Langtidsfriskhet et godt mål på arbeidstakernes helsetilstand?

Transkript

1 Ingrid Steen Rostad Langtidsfriskhet et godt mål på arbeidstakernes helsetilstand? En prediktiv studie blant arbeidstakerne på Hydro Sunndal. Masteroppgave i psykologi Trondheim, våren 2011

2 LANGTIDSFRISKHET 1 Forord I forbindelse med gjennomføringen av denne masteroppgaven er det flere jeg ønsker å takke. Først og fremst vil jeg takke arbeidstakerne på Hydro Sunndal som velvillig satt seg ned for å svare på spørreskjemaet. Uten dere ville ikke denne undersøkelsen vært mulig. Jeg vil også takke Hydro Sunndal for at vi fikk lov til å utføre undersøkelsen og for at dere tok dere tid til å ta i mot oss. Professor og veileder for masteroppgaven, Per Øystein Saksvik, skal takkes for god veiledning og faglige innspill. Masterstudent Vibeke Milch takkes for et godt samarbeid, gode klemmer og høye hopp. Jeg vil takke HOK- 09 for to interessante og lærerike år. Dere har vært en stor inspirasjon i denne prosessen. Til slutt vil jeg takke Nesøya gourmetgrill og naturcamp for fine samtaler og uvurderlig støtte underveis. Foto på forsiden er tatt av Øivind Leren for Norsk Hydro i 2011.

3 LANGTIDSFRISKHET 2 Sammendrag Arbeidslivsforskning har lenge vært fokusert på hvilke faktorer som har negative helsemessige konsekvenser for individet, hva som forårsaker fravær og hvilke konsekvenser dette har for bedriften. Med denne undersøkelsen ønsket jeg å snu fokuset og heller spørre hvilke faktorer ved arbeidsplassen som fører til friske arbeidstakere som går på jobb. Ved bruk av begrepet langtidsfriskhet ble det undersøkt hvilke faktorer som fremmer nærvær ved Hydros aluminiumsverk i Sunndal. Langtidsfriskhet ble operasjonalisert som å ha ingen tilfeller av sykefravær og ingen tilfeller av sykenærvær i løpet av ett år. Basert på selvrapportering fra et spørreskjema ble data fra 478 av arbeidstakerne ved Hydro Sunndal analysert. Responsraten var på 65.8 %. Logistisk regresjonsanalyse ble utført med langtidsfriskhet som avhengig variabel. Resultatene viser at Hydro Sunndal har en større andel langtidsfriske arbeidstakere enn normalt. Generell god helse (OR 7.07), gode normer om tilrettelegging (OR 1.46), moralpress (OR 1.47), og det å jobbe dagtid med fleksitid kontra det å jobbe skiftarbeid (OR 2.66) var viktige faktorer for langtidsfriskhet i studien. Sanksjonspress (OR.68) ser ut til å være den mest alvorlige pressfaktoren sett fra et individuelt helseperspektiv. Diskusjonen omhandler hva det vil si å være en langtidsfrisk arbeidstaker. Det blir også argumentert for en utvidelse av selve målingen av langtidsfriskhetsvariabelen. Konklusjonen innebærer at langtidsfriskhet ikke speiler friskhet i medisinsk forstand, men heller en gruppe arbeidstakere med relativt god helsetilstand som ikke har helseplager som hindrer dem i utføringen av arbeidet.

4 LANGTIDSFRISKHET 3 Innhold Forord... 1 Sammendrag... 2 Bakgrunn... 6 Litt om Hydro Sunndal... 7 Teori... 8 Psykososialt arbeidsmiljø... 8 Krav- kontroll (støtte) modellen Sykefravær En nærværsmodell Langtidsfriskhet Sykenærvær Tilrettelagt sykenærvær Endelig problemstilling og hypoteser Metode Prosedyre for datainnsamling Utvalget Utvikling av spørreskjemaet Variablene Langtidsfriskhet Nærværspress Normer om tilrettelegging Krav, kontroll og støtte Endringsopplevelse Rekoding av generell helse Rekoding av bakgrunnsvariabler Korrelasjonsanalyse... 27

5 LANGTIDSFRISKHET 4 Logistisk regresjonsanalyse Viktige begrep og statistikk Forutsetninger Uteliggere Resultater Deskriptiv statistikk Korrelasjoner Regresjonsanalysen Diskusjon Andel langtidsfriske arbeidstakere Hypotese Hypotese Hypotese Arbeidstidsordning som signifikant prediktor Kontrollvariablene krav, kontroll og sosial støtte Nærværspress Sanksjonspress den mest alvorlige pressfaktoren for individet? Hvorfor er moralpress assosiert med langtidsfriskhet? Operasjonalisering av langtidsfriskhet Sykenærværsmålet Steers og Rhodes modell Metodiske betraktninger Utforming av spørreskjema og selvrapportering Distribusjon av spørreskjemaet Målingen av langtidsfriskhet Generaliserbarhet Omstillingsprosessen som en konfunderende variabel

6 LANGTIDSFRISKHET 5 Implikasjoner for videre forskning Konklusjon Referanser Vedlegg 1 Spørreskjemaet... 61

7 LANGTIDSFRISKHET 6 Bakgrunn Arbeidslivsforskning har lenge vært fokusert rundt hvilke faktorer som fører til uhelse og fravær blant arbeidstakerne, og hvilke betydninger dette får for arbeidsplassen. Hvilke faktorer som fører til god helse og hvordan man kan skape arbeidsplasser som fører til at arbeidstakerne trives og holder seg friske er det fokusert mindre på. Martin Seligman introduserte perspektivet positiv psykologi da han var president i The American Psychological Assosiation (APA) i Innen arbeids- og organisasjonspsykologien ønsker positiv psykologi å sette fokus på de faktorene som leder til jobbtilfredshet, engasjement, god helse og produktivitet. En sentral hypotese innen denne forskningen er at de positive faktorene ikke enkelt er det motsatte av misnøye, utbrenthet og dårlig helse (Christensen, 2008), men at de heller har et eget innhold. I Norge i dag foregår det flere diskusjoner rundt hvordan man skal få ned sykefraværet. Debatten er preget av at man mener sykefraværet er for høyt, og politikerne har satt i gang flere tiltak for å få det ned. Ett av de mest omfattende virkemidlene som er iverksatt er Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA- avtalen). Avtalen har som overordnet mål å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljø. Den skal også være med på å hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet (IA- avtalen, 2010). Dette skal man oppnå gjennom blant annet å drive tettere oppfølging av de sykmeldte og legge til rette for at flere kan være i arbeid selv om de har nedsatt arbeidsevne. I Norge er det omtrent 92 % av arbeidstakerne som går jevnt og trutt på jobb, mens det bare er 8 % som ofte er fraværende. Det er også disse 8 % som står for ca. 80 % av alt sykefravær (Nytrø, 1995). Ikke overraskende har man derfor studert de 8 % som er mye borte fra arbeidsplassen for å finne ut hva det er med dem, uten at man har funnet noe enkelt svar på det spørsmålet. I senere tid har det også kommet forskning som dreier seg om det vi kan kalle sykenærvær. Sykenærvær vil si å gå på jobb selv om man ikke er helt frisk. Dette er også et viktig element om vi skal forstå hvordan folk forholder seg til sykdom i en jobbsituasjon. Det er viktig å understreke at sykenærvær ikke er noe nytt i den forstand at det ikke har forekommet før, men at tidligere forskning har konsentrert seg mest om sykefravær. Gjennom IA- avtalen prøver man å bidra til at flere kan arbeide selv om de er syke gjennom tilrettelegging. Grunntanken ved en slik tilnærming er at ved å tilrettelegge for den enkelte arbeidstakers sykdom, lidelse eller skade, vil ikke helsetilstanden forverres gjennom å arbeide. I noen tilfeller kan det også hende at helsen forbedres gjennom å være i jobb. Det er

