PROSJEKTSKISSE UTVIKLINGSMIDLER

Transkript

1 PROSJEKTSKISSE UTVIKLINGSMIDLER Notodden voksenopplæring «TalentTank - langreiste talenter, lokale muligheter» 1. Ansvarlig virksomhet, leder og samarbeidspartnere a) Notodden Voksenopplæring i. Benedicte Sebjørnsen, brobygger (prosjektleder) b) NAV, Veiledning i. Torill Vrålstad, veileder c) Notodden Utvikling AS (NUAS) i. John Terje Veseth, Adm. direktør d) Adecco Notodden i. Kenneth Hykkerud, avdelingsleder 2. Prosjektnavn ARBEID OGSÅ FOR HØYT UTDANNEDE INNVANDRERE endret til TALENTTANK langreiste talenter, lokale muligheter 3. Prosjektmål Styrke overgangen fra introduksjonsprogram til arbeid innenfor relevant fagfelt for høyt utdannede innvandrere 1

2 Forskningsresultater og erfaringer fra ulike metoder benyttet i prosjektet vil legge grunnlag for videreutvikling av introduksjonsordningen på Notodden voksenopplæring, med vektlagt fokus på arbeidsretting av norskopplæringen Prosjektresultater vil publiseres gjennom forskningsrapport fra Telemarksforskning Notodden og kan ha overføringsverdi til kommuner som står overfor liknende utfordringer Prosjektet er sammenfallende med mål, tildelingskriterier og prioritering som beskrevet i RS 2013/6: Å utvikle og dokumentere metoder som øker kvaliteten og bedrer gjennomføringen og resultatoppnåelsen i kommunens integreringsarbeid. Kriterier som vektlegges i prosjektet: i. Involvere arbeidsgivere og næringsliv i opplæringen og kvalifiseringen ii. Bedre den individuelle tilretteleggingen av opplæringen og kvalifiseringen iii. Benytte NAV sitt virkemiddelapparat iv. Sikre sammenheng mellom ulike tilbud av kvalifisering og opplæring v. Arbeidsrette innhold og organisering av norskopplæringen vi. Styrke arbeidsrettingen av introduksjonsprogrammet 4. Bakgrunn for prosjektet Notodden kommune har svært god statistikk på overgang fra introduksjonsprogram til arbeid og utdanning. I 2011 gikk 92 prosent av skolens intro-deltakere ut i grunnskole, arbeid eller videre utdanning. Voksenopplæringen oppfatter den gode resultatoppnåelsen som svært positiv, men ser likevel store utfordringer i overgangen til arbeid blant høyt utdannede innvandrere, både blant deltakere i introduksjonsordningen og de som har annet oppholdsgrunnlag. Deltakere som tilsynelatende har gjort alt riktig og utnyttet mulighetene i introduksjonsprogrammet, med tilpasset språk/arbeidspraksis og norskopplæring, erfarer at de ikke får tilgang til det lokale arbeidsmarkedet. Deltakere gir tilbakemelding om at de opplever å falle mellom to stoler ; er ansett som overkvalifisert for enkelte jobber og underkvalifisert innenfor relevant fagfelt. En tidligere deltaker ved Notodden voksenopplæring, utdannet til drilling and mining engineer i Sudan, beskriver f.eks. situasjonen slik: Jeg opplever å bli presset inn i NAV-systemet og til å motta ytelser jeg ikke ønsker eller har bedt om. Det er ingen grunn til at jeg ikke skal arbeide. Jeg er frisk og velfungerende. Jeg har tatt imot hjelp gjennom introduksjonsprogram, og nå ønsker jeg å gi noe tilbake. Dessverre ser jeg snart ingen annen utvei enn å forlate Notodden for å lete etter arbeid i andre byer. 2

