Helse, miljø og sikkerhet for rasjonelle arbeidstakere eller hele mennesker?

Transkript

1 Helse, miljø og sikkerhet for rasjonelle arbeidstakere eller hele mennesker? 1 En kulturanalyse av underliggende strukturer og brytninger mellom rasjonelle og emosjonelle forhold som inntak til å forstå helse, miljø og sikkerhet (HMS) i og på tvers av ulike kontekster i petroleumsindustrien. Senter for teknologi, innovasjon og kultur (TIK) Arbeidsnotat nr. 37/2005 (ISBN: , ISSN: ) Universitetet i Oslo, september 2005 Av forsker Sigtona Halrynjo Denne artikkelen er finansiert av Norges Forskningsråds prosjekt HMS-kultur. Empirien er basert på intervjuer, spørreskjemaer og feltobservasjoner fra plattformer og landbasert støtteapparat i Nordsjøen. Materialet ble i hovedsak samlet inn i forbindelse med prosjektet I retning av en bærekraftig HMS-kultur 1. Takk til alle i petroleumsnæringen som gjorde det mulig å besøke plattformene og som stilte opp i intervjuer. Takk til inspirerende meddeltakere i prosjektet og til TIK 2 s HMS-kultursatsning for motiverende seminarer, og takk til forskingsleder Knut Haukelid for nyttige råd i prosessen. 1. Innledning: Motsetninger mellom grunnleggende verdisett i Petroleumskulturen HMS-kultur og Kulturanalyse som analyse av underliggende strukturer Tatt for gitte verdier i petroleumsnæringen og innen HMS Brytninger mellom ulike verdisett i petroleumsnæringen Brytninger mellom verdisett innad i HMS-feltet: Hva blir styrende for, reproduserer eller muliggjør endring i og av kulturer? Konklusjon: Betydningsfulle brytninger for helse, miljø og sikkerhet i petroleumskulturen...19 Litteraturliste Halrynjo, Lindvig og Aarseth (2003) 2 Senter for Teknologi, Innovasjon og Kultur ved Universitetet i Oslo

2 2 1. Innledning: Motsetninger mellom grunnleggende verdisett i Petroleumskulturen I petroleumsnæringen er det i dag stor enighet om at menneskelige feil står for en stor del av skader og ulykker, estimert til 80% i offshorevirksomheten (Skjerve 2003) 3. Ved gjennomgang av hendelser konkluderes det ofte med uoppmerksomhet som årsak til menneskelig svikt (Det hele mennesket, Statoil 1998:7) Hvordan kan vi forstå og gripe underliggende årsaker til at mennesker svikter? Organisasjoner i offshorenæringen er ofte komplekse, teknologiintensive og sårbare for menneskelige feil. Betydningen av skillelinjer mellom de og oss utdypes gjennom behovet for informasjon og kommunikasjon på tvers av grenseflater. Utilstrekkelig kommunikasjon eller misforståelser i organisatoriske grenseflater kan føre til ulykker og problemer. Skillelinjer og grenseflater kan være både synlige og usynlige, noe også offisielle HMS-dokumenter anerkjenner (OD 2003:17). Noen er lett synlige og åpne for diskusjon, andre skillelinjer er i større grad tause, tatt for gitte og unndratt offentlighet. At enkelte skillelinjer er tilnærmet taushetsbelagte trenger ikke bety at de er mindre virksomme og betydningsfulle, snarere tvert i mot. Denne artikkelen vil problematisere HMS-kulturbegrepet og betydningen av de mer eller mindre tause eller usynlige skillelinjer og motsetninger i offshorekulturen. Dette gjøres gjennom en analyse av underliggende strukturer og motsetningsfylte verdisett som kan ha betydning for hvordan vi forstår og forsøker å håndtere HMS-utfordringene i petroleumsnæringen. Sikkerhet har historisk sett vært den enkeltkomponenten som har hatt størst fokus, og gjerne i forbindelse med enkelthendelser og større ulykker. Den helhetlige forståelsen av helse, miljø og sikkerhet har imidlertid utviklet seg langsomt fra et tradisjonelt fokus på tekniske systemer for ivaretakelse av sikkerhet, til et økende fokus på den menneskelige faktor, først via organisatoriske forhold, og nå med et stadig større press rettet mot de psykososiale sider. Deler av petroleumsnæringen har tatt tak i denne utfordringen og lansert prosjekter og tiltak knyttet til 24-timersmennesket eller Det hele mennesket timers mennesket kan imidlertid tolkes og forstås på flere måter. Enkelte organisasjoner har utformet tiltak under navnet 24-timers mennesket ut fra et teknisk-rasjonelt kontrollsperspektiv, der fokus rettes mot at prosedyrepreget sikkerhetstenkning fra installasjonene skal innføres og overholdes også i friperioder i form av for eksempel riktig bruk av gressklipper, stiger og hjelm 5. Andre deler av næringen setter fokus på utfordringer i sokkelarbeiderens helhetlige livssituasjon med blant annet mange og omfattende omstillinger mellom plattformliv og hjemmeliv. I dette mer relasjonelt orienterte perspektivet står helhetlig personalomsorg i fokus: Stressreaksjoner, livskriser, mobbing og mellommenneskelige ferdigheter og emosjonelle forhold til kolleger, over- og underordnete, familie, barn og partner blir inkludert og mulig å snakke om. Denne ulikhet i tilnærming og forståelse av 24-timersmennsket kan sies å reflektere forskjellen mellom en funksjonalistisk eller teknisk-rasjonell kultur og en mer relasjonell, følelsesorientert kultur. De reflekterer ulike verdisett og ulike briller for å forstå og tolke verden og hva som er 3 Slike beregninger er alltid vanskelig å fastslå med stor nøyaktighet, men poenget er at menneskelige forhold og (sam)handling tillegges stor betydning. 4 Sleipner, Statoil 1998: Det hele mennesket, Statoil rapport fra Skadeforebyggende Forum 1/98

3 viktige fokusområder for HMS og HMS-arbeid når arbeidslivet er organisert inn i totale institusjoner (Goffman 1988) slik livet er for de som arbeider på Nordsjø-installasjonene. 3 Artikkelen vil først kort drøfte ulike perspektiver på kultur innenfor samfunnsforskning og bruk av kulturbegrepet innenfor HMS-feltet i petroleumsnæringen. Hovedvekten blir lagt på kulturanalyse av HMS-feltet som studie av underliggende strukturer og spenningsfelt i petroleumskulturen. Empirien i artikkelen baserer seg på intervjuer, spørreskjemaer og feltobservasjoner som ble samlet inn på installasjoner i Nordsjøen og på land i forbindelse med studien I retning av en bærekraftig HMS-kultur (Halrynjo, Lindvig og Aarseth 2003). Andre kilder er samtaler med nordsjøprester og nøkkelinformanter innen HMS-feltet i ulike selskaper, stortingsmeldinger og dokumenter fra oljedirektoratet (Petroleumtilsynet), policydokumenter fra petroleumsselskapene og presentasjoner fra fagforeninger, selskaper, OD og forskere på ODs HMS-kulturkonferanse Materialet drøftes i lys av tidligere kulturstudier fra Nordsjøen; Haukelid (1989 og 1998) og Solheim, Heen og Holter (1986) og i lys av ulike perspektiver på kultur og læring. 2. HMS-kultur og Kulturanalyse som analyse av underliggende strukturer Et sentralt spørsmål innen HMS-feltet har vært: Hvordan skape en god HMS-kultur? 6. Dersom man ønsker å skape en endring på et dypere plan enn det som fremgår av dokumenter, planer og uttalte målsetninger det vil si endring av levde, og ikke bare påberopte, verdier (Argyris & Schön1996), kan det være nyttig å bli bevisst på de underliggende mønstre og systemstrukturer (Senge 1992). Ifølge Senges systemteori for lærende organisasjoner, er strukturelle forklaringer viktige fordi det er de underliggende systemsammenhenger som setter rammene for og muliggjør ulike former for adferdsmønstre og enkelthendelser. Uten å gå veien om de grunnleggende strukturer, kan heller ikke adferdsmønstre endres (op cit). En krise, for eksempel i form av en ulykke, er ofte nødvendig for at det skal stilles spørsmål ved kulturen, ved det vi tar for gitt. Men kriser er i seg selv ikke tilstrekkelig til å reise en kritisk diskurs som kan endre vår forståelse og vår praksis. Dersom man ønsker endring av dypereliggende strukturer, er analyser av enkelthendelser ikke tilstrekkelig. Senge (1991) viser til at det finnes flere nivåer med forklaringer i enhver kompleks situasjon: Alle nivåene kan være like sanne, men de får ulike konsekvenser. Ifølge Senge er forklaringer som tar utgangspunkt i enkelthendelser hvem gjorde hva mot hvem er dømt til å være reaktive, det vil si at man venter til situasjonen er håpløs før man gjør noe (Senge1991:26). Mens forklaringer som tar utgangspunkt i atferdsmønstre, retter søkelyset mot mer langsiktige trender og deres konsekvenser. Men fortsatt handler det om tilpasning til eksisterende og som oftest problematiske eller uheldige omstendigheter. Det er først når man løfter forklaringsnivået opp på det strukturelle planet at det blir mulig å se de underliggende mønstre og systemsammenhenger som setter rammene for og muliggjør ulike former for atferdsmønstre og enkelthendelser. Ifølge Senge er strukturelle forklaringer så viktige fordi det bare er de som retter seg mot underliggende adferdsårsaker på et nivå der adferdsmønstre kan endres. Struktur produserer adferd, og forandring av underliggende strukturer kan åpne for andre adferdsmønstre. Dermed kan strukturelle forklaringer i seg selv være skapende. 6 Begrepet sikkerhetskultur dukket opp i etterkant av Chernobyl-ulykken i 1986, da det ble brukt i OECDs Nuclear Agency Report. I 1993 kom the Advisory Committee on Safety of Nuclear Installations (ACSNI) med en av de mest refererte definisjonene på sikkerhetskultur: The product of individual and group values, attitudes, perceptions, competencies and patterns of behaviour that determine the commitment to, and the style, an the proficiency of an organization s health and safety management.