8 LANGTIDSFRISKHET 7 en hårfin balansegang mellom slik tilrettelegging og det forskningen kaller nærværspress (Saksvik, 1996). Med nærværspress menes faktorer i jobben som gjør at man presses til å gå på jobb selv om man burde blitt hjemme på grunn av sin helsetilstand. Om man opplever å bli presset til å gå på jobb selv om helsetilstanden tilsier at man burde være hjemme og hvile, kan dette føre til forverret helse og lengre sykefravær på et senere tidspunkt (Hansen & Andersen, 2009). Lavt sykefravær kan derfor komme av for høyt press til nærvær på jobben. Arbeidsplassen trenger dermed ikke være sunn selv om fraværet er lavt. Sykefravær er altså ikke det eneste alternativet en arbeidstaker har ved sykdom. Man kan tenke seg at arbeidskapasiteten kan reduseres uten sykdom og at det finnes sykdommer som ikke reduserer arbeidskapasiteten. Sykefravær kan derfor ikke tolkes som et direkte mål på arbeidstakernes helse eller uhelse (Aronsson Gustafsson & Mellner, 2009). I studien Långtidsfriskas arbetsvillkor av Aronsson og Lindh (2004) bruker de et sammensatt mål av både sykefravær og sykenærvær for å måle arbeidstakernes helse. Dette kaller de langtidsfriskhet. Aronsson et al. (2009) mener at et slikt sammensatt mål burde gi et bedre bilde av en persons helse enn sykefraværsmålet alene. Ved å snu på spørsmålet som lenge har preget sykefraværsdebatten i Norge, ønsker jeg å finne hva som bidrar til friske arbeidstakere. Hovedfokuset ved denne debatten har lenge vært å forsøke å forstå hvorfor folk blir syke i eller av jobben og hvor mye dette koster. Dermed har det også vært et langvarig initiativ som har gått ut på å finne årsaker til sykefravær. Hvordan individet skal behandles for å komme raskest mulig tilbake i arbeid har også vært en sentral problemstilling i denne debatten. Hva som derimot bidrar til at arbeidstakerne holder seg friske, og spørsmål som omhandler hva som er spesielt ved de arbeidsplassene der man ser lite sykefravær er det fokusert mindre på. Kunnskap om dette vil være viktig for at man i fremtiden skal kunne danne sunnere arbeidsplasser, der arbeidstakerne trives og kanskje til og med utvikler sin helse i positiv retning. For næringslivet vil dette være viktig for å holde på en frisk og produktiv arbeidsstokk i en arbeidssituasjon som blir mer og mer preget av høye krav og sterk konkurranse. Litt om Hydro Sunndal Hydro Sunndal er Europas største aluminiumsverk og har gjennom flere år hatt en sykefraværsprosent som har ligget rundt 4 (Kvernes, 2009). I 2010 hadde Hydro Sunndal registrert en sykefraværsprosent på 4.5. Sammenlignet med resten av landet som 4. kvartal 2010 lå på 7.0 % (Sykefravær, egen- og legemeldt, 4. kvartal 2010, 2011) er dette lavt. Særlig oppsiktsvekkende er det med tanke på at dette er en tung industribedrift der mye av arbeidet

9 LANGTIDSFRISKHET 8 er fysisk belastende. De fleste arbeidstakerne jobber skift noe som også kan ha negative konsekvenser for helsen (Costa, 1996; Bøgghild & Knutsson 1999). Dette var for meg svært interessant og jeg stilte meg selv spørsmålet: hva er spesielt med denne bedriften? Hydro Sunndal er en IA- bedrift og har lenge jobbet aktivt og systematisk med sykefraværsproblematikk og tilretteleggingsløsninger (Kvernes, 2009). Selv sier de at de har stor oppmerksomhet rundt individuell tilrettelegging og aktivitet under sykefravær. I artikkelen av Kvernes (2009) siteres det Det er ikke sundt å være sykmeldt, sier vi her. På grunn av finanskrisen og en meget krevende markedssituasjon for aluminium bestemte Hydro å stenge den eldste produksjonshallen (SU3) på Sunndalsøra i 2009 (Kvernes, 2009). Nedstegningen medførte både nedbemanning og permitteringer som berørte mer enn 10 % av de ansatte (Kvernes, 2009). Sammen med fagforeningen Kjemiske bestemte ledelsen at det skulle iverksettes rullerende permitteringer. Det vil si at permitteringen skulle gå på rundgang blant de ansatte, både ledere og operatører. Nedbemanningen har ført til en kraftig omstilling for de ansatte ved Hydro Sunndal. Det kan tenkes at slike omstillingsprosesser kan virke inn på arbeidstakernes psykiske og fysiske helse og sykefraværsstrategier (Guttormsen & Saksvik, 2006). Derfor ble omstillingsprosessen inkludert som en konfunderende variabel i studien. I slutten av april 2011 kom det en pressemelding som melder at produksjonen i SU3 skal startes opp igjen i juni samme år (Første kvartal 2011: Resultatframgang med høyere aluminiumpriser og økt salgsvolum, 2011). Denne beslutningen vil ikke påvirke bemanningsplanen som foreligger fordi denne planen hadde som forutsetning at SU3 skulle starte opp igjen (Ulvund, 2011). Teori I denne delen vil aktuelle teorier og modeller bli presentert, samt forskning på feltet. Først vil det bli beskrevet hvordan det psykososiale arbeidsmiljøet kan virke inn på arbeidstakernes helsetilstand ved bruk av krav- kontroll (støtte) modellen. Deretter vil en forskningsmodell for sykefravær og sykenærvær presenteres. Definisjoner av viktige begreper og forskning på området vil så bli gjennomgått. Til slutt vil den endelige problemstillingen for oppgaven bli presentert sammen med hypotesene som springer ut fra den tidligere forskningen. Psykososialt arbeidsmiljø Et av de viktigste argumentene for at arbeidsmiljø har betydning for sykefraværsprosenten er de ulike sykefraværsnivåene mellom bransjer og stillinger (Nytrø, 1997). Arbeidsmiljø har