3 Deltakeren hadde på dette tidspunktet levert søknad til over femti bedrifter innenfor handel og industri samt til bedrifter innenfor relevant fagfelt uten å få svar. Ettersom han til slutt fikk deltidsjobb som renholder, klarer han seg nå uten sosialstønad, men opptar en stilling som en arbeidssøker med kortere skolegang og andre kvalifikasjoner, kunne hatt. Historien er på ingen måte unik, men gjenspeiler virkeligheten både for dem med én og to mastergrader, og de av våre deltakere som har fullført Global Future sitt program for talentmobilisering av høyt utdannede kvinner og menn med flerkulturell bakgrunn. Dette er i tråd med de analyser som har blitt utført av sysselsatte i yrker som krever formell utdanning. Analysene viser at innvandrere med bakgrunn fra Afrika, Asia og Øst-Europa i større grad er overkvalifisert enn arbeidstakere for øvrig (Tronstad 2010:29). Dette belyser følgende utfordringer: - Notodden voksenopplæring oppfyller ikke introduksjonsloven 1 å styrke nyankomne innvandreres mulighet for deltakelse i yrkes- og samfunnslivet. - En betydelig andel arbeidsføre innvandrere mottar sosiale ytelser - Høyt utdannede innvandrerne besitter arbeidskraft og kvalifikasjoner som Notodden har behov for - Høyt utdannede innvandrere må ta arbeid som de er overkvalifisert for, og som bidrar til å gjøre markedet utilgjengelig for dem med liten eller ingen utdanning Karakteristisk for Notodden er at unge mennesker flytter i forbindelse med høyere utdanning og bosetter seg andre steder pga. arbeid. Det er derfor et stort behov for ansatte med høyere utdanning og kompetanse i næringslivet. Hagen og Lexau (2012) har kartlagt kompetansebehovet i privat og offentlig sektor i Notodden. 73 prosent av respondentene i undersøkelsen ser for seg at bedriften eller virksomheten har behov for nye medarbeidere de neste to til tre år. Undersøkelsen viser også at over halvparten av respondentene synes det er utfordrende å rekruttere kvalifiserte medarbeidere. Bosetting av flyktninger er en sentral årsak til økt innbyggertall i Notodden og kan bidra til å dekke næringslivets behov for kompetanse. Til tross for dette, møter høyt utdannede innvandrere store barrierer i forhold til innpass i lokalt arbeidsliv. Hagen og Lexau (2012:30) viser at 74 prosent av arbeidsgiverne på Notodden er helt eller delvis enige i at de «primært ønsker å rekruttere kvalifiserte medarbeidere fra Norge og Skandinavia». Det går imidlertid ikke fram av undersøkelsen hvordan arbeidsgiverne stiller seg til rekruttering av innvandrere. De lokale erfaringene fra arbeidsmarkedet i Notodden reflekterer i stor grad nasjonale utfordringer. Arbeidsledigheten på nasjonalt nivå er tre ganger så høy blant arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn, og syv ganger så høy blant innvandrere med asiatisk og afrikansk opprinnelse, som blant norsk-etniske arbeidssøkere. Deltakelsen på arbeidsmarkedet, spesielt blant flyktninggrupper og kvinner med ikke-vestlig bakgrunn, er lav (Aalandslid og 3

4 Tronstad 2010, Aalandslid 2009, OECD 2009). Integreringsutvalget fra 2011 fastslo at det koster samfunnet flere milliarder kroner hvert år at innvandreres kompetanse utnyttes så dårlig (NOU 2011). Forskjeller i utfall på arbeidsmarkedet mellom innvandrere og befolkningen for øvrig kan ha mange årsaker, men store forskjeller kan være en indikasjon på at innvandrere møter spesielle barrierer (Tronstad 2010:23). Dette er problematisk ettersom Norge vil fortsette å få en kraftig tilstrømning av flyktninger og arbeidsinnvandrere i tiden fremover. IMDI rapporterer om et 40 prosent økt bosettingsbehov kommende år. I Notodden er det vedtatt å bosette 25 flyktninger i i følge IMDI et altfor lavt antall ut ifra bosettingsbehovet. Vårt