Transkript

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42 GRIMSTAD KOMMUNE ETISK KOMPETANSEHEVING I HELSE OG SOSIAL - tiltak høsten 2009 Vi vil under beskrive 3 tiltak knyttet til prosjektet etisk kompetanseheving i helse og sosial, som iverksettes høsten Tiltakene skal blant annet bidra til å virkeliggjøre følgende mål i etikk-prosjektet: Ledere som følger opp etiske problemstillinger og dilemmaer (bedriftskultur): Ledere og medarbeidere med en atferd som gjenspeiler de etiske kjerneverdiene: åpenhet, redelighet, respekt og mot Medarbeidere med evne til etisk refleksjon i møte med andre mennesker 1. Seminar: "Etisk refleksjon - hvilke konsekvenser har det for lederrollen?" Målgruppe: ledere i helse- og sosial (enhetsledere, seksjonsledere, teamledere) etc. Tid: fredag 9. oktober kl (lunsj kl ). Sted: Feviktun Høyskoledosent (UiA) Dag G. Aasland vil innlede til dialog om temaet. Dagsorden: a) Innledning ved Dag G. Aasland, ca min: "Etisk refleksjon - hvilke konsekvenser har det for lederrollen?" b) Gruppesamtale på bakgrunn av innledningen c) Felles dialog om temaet med innleder d) Felles lunsj 2. Opplæring og trening i ledelse av etisk refleksjon Deltakerne skal lære og trene på noen metoder/modeller for etisk refleksjon. Opplæringen/treningen skal gjøre deltakerne i stand til å lede etisk refleksjon på egen arbeidsplass. Gjennom kjennskap og erfaring med ulike metoder, kan den enkelte velge den metoden som passer meg. Deltakerne får 3 treningsøkter på hver 4 timer som gjennomføres høsten-09 og vinteren-10. Hver deltaker vil få ETIKK-håndboka for kommunenes helse- og omsorgstjenester (forfattere: Tom Eide og Einar Aadland). De som leder etisk refleksjon på egen arbeidsplass, vil også få tilbud om gruppeveiledning; se pkt. 3 under om etisk refleksjonsverksted.

43 Målgruppe: ledere (enhetsledere, seksjonsledere, teamledere) og andre medarbeidere som skal lede etisk refleksjon på den enkelte arbeidsplass. A ntall deltakere: 40 (maks), som deles i to grupper a 20 deltakere (gr. A og gr. B). F aglig ansvarlig: Arne Værland. Han er til daglig leder av konfliktrådet i Agder. Arne Værland er utdannet veileder og har erfaring med veiledning individuelt og i gruppe. Datoer/tider (for alle arrangementene kl ): Gruppe A: torsdag 3. september, torsdag 22. oktober og torsdag 14. januar (2010). Gruppe B: fredag 4. september, fredag 23. oktober og fredag 15. januar (2010). Oppgave sommeren 2009 for enhetsledere m stedfortredere: sende innen 10. juli oversikt over aktuelle kandidater fra enheten/seksjonen/gruppene til ragnar.holvik@grimstad.kommune.no Enhetsleder må selv sørge for prioritering av egne kandidater. Utvelgelse av (maks) 40 deltakere vil kommunalsjefen og undertegnede stå for. Vi vil være opptatt av at deltakerne dekker hele organisasjonen. 3. Etisk refleksjonsverksted Etisk refleksjonsverksted er et tverrfaglig verksted åpent for alle ansatte i helse og sosial. Ansatte skal kunne ta med seg etiske dilemmaer fra egen arbeidsplass til refleksjonsverkstedet. Innenfor en metodisk ramme vil en gruppe ansatte (8 stykker) samtale om konkrete etiske dilemmaer fra ulike arbeidsplasser i helse og sosial. Verkstedet gir ansatte: hjelp til å reflektere over egne etiske dilemmaer mulighet til å delta i etisk refleksjon med ansatte fra andre arbeidsplasser trening i etisk refleksjon trening i å følge en metode/struktur for samtale om etiske dilemma Refleksjonsverkstedet vil ikke ha faste grupper. Deltakere melder seg på fra gang til gang. Det vil bli satt opp liste med oversikt over tid/sted for refleksjonsverkstedet. Se under. Praktisk ordning for påmelding for deltakelse på et verksted vil bli gjort kjent i månedsskifte august/september. Arne Værland, som også har ansvar for opplæring og trening i etisk refleksjon (se over), vil ha det faglige ansvaret for verkstedet, og vil lede refleksjonsgruppene. Foreløpig gjelder følgende plan for refleksjonsverkstedet: UKE/DATO TID STED: Uke 39: R efleksjonsverksted 1 kl Tirsdag 22. september Refleksjonsverksted 2 kl Uke 42: Refleksjonsverksted 1 kl Tirsdag 13. oktober Refleksjonsverksted 2 kl Uke 46: Refleksjonsverksted 1 kl Tirsdag 10. november Refleksjonsverksted 2 kl Uke 2 (2010): Refleksjonsverksted 1 kl Tirsdag 12. januar Refleksjonsverksted 2 kl Planen vil siden bli utvidet med flere møter i 2010, men vi vil først høste noen erfaringer for å vurdere behov og om verkstedet fungerer i henhold til intensjonene. Vi vil komme tilbake med