10 LANGTIDSFRISKHET 9 blitt definert som de fysiske, mellommenneskelige og organisatoriske betingelsene på arbeidsplassen (Nytrø, 1997). I 1977 kom det en ny arbeidsmiljølov i Norge som baserte seg på samarbeidsprosjektet LO/NAF og Einar Thorsruds psykologiske jobbkrav. Grunntanken ved utviklingen av de psykologiske jobbkravene var at mennesket i sin arbeidssituasjon har behov ut over lønn, arbeidstid, sikkerhet mot skader og mot vilkårlig oppsigelse (Fisher & Sortland, 2001). De psykologiske jobbkravene inkluderer blant annet behovet for variasjon, lærdom, støtte og respekt, å være til nytte og beslutningstaking. Det psykososiale arbeidsmiljøet er et viktig tema i dagens arbeidsliv og har lenge vært i fokus i forskningen (Eiken & Saksvik, 2006). Resultatene fra forskningen har vært sprikende. Fortsatt er det uenigheter om hvilke faktorer som inngår i det psykososiale arbeidsmiljøet og dermed også om hvordan en skal gå frem for å skape et godt psykososialt arbeidsmiljø der man er (Eiken & Saksvik, 2006). Flere teorier og modeller rundt psykososialt arbeidsmiljø har blitt fremsatt. Hovedpoenget med slike modeller er å gi et samlet bilde av de viktigste faktorene som har innflytelse på psykososialt arbeidsmiljø og slik danne grunnlag for både videre forskning og praksis. En av de mest brukte modellene er krav- kontroll (støtte) modellen av Karasek og Theorell (1990). Denne modellen vil bli beskrevet under. I denne studien er det ikke gjort forsøk på å teste modellen. Likevel vil det bli kontrollert for krav, kontroll og sosial støtte i arbeidssituasjonen i analysene, siden teorien hevder at dette kan ha innvirkning på arbeidstakernes helsetilstand. Krav- kontroll (støtte) modellen. Krav- kontroll modellen ble utviklet av Robert A. Karasek Jr. (1979), og er en av de mest innflytelsesrike modellene innen forskning på relasjonen mellom arbeid og helse (Van der Doef & Maes, 1999). Modellen er utviklet for å beskrive faktorer ved det psykososiale arbeidsmiljøet som påvirker individet. Det er gjort flere tester og studier som støtter modellen, spesielt knyttet opp mot hjerte- og karsykdommer (Karasek & Theorell, 1990). Modellen postulerer at de viktigste kildene til psykologisk belastning ligger i de to grunnleggende jobbkarakteristikkene jobbkrav (demands) og kontroll (job decision latitude) (Karasek, 1979). Jobbkrav er de kravene som stilles til individet i arbeidssituasjonen, for eksempel tidsfrister, arbeidstempo, kvalitetskrav, arbeidsmengde, arbeidstid og emosjonelle krav. Kontrolldimensjonen består av to deler: evneutnyttelse henviser til i hvilken grad den ansatte får brukt og utviklet sine ferdigheter, og autonomi henviser til i hvor stor grad den ansatte har frihet til å ta beslutninger om egne arbeidsoppgaver. Hvordan de to dimensjonene står i

11 LANGTIDSFRISKHET 10 forhold til hverandre er avgjørende for individets atferd og helse. Kontroll antas å virke som en moderator for de negative konsekvensene av høye krav. Figur 1. Krav- kontroll modellens fire jobbtyper og de to hypotesene belastningshypotesen (representert ved diagonal A) og læringshypotesen (representert ved diagonal B). Hentet fra Current issues relating to psychological job strain and cardiovascular disease research av T. Theorell og R. A. Karasek, 1996, Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), p. 11. I Figur 1 kan vi se at de to dimensjonene krav og kontroll gir fire jobbtyper: høybelastningsarbeid (kvadrant 1) får man ved en kombinasjon av høye krav og liten kontroll og er forventet å være den mest skadelige av de fire jobbtypene. Om man kombinerer høye krav med høy grad av kontroll får man det Karasek og Theorell (1990) kaller aktivt arbeid (kvadrant 2). Lavbelastningsarbeid (kvadrant 3) er karakterisert ved lave krav og lav kontroll, mens passivt arbeid (kvadrant 4) er preget av lave krav og høy grad av kontroll. To hypoteser springer ut av denne modellen. Den ene er strain- hypotesen (Figur 1 diagonal A) som sier at høye krav og lav kontroll fører til risiko for psykologisk belasting og fysisk sykdom. På grunn av at hypotesen forutsetter et samvirke mellom krav og kontroll kalles effekten en interaksjonseffekt (Karasek, 1979). Den andre hypotesen er læringshypotesen (Figur 1

12 LANGTIDSFRISKHET 11 diagonal B). Den hevder at høye krav og høy grad av kontroll fører til læring og økt motivasjon. Dette betyr at høye krav ikke er skadelig i seg selv. Høye krav gir først negative konsekvenser når man i tillegg har lav grad av kontroll i arbeidet. Dermed kan den ansattes belastingsnivå reduseres gjennom økt kontroll alene. Det er altså ikke nødvendig å senke kravene, og dermed produktiviteten, for at arbeidstakerens opplevde belastning reduseres (Karasek, 1979). Slik kan kontroll fungere som en buffer mot høye krav. Antagelsen om at kontroll fungerer som en buffer er det imidlertid svært få studier som har undersøkt, og resultatene har vært sprikende (Van der Doef & Maes, 1999). Belastningshypotesen om at høye krav og lav kontroll er den mest belastende arbeidssituasjonen og dermed gir størst helserisiko er det derimot forsket mer på. Van der Doef og Maes (1999) fant, gjennom en undersøkelse av 63 studier på krav- kontroll (støtte)-modellen og psykisk velvære, mer konsistent støtte for belastningshypotesen enn for buffer hypotesen. Hypotesen om læring og økt motivasjon er det forsket mindre på (Theorell & Karasek, 1996). Senere tilførte Karasek og Theorell en tredje dimensjon, sosial støtte. Dette fordi flere studier foreslo at sosial støtte modifiserer innflytelsen av psykologiske krav både i og utenfor jobben (Johnson & Hall, 1988). Sosial støtte kan og være en buffer, i likhet med kontroll, som modererer de negative effektene av kombinasjonen høye krav og lav kontroll. Den mest skadelige kombinasjonen vil i denne modellen være høye krav, lav kontroll og lav sosial støtte. Denne kombinasjonen kalles iso- strain hypotesen (le Blanc, de Jonge & Schaufeli, 2000). Effekten mellom variablene kalles en interaksjonseffekt, fordi hypotesen forutsetter et samvirke mellom krav, kontroll og sosial støtte. Karasek og Theorell (1990) definerer sosial støtte som alle nivå av hjelpende sosial interaksjon som er tilgjengelig i jobben, både fra medarbeidere og fra sjefer. Sykefravær Begrepet sykefravær framstår ofte som unyansert i forskning og samfunnsdebatt, der fokuset synes å være konsentrert rundt sykefraværets lengde og de påfølgende kostnadene (Saksvik og Finne, 2009). Jeg ønsker med denne oppgaven å endre fokuset, og mener at tiden er inne for å snu spørsmålet. Heller enn å spørre hva som karakteriserer de arbeidstakerne som ikke går på jobb, spør jeg hva som karakteriserer de arbeidstakerne som stort sett går på jobb. En vanlig inndeling av sykefravær i Norge er korttidsfravær, middels langt fravær og langt fravær. Dette kommer av sykelønnsordningen og er etter hvert blitt vanlig å bruke. Korttidsfraværet er i hovedsak tenkt som egenmeldt fravær, på grunn av ordningen med egenmeldinger, men kan også inkludere sykmeldinger, og er fra 1-3 dager. Middels langt

