Innholdsfortegnelse 1. Innledning Bakgrunn HR strategiens satsingsområder HR strategiens handlingsplan

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2. 2. Bakgrunn... 2. 3. HR strategiens satsingsområder... 3. 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017..."

Transkript

1

2 Innholdsfortegnelse 1. Innledning Bakgrunn HR strategiens satsingsområder HR strategiens handlingsplan Satsingsområdenes målsetting Planen Evaluering Planen Tiltakene Evaluering

3 HR strategi for Skien kommune 1. Innledning HR står for human resources, det vil si menneskelige ressurser. Dette er arbeidskraften i organisasjonen. Begrepet HR omfatter alle aktiviteter som omhandler å tiltrekke, rekruttere, tilsette, introdusere, utvikle og følge opp ansatte i Skien kommune. En HR - strategi er en langsiktig plan for å møte fremtidige utfordringer knyttet til de menneskelige ressurser i organisasjonen. Skien kommunes HR - strategi er en videreføring av arbeidsgiverperspektivet i kommuneplanens samfunnsdel Skal Skien kommune i fremtiden være en attraktiv og konkurransedyktig arbeidsgiver må vi være tydelige på hva vi satser på innenfor HR i årene fremover. 2. Bakgrunn Vår visjon er «Skien kommune den gode og inkluderende møteplass». Våre verdier er løsningsorientering, helhetsfokus, åpenhet, kommunikasjon og delegering(sistnevnte spesielt for ledelse). Ved å holde disse verdiene høyt kan vi sammen skape en god og inkluderende arbeidsplass. I vår «Samfunnsplan » står det Vi som bor i Skien, er Skien. Det er vi som må skape fremtiden sammen. Dette kan vi overføre i vår organisasjon til «Vi som arbeider i Skien kommune, er Skien kommune. Det er vi som må skape fremtiden sammen» I kommuneplanens samfunnsdel punkt Handlekraftig kommuneorganisasjon. Er det beskrevet at Skien kommune skal: - Være en aktiv samfunnsbygger. - Yte gode og riktige tjenester. - Ha en effektiv drift. Videre beskrives det at Skien kommune skal få til dette: - Ved å ha robuste fagmiljø og effektiv drift - Ved å være helhetsorienterte og nytenkende - Ved å ha kompetente og myndiggjorte medarbeidere Disse føringene ligger til grunn for HR strategien. HR - strategien skal danne grunnlaget for en godt forankret, helhetlig og fokusert satsing på HR faget i kommunen. Strategien vil være et overordnet styringsdokument for kommunen som arbeidsgiver i kommende 10-årsperiode. Strategien vil bli justert i perioden dersom HR - faglig utvikling, organisasjonens behov og nye politiske føringer skulle gi grunnlag for dette. HR - strategiens handlingsplan har et 4-års perspektiv. Handlingsplanen gir føringer for både ressursbruk og kompetansebehov i den nyopprettede HR - avdelingen, samt for linjeorganisasjonens arbeid innen HR faget. Skal man lykkes med en innføring av HR - strategien er det viktig at denne er godt forankret, i politisk og administrativ ledelse, i linjeorganisasjonen og i arbeidstakerorganisasjonene. Gjennomføringen av HR strategien er et felles ansvar for både den overordnede arbeidsgiverfunksjonen, linjeledelsen og arbeidstakerorganisasjonene. 2

4 3. HR strategiens satsingsområder Handlingsplanen vil gjelde for perioden Tiltakene som beskrives under satsingsområdene tar hensyn til ressursene i kommunalområdet HR og ressursene innenfor fagområdet HR i linjeorganisasjonen. Det er av avgjørende betydning at HR-avdelingen knytter seg sterkt til linjeorganisasjonen for å til enhver tid iverksette mest mulig hensiktsmessige tiltak i forhold til organisasjonens behov. Det er videre av stor betydning at linjeorganisasjonen selv, og i samråd med HR-avdelingen, til enhver tid er tydelige på hvilke behov de har for utvikling innenfor fagområdet HR. HR strategiens handlingsplan vil være gjenstand for en årlig evaluering og eventuelt justering for å sørge for at den til enhver tid ivaretar organisasjonens behov. Satsingsområdene i tiden er i prioritert rekkefølge: - Ledelse - Kompetanse - Kultur og identitet Satsingsområdet Ledelse Innenfor dette satsingsområdet ligger lederverdier, styring, styringssystemer, relasjonsledelse, organisasjonsutvikling, lederutvikling, lederkompetanse, lederstruktur, lederutøvelse og overordnet ledelse mv. Dersom kommunen skal lykkes med å levere gode tjenester innenfor gitte økonomiske rammer og ha en effektiv drift, slik samfunnsplanen sier, så innebærer det satsing på ledelse. Skal kommunen videre være helhetsorienterte og nytenkende, så får det konsekvenser for hvordan kommunen ledes. Og skal vi ha og ivareta myndiggjorte medarbeidere og ledere, så er det en forutsetning at vi rekrutterer, følger opp og utvikler dyktige ledere. Satsingsområdet Kompetanse Innenfor dette satsingsområdet ligger kompetanseplaner, rekrutteringstrategi, rekruttering, kompetansetiltak mv. Strategisk fokus på kompetanse innebærer planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre organisasjonen og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for at organisasjonen skal nå sine definerte mål. Skal vi ha robuste fagmiljø og effektiv drift og være helhetsorienterte og nytenkende trenger vi ansatte med god kompetanse. Skal vi lykkes med dette er det av avgjørende betydning at vi har en helhetlig og langsiktig satsing på kompetanse. Satsingsområdet Kultur og identitet Innenfor dette satsingområdet ligger organisasjonskultur, medarbeiderskap, mydiggjorte medarbeidere, omdømme mv. Har vi medarbeidere som har tilhørighet til arbeidsplassen vil det bidra til å skape samhold og motivasjon. Dette vil føre til en positiv organisasjonskultur som er viktig for å skape effektivt samspill mellom kollegaer og på tvers av enheter. 3