44 informasjon om prosedyrer for hvordan ansatte kan melde seg på som deltaker på et refleksjonsveksted, og hvordan saker kan meldes. Det skal være lav terskel på det å ta opp saker i refleskjonsverkstedet. I begynnelsen av september vil vi sende ut et notat til alle ansatte som beskriver hva et etisk dilemma er og ulike eksempler på etiske dilemmaer fra arbeidshverdagen i helse og sosialsektoren. Ragnar Holvik Rådgiver/Prosjektleder Grimstad 25. juni 2009

45 Til alle ansatte i helse og sosial NOTAT: Etisk dilemma og etisk refleksjon hva er det egentlig? Dette notatet skal gi en kort beskrivelse av hva etikk og etisk dilemma er, og vise noen konkrete eksempler på etiske dilemma. MORAL OG ETIKK Vi skiller gjerne mellom moral og etikk. Moral betyr sed, vane, skikk. Moral brukes om de handlinger man gjør og den praksis man lever etter. Etikk er refleksjoner over moralen; refleksjon/tanker om hvordan mennesker skal leve og handle, og forestillinger om hva som er rett og galt, godt og ondt. Etisk teori beskriver hvilke verdier, normer og prinsipper som en vektlegger i forhold til å kunne ta stilling til hvorvidt handlinger er gode eller riktige. NÅR ER DET ET ETISK DILEMMA? Etisk dilemma oppstår når det er tvil eller uenighet om hva som er gode og riktige handlinger; her er noen eksempler: Når det er usikkerhet om hva som er det riktige å gjøre i situasjonen Når det er uenighet om hva som er gode og riktige handlinger Når vi har to handlingsalternativer som begge medfører noe vi ikke ønsker, men vi må velge ett av alternativene Når vi har et ønsket handlingsalternativ, men på grunn av manglende ressurser kan ikke dette realiseres Når vi ikke vet hvilken verdi eller handling som realiserer det ønskede mål Når det ønskede handlingsalternativ medfører en uønsket konsekvens Når det er konflikt mellom verdier; eksempelvis mellom åpenhet og taushetsplikt Når det er gode argumenter for å si at handling A er etisk riktig, mens handling B derimot er etisk mindreverdig, men argumentasjonen er ikke slik at man enkelt kan trekke en konklusjon som klart favoriserer en av handlingene. Abort kan ses som eksempel på en slik situasjon. Når man ut fra en etisk tankegang opplever at man er forpliktet både til å utføre og å la være å utføre handling A. Man befinner seg i en situasjon der visse etiske normer sier at man bør gjøre A. Samtidig er det andre etiske normer som sier at man heller bør velge B. Velger man B, kan man ikke gjøre A. Argumentene for både A og B er solide og veier like tungt. Samme hva man

