Livsfaseorientert personalpolitikk

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Livsfaseorientert personalpolitikk"

Transkript

1 1971 riksrev_korr_ :16 Side o_4 Livsfaseorientert personalpolitikk April ISBN Design: ABD/Ashley Booth Design AS

2 1971 riksrev_korr_ :16 Side o_2 Informasjon Mangfold og likestilling Arbeid og fritid Medarbeidersamtale Lønnspolitikk Riksrevisjonens livsfaseorienterte personalpolitikk er rotfestet i våre omdømmeverdier (objektiv, uavhengig og kompetent) og våre samspillverdier (lagånd, åpenhet og respekt). Verdiene gir muligheter for næring og vekst for den enkelte og for Riksrevisjonen. Medbestemmelse og samarbeid Trivsel og trening Kompetanseutvikling Helse, miljø og sikkerhet Ledelse Personalpolitikken skal bidra til at Riksrevisjonen oppfattes som en moderne, omstillingsdyktig og attraktiv arbeidsplass med gode utviklings- og karrieremuligheter. Blomstens blader gir viktige «premisser» for å utvikle en god personalpolitikk. Vår livsfaseorienterte personalpolitikk er delt inn i ti hovedområder, symbolisert med hvert sitt kronblad i blomsten. Under hvert område finnes det ett eller flere tiltak som du kan lese mer om på de neste sidene. 1

3 1971 riksrev_korr_ :16 Side 2 Innledning I dette dokumentet vil du finne en kortfattet oversikt over Riksrevisjonens personalpolitikk og aktuelle personalpolitiske tiltak Riksrevisjonen har iverksatt for å nå Riksrevisjonens mål. Tiltakene er fordelt på ti hovedområder, og under hvert hovedområde er det nevnt ulike tiltak. Det er henvist til regelverk, retningslinjer og lovparagrafer der tiltakene er direkte knyttet opp mot slike bestemmelser. Vi tar forbehold om at noen tiltak kan bli endret eller utgår, eventuelt blir erstattet med nye tiltak. Bakgrunn Riksrevisjonen er et uavhengig revisjons- og kontrollorgan og har en viktig rolle i samfunnet. Vi skal gjennom revisjon, kontroll og veiledning bidra til at statens inntekter blir innbetalt som forutsatt, og at statens midler og verdier blir forvaltet på en økonomisk forsvarlig måte, og i samsvar med Stortingets vedtak og forutsetninger Riksrevisjonens visjoner og verdigrunnlag er viktige utgangspunkt for utformingen av Riksrevisjonens personalpolitikk. Vår overordnede visjon er at Riksrevisjonen skal bidra til fornuftig ressursbruk og god forvaltning og bli oppfattet som objektiv, uavhengig og kompetent. Våre samspillverdier er Lagånd, Åpenhet og Respekt, og Riksrevisjonen ønsker å bli oppfattet som en moderne, omstillingsdyktig og attraktiv arbeidsplass. Vi arbeider kontinuerlig med å utvikle personalpolitikken og iverksette tiltak som kan bidra til dette. Fornøyde medarbeidere er en forutsetning for at Riksrevisjonen skal nå sine mål. Vi ønsker derfor å føre en personalpolitikk som tar hensyn til medarbeideres ulike behov i ulike situasjoner og ulike livsfaser. Det anses som viktig at alle skal kunne kombinere arbeid, familieliv og fritid på en god og tilfredsstillende måte. En helthetlig og livsfaseorientert personalpolitikk som skaper motivasjon og trivsel, er et viktig verktøy for at Riksrevisjonen skal oppnå gode resultater. Vi skal føre en ensartet personalpolitikk på tvers av avdelingsgrensene, og det er et mål at den skal oppleves rettferdig og stimulere til utvikling. I Riksrevisjonen ønsker vi å ha et arbeidsmiljø som er preget av åpenhet og god kommunikasjon horisontalt og vertikalt i organisasjonen. Meningsutveksling og konstruktiv kritikk er en forutsetning for Riksrevisjonens utvikling som en effektiv organisasjon og god arbeidsplass. Klare tilbakemeldinger er også svært viktig for at lederne og medarbeiderne skal kunne yte best mulig og utvikle og fornye seg. Alle ansatte skal overholde de reglene og retningslinjene som er vedtatt. Det er spesielt viktig at ledere på alle nivåer er kjent med de forskjellige elementene i personalpolitikken, og at deres beslutninger er innenfor de gitte rammene. Riksrevisjonens personalpolitikk er utviklet i samarbeid med de ansattes representanter i organisasjonene. Jo mer verdifull du får kolleger til å føle seg, - desto mer verd er du! (ukjent) 2 3