5 4. HR strategiens handlingsplan Satsingområdenes målsetting Satsingsområde Målsetting Ledelse Skien kommune skal ledes i tråd med lederverdiene; løsningsorientert, helhetsfokus, åpenhet, kommunikasjon og delegering slik at kommunen når sine definerte mål. 2. Kompetanse Skien kommune skal ha kompetansen vi trenger for å løse kommunens nåværende og fremtidige samfunnsoppgaver i tråd med definerte mål. 3. Kultur og identitet Skien kommune skal ha stolte og myndiggjorte medarbeidere som arbeider i tråd med våre felles verdier, løsningsorientert, helhetsfokus, åpenhet og kommunikasjon, slik at kommunen når sine definerte mål. 4.2 Planen 2013 I perioden skal vi i prioritets rekkefølge satse på Ledelse, Kompetanse og Kultur og identitet. Hensikten er å innledningsvis arbeide målrettet med god ledelse, da dette antaes å ha størst effekt i forhold til å utvikle Skien kommune som arbeidsplass i tiden fremover. Dette fokuset vil føre til at vi også påvirker de andre satsingsområdene positivt. Det som anses som mest vesentlig i forhold til Ledelse er å få på plass noen grunnleggende normer for ledelse i Skien kommune. Vi har vår visjon og vi har våre lederverdier. Disse må tydeliggjøres og innarbeides i den daglige ledelsen av organisasjonen. Dette vil gjøres ved at man innledningsvis lager et rammeverk for ledelse. Rammeverket bør inneholde grunnleggende kompetansekrav, rammer for konsekvensansvar og handlingsansvar, tydeliggjøring av lederverdiene, en oversikt over årlige opplærings- og utviklingstiltak internt mv. Et slikt rammeverk må tydelig forankres i linjeorganisasjonen. Betydningen av ledelse for hvor godt organisasjoner lykkes med å gjennomføre strategier og i hvilken grad de når målene sine er godt dokumentert i forskning. Hvilken type ferdigheter som leder til gode prestasjoner varierer imidlertid mellom organisasjoner og lederroller. Det er derfor hensiktsmessig å ha en egen felles grunnleggende plattform for rollen som leder i en organisasjon. Derfor vil det med utgangspunkt i rammeverket gjennomføres en prosess hvor man har som målsetting og definere en plattform for ledelse i Skien kommune. Hensikten med en slik plattform er at man har lederverdier som i størst mulig grad viser seg i daglig lederatferd. Denne plattformen skal også definere helt sentrale begreper i forhold til ledelse i vår organisasjon. 4

6 Når et slikt rammeverk og en plattform er på plass har man et tydelig utgangspunkt for å rekruttere, tilsette, utvikle og følge opp ledere og ledelse i Skien kommune. Dette grunnlaget vil gi mulighet for å arbeide videre med organisasjonens behov i forhold til lederavtaler, 360 graders lederevalueringer, ansettelse av nye ledere og utvikling/opplæring av ledere. Utviklings- og opplæringstiltak man har drøftet i arbeidet med strategien er blant annet: - Introduksjonsprogram for nye ledere - Modulbasert lederopplæring som kurs i økonomistyring, saksbehandling etc. - Individuell lederutvikling - Ledermentor på HR graders lederevaluering - Lederskolen et lederutviklingsprogram Det grunnleggende rammeverket, en plattform for ledelse, samt hensiktsmessige opplærings og utviklingstiltak, skal være på plass i løpet av Et eventuelt behov for videre arbeid med satsingsområdet Ledelse vil avdekkes underveis i prosessen. Dermed vil nye eller endring av tiltak tas med i den årlige evalueringen av HR strategiens handlingsplan. Innenfor satsingsområdet Kompetanse vil det i løpet av 2013 utarbeides, forankres og innføres en rekrutteringsstrategi. Dette vil kreve en analyse av fremtidig rekrutterings- og kompetansebehov i organisasjonen samt definering av områder hvor det er rekrutteringsutfordringer. Samtidig vil vi ta opp igjen arbeidet med strategisk kompetanseplan. Arbeid med strategisk kompetanseutvikling innebærer planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre organisasjonen og den enkelte medarbeider hensiktsmessig kompetanse for at organisasjonen skal nå sine definerte mål. Rekrutteringsstrategien og arbeidet med kompetanseplanen skal utarbeides i tett samarbeid med hele organisasjonen, og vil synliggjøre aktuelle tiltak. Videre vil man innenfor området Kompetanse også arbeide med å etablere en IKT-strategi for kommunen. Innenfor satsingsområdet Kultur og identitet så vil man arbeide med etableringen av et internmagasin med hensikt å styrke organisasjonskulturen. God målrettet internkommunikasjon er av avgjørende betydning for å skape en god organisasjonskultur. Et internmagasin er en kommunikasjonsarena som i stor grad kan bidra til å skape tilhørighet og stolthet. Med et engasjerende og lærerikt innhold kan magasinet bidra til å styrke kjennskapen til egen arbeidsplass. I forbindelse med etableringen av en plattform for ledelse vil vi få erfaringer som gjør at vi i løpet av perioden også kan få på plass en plattform for medarbeiderskap. Medarbeiderskap er en helhetlig betraktning av hvordan myndiggjorte medarbeidere forholder seg til arbeidsoppgavene, til arbeidskollegaene og til arbeidsgiveren. Den vil dekke temaer som etikk, holdninger, verdier, omdømme mv. Hensikten med en slik plattform vil være å styrke vår organsasjonskultur. Dette vil bli et godt grunnlag for alle enheter i Skien kommune til å arbeide med kultur på egen arbeidsplass. I perioden vil det arbeides med å forankre alle disse tiltakene i organisasjonen. Dette vil gjennomføres i nært samarbeid mellom HR, andre stabselementer, linjeorganisasjonen og arbeidstakerorganisasjonene. 5