4 Hvordan forstår vi kultur? Petroleumsindustrien og offentlige myndigheter har vært opptatt av kultur som noe positivt og noe som kan bygges: I Oljedirektoratets temahefte om HMS-kultur beskrives en god HMS-kultur som en kultur som tilrettelegger for kontinuerlig, kritisk og grundig arbeid for å forbedre helse, miljø og sikkerhet. Kultur defineres som den kunnskap og de verdier, normer, ideer og holdninger som preger en gruppe mennesker. Denne definisjonen legger seg tett opp til Klausens definisjon av kultur som felles sett av ideer, verdier, holdninger og normer som en gruppe mennesker føler seg assosiert med og som inngår i tradisjonsoverføring og formell sosialisering, mer eller mindre forandret over tid (Klausen 1992). Denne kulturforståelsen bygger gjerne på symbolsk antropologi, der fokus rettes mot symbolsk eller fortolkende utforskning av kumulative, innebygde symboler - en søken for dypereliggende mening, for skjulte sammenhenger. Geertz, en av de fremste eksponentene for symbolsk antropologi, ser kulturer som meningsmønstre nett av betydning som gjør det mulig å tolke verden og orientere seg i den (Geertz 1973). Hovedinnvendingen mot denne kulturforståelsen er imidlertid at kulturer kan forstås som mer enn betydningsfulle meningsmønstre som gjør det mulig å orientere seg i verden: Kulturer kan også forstås som ideologier som tilslører menneskelige, politiske og økonomiske forhold som universelt gitte (Keesing 1987:161). Keesing argumenter for at dersom vi studerer kultur som symboler og mening som er offentlig og delt, må vi også se at disse symboler og meningskonstruksjonen kan forstås som uttrykk for kunnskap som er distribuert og kontrollert. Kulturer er dermed like mye webs of mystification som fabric of meaning in terms of which human beings interpret their experience and guide their action (Geertz 1973). Keesing refererer til Scholte: few do the actual spinning, while the majority is simply caught (1984:140). Keesing argumenterer for at selve kulturbegrepet dermed blir problematisk. Men ifølge Haukelid er det nettopp et kjennetegn ved en sterk kultur at den har evne til å fange eller binde folks erkjennelsesevne og derigjennom virke handlingsveiledende (Haukelid 1998:175). Problemet er kanskje ikke kulturbegrepet i seg selv, men forståelsen av kultur som enhetlige meningssystemer eller felles sett av ideer, verdier, holdninger og normer som en gruppe mennesker føler seg assosiert med og som inngår i tradisjonsoverføring og formell sosialisering, mer eller mindre forandret over tid. Verdier, holdninger og normer kan stå sterkt og fungere sosialiserende, men de behøver ikke å være positivt inkluderende, felles eller kollektivt aksepterte. Bourdieu (1977) beskriver kulturens dynamikk som selvfølgeliggjøring av egen tilfeldighet. Når det tilfeldige har blitt den eneste naturlige realitet (doxa 7 ), blir denne realiteten tatt for gitt og konflikter eller alternativer blir umulige å artikulere. I en tilstand preget av doxa blir handlemåter som er tilpasset rådende samfunnsforhold ikke bare tatt for gitt, de fremstår som naturlige. Der den symbolske antropologien ser kulturer som felles vev av mening, vil et Bourdieu-perspektiv synliggjøre forskjellene mellom de få som spinner nettet og de mange som blir fanget av kulturens selvfølgeliggjorte tilfeldigheter. I Haukelids analyse av ulike plattformkulturer vektlegges kulturers evne til å strukturere og fange aktørenes bevissthet og praksis. De sterkeste elementene i en kultur og det som påvirker våre valg og vår adferd er gjerne det vi tar for gitt, det selvfølgeliggjorte. Det selvfølgelige blir først tydelig for oss når vi ser det med tilstrekkelig fremmede øyne: Det blir som med fjøslukten du kjenner den når du kommer inn, men du merker ikke at du har den med deg ut (Haukelid 2003). Kulturanalyse blir her en metode for å fremmedgjøre det kjente for nettopp å kunne se de selvfølgeligjorte praksisene som i stor grad definerer hvilke handlingsalternativer vi har å velge mellom. Jeg vil benytte et Bourdieu-inspirert perspektiv til å studere offshorenæringens tatt-for-gitt-heter i lys av relevante HMS-utfordringer og undersøke hva som muliggjør reproduksjon av kulturen eller leder til endring. Enhver arbeidskultur vil ha større tendens til å reprodusere seg enn å endre seg, 4 7 Gresk, for kunnskap av typen "common sense" (felles mening).

5 men petroleumsindustrien står overfor noen interessante tilleggsutfordringer i og med at store deler av virksomheten er organisert inn i totale institusjoner (Goffman 1988). Installasjonene i Nordsjøen er både arbeidsplass og ivaretaker av alle menneskelige behov i 14 dager, eller så lenge turen varer. I totale institusjoner overtar man de sterkestes holdninger (Haukelid 1989). Dette er godt beskrevet av Olsen (1984) når han skildrer pionertiden i norsk petroleumsindustri: Etter norsk standard var de slavedrivere, men de sparte seg ikke selv heller. Sykemelding var en skam. Du må tåle å ha det vondt. Stå for en støyt. Ære! Selv etter et 12-timersskift tok man overtid uten å kny. Noen sovnet stående. Det var ville vesten. Trosbekjennelsen var: Kan du ikke gjøre det, kan du ikke bli! [ ] Det ufravikelige kravet var at hver eneste en hele tiden og ustoppelig måtte se ut til å ha det stupferdig travelt. Haukelid kommenterer at denne Texas-tilstanden fra pionertida ikke ble utfordret i særlig grad kanskje nettopp fordi den sammenfalt med en gammel etablert norsk doxa om at man skal jobbe hardt, tåle en støyt og være sin egen lykkes smed Tatt for gitte verdier i petroleumsnæringen og innen HMS Sentrale spørsmål blir da: Hvilke tatt-for-gitt-heter og grunnleggende verdisett må vi forholde oss til i arbeidet med HMS? Når kommer den underliggende doxa (det vi tar for gitt) i konflikt med ivaretakelse av helse, miljø og sikkerhet? Hvem forvalter den symbolske kapitalen? Hvilke skillelinjer og delkulturer er de sentrale? Hvorvidt vi ser én kultur (med flere delkulturer) eller flere kulturer, handler mye om zoom og innramming av forskningsfelt og analysen. Hvorvidt vi ser meningsmønstre eller dominansrelasjoner eller begge deler handler om hvordan vi forstår kultur: Geertz-tradisjonen ser kultur som betyningsfulle meningsmønstre, mens Bourdieu-inspirerte analyser ser kultur som en vev av både mening og makt vevet sammen på en slik måte at det nettopp blir definisjonsmakten, kampen om å definere den rådende eller gyldige mening, som blir det sentrale. Kapitalbegrepet til Bourdieu fanger begge dimensjonene gjennom å vise hvordan den symbolske kapitalen vi er bærere av, ikke bare gir status og posisjon, men også fungerer som briller for hvordan vi forstår og tolker verden (Bourdieu & Vacquant 1993). Hos Bourdieu er ikke makt og mening frikoblet, men to sider ved samme fenomen: symbolsk kapital. Feltspesifikk kapital er noe som bare har verdi innenfor et bestemt felt, i denne sammenhengen er det først petroleumsnæringen med sine spilleregler som utgjør feltet. Dernest følger HMS-feltet som et delfelt innenfor næringen. Det som gir makt i den gitte sosiale strukturen, er å disponere feltspesifikk kapital (Bourdieu & Wacquant 1993). De kapitalsterke er de som (i en gitt situasjon) har den legitime autoriteten i et felt og behersker de sanksjonsmidlene som brukes innenfor feltet. De er aktører som har fått gjennomslag for at de ressursene de selv besitter skal telle som den dominerende formen for kapital innenfor feltet. Nykommerne på et felt må som regel forsøke å tilpasse seg denne situasjonen og på en eller annen måte få del i den formen for kapital som råder innenfor feltet. Hvis alle som befinner seg innenfor feltet underforstått aksepterer rådende dominansforhold og regler og tar for gitt hva som er verd å strebe etter, har vi en situasjon preget av doxa (Bourdieu 1977). Sterke ytre påvirkninger eller indre konflikter kan true dette selvforsterkende kretsløpet, for eksempel i form av nykommere som ikke aksepterer spillereglene: En del nykommere vil ikke være tilfreds med en stille innordning under etablerte virkelighetsoppfatninger og dominansforhold, men fremstår som kjettere som forfekter heterodokse synspunkter eller idealer. De dominerende gruppene innenfor et felt vil, ifølge Bourdieu, forsøke å neglisjere slike utfordringer. Nykommerne