4 1971 riksrev_korr_ :16 Side 4 Medbestemmelse og samarbeid Møt meg, ikke møt dine motforestillinger om meg. (Karsten Isachsen) Informasjon For å kunne nå de målene som er satt for virksomheten, er det viktig med et nært og godt samarbeid mellom Riksrevisjonens ledelse, de ansatte og tjenestemannsorganisasjonene. Riksrevisjonen er omfattet av Hovedavtalen i staten og Hovedtariffavtalen i staten og har sammen med tjenestemannsorganisasjonene utarbeidet en egen Tilpasningsavtale til Hovedavtalen i staten. Tilpasningsavtalen har som formål å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom Riksrevisjonen og tjenestemannsorganisasjonene og å bidra til et godt arbeidsmiljø, god ledelse og bedre resultatoppnåelse. For å lykkes med dette er det viktig at alle ansatte tar ansvar for fellesskapet og et godt samarbeid. Riksrevisjonen legger i økende grad opp til team- og prosjektarbeid hvor kolleger med ulik utdanning og erfaringsbakgrunn samarbeider, både innenfor egen seksjon/avdeling og på tvers av avdelingene. Riksrevisjonens tilpasningsavtale til Hovedavtalen i staten (Tilpasningsavtalen) - faste møter mellom Riksrevisjonens leder, revisjonsråden og tjenestemannsorganisasjonene - jevnlige møter mellom Administrasjonsavdelingen og tjenestemannsorganisasjonene - tjenestemannsorganisasjonene deltar på temadager/ sjefskonferansen - fagdager: Alle ansatte samles - forhandlinger/drøftinger - deltakelse i råd og utvalg - deltakelse i arbeidsgrupper, prosjekter m.m. Retningslinjer for samhandling mellom ansatte i forvaltningsrevisjon, regnskapsrevisjon og selskapskontroll i Riksrevisjonen Deltakelse i planarbeidet God og hensiktsmessig kommunikasjon og informasjon er avgjørende for Riksrevisjonens arbeid. Dette gjelder mellom leder og medarbeider, mellom kolleger innen samme enhet og på tvers av seksjoner og avdelinger. Informasjonen skal være aktuell, tilstrekkelig og forståelig, og den skal nå alle til rett tid og rett sted. Informasjonen skal tilrettelegges slik at alle i Riksrevisjonen skal ha god kunnskap om virksomheten og sin egen rolle, og kunne formidle dette til andre. Den enkelte leder har et særlig ansvar for at medarbeideren får tilgang til all relevant informasjon som er nødvendig for å utføre arbeidet. Dette fratar ikke medarbeideren ansvar for selv å holde seg orientert om aktuelle saker. Intranettet er Riksrevisjonens hovedkilde for informasjon, som alle forutsettes å lese daglig for å holde seg løpende oppdatert. Riksrevisjonens informasjons- og kommunikasjonsstrategi (egen brosjyre) Riksrevisjonens intranett Internett Observasjonsposten Riksrevisjonens informasjonsbrosjyrer/ brosjyrelageret Referat fra ledermøter i Riksrevisjonen Ansatte deltar på seksjons- og avdelingsmøter og andre faglige samlinger Telefonmøter og videokonferanser Det er lett å drukne i informasjon mens man sulter etter kunnskap (ukjent) 4 5

5 1971 riksrev_korr_ :16 Side 6 Ledelse Medarbeidersamtale Alle ledere har ansvar for å gjennomføre Riksrevisjonens personalpolitikk på en måte som gir motiverte og inspirerte medarbeidere. Ledere i Riksrevisjonen har et særlig ansvar for å skape og utvikle en god arbeidskultur preget av samarbeid og nærhet til medarbeiderne. God ledelse kjennetegnes ved at det er en åpen og god kontakt mellom leder og medarbeider, og at leder er tilgjengelig og aktivt følger opp den enkelte og gir veiledning og konstruktiv tilbakemelding. For å sikre at Riksrevisjonen til enhver tid har dyktige ledere og lederteam på alle nivåer, iverksetter Riksrevisjonen ulike leder- og ledelsesutviklingstiltak etter behov, både innenfor og på tvers av avdelingene. Riksrevisjonens ledelsesprinsipper Lederevaluering (inkludert i medarbeidersamtalen) Leder- og ledelsesutviklingstiltak (Riksrevisjonens og avdelingenes virksomhetsplaner) Sjefskonferansen Målstyringsseminarer/planmøter Lederfrokoster Byråsjefkollegiet (forum for mellomledere) Den beste sjefen er hun/han som har vett nok til å velge dyktige medarbeidere til å gjøre det hun/han vil ha gjort, og selvbeherskelse nok til å la være å blande seg opp i arbeidet når de gjør det. (Fritt etter Theodore Roosevelt) Ledere har et særlig ansvar for å skape og utvikle en arbeidskultur preget av samarbeid og nærhet til sine medarbeidere. Medarbeidersamtalen er en årlig obligatorisk forberedt samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede på alle nivåer. Samtalen skal bidra til å samordne Riksrevisjonens og de ansattes mål og behov. Oppfølging og tilbakemelding på utført arbeid er en viktig forutsetning for å kunne gi alle ansatte mulighet til god faglig utvikling. Medarbeidersamtalen skal primært sette medarbeideren i fokus, men skal også være en toveis samtale til gjensidig nytte for begge parter. I tilknytning til medarbeidersamtalen skal derfor medarbeideren også evaluere sin leder opp mot fastsatte prinsipper. Samtalen skal være fortrolig. Mennesker er ikke motstandere av forandring, de er bare motstandere av å bli forandret av andre. (Erling S. Andersen) 6 7