7 4.2.1 Evaluering 2013 I 2013 var ambisjonen å gjennomføre flere HR tiltak på strategisk nivå. Det innebærer et omfattende arbeid knyttet til samarbeid og dialog mellom linjeorganisasjonen og HR. Videre krever strategiske HR tiltak ofte en krevende implementeringsfase. I tillegg til HR strategiens strategisk tiltak så har følgende prosjekter hatt fokus og trykk i organisasjonen ut over normal drift: - Agenda Kaupang - Innføring av nytt saksbehandlingssystem Public Innføring av nytt HR lønn, administrasjon og økonomistyringssystem(erp) Visma - Vurdering og forankring av medarbeiderundersøkelsen i SK Disse prosjektene er konkrete og medfører rent faktiske endringer i arbeidsprosesser for flertallet av ledere og merkantile i SK. Disse prosjektene har vært krevende og har opptatt mye av kapasiteteten til linjeorganisasjonen og HR. Spesielt nytt ERP system vil medføre en betydelig effekt i forhold til bedre oversikt og kontroll innenfor HR administrasjon på sikt. HR tiltak i 2013: - Utarbeide rammeverk for ledelse i SK er gjennomført. - Utarbeide plattform for ledelse i SK er utsatt. - Utarbeide introduksjonsprogram for nye ledere pågår fortsatt. - Utarbeide rekrutteringststrategi er i kartleggingsfasen og delvis i gang i Helse og velferd. - Revidering av kompetanseutviklingsplan sees i sammenheng med rekrutteringsstrategi. Å arbeide strategisk med HR er relativt nytt i organisasjonen. Slik at det å vurdere ambisjonsnivå og mulighet for gjennomføring er krevende i en planleggingsfase. Det viktigste tiltaket er blitt gjennomført og det er en utarbeiding av et rammeverk for enhets og seksjonsledere sitt ansvar i SK. Dette vil være et grunnlag for vurdering og gjennomføring av alle nye tiltak knyttet til strategisk HR i organisasjonen. De andre tiltakene er blitt drøftet og det er lagt et godt grunnlag for videre arbeid med disse. Dialogen mellom linjeorganisasjonen har også tydelig gjort i større grad hvilke behov linjeorganisasjonen har knyttet til strategisk HR. Det er derfor avgjørende å ta hensyn til dette i det videre arbeidet Planen I perioden skal vi fortsatt ha fokus på Ledelse, Kompetanse og Kultur og identitet. Hensikten er å fortsatt arbeide målrettet med god ledelse, da dette antaes å ha størst effekt i forhold til å utvikle Skien kommune som arbeidsplass i tiden fremover. Dette fokuset vil føre til at vi også påvirker de andre satsingsområdene positivt. Hovedfokuset i HR arbeidet er videre å skape konsistent og forpliktelsesbasert HR i Skien kommune. Det vil si at man arbeider for at alle HR aktiviteter bygger opp under kommunenes strategiske mål(samfunnsplanen) og at det er intern konsistens i HR aktivitene. Se fig. Forpliktelsebasert HR handler om ledelse basert på forventninger, tillit og forpliktelse med fokus på bla. delegert HR ansvar, trening og utvikling fikk vi på plass et rammeverk for enhets- og seksjonlederes ansvar i Skien kommune. Det beskriver rammene og handlingsrommet man har som leder på lokalt nivå. Det neste steget er å implementere 6

8 rammeverket i organisasjonen. Dette vil linjeorganisasjonen gjøre i nært samarbeid med HR ved at man sammen designer et system for oppfølging av ledere på enhets- og seksjonsnivå i Skien kommune. Dette systemet skal ivareta begreper som lederavtaler og ledersamtaler. Dette systemet skal henge sammen med malen for de lokale utviklingsplanene i Skien kommune. Slik at det neste steget blir å revidere denne, og produsere en god brukermanual for disse. Det bør videre sees på tiltak for å implementere lokalt utviklingsarbeid enda bedre i organisasjonen(for eksempel kurs, e-læring ol.) Det lokale utviklingsarbeidet må henge sammen med resultatene fra medarbeiderundersøkelsen, som skal gjennomføres i Medarbeiderundersøkelsen 2014 vil i større grad enn tidligere ha fokus på forankring og oppfølging på lokalt nivå(se sak i HAMU 13/12822). Det vil bli gjort ved at linjeorganisasjonen med støtte fra HR arbeider aktivt med alle tre faser av undersøkelsen, dvs. forankring, gjennomføring og oppfølging. Utformingen av medarbeiderundersøkelsen må henge sammen med satsingsområdene i HR strategien og organisasjonens behov. HR vil derfor i løpet av våren produsere en ny undersøkelse som vil bli benyttet i 2014 og i årene fremover. høsten 2014 og vinter 2015 vil man starte arbeidet med en plattform for medarbeiderskap og lederskap i Skien kommune. En slik plattform vil tydeliggjøre våre verdier og vår organisasjonskultur. Denne vil også kunne inneholde et rammeverk for medarbeideres ansvar i Skien kommune. Dette rammeverket kan beskrive det generelle ansvaret og handlingsrommet til en ansatt i Skien kommune. Plattformen er ment å benyttes som et grunnlag for alt arbeid i organisasjonen. 7