6 blir oversett og fortiet gjennom de etablertes forsøk på å opprettholde doxa. Men ikke alle utfordringer kan forties og de etablerte kan bli tvunget til et forsvar for det etablerte: Da kan doxa bli til ortodoksi, rett-troenhet. De etablerte forsøker gjerne å gjenopprette doxa for eksempel ved å latterliggjøre nykommerne, ved å påpeke at de er umodne og mangler innsikt (Bourdieu 1988, Danielsen og Nordli Hansen 1999). Slike ortodokse forsvar for det etablerte er, ifølge Bourdieu, alltid et svakhetstegn for de dominerende i feltet. De etablerte med definisjonsmakt er de som har lykkes i å tilegne seg den kapitalen som råder innenfor feltet, alternativt fått gjennomslag for at de ressursene de selv besitter skal telle som den dominerende formen for symbolsk kapital. De har den legitime autoriteten og de behersker sanksjonsmidlene, som i arbeidslivet først og fremst blir synlige gjennom makten til å påvirke andres avansements- eller utstøtingsmuligheter. De etablerte med definisjonsmakt (de rett-troende) forvalter den symbolske kapitalen i petroleumsnæringen. Men en økende bevissthet om alternative posisjoner og utfordring av det tatt-for-gitte har synliggjort alternative fortolkninger og verdisett. Denne økende bevisstheten kan både føre til brytninger mellom ulike verdisett og kamp om definisjonsmakt og til utvikling av en ny felles forståelse som rommer flere perspektiver Brytninger mellom ulike verdisett i petroleumsnæringen 4.1. Brytning 1: økonomi/produksjon versus forsvarlig HMS-praksis Rett-troende posisjon forvalter av den etablerte symbolske kapitalen Kjettersk posisjon forvalter av den opposisjonelle kapitalen Produksjons- og økonomifokus Helse, miljø og sikkerhet Sikkerheten er viktigst, bare du blir ferdig før klokka elleve. Kontraktør Nordsjøen. Den første brytningen jeg vil ta tak i; helse, miljø & sikkerhet versus økonomi/produksjon, er nå åpen og tematiserbar. HMS-omkostningene ved et snevert økonomi- og produksjonsfokus har blitt synliggjort gjennom en vedvarende innsats fra fagbevegelse, vernetjeneste og myndigheter og er nå en integrert del av selskapenes praksis. Det betyr imidlertid ikke at denne brytningen er uproblematisk. Spenningen mellom HMS og Økonomi kommer også sterkt til syne gjennom forhold knyttet til kontraktsutforming mellom riggeiere og entreprenører. Fra en granskningsrapport i OD knyttet til utforming av riggkontrakter fremkommer det at det hos enkelte ledere har vært viktigere å få sikret fremdrift i arbeidet enn å sette av nødvendig tid til å gjennomgå, analysere og prioritere forhold knytte til sikkerhetsmessig utførelse av oppgavene (Toft 2003). I en akkordsituasjon vil entreprenørenes avveininger være knyttet til ønsket om rask fremdrift for å unngå redusert rate eller nullrate, oppnå bonus og posisjonere seg i forhold til opsjoner og nye anbud. Entreprenører vil også ønske å unngå ulykker, ettersom dette vil kunne være oppsigelsesgrunn og føre til forsinkelser og tap av goodwill. Men avveininger og avgjørelser i den konkrete situasjonen vil avhenge blant annet av hvordan rater, bonus og oppsigelse er avtalt. Også her handler det om forskjeller i maktforhold. Myndighetene (ved OD/Petroleumstilsynet) har

7 engasjert seg i denne problemstillingen og fremhever særlig det ansvaret som hviler på de store operatører med forhandlingsmakt når det gjelder hvordan denne makten benyttes (op cit). 7 Vi finner fortsatt brytning mellom økonomi og forsvarlig HMS-praksis knyttet til ulike ståsteder i petroleumsfeltet. Enkelte opplever også en tilbakegang for HMS-posisjonen i forhold til et økende effektiviseringspress. Men til forskjell fra brytninger som jeg skal drøfte senere i artikkelen er denne konflikten er anerkjent og posisjonene er relativt tydelige. Under ser vi utsagn fra tre slike posisjoner: Sett fra leder på land: Sikkerheten er veldig bra. Hvis du ser på landbaserte anlegg, så er det en helt annen standard enn offshore. Verneapparatet offshore kan sutre mye. Sett fra lederposisjon offshore: I oljeselskapet har vi alltid vært opptatt av sikkerhet. Myndighetene gir direktiver som vi må følge. Det er viktig å ikke ta shortcuts. Det er også viktig å bevisstgjøre de ansatte på hva som er god sikkerhetskultur og skape sunne holdninger. Vi tenker sikkerhet i alt vi gjør. Sett fra operatørposisjon offshore. Her om dagen sa vi nei. Vi hadde blitt bedt om å gjøre et arbeid opp mot en ventil, et arbeid som det var litt uklart om krevde driftsstans eller ikke. Det dreide seg om en stor ventil. enormt potensial hvis noe skulle gå galt. Det var ønske fra ledelsen om å gjøre jobben i forbindelse med stopp av kompressor. Vi fikk telefon fra land om at dette var verifisert med tre forskjellige skift, og de var fornøyd med løsningen, uten at de kunne referere til spesifikke personer eller skift. Reaksjonen kom fra oss i kontrollrommet og faktisk fra en av skiftformennene som engasjerte seg sterkt i at dette gjør vi ikke! Vi krevde at vi skulle kjøre ned hele plattformen for å gjøre jobben. Vi tok med verneombudet i saken, og jobben ble ikke utført som ledelsen ønsket ikke snakk om. Hvis vi ikke hadde sagt ifra, så hadde det kunnet få store konsekvenser hvis noe hadde gått galt. Dilemmaet kan her sies å ligge i at ansvaret for å si nei er individualisert: Mens de overordnede organisatoriske leddene forvalter økonomi- og produksjonskapitalen, er ansvaret for grensedragningen mellom de to verdisettene skjøvet ned til det enkelte skift. Men fordi brytningen er tematisert og bevisstgjort og organisatorisk fundert blant annet i verneombudsstrukturen, er den åpen for diskusjon. Og det er mulig å si nei. Sitatet under tyder også på at det har vært en utvikling over tid. Før [ ] var det mange steder at en tøyde den ene grensen etter den andre. Det var reneste massesuggesjonen, i et miljø der en glemte å se seg tilbake, det var ikke tid til ettertanke. Det var sånn at du kjenner at du får vondt i magen, men så går du videre. Mye bra har skjedd i det siste (op cit). Haukelid fremhever at HMS-utfordringene i petroleumsindustrien må sees i forhold til hvordan den dominerende kulturen har utviklet seg over tid. Vi kan snakke om en periodevis utvikling av kulturen som har preget norsk oljevirksomhet. Kulturen i den første epoken har fått tilnavnet Texas-kultur. Denne tiden, og 70-tallet, blir karakterisert som preget av ville tilstander, før en mer byråkratisk intern-kontrollkultur begynte å utvikle seg på 80-tallet. Intern-kontrollkulturen preget den andre epoken, som kulminerte i en rimelig god sikkerhetskultur midt på 90-tallet. Den tredje epoken innledes med det dramatiske fallet i oljeprisen i Påfølgende innsparing, omorganisering og nedbemanning har ført til at vi i dag muligens kan snakke om en forvitringskultur når det gjelder forholdet til helse, miljø og sikkerhet (Haukelid 2001) Brytning 2 idealet om den tøffe, barske og fysisk og psykisk sterke oljearbeider versus forvaltning av fysisk og psykisk helse og arbeidsmiljø Den andre brytningen ligger fortsatt nærmere det tause feltet det vi ikke kan snakke om. HMS som forvaltning av fysisk og psykisk helse, inkluderende arbeidsmiljø og sikkerhetstenkning brytes mot idealet om tøffhet, barskhet og fysisk og psykisk styrke på måter som kan få store konsekvenser.