46 velger, må det bli galt, så å si. Et eksempel kan være kunstig opprettholdelse av livet hos pasienter i langvarig koma. Av og til lar etiske dilemma seg løse, andre ganger forblir de uløselige, selv etter grundige overveielser. Da ligger utfordringen i likevel å våge å handle, slik at etiske dilemma ikke også fører til handlingslammelse. NOEN EKSEMPLER PÅ ETISKE DILEMMA. Her er noen eksempler, hentet fra et seminar i Sandefjord kommune, på etiske dilemmaer som kan være aktuelle for ansatte i helse og sosial. Du oppdager at det lukter alkohol av en kollega. Dette er ikke første gangen, men du tenker at det får lederen ta seg av. Du er på vakt da en dement beboer vil ut å gå. Du er midt i morgenstellet og kan ikke forlate avdelingen. Vedkommende nekter å vente derfor låser du døren for å unngå at vedkommende går og blir borte. Du mottar en klage fra pårørende der det reises kritikk mot en av dine kollegaer som snakker dårlig norsk. Du har forståelse for pårørende og uttrykker dette overfor dem. En beboer har sluttet å spise og sier hun er klar for å avslutte livet. Pårørende forlanger at avdelingen gir henne sondemat. Du svarer pårørende at dette ikke er mitt bord og ber de ta kontakt med leder. Du sitter på Cafè i byen og overhører en kollega snakker nedsettende om leder av avdelingen. Du er enig i at mye burde vært annerledes og blir med i diskusjonene. En dame ringer og presenterer seg som datter til den nye beboeren. Hun vil ha informasjon om beboerens tilstand. Du informerer vedkommende etter beste evne ut fra hva du husker ble sagt om beboeren på rapporten. Etter en periode med mye å gjøre er det blitt roligere på avdelingen. Naboavdelingen har det travelt og ber om hjelp. Du synes dere fortjener et lite pusterom, derfor beklager du og sier at dere ikke har noen ressurser å avse. En beboer vil ikke vaske seg. Dette har pågått i flere dager. Det begynner nå å lukte av vedkommende. Du velger å overlate saken til neste vakt. Det er kommet invitasjon om kurs i etikk for alle fast ansatte i avdelingen. På kurset oppdager du at 2 av dine kollegaer ikke er der. Senere møter du dem på en kafé i byen. Du blir opprørt over dette og ringer en annen kollega for å fortelle det. En beboer betror deg at han ikke liker å bli kalt lille venn av din kollega. Han sier han ikke ønsker å klage, derfor vil han ikke at du sier ifra til vedkommende. Du velger å gjøre det allikevel. Du overhører en kollega fortelle en annens pårørende om tilstanden til beboeren i naborommet. Du går bort til din kollega og minner henne på at hun har taushetsplikt. En pårørende ønsker å ta sin far med hjem på permisjon. Du har hørt at en arvestrid pågår og mistenker at vedkommende kan bli utsatt for press. Du velger å varsle den andre pårørende. Ragnar Holvik Seniorrådgiver/prosjektleder Grimstad august 2009

47 ETISKE RETNINGSLINJER FOR FOLKEVALGTE OG ANSATTE I GRIMSTAD KOMMUNE Grimstad kommune er ansvarlig for grunnleggende velferdstjenester og forvalter store ressurser på vegne av fellesskapet. Kommunen er gitt betydelig makt som forvalter av en rekke lover og forskrifter. Det er derfor viktig at handlingene til folkevalgte og ansatte gjenspeiler høy etisk bevissthet. Befolkningens tillit er en forutsetning for lokaldemokratiet. Vedtatt av Grimstad kommunestyre