9 4.3 Tiltakene Tiltak under Ledelse Tiltak Innhold Tid Status Hensikt/Mål Grov gjennomføringsplan og ansvarsfordeling Etablere et rammeverk for ledere/ledelse i Skien kommune. Strategisk rammeverk som beskriver ledelse og ledere i Skien kommune med en tydeliggjøring av delegert myndighet, ansvar og forventninger Gjennomført. Dette vil gjøre det tydeligere hva det innebærer og være leder og hvilke forventninger som stilles til ledelse i organisasjonen. Dette vil synligjøre hvilke behov for opplæring og utvikling som er hensiktsmessig å gjennomføre. HR kartlegger, analyserer og lager et utkast som drøftes med linjeorganisasjonen. Linja er ansvarlig for å svare på spørsmål i forbindelse med kartlegging, samt delta i drøfting og forankring av rammeverket. Innføring av rammeverk for ledere. Ny Arbeid med informasjon, kommunikasjon, forankring og etablering av tiltak i forbindelse med dette Implementering i linjeorganisasjonen pågår. Se over. HR ansvarlig for å bistå linjeorganisasjonen i forankringen av rammeverk og plattform. Linja er ansvarlig for å forankre og følge opp bruken av rammeverk og plattform. Implementere et strategisk system for oppfølging av ledere i organisasjonen. Ny Strategisk system for oppfølging av ledere som vil ivareta begreper som lederavtale og ledersamtale. Systemet vil ha rammeverk for enhets- og seksjonsledere ansvar i Skien kommune som grunnlag Pågår. Systemet vil gi strategisk ledelse muligheten til å følge opp enhetsog seksjonsledere på en meningsfull og hensiktsmessig måte. Videre vil det gjøre det tydeligere hva det innebærer og være leder og hvilke forventninger som stilles til ledelse i organisasjonen. Samt at det vil synligjøre hvilke behov for opplæring og utvikling som er hensiktsmessig å gjennomføre. HR utarbeider et forslag med bakgrunn i arbeid i HR arbeidsgruppen(strategiske representanter fra linjeorganisasjonen). Forslaget forankres og implementeres av linjeroganisasjonen med bistand fra HR. 8

10 Etablere og implementere en plattform for medarbeiderskap og lederskap i Skien kommune. Ny Lage og forankre et strategisk HR dokument som bygger på kommunens lederverdier Skape felles anvendte verdier og begreper i Skien kommune. Disse vil bli benyttet i tilsetting, utvikling og oppfølging av ledere og medarbeidere i Skien kommune. Det bør vurderes og utarbeide et rammeverk for medarbeiderskap som er konsistent med rammeverket for enhets-/seksjonlederes ansvar. HR ansvarlig for å legge til rette for en felles arbeidsprosess for linjeorganisasjonen. HR ansvarlig for å lede, kartlegge, analysere og lage utkast i prosessen. Linja er ansvarlig for å delta i arbeidet med kartlegging, analyse, drøfting og forankring i prosessen. Utarbeide introduksjonsprogram for nye ledere i Skien kommune Et introduksjonsprogram som ivaretar det behovet for informasjon og komptanse man har som ny leder i organisasjonen Pågår. Kvalitetssikre nye lederes introduksjon inn i organisasjonen. Dette for å sette lederen i stand til så fort som mulig til å gjøre en god jobb i sin nye organisasjon. For eksempel fadderordning for nye ledere. HR utvikler og drøfter med linjeorganisasjonen. Linja er ansvarlig for å informere om og være tydelig på behovet i forhold til tiltaket. Videreutvikle konseptet Lederskole Strategisk lederutviklingsprogram Lederskolen utgår etter drøfting i ledergruppen. Strategisk kompeanseutvikling for ledere iverksettes ved behov i linjeorganisasjonen. Et program som ivaretar organisasjonens grunnleggende syn på ledelse og skaper indre motivasjon for lederens egen læring og utvikling. HR utvikler og drøfter med linjeorganisasjonen. Linja er ansvarlig for å informere om og være tydelig på behovet i forhold til tiltaket. Gjennomføre og videreutvikle modulbasert Strategisk lederopplæring Iverksettes etter behov fra og avklaring med Ulike hensiktsmessige kurs/tiltak for å dekke behovet som ledere og spesialister har for HR utvikler og drøfter med linjeorganisasjonen. Linja er ansvarlig for å informere om og være tydelig 9

11 lederopplæring linjorganisasjonen. kompetanseheving innenfor administrative ferdigheter, personlige lederferdigheter og strategiske ferdigheter. For eksempel kurs i økonomistyring, kurs i saksbehandling mv. på behovet i forhold til tiltaket. Gjennomføre og utvikle andre lederutviklingstiltak Strategisk lederutvikling Pågår. Hensiktsmessig gjennomføring av individuell lederutvikling, 360 graders lederevaluering, ledermentor på HR og gruppe lederutvikling for å dekke behovet for utvikling av personlige lederferdigheter og strategiske ferdigheter. HR utvikler og drøfter med linjeorganisasjonen. Linja er ansvarlig for å informere om og være tydelig på behovet i forhold til tiltaket. 10

12 4.3.2 Tiltak under Kompetanse Utarbeide Rekrutteringsstrategi En plan på strategisk nivå for rekruttering I kartleggingsfasen. Definere fremtidige utfordringer, behov og tiltak knyttet til kompetanse og rekruttering av denne. Strategisk rekruttering innebærer planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre organisasjonen og den enkelte medarbeider hensiktsmessig kompetanse for at organisasjonen skal nå sine definerte mål HR ansvarlig for å legge til rette for en felles arbeidsprosess for kommunalområdene. HR ansvarlig for å kartlegge, analysere og lage utkast. Linja er ansvarlig for å delta i prosessen. Ajourføre strategisk kompetanseutviklingspl an Oversikt på strategisk nivå over kompetanse og utvikling av denne Vurderes nærmere i forbindelse med arbeidet knyttet til rekrutteringsstrate gi. Arbeide videre med den etablerte strategiske kompetanseplanen. Strategisk innsats innenfor satsingsområdet Kompetanse innebærer planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak for å sikre organisasjonen og den enkelte medarbeider hensiktsmessig kompetanse for at organisasjonen skal nå sine definerte mål HR utvikler og drøfter med kommunalområdene. Kommunalområdene svare på spørsmål om behov. Arbeide med en IKT strategi for Skien kommune IKT strategi for Skien kommune Overlates til IT rådets vurdering inntil videre. Definere nåværende og fremtidige utfordringer, behov og tiltak knyttet til IKT. HR ansvarlig for å ta initiativ. Ansvarforhold ut over dette må avklares etter hvert. 11