8 8 Tøffhet, barskhet og fysisk og psykisk styrke Forvaltning av fysisk og psykisk helse, arbeidsmiljø og sikkerhet Haukelid skildrer denne kapitalbrytningen i sin beskrivelse av utviklingen på den plattformen han kaller Værna Bedrift der man til tross for stor satsing på tekniske forbedringer og innføring av sikkerhetsprosedyrer og sikkerhetsledelse fortsatt hadde høyt skadenivå. Skader var noe man fortsatt hadde et tvetydig forhold til; det skulle ikke skje, men ble likevel regnet som en del av jobben og manglende fingrer og blå negler var en del av identiteten (Haukelid 1989: ). Begge disse brytningene har røtter tilbake til pionertida, eller Texas-tida (Haukelid 1998), da HMS var et ukjent fenomen og da økonomi- og produksjonsfokus var sammenvevd med tøffhet & styrkeidealet i en tilnærmet tatt for gitt enhet. Haukelid fant at Pionertida med sitt ekstreme effektivitetspress og sin høye skadefrekvens, men også høye grad av yrkesstolthet som i like stor grad bidro til idealet om å gi alt, fastsatte en praksis som senere ble tatt for gitt. Til tross for stor grad av tekniske forbedringer og innføring av sikkerhetsprosedyrer på det diskursive nivå, var denne praksisen fortsatt en del av det udiskutable sanne på 80-tallet. I hvilken grad finner vi idealet om tøffhet barskhet og fysisk og psykisk styrke som symbolsk kapital i petroleumsindustrien i dag? I studien fra 2003 fant vi fortsatt en kultur basert på at tøffe gutter gråter ikke : En stillasmontør forteller at yrket er belastende. Blant stillasmontører er det få ulykker, men høyt sykefravær. Først og fremst relaterer de kroppslige plagene seg til armer og skuldre. Som informanten selv uttrykker det: Det er armer og skuldre som går. Yrket er hardt for kroppen. Jeg har selv hatt en del operasjoner og det er umulig å komme utenom kroppslige slitasjer i dette yrket. Det er noe alle vet. Jeg regner ikke med at jeg blir her til jeg er 60 år. Jeg vet ikke om kroppen holder. Både informanten og de han jobber med er inneforstått med dette, og de vet at det forekommer slike plager i yrket. Men de snakker ikke om det alle vet at sånn er det, og ferdig med det (Halrynjo, Lindvig og Aarseth 2003). Mange ombord på en plattform utfører fortsatt hardt fysisk arbeid, selv om det har skjedd mye knyttet til automatisering og bruk av tekniske hjelpemidler, og det er likt for alle at arbeidsdagene er lange. Uttalelser som at her jobber vi for føden, kom ofte. Det å jobbe offshore 14 dager i strekk innbefatter en del forsakelser, for eksempel det å gi avkall på familie, venner og rutiner. Arbeidskulturen er forbeholdt sterke mennesker, og dette kan være med på å forme folks kroppsforståelse og rutiner. Det å ikke dvele ved temaet gjennom snakk, defineres nærmest som en styrke i de fleste av miljøene/avdelingene. Sykdom er fortsatt illegitimt og sykdomssnakk hemmer og hindrer arbeidsutfoldelsen. Det er til dels akseptert at en kan bli sliten og at en ikke klarer å holde samme tempo hele tiden, men når det kommer til sykemeldinger, sies det at det skjer ikke denne kroppen. Haukelid beskriver gruppepress mot sykefravær, der den eneste formen for sykdom som blir godtatt er alvorlig skade som har oppstått under arbeidet. Ved sykdom må crewet greie seg med en vikar, og i verste fall må man jobbe med en kollega for lite. Dette går ut over team-følelsen og sanksjonene kan være kraftige (Haukelid 1989). Jeg har tidligere nevnt kravet om å være en av gutta knyttet til en samholdskultur som kan bli så sterk at den gir mye sosial støtte til dem som er definert innenfor, men at den fungerer tilsvarende sosialt utstøtende for dem som ikke passer inn. Men det er ikke alle som opplever samholdet som inkluderende: Det var særlig kvinnene i vårt materiale som fortalte om problemene med å passe inn. En av de intervjuede partnerne (til offshoreansatte), som tidligere har jobbet i Nordsjøen selv, sier:

9 Jeg greide ikke å knytte noen nære relasjoner der ute ikke så nære som det man egentlig har behov for. Du fikk en sånn fengselsfølelse ved å skulle være avskåret fra resten av verden. Du følte liksom at du skulle ut å sone, mens resten av verden levde videre. Jeg savnet mannen min, venninnene og et stabilt liv. En annen kvinne sier dette om plattformlivet: Det er en veldig overflatisk og litt barnslig tone. Det er nok kanskje en del som er for seg selv, fordi de ikke orker denne tonen. Hvis man skal overleve her må man lære å ule med ulvene, ellers kan man reise på land. Jeg vet det er mange som er enige med meg i dette. Det er en måte å kommunisere på som er smittsom. Flere snakker også om hva slags jenter som passer inn. En mann i 20-årene har dette synet: Det var en jente som jobbet her tidligere, men hun sluttet. Jenter liker kanskje ikke å jobbe så mye alene. Men så var hun nordlending. Hun hadde det i kjeften. Hun fortalte vitser som var så drøye som. Og da passet hun inn. Hun var drøyere enn de fleste her ute. En prosesstekniker i 30-åra sier følgende: Det er en mannlig verden, med mye gutteprating. De snakker mye om biler eller om andre nøytrale ting og skal ha den litt tøffe tonen hele tiden. Man gjør narr av alt, alt er idiotisk og latterlig. Jeg var vant til å jobbe med menn på land tidligere, men dette er annerledes. Man ler mye på andres bekostning, ofte av litt banale ting som utseendet til personer på TV eller lignende. En barnslig mentalitet, men ikke ondskapsfull. Før var det en enda tøffere mannskultur der absolutt alt skulle les av, alt skulle være morsomt hele tiden. (Halrynjo, Lindvig og Aarseth 2003). Samhold basert på et røft guttefellesskap som grunnleggende verdi ser fortsatt ut til å eksistere, og dermed fungere både inkluderende og ekskluderende. Samtidig fant vi også eksempler på endring i enkelte subkulturer: Det er mange damer i avdelingen; de er flinkere til å snakke om følelser. Det er sunt med blandet miljø, begge kjønn og forskjellig alder. Vi har en lett og ledig tone, vi spøker og tuller. 'Oss gutta' har veket plassen for 'oss i forpleining'. Vi nekter å ekskludere folk. Det viktigste er at en gleder seg til å reise ut, det blir en god sirkel. (Op cit.) Det sitatet referer til forpleiningsavdelingen, som alltid har stått i en særstilling i Nordsjøen, men slett ikke bare i positiv forstand: Rapporten Nordsjøliv / Hjemmeliv (Solheim, Heen og Holter 1986) skildrer hvordan mangel på samarbeid og sosial integrasjon i arbeidssituasjonen har vært en vesentlig faktor i forhold til helse og trivsel blant forpleiningspersonellet. Sykefraværet blant forpleiningspersonell var tidligere langt høyere enn for andre yrkesgrupper i Nordsjøen, i enkelte perioder opp mot 25 %. Undersøkelser fra 80-tallet viste at psykososiale belastninger tidligere var langt større for forpleiningsansatte enn for andre grupper. I tillegg var denne gruppen utsatt for fysiske belastningsskader, som muskel- og skjelettskader og senebetennelse, forårsaket av høyt tidspress og stor grad av ensidige arbeidsbevegelser. Men her har det skjedd en utvikling. En forpleiningsansatt sier følgende: Vi får de hjelpemidlene vi trenger. HMS blir tatt på alvor, både med hjelpemidler, team, rullering og arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøet omtales som godt, samarbeidet fungerer og arbeidstidsordningene er tilfredsstillende. Det sies at det er fint å dra ut og treffe igjen arbeidskameratene. Ifølge våre informanter hadde forpleiningen også høy score på det psykososiale arbeidsmiljøet i arbeidsmiljømålinger. Men utviklingen har ikke kommet av seg selv: Informantene forteller om en aktiv og integrert holdning til HMS i avdelingen: Vi jobber en del med arbeidsmiljøet. M-en er størst. Det er fokus på miljø i forpleining. M-en er kjempeviktig, men da er det det psykososiale miljøet som gjelder. Hvis M-en er sterk, så blir også H-en og S-en bra. 8 (Halrynjo, Lindvig og Aarseth 2003). 9 8 Her er M-en i HMS forstått som arbeidsmiljø, og ikke ytre miljø.

10 10 Denne fortolkningen av forholdet mellom helse, arbeidsmiljø og sikkerhet er det imidlertid bare et fåtall som representerer. I den videre analysen skal jeg gå inn på tre ulike, men relaterte, brytninger mellom ulike symbolske kapitalformer innad i HMS-feltet. 5. Brytninger mellom verdisett innad i HMS-feltet: 5.1. Brytning 3: Sikkerhetsfokus versus helse og arbeidsmiljø Norske myndigheter benytter seg nå av fellebetegnelsen HMS for å synliggjøre og reflektere regelverkets samlede virkeområde. Men fortsatt er det sikkerhet som står i fokus, mens helse og arbeidsmiljø kommer litt på siden. Dette til tross for at antall personer som dør på grunn av arbeidsrelaterte sykdommer og lidelser vurderes å være vesentlig høyere enn tallene for dødsulykker. Belastningslidelser og psykiske lidelser er vanlige diagnoser ved langtidssykemelding og uføretrygding. Begge kan i betydelig grad knyttes til forhold i arbeidet. Denne brytningen mellom sikkerhetsfokus som etablert kapital og helse & arbeidsmiljø som kjettersk fokus, fremstår også som en parallell til Haukelids beskrivelse av den legitime skade versus den illegitime lidelse. Ortodoks posisjon forvalter av etablert symbolske kapital Heterodox posisjon forvalter av opposisjonell kapital Sikkerhetsfokus Helse og arbeidsmiljø På ODs HMS-kulturkonferanse 2003 var det en egen sesjon som het Helse og arbeidsmiljø en del av HMS-kulturen. Dette ble fremmet som et statement, men flere innledere, blant annet lederen av Arbeidsmiljø og Helse-avdelingen i et av petroleumsselskapene, stilte spørsmål ved om helse og arbeid er en selvfølgelig del av HMS-kulturen, eller om den fortsatt defineres litt på siden. Alle innleggene i denne sesjonen la opp til en argumentasjon der helse og arbeidsmiljø ble gjort gyldig også for sikkerhet. Dette illustrerer kjetterposisjonen, og synliggjør at det fortsatt er vanskelig å argumentere for egenverdien av helse og arbeidsmiljø. Nærheim viser til beregninger fra ILO (1999) der skader utgjør 13% av de samlede kostnader ved arbeidsrelatert sykdom og skade, mens muskel- og skjelettrelaterte sykdommer utgjorde 40% og hjerte- og kar/relaterte sykdommer 16%. Kreft og psykiske lidelser utgjorde 13%. Hovedtyngden av ILOs kostnadsberegninger skyldes altså slitasje, stress, livsstil og psykososiale forhold. Likevel får frykten for de dramatiske enkelthendelsene hovedoppmerksomheten (Nærheim 2003). Vi ser kanskje farene tydeligst når det kommer til sikkerhet, nettopp fordi sikkerhetsdilemmaer blir tydelige i dramatiske øyeblikk som vi ikke kan unngå å ta stilling til. Sikkerhetstenkningen med risiko for dødsulykker og skader representerer det tydelige og legitime øyeblikket som vi kan ta stilling til og forestille oss. Mens prosesser og underliggende sosiale strukturer knyttet til helse og arbeidsmiljø, fremstår som mer utydelige og illegitime Brytning 4: Teknisk rasjonelt versus relasjonelt & følelsesorientert HMS-perspektiv Ortodoks posisjon: Heterodox posisjon:

11 11 forvalter av den etablerte symbolske kapitalen forvalter av den opposisjonelle kapitalen teknisk rasjonelt perspektiv på helse, arbeidsmiljø og sikkerhet Det hele mennesket relasjonelt og følelsesorientert perspektiv på helse, arbeidsmiljø og sikkerhet I ODs hefte HMS og kultur er man opptatt av at rapportering og telling av uønskede hendelser ikke må bli stående i et motsetningsforhold til mer dyptgripende analyser av enkelthendelser. For arbeidstakerne kan grundige gjennomganger gi bedre læring enn det som oppnås med statistiske kalkyler (OD 2003). Kanskje er det ikke avgjørende om man studerer statistiske kalkyler eller går dypere inn i enkelthendelser, men hva man ser etter når man studerer både statistikk og enkelthendelser - og ikke minst hvilke forklaringsparametere, kategorier og forståelsesformer man har mulighet for å benytte. ODs studie av årsakssammenhenger av hendelser med løfteoperasjoner kan bidra til å synliggjøre begrensningene innenfor det teknisk-rasjonelle paradigmet. OD, har i samarbeid med åtte operatørselskaper, utarbeidet et prosjekt for å finne årsaksammenhenger av hendelser med løfteoperasjoner (OD 2000). Bakgrunnen for denne satsningen var blant annet at til tross for forbedret teknologi og økt innebygd sikkerhet i offshorekranene, har både OD, operatørselskap og kontraktører gjennom 90-tallet erfart at antallet uønskede hendelser og ulykker ved bruk av offshorekraner har økt, til tross for at OD, operatørselskaper, borekontraktører og andre i næringen har anstrengt seg for å få antallet ned. Prosjektet har blant annet utviklet et analysesystem for å finne sammenhenger mellom flere enkeltfaktorer og sammenheng mellom direkte årsaker og bakenforliggende forhold: Direkte årsaker deles inn i farlige forhold (mangel ved verktøy, utstyr, materiell, vedlikehold) og farlige handlinger (feilaktig pålessing, plassering og løft). Men farlige forhold og farlige handlinger har gjerne bakenforliggende årsaker. Spørsmålet blir da om man har mulighet til å gripe de underliggende strukturer som produserer farlige forhold og handlinger innenfor et teknisk rasjonelt perspektiv. Bakenforliggende årsaker i ODs studie deles inn i jobbfaktor, personfaktor og styringselement. Den viktigste jobbfaktoren som trekkes frem her er manglende arbeidsledelse og veiledning, og den viktigste personfaktoren, at prosedyrer og sikker-jobbanalyse (SJA) ikke ble utarbeidet eller fulgt, tett fulgt av manglende opplæring og motivasjon. Vi får vite at i 461 tilfeller knyttet til sikkerhetsregler og arbeidstillatelser ble ikke prosedyrer eller SJA utarbeidet eller fulgt, men vi vet ikke hvorfor. Vi vet at i 418 tilfeller knyttet til inspeksjon og vedlikehold ble prosedyrene heller ikke fulgt, men vi vet fortsatt ikke hvorfor. Vi vet at manglende motivasjon kan knyttes til 343 hendelser knyttet til observasjon og arbeidsutførelse (OD 2000:26). Men hva er årsaken til manglende motivasjon? Så lenge analyseperspektivet er gjennomgående funksjonalistisk og teknisk-rasjonelt, kommer man ikke lenger enn til det responsive nivået, der bakenforliggende årsaker beskrives i form av atferdsmønstre som manglende veiledning, manglende motivasjon eller ikke fulgte prosedyrer. Men de underliggende strukturene blir ikke nødvendigvis rokket ved: Hvorfor mangler motivasjonen? Hvorfor ble ikke veiledning gitt og prosedyrene fulgt? Denne fortolkningsrammen er ikke spesifikk for OD: Granskingen etter en nestenulykke i et av selskapene konkluderte med uoppmerksomhet grunnet he was occupied with personal matters. Innenfor det teknisk-rasjonelle perspektivet er det vanskelig å snakke om følelser, kommunikasjonsformer og relasjoner, selv om det til en viss grad erkjennes at det er på disse områdene det har sviktet. Menneskelig svikt oppgis som årsaksforklaring til mange ulykker eller avgjørelser som fører til farlige eller uheldige omstendigheter. Dersom man ønsker å ta tak i de

12 underliggende strukturer som former rammene for våre handlingsvalg, kan det være nødvendig å inkludere det relasjonelle og emosjonelle perspektivet i større grad. 12 Brytningen mellom det teknisk rasjonelle paradigme og det hele mennesket i form av relasjonelt og følelsesorientert perspektiv på HMS, handler imidlertid ikke bare om sikkerhet. Forhold knyttet til arbeidsmiljø og fysisk og psykisk helse er også svært relevant i dette perspektivet. På en installasjon fikk vi høre om avdelinger der folk ble langtidssykmeldte på grunn av psykiske problemer, leddsykdommer, smerter og nervesykdommer. Men det er ikke jobben eller plattformlivet og kulturen som gjør folk syke det er mennesker som denne jobben ikke passer for. Du bør være litt tøff. Fra samme sted fikk vi også høre sterke historier om et miljø der folk ble mobbet vekk og der det var svært høyt under taket så høyt at systematisk mobbing og utestengning ble akseptert: De fortalte meg ikke noe, lot som om jeg ikke var til stede. I denne kulturen rådde også ansvarsfraskrivelse fra relasjonelle og følelsesorienterte dilemmaer. Kulturen ble beskrevet med et bilde av de tre apekattene der én holder seg for øynene, én holder seg for ørene og én holder seg for munnen: Alle vet, men ingen vil se, ingen vil høre og ingen vil snakke om det som foregår. Forsøk på å ta opp problemene ble viftet vekk: Sjefen sa at vi får sende dere bort på høyfjellshotell, så dere får drikke dere fulle og prate ut om det. Avdelingen kom dårlig ut på PSU-målinger 9 og forklarte det med at man hadde en kultur for at det var høyt under taket, og at det var bra, men at man kanskje måtte være forsiktige med hva man sa de siste dagene på skiftet når folk var slitne og hårsåre (Halrynjo, Lindvig og Aarseth 2003). Denne forklaringen plasserer seg på Senges første forklaringsnivå forklaringen bidrar til reaktiv praksis og endrer verken atferdsmønster eller de grunnleggende strukturer som skaper dem. Forklaringen gir inntrykk av et stort taust felt med manglende språk og trygghet for å kunne løfte frem de relasjonelle og følelsesmessige problemene som man vet ligger der. Enkelte deler av næringen har imidlertid sett begrensningene ved den teknisk-rasjonelle kapitalen: Allerede i 2001 skrev Oljedirektoratet i sin årsberetning: Selv om mange tradisjonelle fysiskkjemiske problemer består, er det de organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøfaktorene som utgjør den største utfordringen i dag. Beregninger viser at bedring av arbeidsmiljøet utgjør et stort samfunnsøkonomisk potensial, i tillegg til at mange kan spares for lidelser (Oljedirektoratets årsberetning 2001). Nordsjøprestene har i samarbeid med enkelte selskaper utviklet et prosjekt der man ser det hele menneske i perspektiv av nullfilosofien. Denne satsningen kan stå som representant for det heterodokse perspektivet som bygger på relasjonell og følelsemessig fokus som grunnleggende verdisett: Man er opptatt av at de menneskelige egenskaper og evner i svært stor grad vil virke inn på evnen til å arbeide sikkert. Nordsjøprestene fremhever problemet med lang tradisjon for at sikkerhetstenkningen har vært atferdsorientert. Hvis en bare blir enda flinkere til å lære seg prosedyrer og regler for sikker atferd, går alt bra, mens det hele menneske fokuserer på at dersom tankene er opptatt et annet sted eller kroppen svikter på grunn av trøtthet eller stress, kan man gjøre feil, selv om man kan alt og vil gjøre det riktige. Da nytter det ikke alltid å aksjonere for at folk skal bli sikkerhetsbevisste. På den andre siden vil de menneskelige egenskapene være påvirket av hvordan det hele menneske har det til enhver tid. Uoppmerksomhet, som ofte er en årsak til uønskede hendelser, er et resultat av hvordan en har det mer enn hva en vet er riktig, hva en ønsker å gjøre osv (Det hele mennesket, Sleipner, Statoil 1998). 9 psykososiale undersøkelser