13 LANGTIDSFRISKHET 12 fravær er fra 4-16 dager, som er resten av perioden arbeidsgiver betaler sykelønnen. Langt fravær regnes fra 16 dager til ett år. Det kan også være fruktbart å skille mellom nødvendig og unødvendig fravær, og frivillig og ufrivillig fravær (Nytrø, 1997). Ved å kombinere disse får vi fire typer fravær. Unødvendig frivillig fravær er det vi på dagligtale kaller skulk. Nødvendig, men frivillig fravær er fravær som kan ha positiv effekt ut fra et helsemessig synspunkt. Dette kan også kalles mestringsfravær (Guttormsen & Saksvik, 2006). Personen velger altså ikke å gå på jobb, selv om helsetilstanden tilsier at han/hun hadde et valg. Nødvendig og ufrivillig fravær er fravær som oppstår ved sykdom eller skade som er så alvorlig at man verken medisinsk eller praktisk har muligheter til å gå på jobb. Den siste typen er Unødvendig, men ufrivillig fravær og oppstår når en arbeidstaker opplever av helsemessige årsaker ikke å kunne møte på jobb, selv om det ikke gjør saken bedre å være hjemme. Eller at arbeidstakerne faktisk er frisk nok til å gå på jobb, men opplever det annerledes selv. Hva som karakteriseres som frivillig og nødvendig fravær vil variere fra yrke til yrke og fra jobb til jobb. Sykefravær er et sammensatt fenomen og det er ikke enkelt å peke på hva som er årsaker til det og hva som er virkningene av tidligere fravær (Einarsen & Schulze, 2004). Tidligere fraværsstudier viser at resultatene om årsaker til sykefravær ofte er motstridende (Einarsen & Schulze, 2004). Steers og Rhodes (1978) skriver i artikkelen Major influences on employee attendance: a process model at det er to grunnleggende antagelser i den tidligere forskningen de stiller store spørsmålstegn ved. Den første antagelsen er at utilfredshet i jobben er hovedårsaken til fravær. Forskningen støtter bare svakt denne antakelsen. Den andre er at arbeidstakerne kan velge fritt om de vil komme på jobb eller ikke. Steers og Rhodes (1978) fremstiller i artikkelen en modell for nærvær og argumenterer for at en slik modell også bør inkludere situasjonelle faktorer. Derfor inneholder modellen deres både frivillig og ufrivillig fravær. I neste avsnitt vil denne modellen bli nærmere beskrevet. En nærværsmodell. Steers og Rhodes nærværsmodell er en mye benyttet og empirisk undersøkt modell i fravær og nærværsforskningen (Guttormsen & Saksvik, 2006). Ved å lage en modell basert på tidligere forskning styrket Steers og Rhodes (1978) fraværsforskningen. De samlet sammen de ulike funnene og satte dem i et system som identifiserte faktorer for nærvær (Hammer, Landau & Stern, 1981). Modellen er blitt kritisert for kun å inneholde noen av de faktorene som fører til fravær og nærvær (Brooke, 1986; Hammer et al., 1981). Få studier forsøker å teste hele modellen (Brooke, 1986; Steel, Rentsch & Van Scotter, 2007), likevel har modellen lagt føringer for den videre forskningen på området.

14 LANGTIDSFRISKHET 13 Steers og Rhodes baserer modellen sin på 104 forskningsartikler. Ut i fra disse artiklene er jobbnærvær påvirket av to faktorer, nærværsmotivasjon og mulighet for å komme seg til jobb (Steers & Rhodes, 1978) (se Figur 2). Dette betyr at mangel på nærværsmotivasjon og vanskeligheter med å komme seg til jobb vil føre til fravær. Figur 2. Modellen viser faktorer som har betydning for fravær og nærvær. Steers og Rhodes (1978) antar at den ansattes nærværsmotivasjon representerer hovedinnflytelsen på faktisk nærvær. Dette vil si at når den ansatte liker arbeidsmiljøet og arbeidsoppgavene eller arbeidssituasjonen, vil den ansatte ha et sterkt ønske om å gå på jobb. Av Figur 2 kan vi se at nærværsmotivasjon hovedsakelig blir bestemt av tilfredshet i jobbsituasjonen og nærværspress. Muligheten for å komme seg til jobb blir påvirket av personlige faktorer. De personlige faktorene har også betydning for den ansattes verdier og jobbforventninger som igjen påvirker hvor tilfredse de er med jobben. Modellen er dynamisk

15 LANGTIDSFRISKHET 14 fordi den antar at den ansattes nærvær eller fravær vil føre til forandringer i arbeidssituasjonen som igjen kan påvirke nærværsmotivasjon (Steers & Rhodes, 1978). Faktorenes betydning kan variere fra person til person (Steers & Rhodes, 1978). Langtidsfriskhet I artikkelen Långtidsfriskas arbetsvillkor kombinerer Aronsson og Lindh (2004) sykefravær og sykenærvær som et mål på arbeidstakernes helse. Helse defineres her ut i fra handlingsorienterte termer (Aronsson & Lindh, 2004). Sykefravær og sykenærvær ble målt ved hjelp av selvrapportering på et spørreskjema. Kombinasjonen av lavt sykefravær og lavt sykenærvær over en toårsperiode kaller de langtidsfriskhet. For å bli kategorisert som langtidsfrisk i denne studien kunne respondentene ha opptil ti dager sykefravær i løpet av to år og ett tilfelle av sykenærvær per år. Ut i fra denne operasjonaliseringen ble 28 % av utvalget klassifisert som langtidsfrisk. Hovedspørsmålet i denne artikkelen var hvilke forhold i arbeidsliv og privatliv som øker sannsynligheten for at et individ skal holde seg langtidsfrisk. Forskerne ønsket også å undersøke om det er ulike faktorer som predikerer helse enn de som predikerer uhelse. I medisinsk betydning kan langtidsfriskhet være et misvisende begrep for å beskrive gruppen med lavt sykefravær og lavt sykenærvær, skriver Aronsson og Lindh (2004). Dette fordi at man ikke trenger å være kroppslig helt frisk for å betegne seg som langtidsfrisk i studiens mening. En hypotese er at den friskhetsgruppen som kommer ut gjennom denne kombinasjonen kjennetegnes av en relativt god helsestatus i betydning av at eventuelle sykdommer og plager ikke utgjør funksjonshindringer i arbeidet, og at gruppen også kan tilpasse arbeidet etter sin egen helsetilstand (Aronsson & Lindh, 2004). Resultatene viste at den høyeste andelen langtidsfriske ble funnet i yrkesgrupper innen teknikk og kontor (34 %) og den laveste andelen befant seg i yrkesgrupper innen helse og omsorg, skole, og industriarbeidere (21 % eller mindre). Generelt var det arbeidsmarkedsposisjons- og arbeidsplassvariablene som differensierte sterkere enn variablene som beskrev personlige forhold. De variablene som differensierte mest i forhold til langtidsfriskhet var: å være i sitt ønskede yrke og på sin ønskede arbeidsplass, kunne bestemme arbeidstakten selv, ikke jobbe under hardt press og ikke stilles uforenelige krav, ha ressurser for å utføre arbeidet, være fornøyd med kvaliteten på sitt utførte arbeid, og å få støtte fra sjefen. Blant de individrelaterte variablene var det først og fremst økonomisk status som gav utslag. Sammenhengen mellom langtidsfriskhet og selvrapportert helse var tydelig.