13 4.3.3 Tiltak under Kultur og identitet Implementere et system for forankring, gjennomføring og oppfølging av medarbeiderundersøkelsen i Skien kommune. Ny Strategisk system for alle faser av medarbeiderundersøkelsen. I løpet av Pågår. Systemet vil gi startegisk ledelse muligheten til å følge opp alle faser av medarbeiderundersøkelsen. Hovedhensikten er å ivareta intensjonen om at mau er et verktøy for gjennomføring av lokal organisasjonsutvikling. Implentere et strategisk system for oppfølging av lokalt utviklingarbeid. Ny Strategisk system for lokalt utviklingsarbeid I løpet av Pågår. Dette henger sammen med arbeidet med mau. Men har spesielt fokus på oppfølginsgfasen. Her må det konretiseres v erktøy som gjør at ledere på lokalt mivå kan gjennomføre dette på en hensiktsmessig måte. Arbeide med etablering av et internmagasin Internmagasin i Skien kommune I løpet av Vurderes overlatt til kommunikasjonsseksjonen. Hensikten med et internmagasin vil være å styrke vår organsasjonskultur og omdømme. HR utvikler og drøfter med kommunalområdene. Kommunalområdene svarer på spørsmål om behov. 12

14 5. Evaluering Effekten av tiltakene kan måles i for eksempel medarbeiderundersøkelser, andre HR undersøkelser, 360 lederevaluering mv. I alle tiltak skal det gjennomføres en evaluering i forhold til måloppnåelse. Dette blir bakgrunnen for den evalueringen av handlingsplanen som gjennomføres i forbindelse med årets siste HAMU-møte. 13

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF

Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Saksframlegg til styret ved Sykehuset Telemark HF Sakstittel: Strategi for å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere ved STHF Sak nr. Saksbehandler Sakstype Møtedato 79-2015 Tom Helge Rønning, Mai

Detaljer

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN

Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Etablere en tverrgående og forankret lederutviklingsstrategi for Helse Førde

Utviklingsprosjekt: Etablere en tverrgående og forankret lederutviklingsstrategi for Helse Førde Arne Skjelten Utviklingsprosjekt: Etablere en tverrgående og forankret lederutviklingsstrategi for Helse Førde Nasjonalt topplederprogram 20.10.2013 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet

Detaljer

Saksnummer Utvalg/komite Møtedato 171/13 Fylkesrådet

Saksnummer Utvalg/komite Møtedato 171/13 Fylkesrådet Journalpost.: 13/16760 FYLKESRÅDSSAK Saksnummer Utvalg/komite Møtedato 171/13 Fylkesrådet 25.06.2013 Handlingsplan - Kompetansestyring 2013-2020 Sammendrag Saken presenterer en handlingsplan for realisering

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Personalpolitikk 2016-19

Personalpolitikk 2016-19 Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...

Detaljer

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.

Detaljer

Medarbeiderundersøkelser et pliktløp eller innspill til gode samtaler og utviklingsprosesser?

Medarbeiderundersøkelser et pliktløp eller innspill til gode samtaler og utviklingsprosesser? Medarbeiderundersøkelser et pliktløp eller innspill til gode samtaler og utviklingsprosesser? Presentasjon ved Astrid Flothyl Semb, HR-avd. Skien kommune og Marianne Hauan Molstad, leder og forfatter av

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Skien - den gode og inkluderende møteplass

Skien - den gode og inkluderende møteplass Skien - den gode og inkluderende møteplass Arbeidsgiverpolitikk Foto: Kristine Mellefoss Helgen 2 Arbeidsgiverpolitikk Til alle medarbeidere Skien kommune er Telemarks mest komplekse kompetansebedrift

Detaljer

Strategisk kompetansestyring

Strategisk kompetansestyring Strategisk kompetansestyring Fosnavågkonferansen 13. juni 2013 Agenda Introduksjon Hvorfor investere i HR? Strategisk kompetansestyring Avslutning Innledning Mediebildet de siste årene Side 4 Ser vi konturene

Detaljer

Lederutdanningsprogrammer i Helse Nord, oversikt

Lederutdanningsprogrammer i Helse Nord, oversikt Møtedato: 22. mai 2013 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: Knut Langeland/Hilde Rolandsen Bodø, 15.5.2013 Styresak 66-2013/4 Lederutdanningsprogrammer i Helse Nord, oversikt Sakspapirene var ettersendt.

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Organisasjonsstrategi

Organisasjonsstrategi Organisasjonsstrategi Grunnlag for medarbeiderskap og lederskap i Birkenes kommune «Sammen kan vi mer!» 1 Innhold Punkt Tekst Side 1 Visjon og mål for Birkenes kommune 3 2 «Sammen kan vi mer!» og veien

Detaljer

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE

Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Saksframlegg Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 25. april 2013 SAK NR 035-2013 FORANKRING AV NASJONAL LEDERPLATTFORM OG VIDERE ARBEID MED Å STYRKE LEDELSE I HELSEFORETAKENE Forslag til vedtak:

Detaljer

Herværende dokument «Konsernpolicy for HR» er ett av disse policydokumentene (styringsdokumentene).

Herværende dokument «Konsernpolicy for HR» er ett av disse policydokumentene (styringsdokumentene). KONSERNPOLICY HR FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i Glitre Energi slik at

Detaljer

Vi satser på kompetanse!