13 Innenfor denne forståelsesrammen er man opptatt av at det hele menneske er mer enn bare det som er knyttet til kompetanse og arbeidskraft. Det handler også om følelser og opplevelser, verdier og sammenheng, mental og fysisk helse, kommunikasjon og samspill. Menneskets evne til å arbeide, kommunikasjon og samspill, den fysiske og mentale helse, følelser og opplevelser, verdi og sammenhenger kan påvirkes i både positiv og negativ retning. Påvirkning i negativ lei vil være en sikkerhetsfaktor fordi det vil nedsette vår evne til å handle sikkert. Også vår yteevne vil bli nedsatt ved slik negativ påvirkning. (op.cit) Personalomsorg står sentralt i forhold til 24-timersmennesket. En bedrift i dagens industrisamfunn krever stor innsats av hele mennesket. Bedriften har derfor et ansvar for en helhetlig personellomsorg i forhold til den enkelte, det vil si at hele mennesket er med både i sikkerhetstenkningene og tenkning omkring omsorg. På samme måte har hver arbeidstaker et personlig ansvar i denne sammenheng (op.cit). Enkelte selskaper har arrangert kurs med nordsjøprestene både på plattformen og på land, der det hele menneske har stått i fokus: Tiltaket har ikke vært systematisk evaluert, men reaksjonen på plattformene har vært positive, fra nølende oppmøte ved første kurs til stadig bedre oppmøte ettersom jungeltelegrafen gikk. Endelig ble det alle vet, men ikke kan snakke om tematisert. Kurset påvirket i stor grad samtalene i løpet av jobbperioden. Enkelte plattformer/installasjoner utviklet lokale temapakker der omsorgen for det hele mennesket ble forsøkt inkludert i sikkerhetsmøter og andre deler av den ordinære HMS-praksisen. På en installasjon ble et verneombud frigjort i et år for å jobbe med tilnærmingen. Men veien fra et prosjekt til en naturlig integrert del av HMS-virksomheten, er lang. Det hele mennesket som symbolsk kapital innenfor HMS-tenkningen i Nordsjøen, befinner seg fortsatt i en kjetterposisjon i forhold til det teknisk-rasjonelle fokuset på HMS. Vernetjenesten har stått sentralt i utformingen av tiltak knyttet til det hele menneske, og ledelsen har vært positiv innstilt, men det er knyttet stor usikkerhet til hvordan emosjonelle og relasjonelle forhold kan håndteres. Nordsjøprestene fremhever problemet med lang tradisjon for at sikkerhetstenkningen har vært atferdsorientert: Hvis en bare blir enda flinkere til å lære seg prosedyrer og regler for sikker atferd, så går alt bra. De er opptatt av at utvidelse av perspektiv er en prosess som tar tid Brytning 5: 24-timersmennesket som innføring av regelverksfokus og sikker atferd i friperiodene versus 24-timersmennesket som helhetlig personalomsorg 24-timersmennesket som innføring av regelverksfokus og sikker adferd også i friperiodene 24-timersmennesket som helhetlig personalomsorg som vektlegger muligheter for mestre og håndtere ulike livsområder. Gjennom den etablerte teknisk-rasjonelle delkulturs briller forstår man og forholder man seg til arbeidstakere hovedsaklig som individualiserte, rasjonelle aktører som må læres opp til å holde seg i rekkverk i trapper, bruke rett verneutstyr og følge sikkerhetsreglementet både i jobbperioder og friperioder. Friperioder forstås utelukkende som rekreasjon. Utfordringen, sett i dette perspektivet, er at mange fraværskader skjer i friperiodene, og derfor må sikkerhetstenkningen fra installasjonene også tas i bruk i forhold til bruk av hjelm på sykkel, mindre aggressiv bilgjøring og korrekt bruk av gressklipper og andre motoriserte kjøretøy (rapport fra Skadeforebyggende Forum 1/98). Innenfor

14 denne kulturen blir ansvaret for følelsesmessige og relasjonelle forhold i all hovedsak individualisert. Og årsaker til uoppmerksomhet, stress, søvnproblemer eller manglende trivsel som går utover teknisk-rasjonelle faktorer som støynivå, snorking i tomannslugar, revisjonsstans og datasystemer, blir verken analysert eller anerkjent som relevante. Gjennom den emosjonelle/relasjonelle kulturs briller ser man arbeidstakere som deltakere i ulike samfunnskontekster der familieorganisasjonen og arbeidsorganisasjonen inngår i ulike nettverk. Her er man opptatt av nordsjøarbeiderens spesielle livssituasjon som er preget av mange privilegier, men også av begrensninger, kanskje særlig i forhold til diskontinuitet både i forhold til jobb og fritid og hvilke utfordringer dette kan skape i forhold til rollen i familien, blant annet knyttet til erfaringer med å føle seg utenfor i forhold til familie og venner, noe som kan føre til isolasjon og ensomhet. Innenfor denne kulturen er man opptatt av grenseflater mellom individualisert og organisatorisk ansvar for håndtering av HMS. Ifølge Senge er det kunstige skillet mellom arbeid og familie i strid med systemtenkning. Det er en naturlig forbindelse mellom en persons arbeidsliv og andre sider ved livet. Vi har bare ett liv, men i lang tid har våre organisasjoner turet fram som om vi kunne overse dette enkle faktum, som om vi hadde to liv (Senge 1991:309) Omstilling og håndtering av ulike verdener Livet som nordsjøarbeider medfører at man år etter år, 10 ganger årlig, 14 dager av gangen og 24 timer i døgnet arbeidet og oppholder seg borte fra hjemmet og bor og arbeider sammen med, for familien, fremmede personer. I løpet av et år skifter man arena og omstiller kropp og sinn 20 ganger. Selv om man har mye fritid og tjener relativt godt, er utfordringer knyttet til omstilling fra intens fritid og samvær med familie og venner, til intensivt og krevende arbeid over lange skift på mange måter undervurdert. Det tar tid å endre relasjoner, roller og oppmerksomhet når man enten reiser ut på skift eller kommer hjem fra endt opphold. Man blir ofte åndsfraværende, ukonsentrert, smådeprimert og skuffet over at det å komme hjem eller treffe kollegaene igjen ikke ble som man hadde ønsket. Man får mange nettverk familie, venner, kollegaer, forskjellige skift og så videre som man er nødt til å forholde seg til, som man stiller krav til og som man blir stilt krav fra (Det hele mennesket, Sleipner, Statoil 1998). Menneskelige følelser og erfaringer kan vanskelig isoleres i en bestemt kontekst. Vi bærer dem med oss over i nye sammenhenger der de kan påvirke handlinger og avgjørelser som rasjonelt eller saklig sett ikke hører sammen. Dette kan skje selv om vi både organisatorisk og individuelt forsøker å isolere jobblivet fra andre deler av livet. Relasjoner og valg i jobbsituasjonen påvirker relasjoner og valg i hverdagslivet. Dersom en lever i et parforhold, kan egne muligheter og valg få stor betydning for partners muligheter og valg i både hverdagsliv og arbeidsliv. Og hvis en har barn, vil det være flere å ta hensyn til. Mens forpliktelsene og mulighetene knyttet til jobben ofte er eksplisitte og tydelige, kan forpliktelsene og mulighetene i familie og hverdagsliv være mer uklare og ikke tematiserte. Samtidig kan hverdagslivets krav og muligheter få stor betydning for arbeidsmiljøet og for helse og sikkerhetsrisiko. Skillet mellom jobb, familie og hverdagsliv er igjen relatert til skillet mellom kjønn. Hovedtyngden av informantene er menn, mens tilsvarende antall partnere er kvinner. De fleste av informantene jobber heltid og har et klart bilde av forpliktelser og muligheter knyttet til jobben. Derimot finner vi ikke et tilsvarende klart tematisert bilde av hvilke føringer dette legger for forpliktelser og muligheter i familieliv og hverdagsliv for egen del og for partners del, ikke minst når det gjelder partnerens jobbforpliktelser og jobbmuligheter.

15 Mange informanter var positivt opptatt av at jobben i Nordsjøen kunne gjøre det mulig for kona å være hjemme eller jobbe deltid. På samme tid nevnes det at jobben i stor grad også forutsetter deltids- eller hjemmearbeidende partner dersom hverdagslivet med barn skal gå opp. Jobben i Nordsjøen skaper dermed positive muligheter for den enkelte familieorganisasjon, men også begrensninger. Dette gjelder all deltakelse i yrkeslivet, men oppdelingen av det helhetlige livet, med avsondrede uteperioder og arbeidsfrie hjemmeperioder, gjør dilemmaer og muligheter mer synlige enn i andre måter å organisere familielivet på (Halrynjo, Lindvig og Aarseth 2003). For de fleste som har arbeidet i Nordsjøen over tid, fungerer familieliv og arbeidssituasjon godt. Men for de fleste kommer det tider og perioder i livet som byr på vanskeligheter. Det kan handle om alt fra mindre bekymringer over forhold i familien hjemme, til større problemer i ekteskapet, sykdom eller dødsfall. Når en er langt borte fra familie og venner, vil problemer på hjemmebane ofte bli ekstra problematiske. Avmaktsfølelse, angst, utilstrekkelighet, søvnløshet og irritasjon er blant de forhold en i slike perioder ofte strir med. Samlivsproblemer kan ofte være verre å ordne opp i som sokkelarbeider. Her kan elementer som sjalusi, angst, uttrygghet og bekymring være fremtredende (Det hele mennesket, Sleipner, Statoil 1998) Savn og fravær Telefonsamtalen mellom hjem og plattform virker nærmest obligatorisk. De fleste forteller om daglige samtaler. Mange ringer hjem to ganger om dagen. Men samtalene blir ofte korte og litt saklige eller praktiske. Det kan være vanskelig å forholde seg til to verdener samtidig når man vet at det ikke er mulig å komme hjem før tida er ute: Jeg merker at han er presset på jobben når jeg snakker med ham på telefonen. Jeg snakker med ham daglig, ofte flere ganger per dag. Telefonsamtalene blir ofte preget av at han ikke har tid til å snakke så lenge, det blir veldig korte setninger og litt praktiske ting når han er offshore. Det var litt vanskelig i begynnelsen, men man går vel gjennom noen stadier i forhold til hva som er viktig. Nå er det greit å bare fortelle hva som har skjedd siden sist, og litt sånn daglige ting. Når du er ung og følelsene er viktige, så har man mer behov for mer Det kan være vanskelig å holde kontakten på tvers av Nordsjøen, men med gratis telefonlinje og god lydkvalitet er det vanskelig å forklare de korte samtalene. Flere snakker om dårlig tid eller at andre er til stede på kontoret. Det handler kanskje heller om at man er mentalt langt fra hverandre og ikke deltar sammen i en felles hverdaglivserfaring man kan snakke om. Når han er ute, kan det være litt vanskelig å få ordentlig kontakt. Vi snakker sammen daglig, men vi er ofte på veldig forskjellige steder, og det er ikke alltid vi snakker så lenge. Man lever ulike liv og er i ulike verdener. Besøksrunder på plattformen er blitt omfavnet med stor begeistring: Etterpå oppleves det som lettere å delta i ektefellens liv ute på plattformen (Halrynjo, Lindvig og Aarseth 2003). Det er viktig for hver enkelt og for selskapet at en får nordsjøtilværelsen til å fungere best mulig både for den ansatte og familien. Familien, ektefelle og barn er en integrert del av en nordsjøarbeiders liv, og de er i høyeste grad berørt av livssituasjonen. Selv om mange forhold bare må være som de er, er det likevel en del forhold som kan bedres og mestres bedre. Andre forhold er det viktig å fokusere på å gjøre kjent. Dette gir en følelse av å være i "samme båt" og at ikke ens egne problem er enestående. Derfor omfatter det hele mennesket temaer som: mer eller mindre vanskelige forhold knyttet til Nordsjølivet. Dette kan være: Stor diskontinuitet i forhold til både jobb, familie og fritid. Begrensninger i sosialt liv både for nordsjøarbeideren og familie i form av vanskeligheter med å delta i forbindelse med høytider, begravelser, geburtsdager og andre familiebegivenheter. Det kan også handle om rolle i familien: Ektefelle og barn kan danne allianser en har vanskeligheter med å takle, en føler seg lett utenfor familiemessig, noe som kan føre til