16 LANGTIDSFRISKHET 15 Når det gjelder spørsmålet om det er ulike variabler som predikerer helse og uhelse så har dette bare blitt analysert tentativt. Aronsson og Lindh (2004) skriver at de fleste variablene i studien fungerte symmetrisk. Det vil si at de gav utslag på både helse og uhelse. Det var likevel noen variabler som fungerte asymmetriske, de gav altså utslag på enten helse eller uhelse. Dette funnet kan sies å være i tråd med andre studier som har forsøkt å finne ut om det er de samme variablene som fremmer positive og negative forhold på arbeidsplassen (Lindberg, Josephson, Alfredsson og Vingård, 2006; Mackenbach, van den Bos, Joung, van de Meehn og Stronks, 1994). I en kanadisk studie av Caverley, Cunningham og MacGregor (2007) bruker de også et kombinert mål av sykefravær og sykenærvær, men de kalte det total uhelse. De regner altså hvor mye sykefravær og sykenærvær et individ har som et mål på total uhelse. Formålet med denne studien var å se om de kunne finne støtte for at arbeidstakerne erstattet sykefravær med sykenærvær. Dette i en organisasjon som hadde vært gjennom en kraftig personalreduksjon. Bakgrunnen for denne hypotesen er at flere artikler hevder at sykenærvær vil bli mer og mer vanlig i den moderne organisasjonen fordi arbeidstakerne erstatter sykefravær med sykenærvær. Det kan tenkes at arbeidstakere gjør dette på grunn av økt usikkerhet og økte krav på arbeidsplassen (Saksvik, 1996). Caverley et al. (2007) fant støtte for at den totale uhelsen var en funksjon av sykefravær og sykenærvær. Om arbeidstakerne fortsetter å erstatte sykefravær med sykenærvær og den totale helsetilstanden holdes konstant, vil sykenærvær bli en sterkere prediktor for selvrapportert helse enn sykefravær (Caverley et al., 2007). Disse resultatene hentyder til at arbeid med å bedre arbeidstakernes helsetilstand ikke vil ha mest øyeblikkelig innvirkning på sykefravær men på sykenærvær, skriver Caverley et al. (2007). Om ikke arbeidsgivere er oppmerksomme på denne muligheten, kan de overse den positive effekten av arbeidet som legges ned for å bedre helsen på arbeidsplassen. Forskerne konkluderer derfor med at det er nødvendig å måle enten helsetilstand eller sykenærvær i tillegg til sykefravær om man vil si noe om nærvær på arbeidsplassen. Aronsson, Gustafsson og Mellner (2009) skriver at det har vært en tendens til å sette likhetstegn mellom sykefravær og helse i den allmenne debatten. Innen forskning er det heller ikke uvanlig å betrakte sykefravær som en brukbar indikator på (u)helse. Selv om årsaken til sykefravær er nedsatt arbeidskapasitet på grunn av sykdom, finnes det de som har nedsatt arbeidskapasitet uten sykdom. Det er også vanlig å være syk uten at arbeidskapasiteten blir svekket. Aronsson et al. (2009) ønsket å undersøke om de kunne finne det samme mønsteret som Caverley et al. (2007) fant, i andre datamaterialer og sammenhenger. Altså om sykenærvær har en høyere sammenheng med selvrapportert helse enn sykefravær. De

17 LANGTIDSFRISKHET 16 undersøkte også om denne sammenhengen kunne være påvirket av privatøkonomisk- og arbeidsorganisatoriske forhold. Et metodisk spørsmål Aronsson et al. (2009) ønsket å få svar på var om et sammensatt mål på sykefravær og sykenærvær gir et bedre bilde av de ansattes helse enn bare sykefraværsmålet alene. Aronsson et al. (2009) hadde tilgang på flere store svenske databaser der det hadde blitt stilt spørsmål om sykefravær og sykenærvær. I noen av databasene var det også blitt stilt spørsmål om symptomer og helsebesvær, og selvrapportert helse. For å analysere sammenhengen mellom sykefravær og sykenærvær, og selvrapportert helse gjorde de stegvise logistiske regresjoner. Analysene viser at selvrapportert helse predikeres av en kombinasjon av sykefravær og sykenærvær. I det ene datasettet forklarer sykefravær 12,2 prosent av variansen i selvrapportert helse og når sykenærvær legges til stiger forklaringsprosenten til 25,7. De andre datasettene viser det samme mønsteret, men forklaringsprosenten er noe mindre. Når det gjelder de arbeidsorganisatoriske spørsmålene ser det ut til at sykenærvær og selvrapportert helse går i forventet retning. Relasjonen mellom sykenærvær og selvrapportert helse er sterkere jo mindre erstattbarhet et individ har i arbeidet. Sykefravær og selvrapportert helse er betydelig høyere korrelert i gruppen som har erstattbare arbeidsoppgaver enn i gruppen med lav erstattbarhet. Det metodiske spørsmålet som Aronsson et al. (2009) stiller peker på om et sammenlagt mål på sykefravær og sykenærvær er bedre enn bare sykefravær. De konkluderer med at sykefraværsmålet synes å gi begrenset informasjon om de ansattes helse. En nedgang i sykefravær trenger ikke bety at de ansatte har bedre helse, det kan heller bety at de går syke på jobb. Altså erstatter de sykefravær med sykenærvær, i tråd med erstatningshypotesen Caverley et al. (2007) framsetter. Derfor bør man inkludere både sykefravær og sykenærvær når man vil si noe om de ansattes helsetilstand. Med bakgrunn i dette vil denne studien kombinere sykefravær og sykenærvær for å måle arbeidstakernes helsetilstand. Kombinasjonen av ingen dager sykefravær og ingen ganger sykenærvær i løpet av de 12 siste månedene danner definisjonen for variabelen langtidsfriskhet. Definisjonen på langtidsfriskhet avviker sådan fra hvordan Aronsson og Lindh (2004) gjorde det i sin artikkel. Operasjonaliseringen gjøres strengere for å få en ekstremgruppe som skiller seg ut fra den øvrige arbeidsstyrken. Aronsson og Lindh (2004) skriver at i forskningssammenhenger kan det være at hardere kriterier vil gi bedre forutsetninger for å identifisere eventuelle friskhetsfaktorer. Er poenget å finne hvilke faktorer som fremmer friske arbeidstakere kan det være en styrke å sikre ekstremgrupper for å få frem forskjellene mellom langtidsfriske og de andre arbeidstakerne, så lenge ikke gruppen blir for liten, og dermed mister sin praktiske nytteverdi.