Vi satser på kompetanse! HR-STRATEGI 2014-2017 Vi satser på kompetanse! Departementets omgivelser og oppgaver er kontinuerlig i utvikling. Dette stiller krav til utviklingen av mennesker og organisasjon. Vår kompetanse er departementets

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T

NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet OA/TS Arkiv: N O T A T NTNU O-sak 25/06 Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet 27.11.2006 OA/TS Arkiv: Til: Styret Fra: Rektor Om: Personalpolitikk for NTNU N O T A T Innledning Det ble i løpet av 2005 gjennomført en

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Lederplattform for Lørenskog kommune

Lederplattform for Lørenskog kommune Lederplattform for Lørenskog kommune Lederplattformen skal synliggjøre hvilke forventninger som stilles til ledere og gjennom dette skape trygghet og forutsigbarhet for lederen og de som samhandler med

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker

Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet Gudrun Haabeth Grindaker 100908 To hovedutfordringer Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Nasjonal plattform for ledelse i helseforetakene

Nasjonal plattform for ledelse i helseforetakene Nasjonal plattform for ledelse i helseforetakene Oppdraget fra HOD De fire RHF-ene fikk, gjennom Styringsgruppen for Nasjonal ledelsesutvikling, i oppdrag å arbeide for fastsetting og forankring av en

Detaljer

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering.

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering. <Navn> <Avdeling, sted> Vegvesenboka Ledelse, styring og organisering Vegvesenboka Nasjonal transportplan: Nasjonale mål for transportpolitikken Tilby et effektivt, tilgjengelig, sikkert og miljøvennlig

Detaljer

ARBEIDSGIVER- POLITIKK

ARBEIDSGIVER- POLITIKK ARBEIDSGIVER- POLITIKK 2010-2014 Innholdsfortegnelse Forord 3 Arbeidsgiverpolitikk 4 En helsefremmende arbeidsplass 6 God ledelse 8 En lærende organisasjon 10 Målrettet rekruttering 12 2 FORORD Arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Plan for kompetanseutvikling Trivsel i hverdagen Medvirkning Helse Miljø

Plan for kompetanseutvikling Trivsel i hverdagen Medvirkning Helse Miljø Plan for kompetanseutvikling 2009-2012 Trivsel i hverdagen Medvirkning Helse Miljø Vedtatt av administrasjonsutvalget 17.02.2009 Innhold 1.0 Begrepsavklaringer og avgrensninger 3 2.0 Roller og ansvarsfordeling

Detaljer

Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael. Mulighetenes OPPLAND

Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael. Mulighetenes OPPLAND Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael Mulighetenes OPPLAND STRATEGI FOR INTERN LÆRING 2012-2015 2 Mulighetenes Oppland Innhold 1. Innledning... 3 2. Kulturtrekk og verdier... 4 3. Mål... 5 4. En lærende

Detaljer

Kompetansestrategi for NAV

Kompetansestrategi for NAV Kompetansestrategi for NAV Ingar Heum Strategiseksjonen Arbeids- og velferdsdirektoratet Kompetansestrategien understøtter virksomhetsstrategien og skal bidra til at virksomhetsstrategiens målbilde realiseres.

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

8 Medarbeidere. 8.2 Status

8 Medarbeidere. 8.2 Status 8 Medarbeidere Utvalg for samarbeid har det politiske ansvaret for kommunen som arbeidsgiver, og beslutter kommunens personalpolitikk innenfor de strategiske rammer fastlagt av kommunestyret. 8.1 Innledning

Detaljer

Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling

Nore og Uvdal kommune. Møteinnkalling Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 2 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Rødberg Dato: 29.02.2016 Tidspunkt: 09:00 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn på sekretærens

Detaljer

Virksomhetsstrategi 2014-2018

Virksomhetsstrategi 2014-2018 Virksomhetsstrategi 2014-2018 Én kriminalomsorg Kriminalomsorgen består av omlag fem tusen tilsatte. Fem tusen individer med forskjellig utdanningsbakgrunn, fagfelt og arbeidssted. Felles for oss alle

Detaljer

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi Moss kommune

Arbeidsgiverstrategi Moss kommune «Omsorg» Kunstner Lise Amundsen Arbeidsgiverstrategi Moss kommune 2015-2020 Rådmannen har ordet... 3 Innledning... 4 Kommunens utfordringer... 4 Strategi... 4 Kap. 1 Visjon, verdier, mål og etikk... 5

Detaljer

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides.

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides. IIkke Det utarbeides overordnede føringer for å sette mål og krav til kompetanse. tilpasset det reelle behovet De overordnede føringene er kjent i foretaket Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Kommunens administrative styringsmodell

Kommunens administrative styringsmodell Kommunens administrative styringsmodell Direktør Olve Molvik SAMMEN FOR EN LEVENDE BY er til stede - vil gå foran - skaper framtiden Sammen for en levende by Er til stede vil gå foran skaper framtiden

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Kompetente og myndiggjorte medarbeidarar Heilskapleg og utfordrande leiarskap Leiing og medarbeidarskap Relasjon, refleksjon og dialog

Kompetente og myndiggjorte medarbeidarar Heilskapleg og utfordrande leiarskap Leiing og medarbeidarskap Relasjon, refleksjon og dialog Endres i topp-/bunntekst 25.11.2011 1 AGP plattform for leiing og medarbeidarutvikling Vi utfordrar våre leiarar til både inspirere og rettleie sine kompetente medarbeidarar, samt gje dei autonomi og fleksibilitet.

Detaljer

Finanstilsynets HR-strategi

Finanstilsynets HR-strategi Administrasjonsavdelingen Fastsatt av Finanstilsynsdirektøren 12. november 2012 DATO: 12.11.2012 FORFATTERANSVARLIG: TLR/VMO SEKSJON/AVDELING: SEKSJON FOR HR 2 Finanstilsynet Innhold 1. Innledning 4 2.