6 1971 riksrev_korr_ :16 Side 8 Kompetanseutvikling Lønnspolitikk Riksrevisjonen er en kompetansebedrift som satser på en systematisk og behovsrettet kompetanseutvikling for å nå virksomhetens mål. Det overordnede målet for dette arbeidet er å opprettholde og utvikle et høyt kompetansenivå og å gi medarbeiderne mulighet for faglig og personlig utvikling. Kunnskapsdeling gjennom samarbeid og praktisk arbeid er en viktig del av den enkeltes og Riksrevisjonens totale kompetanseutvikling. Den enkelte leder har et særlig ansvar for å legge forholdene til rette for sine medarbeideres utvikling ved å gi dem utfordrende arbeidsoppgaver, veiledning og oppfølging. Den enkelte medarbeider har også et klart ansvar for sin egen utvikling i takt med skiftende behov. I gjennomføringen av medarbeidersamtalen skal det lages utviklingsplaner for den enkelte medarbeider hvor arbeidsoppgaver, behov for opplæring, kurs og utdanning/stipend skal framgå. Alle ansatte skal bruke minst 35 timer pr. år til faglig oppdatering. 3-årig opplæringsprogram for nyansatte Interne og eksterne kurstilbud Stipend og studiepermisjon med lønn Studiepermisjon uten lønn Støtte til 3-årig forskerutdanning med doktorgradsarbeid i Riksrevisjonen Hospitering internt og eksternt i inn- og utland Sabbatspermisjon for seniorer Leder- og ledelsesutviklingstiltak Kunnskapsdeling/tverrfaglig samarbeid Muligheter for å få nye oppgaver (overføring til andre områder/søke på nye stillinger) Fagbibliotek Målet med utdanning er å etterlate mennesket i en tilstand hvor det hele tiden stiller spørsmål. (M. Creighton) Riksrevisjonens lønnspolitikk skal bidra til en mest mulig riktig og ensartet lønnsfastsettelse, og er utviklet i samarbeid mellom ledelsen og tjenestemannsorganisasjonene. Det legges vekt på størst mulig åpenhet i lønnspolitiske spørsmål, slik at lønnspolitikken kan bidra til forståelse for de vurderingene som ligger bak lønnsutviklingen til den enkelte. For å oppfylle virksomhetens mål og strategier, har Riksrevisjonens lokale lønnspolitikk følgende målsetting: være et virkemiddel for å beholde og rekruttere dyktige medarbeidere sikre allerede ansatte en akseptabel lønnsutvikling stimulere til læring og kompetanseutvikling sikre lønnsmessig likestilling mellom kjønnene Jeg ønsker ikke å tjene penger jeg ønsker bare å være vidunderlig! (Marilyn Monroe) Riksrevisjonens lokale lønnspolitikk - Lønnspolitikken og endringer gjøres kjent for alle, bl.a. via Riksrevisjonens intranett - Kjent stillingsstruktur - Karriereplan for nyutdannede som tilsettes som revisorer - Vurdering av lønn etter 6 måneders tilsetting - Sentrale og lokale forhandlinger - Lokale forhandlinger på særlige grunnlag - Ny kompetanse/utdanning belønnes - Lønnstillegg for arbeid som tillitsvalgt, for ekstraordinære oppgaver og stedfortredertjeneste - Kjente kriterier ved lønnsvurderinger gjennom bruk av stillingsbeskrivelser og arbeids- og ytelsesvurdering - Årlig evaluering av lønnspolitikken Hovedtariffavtalen i staten - Pensjonsforhold og gruppelivsforsikring - Boliglån i Statens pensjonskasse - Forskudd på lønn (inntil 2 måneders lønn) Spare- og låneordninger i Forsvarets Personellservice 8 9