prosjekt vil se på konkrete tiltak som kan bidra til å bedre innvandreres muligheter i det lokale arbeidsmarkedet, samt bidra til å ivareta ressurser og i forlengelsen av dette påvirke til økt bosetting i fremtiden. Beskrivelse av problematikken En av målsettingene ved regjeringens Handlingsplan for å fremme likestilling og hindre diskriminering ( ) er å øke kunnskapen om art, omfang og årsaker til diskriminering for å kunne sette i verk mer treffsikre tiltak. FAFO rapporten Mangfold og likestilling i arbeidslivet (Tronstad 2010) er et av tiltakene, som har kartlagt vurderinger, holdninger og erfaringer blant arbeidsgivere og tillitsvalgte til ansatte med innvandrerbakgrunn. I intervju med arbeidsgiverne oppgis dårlige norskkunnskaper og kulturforskjeller hyppigst som ulempene ved å ha innvandrere ansatt (Tronstad 2010). Dette er sammenfallende med svar fra lokale arbeidsgivere i Notodden (Hagen og Lexau 2012). Videre oppgir 40 prosent av arbeidsgivere at de har problemer med å vurdere ikke-vestlige innvandrernes utdanning og kompetanse. Kvalitative studier tyder også på at arbeidsgivere i ansettelsesprosesser tilskriver innvandrere egenskaper basert på stereotypiske oppfatninger, hvor det henvises til positive eller negative erfaringer med konkrete personer eller vage henvisninger til medieoppslag (Rogstad 2001). Det er med andre ord flere faktorer som kan bidra til at høyt utdannede innvandrere sliter med å komme i relevant arbeid. Dette er imidlertid hinder som burde være overkommelige, og som gir oss pekepinn på områder hvor det er potensiale for forbedring i norsk innvandringspolitikk og integreringsarbeid lokalt. Når det gjelder konkrete tiltak som kan bidra til å senke barrierene for innpass i arbeidslivet, lar FAFO-rapporten spørsmål stå ubesvart. Som ansvarlig for introduksjonsprogram og norskopplæring, må vi som voksenopplæring forholde oss til arbeidslivets krav og forventninger til arbeidstakere. Vi må også forholde oss til at innvandrere statistisk stiller svakere enn andre søkere, og at det er ulike årsaker til dette som bør adresseres lokalt. For å 4

5 komme frem til gode tiltak er det behov for et nært samarbeid mellom voksenopplæring og lokalt næringsliv i rådgivende funksjon for hverandre. Notodden Voksenopplæring bør engasjere seg i problematikken fordi: I Notodden kommune er Voksenopplæringen og NAV de aktørene som har best kjennskap til- og erfaring med arbeidskvalifisering av innvandrere. Det er særdeles viktig at Voksenopplæringen er engasjert i overgangen til arbeid da det har betydning for strukturering av norskopplæringen og effektiv utnyttelse av deltakerens tid i introduksjonsprogram. Voksenopplæringen står ansvarlig for introduksjonsprogram med språkpraksis og språkpraksiskurs, hvorav Brobygger skreddersyr utplassering basert på den enkelte deltakers bakgrunn og fremtidsmål. Tilbud om språkpraksisplass har betydning for veien videre mot arbeid, både i henhold til språkopplæring innenfor relevant fagfelt og arbeidserfaring. Tilbudet kan gjennom prosjektet bli ytterligere arbeidsrettet og tilpasset deltakere med høyere utdanning. Voksenopplæringen har videre ansvar for å formidle informasjon om godkjenning av papirer gjennom NOKUT til deltakere med høyere utdanning og sørger for at dette skjer i den innledende fasen av norskopplæringen. Dette er et sentralt aspekt ved overgangen til arbeid og bør innlemmes i den strukturelle tilnærmingen