Detaljer

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen HR/HMS Agdering 2009 HR Funksjonen sett fra topplederstolen Visjonen og verdiene Agder Energi - en ledende norsk aktør innen klimavennlige energiløsninger Verdiene: Troverdighet Nærhet Handlekraft Nyskaping

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Organisering av kvalitetsoppfølging Mathopen skole fra fagoppfølging til kvalitetsoppfølging

Organisering av kvalitetsoppfølging Mathopen skole fra fagoppfølging til kvalitetsoppfølging Organisering av kvalitetsoppfølging Mathopen skole fra fagoppfølging til kvalitetsoppfølging Forberedelse til kvalitetsoppfølgingsmøte, i starten, mer en lederprosess og arbeid i ledelsen Har utviklet

Detaljer

Bilag 1 Kravspesifikasjon

Bilag 1 Kravspesifikasjon Bilag 1 Kravspesifikasjon Kundens krav til Bistanden beskrives her Om Politiets IKT-tjenester I 2014 ble Politiets IKT-tjenester (PIT) etablert som en egen organisatorisk enhet underlagt Politidirektoratet.

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk mot 2020

Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Vedtatt 12.12.2016. Saksnr.: 2016/809 - sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet Innholdsfortegnelse 1 Innledning...2 2 Overordnet mål...2 3 Formål...2 4 Verdigrunnlag...3

Detaljer

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015

Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Litt bedre i dag enn i går.. Kvalitetsstrategi for Helse Midt-Norge 2011-2015 Godkjent: Styrevedtak Dato: 01.09.2011 Innhold 1. Våre kvalitetsutfordringer 2. Skape bedre kvalitet 3. Mål, strategi og virkemidler

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte

BÆRUM KOMMUNE. Bærum kommune LEDELSESPOLICY. Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte BÆRUM KOMMUNE Bærum kommune LEDELSESPOLICY 2010 Vedtatt i Rådmannens medbestemmelsesmøte 12.11.2010 1. Ledelse i Bærum kommune Det overordnete målet for ledelse og ledelsesutvikling i Bærum kommune er

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

Saksframlegg. Vedlegg: Organisasjonsstrategi, Grunnlag for medarbeidskap og lederskap - Sammen kan vi mer! Delegasjonsreglement, politisk nivå

Saksframlegg. Vedlegg: Organisasjonsstrategi, Grunnlag for medarbeidskap og lederskap - Sammen kan vi mer! Delegasjonsreglement, politisk nivå Birkenes kommune Saksframlegg Saksnr Utvalg Type Dato 083/14 Kommunestyret PS 11.12.2014 004/14 Administrasjonsutvalget PS 26.11.2014 055/14 Tjenesteutvalget PS 25.11.2014 029/14 Eldrerådet PS 24.11.2014

Detaljer

Lederavtale for 2014

Lederavtale for 2014 Lederavtale for 2014 mellom divisjonsdirektør og avd. sjef 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige helsetjenester til alle som trenger det,

Detaljer

Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud

Bergen kommunes HR-strategi. Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Bergen kommunes HR-strategi Scandic Hotel Bergen City 9. januar 2012 Rune Haugsdal, Bjørg Lædre og Anne-Marit Presterud Vårt utgangspunkt: Litt om HR-begrepet og om ansvarsdeling innenfor HR-området Innholdet

Detaljer

Lederkriterier i norske domstoler

Lederkriterier i norske domstoler Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Forprosjekt til Overordnet strategi for identifisering, rekruttering og utvikling av ledere i Helse Nord Nasjonalt topplederprogram Knut Langeland Bodø april 2013 Bakgrunn og organisatorisk

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 04.12.2013 Møtested Schweigaardsgt. 4, Oslo, Galleriet Fylkestingssalen Møtedato 04.12.

Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 04.12.2013 Møtested Schweigaardsgt. 4, Oslo, Galleriet Fylkestingssalen Møtedato 04.12. Møteinnkalling Sakskart til møte i Administrasjonsutvalget 04.12.2013 Møtested Schweigaardsgt. 4, Oslo, Galleriet Fylkestingssalen Møtedato 04.12.2013 Tid 09:00 1 2 Saksliste Saksnr Tittel Saker til behandling

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Lederavtale for 2012

Lederavtale for 2012 Lederavtale for 2012 mellom divisjonsdirektør/stabsdirektør XX og administrerende direktør Morten Lang-Ree 1 Sykehuset Innlandet - Visjon og verdigrunnlag Visjon Sykehuset Innlandet skal gi gode og likeverdige

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice.

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Nasjonalt topplederprogram Tove Ofstad Holan Trondheim 11.05.15 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet St. Olavs driftsservice

Detaljer

Kompetanse i barnehagen

Kompetanse i barnehagen Kompetanse i barnehagen Strategisk plan for kompetanseutvikling i barnehagesektoren for Lyngen kommune 2014-2017 INNHOLD INNHOLD... 2 Forord... 3 Innledning... 4 Visjon for barnehagene i Lyngen kommune...