7 1971 riksrev_korr_ :16 Side 10 Arbeid og fritid Mangfold og likestilling Riksrevisjonen ser det som viktig å føre en personalpolitikk som tar hensyn til medarbeidernes ulike behov i ulike situasjoner og livsfaser. Målet er at alle skal kunne ha en sunn og god balanse mellom privat- og arbeidsliv og oppleve Riksrevisjonen som en god og trygg arbeidsplass. Møter skal i utgangspunktet legges i kjernetiden, og belønning og insentivordninger skal knyttes opp til prestasjoner, ikke til tilstedeværelse. Vi har tolv klokker i huset. Likevel strekker ikke tiden til. (Benny Andersen) Fleksibel arbeidstid Sommertid/vintertid - Arbeidstid kl (15. mai 14. sept.) kl (15. sept 14. mai) 5 uker ferie (6 uker for de over 60 år) - mulighet for å overføre ferie og å ta ferie på forskudd Permisjonsordninger (Hovedtariffavtalen i staten, Fellesbestemmelsene) - Sykepermisjon - Permisjon med lønn ved svangerskap, fødsel, adopsjon og amming - Permisjon ved omsorg for barn - Velferdspermisjon Egenmelding ved sykefravær Mulighet for deltidsstilling Riksrevisjonens seniorpolitikk - Spesielle permisjonsordninger med og uten lønn for tilsatte over 50 og 55 år Avtalefestet pensjonsordning (AFP) Hjemmekontorordning Bøker og leker for barn Alle medarbeiderne i Riksrevisjonen er likeverdige, uavhengig av kjønn, alder, funksjonshemming, trosbekjennelse, kulturelle forskjeller og seksuell legning. Individuelle egenskaper skal respekteres og verdsettes. Det skal være en god balanse mellom kvinner og menn på alle nivåer i virksomheten. Ved oppnevning av medlemmer til prosjekter, grupper, råd og utvalg skal det tilstrebes en jevn fordeling av kjønn og alder. Ved å fokusere på svakheter, omskaper vi hverandre til dverger. Ved å fokusere på mulighetene, omskaper vi hverandre til giganter (Fra: strategisk plan for..) Tilpasningsavtalens bestemmelser om likestilling - Likestillingsråd - Handlingsplan for likestilling i Riksrevisjonen (vedlegg til Tilpasningsavtalen) Riksrevisjonens seniorpolitikk: sikre aldersmessig mangfold Tilsetting av medarbeidere med ulik etnisk bakgrunn: Personalreglement for Riksrevisjonen Riksrevisjonens lokale lønnspolitikk: sikre lønnsmessig likestilling mellom kjønnene Like muligheter for alle til å få nye arbeidsoppgaver, til å søke om rotasjon/ forflytning eller søke ny stilling Tilrettelegging av arbeidsplassen for medarbeidere med spesielle behov eller redusert funksjonsevne 10 11

8 1971 riksrev_korr_ :16 Side 12 Helse, miljø og sikkerhet Trivsel og trening Den enkeltes helse er av stor betydning for både trivsel og personlig arbeidsinnsats. Riksrevisjonen har inngått avtale om inkluderende arbeidsliv (IA-bedrift) og har utviklet en håndbok for helse, miljø og sikkerhet, som blant annet skal sikre gode rutiner og systemer for å forebygge og følge opp sykdom. Bedriftshelsetjenesten skal i tillegg drive forebyggende helsevern gjennom veiledning og ulike tiltak. Riksrevisjonen ønsker også å være en arbeidsplass som tar samfunnsansvar, og det innebærer blant annet at alle ansatte skal bidra til at Riksrevisjonen er en miljøvennlig arbeidsplass. Fysisk sikkerhet og informasjonssikkerhet er høyt prioritert i Riksrevisjonen. Sikkerhetsarbeidet er organisert med klare ansvarsforhold i tråd med aktuelle lovkrav i blant annet sikkerhetsloven og personopplysningsloven. Riksrevisjonen har utviklet en Instruks for informasjonssikkerhet, som skal ivareta ulike sikkerhetsbehov. Nå spør jeg dem rett ut doktor, og jeg må be dem om å få et helt ærlig svar: Har jeg det bra? (Eyvind Solås) IA-bedrift/IA-avtale HMS-håndbok for Riksrevisjonen - Arbeidsmiljøutvalg - AKAN-utvalg - verneombud i hver avdeling - bedriftshelsetjeneste - innemiljø-tiltak - moderne utstyr - tilpasning av kontorutstyr og møbler - kontorlokaler og fellesarealer som er tilpasset bevegelseshemmede - ergonomisk veiledning - renhold - brannvern - bruk av miljøvennlige materialer og væsker - kildesortering av avfall Instruks for informasjonssikkerhet i Riksrevisjonen - Opplæringsprogram i informasjonssikkerhet (elæringsprogram) for alle ansatte - ID-kort og adgangskontroll i P42 Å trives og å være i god form står sentralt i arbeidet med å skape et godt arbeidsmiljø. Riksrevisjonen har derfor iverksatt en rekke trivselsfremmende tiltak som er ment å skulle gi overskudd, inspirere til fysisk trening og fungere som «vitaminer» i hverdagen, noe som kan bidra til enda større arbeidsinnsats. Latter er den beste motgiften mot stress. (David Baird) HMS-håndbok for Riksrevisjonen - bedriftsidrettslag - velferdsutvalg - kunstkomité Massasjestol Trening i arbeidstiden - 1 time pr. uke Refusjon av treningsutgifter - 50% refusjon av dokumenterte treningsutgifter, inntil kr pr. år Trimrom med treningsapparater, dusj og badstu Velferdsbibliotek (aviser og skjønnlitteratur) Kunstutstilling Kaldt- og varmtvannsautomater i hver etasje Kantine, mat- og drikkeautomater, Minikjøkken i hver etasje Frukt fire ganger pr. uke 12 13

