Oppsummering etter SWOT analyse

Transkript

1 Oppsummering etter SWOT analyse Tilstades: Inger Lise Kaldhol, Lise Ekros, Elsebeth Melle, Aud Kopperstad, Oddbjørg Langøy, Nina Kvalen, Malene Rovde, Laila Støve Otterdal, Elin Høydal Vatne, Hermod Halse, Ingunn Gjengedal, Mary Anne Espe, Synnøve Ringset Fuglehaug, Oddbjørg Yksnøy Rangsæter, Mona Helen Kile, Ann Sølvi Heltne, Vydmante Solominiene, Astrid Dimmen, Liv Johanne Langeland Mulsvor, Cecilie Hagelkjær Vangberg, Robert Lorvik, Rønnaug Tomasgard, Berit Lyngstad og Svein Berg- Rusten Ikkje til stades: Ragnhild Aarflot Kalland, Bent Ingebrigtsen, May Britt Lillestøl, Bodil Egset. Innleiing: Samlinga starta med orientering om premissane og avklaringar til forventing om kva den framtidige organisasjonen skal vere i stand til å handtere. Fire viktige fokusområder for å møte framtida vart gjennomgått. Det var Strategisk utvikling Meistringsklima Handlekraftig Samordning av det komplekse. Dei frammøtte vart delt inn i ulike grupper: HTV Volda HTV Honindal Administrasjon Volda, to grupper Administrasjon Hornindal Oppdraget vart å finne styrker, svakheiter, muligheiter og trugslar med dagens organisering. Styrker Hornindal: Leiarane jobbar både med leiing og fag. Nærleik mellom tenester, godt tverrfagleg samarbeid, liten og oversiktleg org., lett å sette nye ting ut i livet, gode interkommunale nettverk(adm). Godt definerte ansvarsområder, oversiktleg, små forhold, kort tenestevei/ samlokaliserte, respekt for kvarandre sine ansvarsområder, inkluderande tverrfagleg(htv). Styrker Volda: Mangfaldig tenestekompetanse, tverrfaglegheit i leiargruppa, tydeleg delegering, klare roller og forventningar gir stort handlingsrom tid til strategisk leiing, kort veg til nærmaste leiar gir gode moglegheiter for tilbakemeldingar, tildelingskontor bra for samordning. Godt samarbeid på tvers, kultur for å heie på kvarandre, mykje humor og positivitet, endringsvilje(adm). Ei samla leiargruppe, «ei dør inn» = tildelingskontoret, kort tenesteveg, satsing på kompetanseauke og heiltidsleiarar(htv). Svakheiter Hornindal: Mange roller på leiarar, liten leiarressurs, lite tid til strategisk tenking, sårbare ved fråvær, manglar tildelingskontor(bukken og havresekken), få personar på fagområde, «hol» i omsorgstrappa, todelt helse vs omsorg(adm). Små forhold, sårbart ved fråvær, ofte todelte leiarroller, for lite tid avsett til leiing, todelt i helse- og omsorg, få treffpunkt/ felles møter mellom helse og omsorg(htv).