til arbeidsledighet blant dem med høyere utdanning. NAV er førsteinstans når deltaker melder seg som arbeidssøker ved avsluttet introduksjonsordning. Veiledningsteamet har oversikt over arbeidssøkere med høyere utdanning fra vestlige- så vel som ikke-vestlige land. De har lang erfaring med arbeidssøkerkurs, veiledning, presentasjon og formidling av arbeidstakere med innvandrerbakgrunn. De bistår også med arbeidspraksis og økonomiske virkemidler når det ytres behov for det ved arbeidsformidling. Per i dag er ikke Voksenopplæringen og NAV sine tilbud til deltakere med høyere utdanning satt i system. Vi ønsker å skape gode rammer fra oppstart til avsluttet introduksjonsprogram for den enkelte deltaker og mener at et fremtidig samarbeid også vil være til nytte for deltakere med fagbrev og yrkesfaglig utdanning. Det er ønskelig å engasjere flere aktører i prosjektet. Det vil gi tilgang til et bredere nettverk innenfor privat så vel som offentlig sektor. Adecco Notodden og NUAS vil være sentrale aktører. Adecco sitt lokalkontor har et stort nettverk innenfor privat næringsliv både i og utenfor Notodden og skal bidra med kartlegging og intervjuer av den enkelte arbeidssøker samt arbeidslivs-coaching og presentasjon av kandidater til bedrifter. Adecco har nulltoleranse for diskriminering på bakgrunn av etnisk opprinnelse, kjønn, religion m.m. NUAS arbeider med nærings- og stedsutvikling i Notodden kommune. NUAS er organisert som et aksjeselskap hvor kommunen eier 57,5 prosent. Styret i selskapet er sammensatt av representanter fra næringsliv og samfunnsliv. I intervju med lokalavisa Telen etterlyser NUAS direktør John Terje Veseth større interesse for utenlandsk kompetanse og understreker at næringslivet må samarbeide med Voksenopplæringen for å kunne nyttiggjøre seg av den 5

6 kompetansen deltakerne besitter: Har vi behov for arbeidskraft og ikke benytter oss av dette, taper regionen kompetansen. Dette er alvorlig (Telen ). I tillegg til å fokusere på kompetanse blant innvandrere, tar NUAS med seg et bredt kontaktnett inn i prosjektet. Selskapet fungerer som bindeledd mellom det offentlige og privat næringsliv. NUAS vil blant annet være en sentral bidragsyter til prosjektet ved å innkalle næringslivet til workshop for å diskutere mangfold i arbeidslivet samt engasjere lokalt næringsliv i prosjektet. Et etablert samarbeid mellom de fire partene vil kunne bidra effektivt til sysselsetting av høyt utdannede innvandrere i fremtiden. 5. Beskrivelse av prosjekt og gjennomføring Hypotesen: Det er behov for tiltak som bedrer overgangen fra introduksjonsprogram til arbeid i Notoddens offentlige og private sektor FAFO rapporten (2010) viser til et stort behov i både offentlig og privat sektor for ekstern gratis rådgivning når bedrifter vurderer å ansette jobbsøkere med innvandrerbakgrunn. I offentlig sektor svarte nær 70 prosent at de var svært eller noe interessert i å få rådgivning om vurdering av jobbsøkeres utenlandske utdanning (Tronstad 2010:47). Mange virksomheter uttrykker i FAFO rapporten at de ønsker seg lettere tilgang til informasjon som kan gjøre vurderingene omkring ansettelser enklere, og som kan løse opp i problemer når de oppstår på arbeidsplassen (Tronstad 2010:47). Dette kan ifølge Tronstad bidra til å redusere den opplevde risikoen ved å ansette innvandrere. Samarbeidsprosjektet mellom Notodden voksenopplæring, NUAS, NAV og Adecco skal se på dette behovet, samt utvikle en