Personalpolitikk i NPE

Personalpolitikk i NPE Personalpolitikk i NPE April 2010 Oppdatert (status og tiltak) pr. 1.1.2011 Innholdsfortegnelse Personalpolitikk i NPE... 2 Arbeidsmiljø... 3 Medbestemmelse... 3 Medarbeidersamtaler... 4 Kompetanseutvikling...

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Personalplan for NST 2007-2009

Personalplan for NST 2007-2009 Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2

Detaljer

STRATEGISK PLAN 2006-2010

STRATEGISK PLAN 2006-2010 STRATEGISK PLAN 2006-2010 1902 1903 1904 1905 1906 1907 1908 1909 1910 1911 1912 1913 1914 1915 1916 1917 1918 1919 1920 1921 1922 1923 1924 1925 1926 1927 1928 1929 1930 1931 1932 1933 1934 1935 1936

Detaljer

Overordnet personalpolitikk

Overordnet personalpolitikk Overordnet personalpolitikk Ingenting er så praktisk som en god teori. Kurt Lewin Innledning Personalpolitikken fastslår de prinsippene som gjelder i forholdet mellom de ansatte og arbeidsgiver. Personalpolitikken

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013

Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten 2008 2013 2008 2013 Til alle ansatte En aktiv og levende personalpolitikk er avgjørende for å oppfylle politi- og lensmannsetatens visjon og mål.

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE

MEDARBEIDERUNDERSØKELSE MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

HR-politikk for forsvarsbygg

HR-politikk for forsvarsbygg HR-politikk for Forsvarsbygg 1 Våre verdier Overordnet HR-politikk for Forsvarsbygg Fokusert Vi har fokus på hva kundene har behov for Våre prosesser og leveranser skal gjøre at kundene når sine mål Vi

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

TILPASNINGSAVTALE. inngått mellom. Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen.

TILPASNINGSAVTALE. inngått mellom. Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen. 1 TILPASNINGSAVTALE inngått mellom Statens Pensjonskasse og arbeidstakerorganisasjonene i Pensjonskassen. MEDBESTEMMELSE 1 Formål og intensjoner ( jf. Hovedavtalens 1) Tilpasningsavtalen skal utfylle Hovedavtalen

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud

Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud Lønnspolitiske retningslinjer ved Høgskolen i Buskerud 1. Mål og prinsipper Statens lønnssystem og Hovedtariffavtalen forutsetter at lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det fremheves at lønnspolitikken

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig

MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig MODUM Kommunes arbeidsgiverpolitikk skal være Samhandlende og romslig Nyskapende og modig 1 MODUM KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING... 3 2. VERDIGRUNNLAG... 4 3. UTFORDRINGER...