16 isolasjon/ensomhet. Videre kan det handle om rusmiddelmisbruk, samlivsproblemer og håndtering av livskriser (Det hele mennesket, Sleipner, Statoil 1998). 16 Savn omtales ofte i intervjuene fra installasjonene, men bare i forhold til ungene, og mest i forhold til at ungene savner nordsjøpendlerne: Selvfølgelig savner ungene meg. En nordsjøpendler forteller om datteren på ni som synes det var fryktelig at pappa skulle begynne å arbeide i Nordsjøen: Tror du at du husker meg når du kommer hjem? En annen tror sønnen hans har lurt ham det går tilsynelatende greit, men det har kostet. Guttungen var 5 da jeg begynte i Nordsjøen. Han lurte meg litt. Jeg trodde han var mer åpen enn han var. Jeg har prøvd å følge ham opp hele veien. Moren begynner på jobb klokka 7. Da står han opp, han føler at han har mer kontroll da. Han liker ikke å stå opp til tomt hus. Du er jo ute i 14 dager. Det kan jo være både jul og påske og 17. mai. Han har ikke sagt noe, men jeg tror han føler det litt tungt. Det er jo greit å ha en mor, men når du spør etter enkelte ting, så er det jo greit med en mann. Noen få sier også at de savner ungene. Men her handler det igjen om å stålsette seg. Jeg syns ikke det er noe kjekt, da [når jeg skal ut igjen] blir det en del grining og sånn, så man må stålsette seg. Men sånn er denne jobben her. En annen forteller at kona synes det er ekkelt at han skal dra: Hun sier at hun sliter. Det er mye ansvar. Være alene. Mørketid. Hadde hun fått bestemme, så hadde jeg ikke vært her. Ingen snakket om direkte savn i forhold til partner; det går mer på praktiske problemer. Det er helt tydelig norm for å snakke om savn og følelser knyttet til barn, mens følelser og eventuelle dilemmaer knyttet til partner ikke skal tematiseres. Når det gjelder partner er det mer en selvfølge at man er unnværlig i uteperiodene. Flere av informantene var skilt/separert og/eller kjente mange nordsjøpendlere som var det, men ingen ville tematisere offshorependlingens betydning for bruddet (U)unnværlighetsdilemmaet Nordsjøpendling medfører som nevnt store privilegier både når det gjelder økonomi og fritid som kan gi gode muligheter for å ivareta egen helse og livskvalitet. Men disse mulighetene forutsetter at helse, familiemiljø og sikkerhet på hjemmebane er ivaretatt. Flere av informantene trakk fram dilemmaer knyttet til hvor unnværlige de kan være i perioder. Akkurat nå når jeg reiste ut var det vanskelig. Datteren min hadde voldsom feber. Da føltes det tungt å reise. Terskelen for å være syk selv fremstår som meget høy blant de aller fleste. Alle er klar over konsekvensene. Dessuten fremstår det som en viktig verdi å stille selv om man ikke er helt på topp. Derimot er mange opptatt av dilemmaer knyttet til sykdom hjemme og problemer knyttet til ansvar og uunnværlighet i slike sammenhenger: Men hvis datteren hadde vært syk og hun som passet dem var syk, så hadde jeg blitt hjemme. Det har imidlertid aldri skjedd at han har blitt igjen hjemme. En kontraktør har en kone med alvorlig leddgikt. Hun har tilgang til alle hjelpemidler, men han er bekymret, hun har også den daglige omsorgen for to barn. Avtalen mellom dem er klar på at kona bare må ringe, så kommer han hjem med en gang. Men det har hun aldri gjort. Offshorependlere er mye mer hjemme enn andre arbeidstagere, men barns sykdom kan ikke nødvendigvis times til friperiodene. Typisk at ungene er sjuke når du er ute. Flere nevner retten til å være 10 dager borte fra jobben med syke barn. I praksis blir det imidlertid til at partner tar fri uten lønn for å ta seg av omsorg av syke barn. For du føler presset på at det går utover arbeidskamerater og jobb. Opplevelse av uunnværlighet på jobben gjør at terskelen for unnværlighet hjemme er høy. Dilemmaer knyttet til å unnværlighet fra hjemmeliv blir i liten grad snakket om på plattformen. Lojaliteten til jobben er imidlertid sterk: Det finnes både en gammeldags protestantisk diskurs om

17 å stå på til siste dråpe og stille opp koblet til fellesskapet eller arbeiderkollektiv (Lysgaard 1985). Det går utover de andre dersom jeg er borte. Denne problemstillingen er også godt dokumentert i Nordsjøliv/Hjemmeliv (Solheim, Heen og Holter 1986). 17 Stort sett går praten heller om muligheten til å få jobbe mer, jobbe overtid, for eksempel stå over noen dager eller en uke, og tjene ekstra. Men i noen konkrete situasjoner blir (u)unnværligheten tematisert og sårbar; julaften er en dag det er spesielt vanskelige å være borte fra familien, særlig tungt oppleves det for offshorependlere med barn: Å være på plattformen andre jul på rad, er tungt. Alle vil hjem til jul, påske og 17. mai. Det siste er ikke så ille, men julaften skal jeg prøve å få bytte. Men de har jo barn de andre og. Også andre merkedager som bursdag, dåp og konfirmasjon kan være vonde å gå glipp av[ ] Sånn er det i denne jobben her; man må bare forholde seg til det. De kan jo ikke akkurat stanse produksjonen. [ ] Men herlighet, vi har jo valgt det selv. Det er en del av gamet. Det er frivillig å jobbe her. Det er bare å slutte å ta seg en jobb på land, det er nok av folk som står i kø for å reise ut. Vurderingene av offshorelivets gevinster og omkostninger må antakelig sees i forhold til alternativet, som for mange er andre typer skiftordninger, enten på fabrikk eller i hotell/restaurant/servicebransje alternativer som vurderes som mye dårligere: På fabrikken hadde vi vaktordninger fredag til fredag. Av og til løste jeg meg selv av på fredagen, hvis andre var syke, tok jeg vakten. Jeg kom ofte ikke hjem før elleve. Mange ganger var de jobbing til halv tre om natta. Jeg var aldri hjemme. Jeg var mye mindre hjemme da jeg jobbet på land. Første friperioden jeg hadde her ute, fikk jeg gjort mer på fire uker enn jeg fikk gjort på ett år tidligere. Fritiden er mangedoblet Lederpendling og unnværlighetsdilemmaet Mens plattformpendling i hovedsak kjennetegnes av tydelige skiller mellom arbeidsliv og hjemmeliv, kan arbeidssituasjonen til ledere representere den motsatte ekstremsituasjon, med svært utydelige grenser mellom arbeidsliv og familieliv/hverdagslivet for øvrig, og stort sett med familietilpasning på jobbens premisser. For ledere er det oftere snakk om ukependling, uten de lange friperiodene med muligheter for å dyrke familieliv og sivilt liv. For ukependlere er det også viktig å være unnværlige, det vil si at resten av familien klarer seg uten dem. Vi finner flere solskinnshistorier, der familien kan ha et godt hverdagsliv selv om pappa eller mamma ikke er en del av det. Samtidig kan denne unnværlighetssuksessen være vond. Særlig når man kommer hjem i helgene og oppdager at man nærmest er en gjest i sin egen familie. Jobben med å gjenopprett sin egen posisjon i familien, kan være vanskelig, særlig når den brytes igjen så raskt. Ledere som ukependler har ikke friperiodene som alternativ organiseringsform av hverdagslivet og heller ikke klart avtalte arbeidstidsordninger. Den personliggjorte grensehåndtering mellom arbeid og det sivile liv blir tydelig når helgefri stadig blir presset inn med selvvalgte møter på fredager etter klokka fire, eller telefoner lørdag kveld: Jeg må jo alltid være tilgjengelig, men jeg prøver å gjøre samtalen så kort som mulig [ ] Dersom det er lørdagskveld og vi er opptatt med noe annet [ ]Hvis telefonsamtalen blir trukket ut med svada, blir hun [kona] ikke særlig fornøyd. Senge viser hvordan forholdet mellom arbeid og familie fort blir en struktur av ubalanse fremskapt av systemarketypen fremgang for det vellykkede, da den består av to selvforsterkende vekstprosesser. Opplevelse av suksess i jobben fører til ønske om å investere mer tid og oppmerksomhet på jobben. Mer tid fører til mer suksess, hvilket fører til mer og mer interessante muligheter og ønske om å bruke mer til på arbeidet, noe som fører til enda mer tid på jobben. På