Detaljer

Enhet skole Hemnes kommune. Strategisk plan 2014-2022 1

Enhet skole Hemnes kommune. Strategisk plan 2014-2022 1 Enhet skole Hemnes kommune Strategisk plan 2014-2022 1 Innhold 3. Skoleeiers verdigrunnlag 4. Kvalitetsvurdering 5. Styringsdialog om kvalitet. 6. Tydelig ledelse 7. Klasseledelse 8. Grunnleggende ferdigheter

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE

ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI GJØVIK KOMMUNE 2016-2020 Arbeidsgiverstrategi 2016-2020. Vedtatt av Gjøvik kommunestyre 29.09. 2016 Innhold En framtidsrettet arbeidsgiverstrategi...3 Etikk. 4 Ytringsfrihet.. 4 Internkontroll...4

Detaljer

Velkommen til kompetansesenteret for barnehager og skoler i Drammen

Velkommen til kompetansesenteret for barnehager og skoler i Drammen Velkommen til kompetansesenteret for barnehager og skoler i Drammen Kompetansesenter for barnehage og skole 14.04.2016 2 Menneskelige ressurser 2015 og veien videre PSU 11 april 2016 Ved HR-leder Marit

Detaljer

Satsingsområdene synliggjør samtidig verdier og holdninger som alle medarbeidere i direktoratet har ansvar for å stå for i sitt arbeid.

Satsingsområdene synliggjør samtidig verdier og holdninger som alle medarbeidere i direktoratet har ansvar for å stå for i sitt arbeid. STRATEGI 2015-2020 Fiskeridirektoratet skal fram til 2020 arbeide spesielt med fem områder som vil være helt sentrale for at vi skal kunne løse det oppdraget og nå de målene samfunnet har satt for vår

Detaljer

Digitalisering i en endringstid for Trøndelag

Digitalisering i en endringstid for Trøndelag Digitalisering i en endringstid for Trøndelag DiguT - felles satsing på digital tjenesteutvikling i Trøndelag Felles rådmannssamling Stokkøya 30.05.17 St. 27 (2015 2016) Digital agenda for Norge Digitalt

Detaljer

Arbeidsgiverstrategier og ledelse

Arbeidsgiverstrategier og ledelse 18 KAP 2 ARBEIDSGIVERSTRATEGIER OG LEDELSE Arbeidsgiverstrategier og ledelse Høyt sykefravær og en høy andel deltidsansatte er fortsatt de største arbeidsgiverutfordringene for kommunene. For fylkeskommunene

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 Behandles i Vadsø bystyre 17.12.2009. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

Attraktiv arbeidsgiver og handlekraftig organisasjon. Arbeidsgiverstrategi. Stavanger kommune Planperioden 2013 2025

Attraktiv arbeidsgiver og handlekraftig organisasjon. Arbeidsgiverstrategi. Stavanger kommune Planperioden 2013 2025 Attraktiv arbeidsgiver og handlekraftig organisasjon Arbeidsgiverstrategi Stavanger kommune Planperioden 2013 2025 Innhold Forord... 03 Overordnet strategidokument 1 Innholdet i arbeidsgiverstrategien...

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Handlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden

Handlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden Handlingsplan for likestilling og mangfold i Rogaland fylkeskommune Arbeidsgiverperspektiv i perioden 2014 2018 Vedatt i administrasjonsutvalget 04.12.2013 i sak 14/13 Formål med planen: Planen skal fremme

Detaljer

Ny i HR-ROLLEN DETTE MÅ DU HA KONTROLL PÅ. Versjon 1.1 (november 2016)

Ny i HR-ROLLEN DETTE MÅ DU HA KONTROLL PÅ. Versjon 1.1 (november 2016) Ny i HR-ROLLEN DETTE MÅ DU HA KONTROLL PÅ Versjon 1.1 (november 2016) Ny i HR-rollen 2 Innhold side 3 side 4 side 5 side 6 Side 8 Side 9 Side 10 Side 12 Innledning Forventninger til HR-rollen Så, hvor

Detaljer

Arbeid med. kommuneplanens samfunnsdel. Presentasjon for kommuneplanutvalget, 14. juni 2017

Arbeid med. kommuneplanens samfunnsdel. Presentasjon for kommuneplanutvalget, 14. juni 2017 Arbeid med kommuneplanens samfunnsdel Presentasjon for kommuneplanutvalget, 14. juni 2017 Gjerdrums visjon Livskvalitet for alle Livskvalitet for alle M1 Gjerdrum har plass til alle ingen skal havne utenfor

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig

1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig LOKAL LØNNSPOLITIKK 1. Drammen kommunes lønnspolitikk skal være fleksibel og bærekraftig Dette innebærer at lønnspolitikken er utformet slik at en utnytter de muligheter som ligger innenfor eksisterende

Detaljer

OPPSUMMERING STRATEGI: LIF 2012-2015

OPPSUMMERING STRATEGI: LIF 2012-2015 OPPSUMMERING STRATEGI: LIF 2012-2015 LIF VISJON: Breddeklubb med ambisjoner LIF AMBISJON 2013: Ny LIF-modell definert og forankret I hele klubben LIF STRATEGISKE INITIATIVER Skape en sterk klubbkultur

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Felles overordnet strategi 2004-2007. Dato: April 2004. Versjon 1.0

Felles overordnet strategi 2004-2007. Dato: April 2004. Versjon 1.0 Felles overordnet strategi Dato: April 2004 Versjon 1.0 Bakgrunn Styret i Helse Midt-Norge RHF ba i oktober 2002 administrasjonen om å utarbeide en felles overordnet strategi for perioden for foretaksgruppen

Detaljer

Kompetansestrategi Forskningsrådet. Presentasjon på Partnerforum 14. mai 2009

Kompetansestrategi Forskningsrådet. Presentasjon på Partnerforum 14. mai 2009 Kompetansestrategi Forskningsrådet Presentasjon på Partnerforum 14. mai 2009 Forskningsrådets hovedroller Forskningspolitisk rådgiver Finansiere forskning Skape møteplasser og bygge allianser Rådet kanaliserer

Detaljer

Den nye arbeidsgiverstrategien for staten

Den nye arbeidsgiverstrategien for staten Kommunal- og moderniseringsdepartementet Den nye arbeidsgiverstrategien for staten "moderne og attraktiv rekruttere, utvikle og beholde kompetanse" STATENS PERSONALDIREKTØR GISLE NORHEIM 2016 Staten; likt

Detaljer