18 LANGTIDSFRISKHET 17 Sykenærvær Begrepet sykenærvær er et forholdsvis nytt begrep og har i litteraturen blitt definert på ulike måter. Noen definerer sykenærvær positivt og andre synonymt med lav produktivitet og som negativt for arbeidstakernes helsetilstand. Johns (2010) oppsummerer at det finnes ni ulike definisjoner av begrepet i litteraturen. Felles for disse definisjonene er at sykenærvær innebærer å være fysisk til stede på jobb. Ulikhetene ligger i at noen betrakter sykenærvær som bra, andre definerer sykenærvær som å være alt for opptatt av jobben, noen fokuserer på arbeidstakernes helsekonsekvenser, andre igjen på produktivitetstap. Den mest brukte definisjonen i senere tid er at sykenærvær betyr at arbeidstakere møter på arbeid ved sykdom eller helseplager (Saksvik, Guttormsen & Thun, under trykking). Jeg vil i denne studien definere sykenærvær som at arbeidstakerne går på jobb selv om de med hensyn til egen helsetilstand burde sykmeldt seg. Denne definisjonen er i tråd med definisjonen som Aronsson og Gustafsson (2005), Bergström, Bodin, Hagberg, Aronsson og Josephson (2009), og Hansen og Andersen (2008) fremstiller. Sykenærvær blir ved denne definisjonen oppfattet som negativt for arbeidstakernes helsetilstand. Denne antagelsen støttes av funn som viser at yrkesgrupper med høyt sykenærvær også viser høyt sykefravær (Aronsson, Gustafsson & Dallner, 2000). Bergström et al. (2009) argumenterer også for at sykenærvær har en negativ effekt på individets helse, som igjen kan føre til sykefravær. I studien undersøkte forskerne om sykenærvær er en risikofaktor for fremtidig sykefravær (N = 6242). Funnene viste at flere dagers sykenærvær økte sannsynligheten for fremtidig sykefravær hos kvinner i offentlig sektor og hos menn i privat sektor (Bergström et al., 2009). Andre konfunderende variabler kunne påvirket dette resultatet, skriver Bergström et al. (2009). Men, den teoretiske og empiriske kunnskapen om denne sammenhengen er begrenset og dette gjør valget av potensielle konfunderende variabler mer utfordrende. Hansen og Andersen (2009) gjorde en studie på danske arbeidere og undersøkte effektene av sykenærvær på fremtidig langtids sykefravær. Resultatene tyder på at det å gå gjentatte ganger på jobb ved sykdom er assosiert med langtids sykefravær ved et senere tidspunkt. Disse studiene viser at sykenærvær kan få negative helsemessige konsekvenser for individet. Spørsmålet om hvorfor folk går på jobb under sykdom selv om de vet at det kan være negativt for helsen i det lange løp er interessant. Det kan være ulike årsaker til dette og flere studier har prøvd å kartlegge faktorer som assosieres med sykenærvær (Bökkerman & Laukkanen, 2009; Hansen & Andersen, 2008; Kristensen, 1991). Saksvik (1996) bruker begrepet nærværspress for å beskrive faktorer som ligger til grunn for sykenærvær som kan

19 LANGTIDSFRISKHET 18 føre til sykefravær på lengre sikt. De vanligste pressfaktorene er uunnværlighetspress, sanksjonspress, moralpress og trygghetspress (Saksvik, 1996). Uunnværlighetspress handler om at man har høyt ansvar i jobben eller at det er vanskelig å skaffe vikar og lignende. Sanksjonspress er når en får høre det fra kolleger eller ledelsen når man er borte. Moralpress er mer knyttet til egen samvittighet, mens trygghetspress handler om at man er redd for å miste jobben om man er borte. Dette er faktorer som presser individet til å gå på jobb tross sykdom. Faktorene trenger ikke medføre entydige negative konsekvenser, men er avhengig av den som utsettes for presset og situasjonen vedkommende er i (Saksvik et al., under trykking). Tilrettelagt sykenærvær Sykenærvær trenger ikke være entydig negativt så lenge det skilles fra negativt nærværspress. Gjennom definisjonen av sykenærvær som Saksvik et al. (under trykking) fremlegger, forstås sykenærvær som noe som er positivt for individet. Sykenærvær, slik vi forstår begrepet, handler om at det tas hensyn til at du er syk og at jobben tilrettelegges slik at du kan utføre den (eller en annen jobb det er mulig å klare med sykdommen) uten å bli verre eller aller helst at det oppnås en forbedring i helsetilstanden. (Saksvik et al., under trykking, s. 4) Denne formen for sykenærvær vil i denne oppgaven bli kalt tilrettelagt sykenærvær. Dette handler altså om at man går på jobb selv om man er syk fordi man kan tilrettelegge arbeidet, gjennom for eksempel disponering av egen arbeidstid, tempoet jobben utføres i og så videre. Dette gjør at sykdommen ikke forverres av at man er på jobb, men kanskje i noen tilfeller blir bedre. Grunntanken i en slik tilnærming er at arbeid er helsebringende i seg selv og at arbeiderne opplever inkludering ved tilrettelagt sykenærvær (Ose et al., 2009). Det er denne formen for nærvær norske politikere vil fremme gjennom Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA- avtalen). I IA- avtalen fremgår det at partene i arbeidslivet forplikter seg til å jobbe systematisk for å nå de overordnede målene i sysselsettings-, arbeidsmiljø- og inkluderingspolitikken. Ved undertegnelse av IA- avtalen forplikter altså organisasjonen seg til dette samarbeidet. Til gjengjeld får IA- virksomheter rettigheter som er forbeholdt disse virksomhetene (IA- avtalen, 2010). Disse rettighetene skal være et hjelpemiddel i IAarbeidet. Howard, Mayer og Gatchel (2009) undersøkte hvilken effekt tilrettelagt sykenærvær hadde for arbeidstakere med kronisk arbeidsrelaterte muskel- og skjellett lidelser (N = 2191).

20 LANGTIDSFRISKHET 19 Studiegruppen var pasienter med denne typen plager og forskerne delte utvalget inn i to grupper, nærværende og fraværende. Gruppene skulle samtidig gjennomføre et behandlingsprogram. Resultatene viste at de nærværende hadde større sjanse til å fullføre behandlingsprogrammet, komme fullt tilbake i arbeid etter endt behandling og fortsatt være i arbeid ett år etter, i motsetning til de fraværende. Forskerne konkluderte med at det er ideelt å la arbeidstakere med kroniske plager få fortsette å arbeide hvis det tilrettelegges, om det trengs, og at det samtidig åpnes for muligheter for nødvendig behandling. Hvor lett det faktisk er å gjennomføre individuell tilrettelegging ved arbeidsplassen er avhengig av arbeidsoppgavenes struktur, hvordan arbeidet er organisert og om arbeidsplassen har et godt system for slike prosesser. Arbeidsplassens moral og normer vil også virke inn på om arbeidstakerne kommer på jobb når de er syke eller ikke (Elstad & Vabø, 2008), og i hvor stor grad tilretteleggingen lar seg gjennomføre. Endelig problemstilling og hypoteser Problemstillingen springer ut fra at statistikken ved Hydro Sunndal viser svært lavt sykefravær sammenlignet med resten av landet. Jeg ser dette som en unik mulighet til å studere nettopp nærvær og hvilke forhold ved arbeidsplassen som predikerer friske arbeidstakere. Dette ønsker jeg å belyse gjennom å bruke begrepet langtidsfriskhet for å karakterisere arbeidstakere med god helse. Oppgaven tar utgangspunkt i følgende problemstilling: Hva innebærer det å være en langtidsfrisk arbeidstaker? Arbeidstakere som verken har sykefravær eller sykenærvær i løpet av det siste året burde selv rapportere sin egen helse som god for at vi skal kunne kalle dem friske, derfor fremmer jeg følgende hypotese: Hypotese 1: Langtidsfriske arbeidstakere opplever sin egen generelle helse som god. På bakgrunn av teorien om nærværspress er det rimelig å anta at en person som er langtidsfrisk, altså en person som verken har hatt sykefravær eller sykenærvær i løpet av det siste året, ikke opplever å bli presset til å gå på jobb tross sykdom. Dette fordi de ikke har vært i den situasjonen der slikt form for press trer i kraft. På bakgrunn av dette fremkommer følgende hypotese: Hypotese 2: De langtidsfriske opplever ikke nærværspress.