2 Svakheiter Volda: Koordinerande eining er rett plassert men funksjon og org er utfordrande, buteneste og teneste for funksjonshemma bør ikkje vere to einingar, usikker på dei andre einingane i tillegg, ulike delegeringar til teamleiarar, mange einingar kan gi utfordringar i samkøyring, utvikling og oppgåve fordeling. Oppgåvedeling stab/ støtte/ leiarar, at personalansvar er delt, kven er nærmaste leiar?, manglar rom til systemataisk leiarutvikling(fag), mykje administrasjon- lite tid til leiing, endringsprosessar kan ta lang tid(adm). Ikkje alle einingsleiarar har 100% leiing, fysisk avstand til dei som skal leiast, for mange einingsleiarar under sektorsjef, 3 tenesteområder er oppdelt med 2 leiarar, for stor leiargruppe, uoversiktleg organisasjon, utfordrande å sjå heilheit, samordne og samarbeide på tvers i sektoren, manglande leiarkompetanse (på enkelte einingar), for komplekse einingar(htv). Muligheiter Hornindal: Større fagområder- betre høve til spesialisering, nye nettverk, samanslåing gir høve til å «rydde» i org., eldrebølgja- meir førebygging, friskliv og bruke frivillege, meir kunnskap/ bevisstgjering av livsløpstandard i bustad, tilgang på manglande tenester, vikartilgang, bruk av telekommunikasjon, lære av kvarandre(adm). Større kunnskap og kompetanse gir mindre rom for å feile, vi blir summen av eei større faggruppe, bruke vekferdsteknologi aktivt i kvardagen, møteverksemd. Vil minske den fysiske avstanden. Sette større fokus på førebygging i heile org., billegare å førebygge enn å reparere(htv). Muligheiter Volda: Gode levekår(folkehelsearb) kan redusere helse- og omsorgsbehov, supergode på førebygging av sjukefråvær- dedikerte personar til dette arbeidet, vidareutvikle god struktur og system, større samarbeid mellom alle einingar, meir heilheitleg tenking, teknologi kan gi færre på jobb om natta, god opplæring og auka fokus på temleiarane- bærebjelkane i helse- og omsorgtydelegare kommunisere ut kva innbyggarane kan forvente av tenester. Digitalisering/ infoflyt, bygge ny, velfungerande, proaktiv, robust og best sektor. Kulturbygging, bygge på styrke og vidareutvikle kompetanse, rett bruk av velferdsteknologi, forbygge og frigjere ressursar til dei som treng det mest, sikre/ trygge arbpl med gode muligheiter for utvikling. Skape ny visjon(adm). Ny kommune=ny start=nye muligheiter, konkurransedyktig løn, tydeleg krav til leiar m.t på oppfølging av tilsette for red sjukefråvær, samarb. med private aktørar og pårørande, teknologi, tydeleg administrativ struktur og tydeleg leiing, leiarstøtte, tidleg innsats og førebygging, større fagmiljø, mindre leiarteam(færre einingar), bruke kompetanse på rett stad(htv). Trugslar Hornindal: Manglande tenester(natt, rus, psyk, bemanna bustader), aukande tal eldre og brukarar m/komplekse sjukd som lever lenger, raskare ut av sjukehus, fleire demente, rusproblematikk, psykiatri og aukande resistente bakt. Vanskeleg å rekruttere fagpersonar, særleg i små still, større krav til effektivisering utan å auke ressursar, få fagpersonar, lite tid til spesialisering, sårbart ved fråvær, stor lojalitet, stor slitasje, velferdsteknologi + IKT- straumbrot/ data, opplæring av tilsette/ brukarar, velferdsteknologi ikkje erstatte hender.(adm). Større avstand til leiarar/ øverste leiar. Alle vil bli sett og hørt. Kan bli for effektivt, for store einingar/ tenester. Velferdsteknologi, alt må ikkje bli målt i kroner og ører, det må ikkje bli så teknologisk at ein ikkje treff folk. Manglande kompetanse og opplæring. Eldrebølga, for sein igangsetting av førebygging(htv). Trugslar Volda: Mangel på helsepersonell(sj.pl og legar), sjukefråvær, velferdsteknologikorleis ta imot signal/alarm?, oppgåveoverføring frå stat utan ekstra ressursar, samferdsel og teknologi kan bli utfordrande pga klimaforhold og manglande nettverkutbygging, auka rettigheitsfokus- «alle» skal bu heime- kolreis gjere dei pårørande trygge, prosjekt og møteoverload. Teknologi som sviktar- rutiner for å sikre forsvarlegheit, kompetanseheving i takt med utvikling, ressursar vs forventningar av gode/ ikkje gode nok tenester, auka krav til effektivitet vs sjukefråvær,

3 avgjerande å kople oss på eit resonssenter for velferdsteknologi, svak/ utfordande forankring av legevakt, GDPR, tidleg innsats(adm). Stadig fleire krevjande brukarar, auka oppg m.t på kvalifisering og bustadsosialt arb, rekruttere og behalde tilsette, kompetanse, tid og ressursar. Teknologi blir tilgjengeleg, regelverk, personvern, backup v/ svikt. Samhandling, det vert stilt større krav, meir komplekse oppgåver, for lite fokus på tidleg innsats, auka sjukefråvær. Etter denne runda med SWOT- analyser omgrupperte ein og lagde fem grupper på tvers av både kommuner og administrasjon og HTV. Oppgåva var å jobbe fram eit forslag til korleis den framtidige organiseringa av sektor helse- og omsorg skal sjå ut. Dette vart ei god arbeidsøkt med stort engasjement og diskusjonar. Basert på både eigne og andre sine erfaringar, bakgrunn og ståstad, blomstra kreativitet. Det vart ei spennande presentasjonsøkt då alle grupper fekk presentere sine forslag i plenum. Presentasjonane:

4

5

6 Hovudtrekka i forslaga var at talet tenesteeiningar vart skrumpa ned til 4 5. Muntleg vart modell med berre 2 einingar presentert. Felles er i alle fall at ein har hatt fokus på å skape ein organisasjon med færre einingar enn det Volda har i dag og der Hornindal sine tenesteområder vart baka inn i modellane på lik line med alle tenesteområda i Volda. Stort sett gjekk forslag om ei eining for sjukeheim, ei for heimebasert teneste, ei for bu- og habilitering, ei for rus- og psykisk helseteneste og litt fram og attende om Førebygging, Rehabilitering og Legeteneste(FRL i Volda) skal vere ei eining eller om den(og kanskje splitta?) skal ligge mellom kommunalsjef og dei nemnte tenesteområda, fordi dei produserer tenester som femner breitt over alle, både alder og diagnosar, men ikkje minst også mykje viktig førebyggande arbeid og folkehelseperspektiv. Ein modell med færre einingar medfører behov for tydelege leiarar på eit nivå under einingsleiarane. Det vart påpeika i løpet av dagen viktigheita av at ein har leiarar med klart mandat for å ivareta personalansvaret på nivået under einingsleiarane. Nærleiken til medarbeidarane, den viktigaste ressursen for å yte gode tenester, bli sett, stilt krav til, følgt opp og bli ivaretatt, er viktig. Vidare i prosessen skal dette sikrast gjennom tydelege delegeringar. Mellom kommunalsjef og dei 4-5 tenesteområda sprikte forslaga litt meir. Dette temaet skal diskuterast i første møte i ressursgruppa. Ref. Svein Berg- Rusten