talisman Energy O 65 Norge AS Det norske P 5

Arbeidsforpliktelse og beslutninger O / P. PL nummer. Andel (%) 038 E 15/12 Talisman Energy O 65 Norge AS Det norske P 5 038 E 1512 Talisman Energy 65 Det norske 5 oljeselskap A etoro 30 044 B 19 27 Conocohillips 41,88 Skandinavia Eni 13,12 Statoil etroleum 30 Total E& 15 072 D 167 Statoil etroleum 50 ExxonMobil 50 Exploration

Detaljer

Det «lønner» seg å være mann

Det «lønner» seg å være mann Det «lønner» seg å være mann Kvinner tjener 85 kroner for hver 00-lapp menn tjener. Slik var det i 2008 og omtrent sånn har det vært siden 997. En av årsakene til lønnsforskjellene er det kjønnsdelte arbeidsmarkedet

Detaljer

Model number: X0020502 2546 /// 16248624682 XOOF TYPE 2

Model number: X0020502 2546 /// 16248624682 XOOF TYPE 2 Model number: X0020502 2546 16248624682 XOOF TYPE 2 Hardt arbeid, rettferdighet og gode produkter var Art Parkers oppskrift på suksess. Det er snart 100 år siden han grunnla det som nå er et av verdens

Detaljer

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer:

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer: Arkivsaksnr.: 14/135-1 Arkivnr.: Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2014 STRATEGIDEBATT Hjemmel: Forhandlingsordningen i kommunal sektor Rådmannens innstilling: Formannskapet

Detaljer

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog

Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog 8. Lønnspolitikk 8.1 Sentrale føringer for lønnspolitikken Lønn for tilsatte i staten fastsettes gjennom sentrale lønnsoppgjør mellom Fornyings- administrasjonsog kirkedepartementet og hovedsammenslutningene,

Detaljer

Kari og Ola Gründer: Likheter og forskjeller forskningsfunn. Elisabet Ljunggren Seniorforsker Nordlandsforskning

Kari og Ola Gründer: Likheter og forskjeller forskningsfunn. Elisabet Ljunggren Seniorforsker Nordlandsforskning Kari og Ola Gründer: Likheter og forskjeller forskningsfunn Elisabet Ljunggren Seniorforsker Nordlandsforskning Entreprenørskap i Norge noen tall Andelen selvstendig næringsdrivende i Norge: Årlig startes

Detaljer

NOTAT. Anonymisert versjon av uttalelse. Til: Fra: Anne Kirsti Lunde

NOTAT. Anonymisert versjon av uttalelse. Til: Fra: Anne Kirsti Lunde NOTAT Til: Fra: Anne Kirsti Lunde Dok. ref. 08/1828-29/SF-411, SF-513.3, SF-711, SF- 821, SF-900//AKL Dato: 21.10.2009 Anonymisert versjon av uttalelse ANONYMISERT VERSJON AV UTTALELSE Likestillings- og

Detaljer

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune

KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune KS debattnotat 2012- svar fra Vikna kommune Vedtatt i Vikna formannskap 17.01.2012 Sammendrag Hvert år utarbeider KS et dokument som grunnlag for drøftinger og innspill til kommende års tariffoppgjør.

Detaljer

Lønnsdagen 2011 - Hvilken betydning har lønnsnivået og fordelingsprinsipper for vår konkurranseevne

Lønnsdagen 2011 - Hvilken betydning har lønnsnivået og fordelingsprinsipper for vår konkurranseevne Lønnsdagen 2011 - Hvilken betydning har lønnsnivået og fordelingsprinsipper for vår konkurranseevne Walter Qvam President and Chief Executive Officer Kongsberg Gruppen ASA WORLD CLASS through people, technology

Detaljer

HR trender. Sven Kinden Iversen, Fagansvarlig

HR trender. Sven Kinden Iversen, Fagansvarlig HR trender Sven Kinden Iversen, Fagansvarlig 1 Om HR Norge HR Norge er organisasjonen for alle som utøver HRfaget En medlemsorganisasjon med 3000 virksomhets- og individuelle medlemmer, som leverer HRrelevant

Detaljer

Sammenstilling av lønnsstatistikken 2015

Sammenstilling av lønnsstatistikken 2015 30. november 2015 Sammenstilling av lønnsstatistikken 2015 Vedlagt i dette dokumentet sender vi dere en kopi av RIF s lønnsstatistikk 1.9.2015. I tillegg finner dere ulike statistikker vi har utarbeidet

Detaljer

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon Opplevd lederstøtte

Detaljer

Herværende dokument «Konsernpolicy for HR» er ett av disse policydokumentene (styringsdokumentene).

Herværende dokument «Konsernpolicy for HR» er ett av disse policydokumentene (styringsdokumentene). KONSERNPOLICY HR FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i Glitre Energi slik at

Detaljer

SpareBank 1 Nordvest. Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft

SpareBank 1 Nordvest. Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft SpareBank 1 Nordvest Erfaring med rekruttering av kompetansearbeidskraft Kampen om de kloke hodene Overordnet målsetting for SpareBank 1 Nordvest Vi skal være en solid, lønnsom og selvstendig bank lokalisert

Detaljer