Detaljer

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver

Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver kunnskap gir vekst Hvordan bør lokal fagforening følge opp lønns- og personalspørsmål ved omstillinger og endring i oppgaver Kristian Mollestad, hovedtillitsvalgt, Forskerforbundet ved UiO www.forskerforbundet.no

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

STRATEGISK PLAN 2014 2018

STRATEGISK PLAN 2014 2018 014 2018 STRATEGISK PLAN 2014 2018 1 FORORD Riksrevisjonen er tildelt en viktig samfunnsrolle som uavhengig revisjons- og kontrollorgan. Stortinget har gitt Riksrevisjonen oppdraget med å kontrollere at

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN IBESTAD KOMMUNE Vedtatt i formannskapet 11.10.2012 Innhold 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Lokal lønnspolitikk... 3 1.3 Lønnsforskjeller og lik lønn mellom kjønnene... 3 1.4 Rekruttere

Detaljer

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Forslag til Arbeidsgiverstrategi Behandling i administrasjonsutvalg 6. mars og bystyret 27. mars 2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Dette dokumentet utgjør Kulturrådets personalpolitiske dokument og ble fastsatt i IDF møtet den 26. juni 2012

Dette dokumentet utgjør Kulturrådets personalpolitiske dokument og ble fastsatt i IDF møtet den 26. juni 2012 Dette dokumentet utgjør Kulturrådets personalpolitiske dokument og ble fastsatt i IDF møtet den 26. juni 2012 1.0 INNLEDNING Kulturrådets personalpolitikk er utformet gjennom en prosess med bred medvirkning,

Detaljer

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

Familievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET

Familievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET Familievennlig arbeidsliv FORNYINGS-, ADMINISTRASJONS- OG KIRKEDEPARTEMENTET BARNE-, LIKESTILLINGS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET Anbefalinger for en familievennlig personalpolitikk i staten Et familievennlig

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger

En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Lønnsdag 2010 En helhetlig lønnspolitikk -med lokale tilpasninger Personaldirektør Bente Nordlie LØNNSDAG 2010 1 Innhold: LØNNSSYSTEMET I AKERSHUS ENERGI; - Historikk - Behovet for endringer - Prosess/Fallgruver

Detaljer

HIHM MU 2015 STILLING

HIHM MU 2015 STILLING Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår

Detaljer

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN

TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Torsken kommune Lønnspolitisk handlingsplan 9380 Gryllefjord Lokale forhandlinger TORSKEN KOMMUNE LØNNSPOLITISK HANDLINGSPLAN Godkjent i kommunestyret 19.12.06 Virkningstid til 31.12.2008 LØNNSPOLITISK

Detaljer

Personalpolitikk 2016-19

Personalpolitikk 2016-19 Personalpolitikk 2016-19 Kommunestyrets vedtak 10. juni 2016 Innledning... 2 Formål... 2 Ledelse... 2 Kompetanse... 3 Organisasjonskultur... 3 Livsfasetilpasset arbeidsgiverpolitikk... 4 Avtaler for personalet...

Detaljer

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan.

Det ble opprettet en arbeidsgruppe som i samarbeid med ledergruppa har utformet FeFos likestillingsplan. 1 FORORD Bakgrunnen for likestillingsplanen er en uttalt målsetting i den første strategiplanen om å få konkretisert og synliggjort likestillingsarbeidet i FeFo. Det ble opprettet en arbeidsgruppe som

Detaljer

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus

Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo og Akershus Lønnspolitisk dokument Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo og Akershus. Det er blitt til i et nært samarbeid

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV

HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder

Detaljer

Likestilling i Trysil kommune

Likestilling i Trysil kommune Lønns- og personalavdelingen Vår ref.: 2016/1153-5927/2016 Saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Dato: 13.03.2016 Telefon: 47 47 29 06 Arkiv: Faks: 21 55 76 11 Forslag til årsrapport likestilling - 2015 Likestilling

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler

Veiledning i gjennomføring av medarbeidersamtaler 1. Hensikt En medarbeidersamtale har fire hensikter: 1. Å ha en konstruktiv dialog om arbeid og arbeidsutførelse både for medarbeider og leder 2. Å bedre kontakt og mulighet for tilbakemelding mellom medarbeider

Detaljer

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)

Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte

Detaljer

Avtale. seniorpolitiske tiltak. ved. Universitetet i Oslo. Revidert 12. juni 2008

Avtale. seniorpolitiske tiltak. ved. Universitetet i Oslo. Revidert 12. juni 2008 Avtale om seniorpolitiske tiltak ved Universitetet i Oslo Inngått 13. desember 2007 Revidert 12. juni 2008 1 Universitetet i Oslo PROTOKOLL Avtale om seniorpolitiske tiltak Året 2008, den 12. juni ble

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE

LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE LØNNSPOLITISK PLAN FOR TINGVOLL KOMMUNE Gjeldende fra 01.04.2009 Utformet etter drøftinger med de ansattes organisasjoner 26.03.2009 Supplement til sentrale tariffavtaler og retningslinjer gitt i sentrale

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser

Econa 08.10.2013. Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser Econa 08.10.2013 Arbeidslivspolitisk dokument - Livsfaser 1 Status I norsk arbeidsliv er det en rekke ordninger for å fremme et aktivt yrkesliv i ulike livsfaser. Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler inneholder

Detaljer

Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse.

Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse. Medarbeidersamtale et verktøy for godt samarbeidsklima, økt motivasjon og måloppnåelse. En menighet er på mange måter en spesiell arbeidsplass, ikke minst fordi vi her opererer i skjæringspunktet mellom

Detaljer

Vedlegg 27. Retningslinjer for likestilling

Vedlegg 27. Retningslinjer for likestilling Vedlegg 27 Retningslinjer for likestilling Virksomhetsplan for likestilling ved Vea Godkjent på Drøftingsmøte 17.06.2008 Side 2 av 6 VIRKSOMHETSPLAN FOR LIKESTILLINGSARBEIDET 2008 Vea Statens fagskole

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater

Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Medarbeiderundersøkelsen november 2012 hovedresultater Gode resultater Oppslutningen er på prosent, og tilbakemeldingene viser også dette året at Stavanger kommune er en arbeidsplass med godt samarbeid,

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007

HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 HOVEDAVTALEN - Et rammeverk for godt samarbeid - Fellesopplæring 2006/2007 1 INTENSJON OG MÅL MED OPPLÆRINGEN 2 INNHOLD I KURSDAGEN 1.Partenes felles forord, intensjoner mv. 2.Hovedavtalens innhold og

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Personalpolitikk for Universitetet i Agder for perioden 2012-2015

Personalpolitikk for Universitetet i Agder for perioden 2012-2015 Personalpolitikk for Universitetet i Agder for perioden 2012-2015 Personalpolitikken skal være et redskap som fremmer best mulig forvaltning av den menneskelige ressurs Universitetet i Agder (UiA), rår

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Livsfasepolitikk. Muligheter der du er i livet

Livsfasepolitikk. Muligheter der du er i livet Livsfasepolitikk Muligheter der du er i livet 1 2 Vi legger til rette Som arbeidsgiver ønsker vi å legge til rette for at du skal trives og yte ditt beste. Alle beveger vi oss gjennom ulike faser i livet,

Detaljer

Velkommen som medarbeider. Notodden kommune

Velkommen som medarbeider. Notodden kommune Velkommen som medarbeider i Side - 2 - Velkommen som medarbeider i er en stor organisasjon med over 1200 medarbeidere. Vi vil at din nye arbeidsplass skal få positiv betydning for deg, at du får brukt

Detaljer

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR

KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR Side1 Sortertetterviktigstefaktorer:...4 Innholdsfortegnelse Hvasomhargittmesteffekt...4 Innledning... 3 Forebygging av sykefravær... 3 Hvordan

Detaljer

LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF

LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF Sunnaas sykehus HF (SunHF) har fokus på utvikling av en livsfaseorientert personalpolitikk med spesielt fokus på seniorer. Å tilby tilpassede tiltak

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

Statusrapport Medarbeiderundersøkelsen Livet på jobben 2011

Statusrapport Medarbeiderundersøkelsen Livet på jobben 2011 US-SAK NR: 64/2011 SAKSANSVARLIG: PERSONAL- OG ORGANISASJONSDIREKTØR: PER ANDERS AUTHEN SAKSBEHANDLER(E): TURID INDREBØ ARKIVNR: 11/80 UNIVERSITETET FOR MILJØ- OG BIOVITENSKAP UNIVERSITETSDIREKTØR Statusrapport

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013

Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet

Detaljer

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark

Lokal Lønnspolitikk. NAV i Hedmark Lokal Lønnspolitikk NAV i Hedmark Innhold 1 Formålet med lønnspolitikken:... 3 2 Utfordringer de nærmeste år.... 3 3 Rekruttere... 4 3.1 Behovsanalyse... 5 3.2 Tillitsvalgtes og leders rolle ved utlysning...