21 LANGTIDSFRISKHET 20 Ut fra tidligere forskning og teori om tilrettelegging på arbeidsplassen vil det være rimelig og anta at personer som klassifiseres som langtidsfriske har gode muligheter til selv å tilrettelegge arbeidet sitt etter sin egen helsetilstand. Følgende hypotese vil derfor bli testet: Hypotese 3: Gode tilretteleggingsnormer fremmer langtidsfriskhet. Metode I samarbeid med masterstudent Vibeke Milch har jeg lagt grunnlaget for dette prosjektet. Vi har jobbet sammen om utformingen av spørreskjemaet og utføring av datainnsamlingen. Derfor vil det i metodedelen henvises til vi om det vi har arbeidet med sammen. I denne delen vil det bli beskrevet hvordan vi gikk frem for å samle data og hvordan spørreskjemaet ble utviklet. En beskrivelse av utvalget og variablene som ble inkludert i analysene vil også bli presentert. Til slutt vil de analysemetodene som ble brukt bli gjennomgått. Prosedyre for datainnsamling Førstegangskontakten med Hydro Sunndal ble opprettet per e-post. Etter en samtale per telefon ble det klart at de var interesserte i å samarbeide med oss. Deretter fikk vi en kontaktperson i bedriften som skulle være vår primærkilde til informasjon og organisering innad i bedriften. Etter at Hydro Sunndal gav klarsignal ble prosjektet søkt og godkjent av Norsk samfunnsviteskapelige datatjeneste (NSD). Datainnsamlingen foregikk over fire dager. Dette for å nå alle skiftene. Skiftene er strukturert enten etter en treskiftsordning eller etter en femskiftsordning. Ved treskiftsordningen har man perioder på fire dager hvor man arbeider enten formiddag (fra kl til kl. 1400), ettermiddag (fra kl til kl. 2200) eller natt (fra kl til kl. 0600). Denne ordningen har ingen helgevakter. Ved femskiftordningen har man i tillegg tre 12- timers helgevakter (nattvakt fra kl til kl. 0600, og formiddagsvakt fra kl til kl. 1800). Perioden går over fem uker hvor man da jobber to av fem helger. Den første dagen i datainnsamlingen hadde vi møter med enhetsledere ved alle avdelingene hvor vi avtalte hvordan det var best å distribuere spørreskjemaet ved den spesifikke avdelingen. Dette fordi arbeidet ved de ulike avdelingene er strukturert forskjellig. Ved de fleste avdelingene ble det laget en ordning der enhetsleder selv tok seg av utdeling og innsamling av skjemaene. Det ble avtalt at vi kom for å hente skjemaene etter fire dager, som de trengte for å nå alle skiftene. Ved en av avdelingene ønsket enhetsleder at vi delte ut spørreskjemaene selv. Dermed møtte vi opp ved skiftbytte på de fem skiftene for å nå flest mulig av arbeidstakerne. Det ble

22 LANGTIDSFRISKHET 21 satt av tid til at arbeidstakerne skulle svare på spørreskjemaet mens vi var til stede. Selv om dette var en tidkrevende jobb lønte det seg med hensyn til svarprosent. Det kan tenkes at arbeidstakerne følte seg mer forpliktet til å svare når vi var personlig til stede. På grunn av begrenset tid og arbeidsordningen på Hydro Sunndal var det ikke mulig å benytte denne metoden ved alle avdelingene. For å sikre anonymitet hadde vi laget lukkede esker som de skulle legge de utfylte skjemaene i. Siden det på de fleste avdelingene var enhetsleder som samlet inn skjemaene var dette viktig også for å sikre følelsen av anonymitet hos respondentene. Esken var laget slik at skjemaet skulle puttes inn i en sprekk og derfor gikk det ikke an å hente opp et skjema uten å bryte forseglingen på esken. På esken var det skrevet instrukser for hvordan man skulle legge skjemaet inn og informasjon om at esken var forseglet og ville bli sendt uåpnet til NTNU. På avdelinger med få arbeidstakere ble det brukt konvolutter i stedet for esker. Utvalget Vårt mål var å dele ut spørreskjemaet til alle ansatte ved Hydro Sunndal. Totalt var det 726 ansatte ved bedriften i den perioden datainnsamlingen foregikk. Av hensyn til anonymitet og kort tidsfrist fikk kun de arbeidstakerne som var til stede på jobb de dagene vi var der for å samle data mulighet til å svare. Det vil si at de som var permitterte, syke eller av andre grunner ikke var på jobb ble ekskludert fra denne undersøkelsen. Lærlinger som var til stede under utdelingen ble inkludert i undersøkelsen. Alle nivå i organisasjonen ble prøvd nådd. Både operatører, ledere og andre ansatte fikk anledning til å delta i undersøkelsen. Til sammen fikk vi inn 478 utfylte spørreskjemaer, noe som tilsvarer en svarprosent på Både skiftarbeidere og dagtidsarbeidere deltok således i undersøkelsen, henholdsvis 60.1 % og 38.4 %. Det var også 1.3 % som oppgav at de hadde annen ordning. Av Tabell 1 kan vi se at det er en overvekt av menn som deltok i undersøkelsen, hele 84.9 %. Når det gjelder alder var de fleste respondentene mellom 30 og 49 år (51 %), og det var flere som er over 50 år (34.7 %) enn under 29 år (13.2). Det var hele 50 % av respondentene som hadde jobbet i bedriften i over 20 år.

23 LANGTIDSFRISKHET 22 Tabell 1 Deskriptiv statistikk for utvalget Kjønn Alder År ansatt i bedriften Arbeidstidsordning Kvinner 13.4 % < 29 år 13.2 % Under 1år 1.5 % Skiftarbeid 60.1 % Menn 84.9 % år 51 % 1 5 år 12.8 % Dagtid m/ fleksitid 8.0 % >50 år 34.7 % 6 10 år 14.4 % Dagtid 30.4 % år 21,2 % Annen ordning 1.3 % Over 20 år 50 % Utvikling av spørreskjemaet Spørreskjemaet baserer seg på validerte mål som tidligere er brukt i forskning. Det var viktig for oss at skjemaet var så kort som mulig, men samtidig gi oss den informasjonen vi trengte. Dette fordi det ikke kunne ta mer en ca. ett kvarter å fylle det ut, slik at de fleste arbeidstakerne på Hydro Sunndal hadde mulighet til å svare i en hektisk arbeidshverdag. I forskning er det vanlig at spørreskjemaet inneholder et kommentarfelt for at respondentene skal få anledning til å si fra om de har noe på hjertet. Noen har også kommentarfeltet som en del av selve forskningen. I denne undersøkelsen var ikke kommentarfeltet viktig for selve forskningen, men vi ønsket likevel at respondentene skulle få anledning til å uttrykke seg om det de hadde på hjertet. For at spørreskjemaet skulle bli enklest mulig å skanne var det en fordel at skjemaet ikke var på mer enn fire sider. Derfor la vi inn et blant ark i alle skjemaene der respondentene fikk anledning til å skrive, og opplyste om dette i informasjonsskrivet øverst på første side. Spørreskjemaet kan leses i sin helhet i Vedlegg 1. Variablene Indeksene som ble brukt i denne undersøkelsen er, som tidligere nevnt, hentet fra tidligere forskning. Noen av indeksene er godt etablerte og validerte mål, mens andre er av nyere karakter og ikke like godt validerte. Under vil indeksene bli beskrevet. Indeksene ble dannet ved å summere skårene på testleddene som indeksen består av og deretter dele på antall testledd. Slik får man en gjennomsnittskåre som rangerer de ulike svaralternativene. Deretter ble gjennomsnittskåren kategorisert tilbake til den originale svarskalaen. Reliabiliteten til indeksene ble testet ved hjelp av Cronbach s alpha. Med reliabilitet menes at målet eller spørreskjemaet konsekvent skal reflektere det konstruktet som måles. Dette betyr at om en person tar en test på to ulike tidspunkt skal han eller hun få den samme