systematisk tilnærming til overgangen fra introduksjonsordning/norskopplæring til arbeid blant høyt utdannede innvandrere i Notodden kommune. Resultat og erfaringer fra prosjektet skal bidra til å styrke arbeidsrettingen av introduksjonsprogrammet på Notodden Voksenopplæring og kan gi viktig dokumentasjon til andre kommuner som bosetter høyt utdannede innvandrere. Prosjektgruppen skal kvalitetssikre og synliggjøre kompetanse på bakgrunn av individuell oppfølging og veilede den enkelte deltaker inn i arbeidslivet. Vår målsetting er å bedre overgangen til arbeid på bakgrunn av tverrfaglig samarbeid mellom privat og offentlig sektor, kommunale virksomheter og etater. Ved oppstartet arbeidsforhold skal begge parter få oppfølging. Vårt prosjekt tar utgangspunkt i NAV og Adecco sine rekrutteringsstrategier samt NAV sitt virkemiddelapparat, eksempelvis tiltakspakke, lønnstilskudd, kvalifiseringsstønad og individstønad. Prosjektet deles inn i fire faser. Fase 1/1Q 2013 har varighet fra januar-mars og består av 1) Prosjektutforming/prosjektveiledning 6

7 2) Kartlegging 3) Avgrensing av målgruppen Prosjektet utformes, og Brobygger vil med bistand fra skolens rådgiver, samt veileder fra NAV, avgrense målgruppen og utføre intervju med den enkelte deltaker. Det vil under intervjuet være et todelt fokus på den enkeltes utdanning og arbeidserfaring samt ideer til hva som kan bedre den enkeltes overgang til arbeidslivet. Dette vil gi prosjektgruppa verdifull innsikt i deltakernes situasjon på arbeidsmarkedet og det sikrer brukermedvirkning. Voksenopplæringen sørger videre for at alle papirer er sendt til NOKUT og at deltaker er registrert som arbeidssøker på NAV og hos Adecco. Prosjektgruppen vil i denne fasen av prosjektet benytte seg av veiledning fra erfarne aktører innenfor fagfeltet: Seema AS, Mangfold i Arbeidslivet (MiA) og NHO Telemark er aktører som vil bli kontaktet. Seema AS arbeider for økt mangfold og deltakelse på det norske arbeidsmarkedet gjennom informasjonsformidling, veiledning og kvalifisering av både arbeidsgivere og unge kvinner med flerkulturell bakgrunn. Prosjektleder vil kontakte Seema AS og forhøre seg om muligheten for veiledning på gode tilnærmingsstrategier for å engasjere næringslivet i vårt prosjekt. MiA er en privat ideell stiftelse og har over 10 års erfaring med problemløsning og kreativ utforming og gjennomføring av endringstiltak ved mangfoldige arbeidsplasser i Norge. Stiftelsen har meddelt at de kan bidra med variert kompetanse inn i prosjektet. Det vil i denne fasen være aktuelt å planlegge en eventuell deltakelse på vår workshop i Fase 2. NHO Telemark har tidligere arrangert Global- og Female Future. Prosjektleder vil henvende seg til NHO Telemark med forespørsel om rådgivning fra regionsdirektør Nikolai Boye samt seniorrådgiver Kerstin Laue, som har vært ansvarlig for Global Future, Telemark. Gjennom sine medlemsbedrifter vil NHO kunne bidra til mangfoldstenkning på vår workshop. Fase 2/2Q, 2013 har varighet april-juni. Det vil i denne perioden utføres et forprosjekt med kartlegging av blant annet: - Hvilke barrierer oppleves i ansettelsen av høyt utdannede innvandrere? - Hvilke tiltak kunne bedriften tenkt seg som nyttige i denne prosessen? Forprosjektet vil bli utført av Telemarksforskning Notodden, v/ MA Anette Hagen, som har vært prosjektleder og prosjektmedarbeider i flere prosjekter innen utdanningsforskning, blant disse flere nasjonale undersøkelser