Detaljer

ARBEIDSGIVER- STRATEGI

ARBEIDSGIVER- STRATEGI ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver

Detaljer

Verdidokument. for Åsane Håndball

Verdidokument. for Åsane Håndball Verdidokument for Åsane Håndball Åsane Håndball ble som en del av Åsane Idrettslag stiftet i 1971, men ble 26. januar1997 stiftet som en selvstendig enhet blant flere enheter etter fleridrettsmodellen

Detaljer

RETNINGSLINJER FOR INTRODUKSJON AV NYANSATTE I GRAN KOMMUNE

RETNINGSLINJER FOR INTRODUKSJON AV NYANSATTE I GRAN KOMMUNE RETNINGSLINJER FOR INTRODUKSJON AV NYANSATTE I GRAN KOMMUNE 1. Målsetting Målet for introduksjonen er at alle nyansatte hurtigst mulig skal bli dyktige medarbeidere med en positiv innstilling til kommunen

Detaljer

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer:

NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: TariffNytt Revisjon av Funksjonæravtalen NHO har sammen med Negotia, Parat og YTF gjennomført revisjon av Funksjonæravtalen. Det er gjort følgende endringer: 5.7 Ny bestemmelse Tilgjengelighetsteknologi

Detaljer

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi RESPEKT TILLIT MOT Søndre Land kommune - levende og landlig Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE Innhold 2 Forord... 3 1. Visjon, verdier, etikk og mål... 4 1.1 Verdier 1.2 Etikk 1.3 Overordnede

Detaljer

TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN

TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN TILPASNINGSAVTALE FOR ARBEIDS- OG VELFERDSETATEN 1. FORMÅL OG INTENSJONER MED TILPASNINGSAVTALEN Denne avtalens siktemål er å legge grunnlag for en medbestemmelsesordning i Arbeids- og velferdsetaten som

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting

Medarbeiderundersøkelse i staten 2010 for Difi/FAD. Tabellbilag. Rambøll Management Consulting undersøkelse i staten 21 for Difi/FAD Tabellbilag Rambøll Management Consulting 1. Frekvenser med OM DEG OG DITT ARBEID 1. Hvilken type etat arbeider du i nå? Departementene Direktorat, tilsyn, o.a. 133

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle

Lokal lønnsdannelse. Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Lokal lønnsdannelse Bedre for alle Offentlig sektor håndhever dine og mine lovgitte rettigheter. Statlige og kommunale tjenester har stor innvirkning på våre liv. Akademikerne

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

LillestrømBankens samfunnsansvar. LillestrømBankens samfunnsansvar

LillestrømBankens samfunnsansvar. LillestrømBankens samfunnsansvar LillestrømBankens samfunnsansvar Innhold LILLESTRØMBANKENS SAMFUNNSANSVAR 2 Innledning... 2 Banken og menneskerettighetene... 2 Banken og miljøet... 2 Banken og myndighetene... 3 Banken og samfunnet...

Detaljer

2006/560 I // Samarbeidsavtale. mellom. Ørland kommune og NAV Sør-Trøndelag

2006/560 I // Samarbeidsavtale. mellom. Ørland kommune og NAV Sør-Trøndelag 2006/560 I // Samarbeidsavtale mellom Ørland kommune og NAV Sør-Trøndelag Evaluert 2016 Innhold..\. ". Samarbeidsparter Formål Styring og ledelse av NAV-kontoret Medbestemmelse Mâl- og resultatkrav Informasjonsstrategi

Detaljer

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte

Hovedtariffavtalen. Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hovedtariffavtalen Modul 2 Kurs i avtaleforståelse Tariffområde KS Grunnskolering for nye tillitsvalgte Lov- og avtalesystemet Stortinget Lover Parter Tariffavtaler Del A Forhandlingsordninger Hovedavtalen

Detaljer

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter

Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Econas arbeidslivspolitiske policydokumenter Morten Jørgensen, Medlem, Econas komite for inntektspolitikk og arbeidsforhold 1 Econas policydokumenter KIA og dagsorden i komiteen. Hvorfor policydokumenter?

Detaljer

Hovedmål: Kongsbergbarnehagene; godt leke- og læringsmiljø i et inkluderende fellesskap - på barnas premisser

Hovedmål: Kongsbergbarnehagene; godt leke- og læringsmiljø i et inkluderende fellesskap - på barnas premisser Kvalitetsutviklingsplan for kongsbergbarnehagene 2010 2014 Forord Alle barnehager innen kommunens grenser er en viktig del av kongsbergsamfunnet. Kommunestyret har fastsatt en kommuneplan som ved sin visjon

Detaljer

Om utviklingssamtalen

Om utviklingssamtalen Om utviklingssamtalen NMH vektlegger i sin personalpolitiske plattform at systematisk oppfølging av den enkelte medarbeider gjennom blant annet regelmessige utviklingssamtaler er viktig. Formålet med utviklingssamtalen

Detaljer

Velkommen som nytilsatt i Bodø kommune!

Velkommen som nytilsatt i Bodø kommune! Velkommen som nytilsatt i Bodø kommune! Velkommen som medarbeider i Bodø kommune Hjertelig velkommen som medarbeider i Bodø kommune! Vi trenger deg, din kompetanse, ditt engasjement og dine samarbeidsevner

Detaljer