18 samme tid finner vi tilsvarende dynamikk for selvforstekende økning i tid og innsats i familien. Mer tid, fokus og overskudd rettet mot familien, fører til mer suksess og gode familierelasjoner, noe som fører til et ønske om å tilbringe enda mer tid hjemme. De to selvforsterkende prosessene er knyttet sammen: Bruker man mer tid på jobbe, blir det mindre tid hjemme. Senge viser hvordan disse delsystemene har en tendens til å havne i ubalanse i retning av mer og mer tid på jobben. For det første handler det om behovet for inntekt, og for det andre, hvis du befinner deg i en situasjon der mindre tid hjemme fører til dårligere familieforhold, kan det oppstå et sterkt psykologisk press for ytterligere å unngå familieproblemer og dermed bruke enda mindre tid og innsats hjemme. Samtidig kan nødvendigheten av å bruke tid på jobben, oppleves sterkere enn nødvendigheten av å bruke tid hjemme, i hvert i fall i et øyeblikksperspektiv. Senge er opptatt av at konflikten mellom arbeid og familie ironisk nok kan være en av de viktigste måtene tradisjonelle organisasjoner begrenser sin effektivitet og læreevne på. Ved å fremme en slik konflikt, distraherer og svekker organisasjonen sine medlemmer ofte i langt større grad enn organisasjonen er klar over. Dessuten klarer de ikke å utnytte synergien mellom lærende organisasjoner, lærende individer og lærende familier (Senge 1992). Senge er opptatt av at den lærende organisasjon ikke kan støtte personlig mestring uten å gjøre det på alle livets områder. Den ennå kjetterske delkulturen som forvalter Det hele mennesket er opptatt av å sette utfordringer og dilemmaer knyttet til grenseflaten mellom nordsjøliv og hjemmeliv på dagsorden, på en slik måte at de på sikt kan bli en del av en selvfølgelig HMS-praksis. Men de som arbeider med dette, opplever at det handler om forsøk på utdefinering og manglende status for forebyggende psykososialt arbeid. Det er fortsatt ulykkene som får overskrifter og det er sikkerhet og tradisjonell skadeforebygging som får ressursene. Men doxaen er utfordret, og brytningene tematisert. Selv om den etablerte ortodoksien, eller rett-troenheten, fortsatt dominerer meningsstrukturene, er grunnlaget for alternative forståelsesmåter etablert Hva blir styrende for, reproduserer eller muliggjør endring i og av kulturer? Hva er det som blir styrende for, reproduserer eller muliggjør endring i og av kulturer? I ODs hefte HMS og kultur står det at fokus må rettes mot forholdet mellom hva folk sier og hva de gjør og videre at rapportering og telling av uønskede hendelser ikke må bli stående i et motsetningsforhold til mer dyptgripende analyser av enkelthendelser. For arbeidstakerne kan grundige gjennomganger gi bedre læring enn det som oppnås med statistiske kalkyler (OD 2003). Kanskje er det ikke avgjørende om man studerer statistiske kalkyler eller går dypere inn i enkelthendelser, men hva man ser etter når man studerer både statistikk og enkelthendelser, og ikke minst hva man tillegger betydning, som i ODs studie av årsakssammenhenger av hendelser med løfteoperasjoner: Så lenge perspektivet er gjennomgående funksjonalistisk og teknisk rasjonelt, kommer man ikke lenger enn til Senges første trinn for forklaringer, der bakenforliggende årsaker beskrives som manglende motivasjon eller at prosedyrer ikke ble fulgt. Men selv når vi vet alt om hvordan ting skal gjøres, og vi ønsker å følge reglene, kan hendelser skje. Dette området forblir i stor grad taust og doxisk innenfor den teknisk-rasjonelle kulturen. Doxa,den naturliggjorte, underforståtte aksept av rådende regler og dominansforhold, kan utfordres. Da får vi en tilstand av heterodoksi, som innebærer kamp om definisjonsmakten en kamp om hvilke verdisett som skal gjelde. Det handler om makten og retten til å definere hva som skal telle som verdifullt, men også om anerkjennelse av muligheten for at det kan finnes ulike eller motstridene meninger eller oppfatninger. Da kan doxa bli til ortodoksi, rett-troenhet, som innebærer et forsøk på å gjenopprette den tidligere uskyldstilstanden, noe som ikke blir fullt mulig når doxa

19 først er rokket ved. Ortodoksien fremstår som et system av akseptable måter å forstå den naturlige og sosiale verden og kommunisere om den på, der kjetterske oppfatninger avvises som blasfemiske (Bourdieu 1977). 19 Kulturendring i dette perspektivet handler om bevisstgjøring av doxa, det vi tar for gitt, som grunnlag for endring av den symbolsk kapital (det vi tillegger verdi). I Stortingsmelding 7 formuleres det slik: Kunnskap om utvikling av organisasjonskultur bygger på erkjennelsen av at det ledelsen systematisk gir oppmerksomhet og prioritet blir kultur. I arbeidet med HMS-kultur er derfor ledelsesansvar og ledelsesadferd helt sentrale elementer. En god kultur fremmes ved at helse, miljø og sikkerhet blir integrert i organisasjonens felles verdier, etablerte holdninger og adferd (St. melding 7, :2). Dette kan tolkes som en erkjennelse av den reelle verdisettingens (symbolske kapitalens) betydning, og av ledernes rolle i forvaltningen av denne. Ledere er ofte forvaltere av symbolske kapitalstrukturer, og de besitter makt til å utrykke den symbolske kapitalen i form av ulike former for sosiomaterielle belønninger, som forfremmelser, lønnspålegg og overtidsgodtgjørelser. De som sitter i etablerte posisjoner i den sosiale strukturen behersker også definisjonsmakten. Men etablerte posisjoner handler ikke bare om formelle lederposisjoner. De fleste sosiale strukturer eller felt har også mange uformelle ledere som i stor grad forvalter både definisjonsmakt og det vi tar for gitt (Haukelid 1989, Halrynjo 1998, 1999 og 2003). For å lykkes med det kulturløftet som det HMS-regelverket forventer av petroleumsnæringen, fremhever Stortingsmeldingen nødvendigheten av å holde kontinuerlig fokus på ansvarliggjøring på alle nivåer, involvering og medvirkning, kommunikasjon og informasjon og læring av trender, beste praksis og uønskede hendelser (St. melding 7, :2) Men dersom man ønsker å endre kulturen på en slik måte at HMS og relasjonelle og emosjonelle forhold blir anerkjent og verdsatt, må man også gripe de underliggende strukturene og skillelinjene der HMS brytes mot andre verdisett og tatt-for-gitte strukturer. 7. Konklusjon: Betydningsfulle brytninger for helse, miljø og sikkerhet i petroleumskulturen Bærekraftig forvaltning av HMS fordrer kulturperspektiver som åpner opp for å se ikke bare dramatiske øyeblikk, men også langsiktige prosesser og innvevde strukturer. Ved hjelp av kulturperspektiver som fokuserer på både menings- og dominansstrukturer, har jeg vist hvordan HMS-feltets grunnleggende verdisett er i endring, både eksternt i forhold til petroleumskulturen som helhet, og internt i HMS-feltet. Gjennom beskrivelsene av fem brytninger har jeg vist hvordan HMS og petroleumskulturens doxa er blitt til oljekulturens heterodoksi gjennom utfordring av den felles mening, den naturliggjorte, underforståtte aksept av rådende regler og dominansforhold. Denne heterodoksien er anerkjent når det gjelder motsetningen mellom HMS og økonomi- og produksjonsfokus, mens brytningene mot barskhetsidealet og de interne brytningene innad i HMSfeltet ikke fremstår som aksepterte og tematiserbare i samme grad. Til tross for økende dokumentasjon om den store samfunnsmessige betydning av helse og arbeidsmiljø i petroleumsindustrien, fremstår sikkerhetsparadigme som rådende innad i HMS-feltet. I den grad helse og arbeidsmiljø tematiseres, dominerer den teknisk-rasjonelle tilnærmingen med sine muligheter og begrensninger. De ulike tolkningene av 24-timersmennesket reflekterer også spenningen mellom den teknisk-rasjonelle tilnærmingen og den mer relasjons- og følelsesorienterte tematisering av det hele mennesket, både i forhold til mestring på jobb og i relasjon til mestring av andre livsområder. Dersom man ønsker svar på underliggende årsaker til menneskelig svikt, kan det være nødvendig å utfordre Petroleumskulturens og HMS- kulturens tatt-for-gittheter og

20 dominansstrukturer. Da kan det bli mulig å i større grad ta i bruk de eksisterende, men delvis utdefinerte; relasjonelle og emosjonelle perspektiver som tar høyde for hele mennesket. 20