og evalueringsstudier. Hun har blant annet vært med i Sluttevaluering av Språkløftet og Utviklingsprosjektet i skoler med mer enn 25 % minoritetsspråklige elever (2012) og i kartleggingen av Opplæringstilbudet til minoritetsspråklige i grunnopplæringen (2010). I tillegg har hun vært med på kartleggingen av privat og offentlig sektors kompetansebehov i teknologibyen Notodden (2012). Dr.polit Åse Streitlien er medarbeider i forprosjektet. Streitlien er seniorforsker ved Telemarksforskning Notodden, hvor hun har vært tilsatt siden Streitlien har vært 7

8 prosjektleder og prosjektmedarbeider i en rekke prosjekter innen utdannings- og skoleforskning. Flere av disse har vært nasjonale evalueringsstudier. Hun har blant annet vært prosjektleder i Sluttevaluering av Språkløftet og Utviklingsprosjektet i skoler med mer enn 25 % minoritetsspråklige elever (2012) og medarbeider i kartleggingen av Opplæringstilbudet til minoritetsspråklige i grunnopplæringen (2010). Forsker vil innledningsvis utføre observasjon på et av NUAS sine månedlige Frokostmøter i mars. Prosjektgruppen vil da arrangere en workshop for offentlig og privat næringsliv. På workshopen vil prosjektleder presentere prosjektet Arbeid Også for høyt utdannede innvandrere. Temaene for kartleggingen vil tas opp til diskusjon og målgruppen for prosjektet vil bli presentert. Bedrifter som ønsker å delta i prosjektet vil bli registrert. Det vil også oppfordres på workshopen til å åpne for språkpraksis i fremtiden og til å stille med mentorer for våre deltakere i prosjektet. Prosjektgruppa har i fase 2 målsetting om å øke antall språkpraksisplasser i kommunen for det nye kullet, når prosjektet går over i ordinær drift. Målet er minimum 30 faste språkpraksisplasser i kommunen, jamfør Lørenskog kommune, som har etablert en avtale om 50 faste språkpraksisplasser. Forsker vil i forlengelsen av workshopen utføre dybdeintervju, der det etterlyses konkrete tiltak som arbeidsgivere mener kan bidra til å minske barrierene for ansettelse av arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn i deres bedrift/virksomhet. Avslutningsvis vil forskerteamet utføre dokumentanalyse av den kartlegging som allerede eksisterer innenfor forskningsfeltet, og innlemme dette i rapporten. Delundersøkelsen vil ferdigstilles ultimo juni 2013 og gi grunnlag for vår tilnærming til hovedprosjektet. I Fase 3/3 og 4Q vil hovedprosjektet med metodeutprøving bli iverksatt basert på en resultatanalyse av rapporten fra Telemarksforskning-Notodden. Fase 3 har varighet augustdesember, 2013 og utgjør dermed hoveddelen av prosjektet. I denne fasen av prosjektet vil hovedfokus vies til: 1) Individuell og kollektiv veiledning av målgruppen 2) Presentasjon av kandidat til bedrift 3) Rådgivning til bedrift Det er tiltenkt et to-delt fokus på veiledning av målgruppen, samt dialog med arbeidsgivere. Deltakerne vil få arbeidsrettet individuell og felles veiledning fra Adecco og NAV basert på tilbakemeldinger fra lokalt næringsliv og erfaringsdeling med våre samarbeidspartnere. Deltakerne skal kurses i CV og søknadsskriving, samt intervjusituasjonen. Et seminar skal bidra til å inspirere og motivere for jobbsøker-prosessen. Det benyttes ekstern foredragsholder til seminaret, hvor MiA, Seema AS eller NHO/Global Future er aktuelle aktører. Konkret innhold i videre veiledning av både deltakere og næringsliv vil utformes på bakgrunn av forprosjektet. Vi tar utgangspunkt i IMDI prosjektvinner 2011, Seljord, sitt prosjekt Ut i Samfunnet- Mangfold i arbeidslivet, der speed-dating på en arbeidslivsmesse var en vellykket arena for 8