24 LANGTIDSFRISKHET 23 skåren, så fremt at alle andre faktorer er like (Field, 2009). Cronbach s alpha er en av de viktigste og mest brukte analysene for å teste indekskonstruksjoner i forskning (Cortina, 1993). En tommelfingerregel er at alpha- verdien for et mål bør ligge over.70. For psykologiske konstrukt er det vanlig å finne lavere verdier (Field, 2009). Dette gjelder også for mål som inneholder få testledd fordi Cronbach s alpha blir påvirket av antall testledd som inkluderes i indekskonstruksjonen (Cortina, 1993). Langtidsfriskhet. Langtidsfriskhet ble målt, på samme måte som i Aronsson & Lindhs studie Långtidsfriskas arbetsvillkor fra 2004, ved hjelp av ett spørsmål om sykefravær og ett spørsmål om sykenærvær. Sykefravær ble målt ved hjelp av spørsmålet: I løpet av de siste 12 månedene, hvor mange dager har du sammenlagt vært hjemme fra arbeid og vært sykmeldt?. Det fantes fem svarkategorier: ingen dager, fem dager el. mindre, 6-10 dager, dager og mer enn 24 dager. Sykenærvær ble målt ved hjelp av spørsmålet: I løpet av de siste 12 månedene, hvor mange ganger har det hendt at du har gått på arbeid, selv om du med din helsetilstand egentlig burde sykmeldt deg?. Også her fantes det fem svarkategorier: har ikke vært syk i løpet av de siste 12 månedene, ingen ganger, én gang, 2-5 ganger, mer enn 5 ganger. Variabelen langtidsfrisk kan lages ved å kombinere svarene på disse to spørsmålene. Aronsson og Lindh (2004) delte ut sitt spørreskjema ved to tidspunkt med ett års mellomrom. Langtidsfriskhetsvariabelen strekker seg derfor over to år. I denne studien hadde vi kun mulighet til å måle variabelen over ett år. Aronsson og Lindh (2004) sine kriterier for å være langtidsfrisk var høyst ett tilfelle sykenærvær per år og høyst ti dager sykefravær i løpet av to år. Med disse kriterier regnes 28 prosent av undersøkelsesgruppen som langtidsfriske (Aronsson & Lindh, 2004). I denne studien vil langtidsfriskhet operasjonaliseres strengere. Dette for å få en ekstremgruppe som gjør det enklere å se mønster i analysene, om det finnes noen. Langtidsfriskhet defineres derfor som personer som har hatt null sykefravær og null sykenærvær i løpet av det siste året. Personer som hadde svart ingen dager på spørsmålet om sykefravær og har ikke vært syk de siste 12 månedene og ingen ganger på spørsmålet om sykenærvær ble dermed klassifisert som langtidsfriske. Nærværspress. Nærværspress ble målt ved hjelp av en skala utviklet av Saksvik (1996). Svarkategoriene ble endret fra en trepunktsskala som bestod av helt sant, delvis sant, ikke sant til en 5- punkts Likertskala som rangerer fra helt uenig (1) til helt enig

25 LANGTIDSFRISKHET 24 (5). Dette ble også gjort av Nytrø (1995) i en studie av forholdet mellom ansattes egne oppfatninger av arbeidsvilkår og sykefravær. Det ble først spurt: Har det noen gang hendt at du har gått på arbeid selv om du var syk eller følte deg uvel? Ja eller Nei var svaralternativene. Hvis respondenten svarte Ja skulle han/hun svare på 13 testledd som omhandler hvorfor. Reliabiliteten for hele skalaen (13 testledd) ble målt ved hjelp av Cronbach s alpha, og viser.80. Skalaen kan betraktes å ha god reliabilitet. De 13 testleddene ble dermed delt inn i fire indekser som representerer ulike typer press man kan oppleve i jobben; sanksjonspress, moralpress, uunnværlighetspress og trygghetspress. Sanksjonspress. Variabelen består av tre testledd. Det ble spurt: Jeg går på jobb selv om jeg kjenner meg dårlig fordi jeg vil ikke overbelaste kolleger, jeg vil ikke bli beskyldt for å skulke av kolleger, jeg vil ikke bli beskyldt for å skulke av ledelsen. Indeksen kan betraktes å ha god reliabilitet (Field, 2009). Chronbach s alpha for indeksen er.72. Ved å ta ut det første spørsmålet øker Cronbach s alpha til.92. Dette kan betraktes som en for høy alpha- verdi. Når alpha- verdien er over.90 korrelerer spørsmålene for mye og kan sies å være for like (Field, 2009). Siden indeksen bare ville fått to testledd ved å fjerne ett, beholdes den opprinnelige indekskonstruksjonen med tre testledd. Moralpress. Variabelen består av fire testledd: jeg er oppdratt slik, jeg føler ansvar for jobben, jeg får dårlig samvittighet hvis jeg blir hjemme, en bør gå på jobb hvis en ikke er ordentlig syk. Cronbach s alpha for indeksen er.68. Dette er noe under det man etter tommelfingerregelen kan betrakte som god reliabilitet, men siden målet består av kun tre testledd kan man forvente noe lavere alpha- verdi (Cortina, 1993). Uunnværlighetspress. Variabelen består av fire testledd: det er vanskelig å ordne med vikar, jeg har viktige oppgaver i jobben, det finnes ingen andre som kan gjøre jobben min, det er så mye å gjøre på jobben. Cronbach s alpha for indeksen er.76, og kan betraktes som god (Field, 2009). Trygghetspress. Variabelen består av to testledd: en må være glad for å ha en jobb i dag, når det er så mye arbeidsledighet, hvis jeg ikke står på, kan jobben være truet. Cronbach s alpha for indeksen er.61, som er lavere enn det man kan betrakte som en god alpha- verdi. Siden denne indeksen består av to testledd kan den litt lave alpha- verdien forsvares med at denne type reliabilitetstest påvirkes av antall testledd. Dermed kan man forvente lavere verdier for mål som inneholder få testledd (Cortina, 1993).