9 jobbsøkere å presentere seg samt åpne dører inn i arbeidslivet. Speed-datingen vil være en arena der det gis konkrete tilbakemeldinger på presentasjon/intervjusituasjon og CV. Deltakerne skal mot slutten av fase 3 være formidlingsklare. Telemarksforskning vil i denne fasen av prosjektet bidra med følgeforskning og dokumentere tiltak/virkemiddel og resultater. Det vil blant annet bli utført: - Kartlegging av status tidlig i prosessen - Analyse av endringsprosesser - Dialog og erfaringsinnhenting - Dokumentasjon av prosessen Dokumentasjon i prosessen vil danne grunnlag for en avsluttende summativ evaluering i Fase 4/1Q 2014 hvor vil det bli foretatt dataanalyse. Endelig sluttrapport ferdigstilles i februar/mars På bakgrunn av sluttrapporten vil det også utformes et tipshefte for å skriftliggjøre gode funn / grep. Hva som hemmer/fremmer. Dette for å styrke overføringsverdien. 6. Målgruppe Målgruppen for prosjektet er høyt utdannede deltakere i introduksjonsordningen samt arbeidsimmigranter og familiegjenforente. For å få om lag 50/50 fordeling av deltakere med vestlig og ikke-vestlig bakgrunn til prosjektet vil det være aktuelt å formidle deltakere som i prosjektperioden fortsatt er i introduksjonsprogram, men først og fremst deltakere som nylig har avsluttet norskopplæring og står utenfor arbeidslivet. Det vil være en målsetting å ha en større andel høyt utdannede ikke-vestlige innvandrere i målgruppen i fremtiden. Dette forutsetter videre bosetting av høyt utdannede innvandrere i Notodden, gjerne innen bestemte fagområder, som er forenlige med industrisatsningen i byen. Ved prosjektslutt og dets overgang til ordinær virksomhet vil deltakere rekrutteres allerede ved oppstart i introduksjonsordning/norskopplæring. Tidlig oppstart vil ha betydning for NAV og Adecco sitt kjennskap til deltakerne og vil bidra til arbeidsrettingen av norskopplæringen. Per i dag er det lagt opp til oppfølging av 15 deltakere med høyere utdanning i hver gruppe. Det endelige antallet for første kull er ikke satt, men vi estimerer en gruppe på ca deltakere. 9

10 7. Risikofaktorer Det kan være en utfordring å få utenlandsk utdanning godkjent eller anerkjent i Norge. Godkjenningsprosedyrene er kompliserte og tidkrevende, og selv etter godkjenning kan det være vanskelig for arbeidsgivere å forstå hva som er innholdet i den utenlandske utdanningen. Prosessen med godkjenning av papirer tar ofte lang tid, og for dem som har klaget på vedtak er det ytterligere ½- 1 års ventetid. Vi ser at formidling av deltakere i stor grad er avhengig av at utdanningen blir godkjent av NOKUT. Mangel på godkjent utdanning og mangelfull dokumentasjon er derfor ansett som den største risikofaktoren i prosjektet. En god tilnærming til denne problemstillingen er først og fremst av nasjonal art, men vi vil jobbe videre med denne problemstillingen også lokalt. Problemet er størst blant deltakere i hovedmålgruppen; de med ikke-vestlig bakgrunn. Dette vil kunne påvirke antall ikke-vestlige som får tilbud om ansettelse i vårt prosjekt. Det er påvist at det er vanskeligere å rekruttere til det offentlige enn til privat næringsliv uten godkjente papirer (Tronstad 2010:44). Å rekruttere ikke-vestlige innvandrere til kommunale stillinger anser vi derfor å være spesielt krevende. 10