48 ETIKKPLAKATEN For folkevalgte og ansatte i Grimstad kommune Bedriftskulturen i Grimstad kommune skal gjenspeile etiske kjerneverdier. Folkevalgte og ledere skal gå foran og motivere til etisk refleksjon og gode valg. De etiske kjerneverdiene i Grimstad kommune er: ÅPENHET REDELIGHET RESPEKT MOT Folkevalgte og ansatte bidrar til å virkeliggjøre verdiene i de etiske retningslinjene når de: ÅPENHET Bidrar til åpenhet i alt arbeid og samhandling i kommunen REDELIGHET Opptrer redelig Er klar på egen rolle og unngår dobbeltroller Opptrer upartisk og praktiserer likebehandling Unngår gaver eller andre personlige fordeler som kan påvirke tjenestehandlinger, eller vekke mistanke om slik påvirkning RESPEKT Er tydelig på eget syn og har toleranse og respekt for andres syn Møter publikum og brukere med vennlighet, respekt og omtanke Viser respekt for personvernet og overholder taushetsplikten MOT Sier ifra om kritikkverdige forhold til den det gjelder eller varsler til noen som kan gjøre noe med det Tar ansvar for at egne handlinger er i samsvar med de etiske retningslinjene Overholder lover og regler, og forholder seg lojalt til vedtak og avgjørelser, når disse er i samsvar med kommunens etiske retningslinjer

49 ETISKE RETNINGSLINJER FOR FOLKEVALGTE OG ANSATTE I GRIMSTAD KOMMUNE De etiske retningslinjer beskriver verdier, prinsipper og retning for høy etisk praksis. Varsling gjør det mulig å rette opp kritikkverdige forhold. Folkevalgte og ansatte har et selvstendig ansvar for at egne handlinger er i samsvar med de etiske retningslinjene. Folkevalgte og ledere er rollemodeller, og skal legge til rette for en bedriftskultur hvor etisk refleksjon er en daglig aktivitet. Ledere skal sørge for at medarbeiderne er kjent med og etterlever kommunes etiske retningslinjer. Etikkplakaten og Varslingsplakaten er en del av de etiske retningslinjene. Åpenhet Åpenhet skal prege alle ledd i Grimstad kommune. Selv om opplysningene etter loven kan unndras offentligheten, er det ikke dermed gitt at de skal hemmeligholdes. Innbyggernes kontroll med forvaltningen forutsetter at allmennheten også får innsyn i kritikkverdige forhold. I en åpen bedriftskultur legger ledelsen til rette for at alle ansatte har innsyn i og forstår veivalg som tas. Ulike syn og kritikk blir hørt, vurdert og respektert. Redelighet Redelighet betyr at folkevalgte og ansatte opptrer åpent, ærlig og rettskaffent i møte med befolkning, brukere, samarbeidspartnere og hverandre. Alle parter skal oppleve at informasjonen kommunen gir muntlig og skriftlig, inneholder korrekte og relevante opplysninger. Redelighet er en forutsetning for tillit og godt omdømme. Lojalitet Folkevalgte og ansatte skal overholde lover og retningslinjer som gjelder for Grimstad kommunes virksomhet, og forholde seg lojalt til vedtak og avgjørelser, når disse er i samsvar med kommunens etiske retningslinjer. Det er ikke lojalt mot Grimstad kommune å bidra til å skjule kritikkverdige forhold.

50 Habilitet og rolleklarhet Folkevalgte og ansatte skal opptrer upartisk og praktisere likebehandling. Kommunens interesser og personlige interesser skal ikke blandes. Den enkelte har selv ansvar for å opplyse om egen habilitet og å tre til side når saken krever det. Dobbeltroller og rollekombinasjoner som kan føre til interessekonflikter eller påstander om dette, skal unngås. Kommunens folkevalgte og ansatte i sentrale leder- og administrative stillinger skal registrere seg med aktuell informasjon i Styrevervregisteret til KS. Registrering og oppdatering skal skje en gang i året. Rådmannen har ansvaret for registrering og oppfølging. Registreringen skal være offentlig tilgjengelig. Det er ikke ønskelig at kommunens overordnede administrative ledelse deltar aktivt i partipolitisk virksomhet i Grimstad. Kritikkverdige forhold skal rettes opp Varsling er å videreformidle opplysninger om kritikkverdige forhold til noen som selv kan bidra til at forholdene rettes opp. Kritikkverdige forhold kan være brudd på lov eller retningslinjer, uforsvarlig saks- eller klientbehandling, mobbing og diskriminering, eller annen kritikkverdig atferd. Ansatte i Grimstad kommune skal oppleve at det er ønskelig og trygt å si ifra om bekymringer og kritikkverdige forhold. Negative sanksjoner overfor den som varsler, er uakseptabelt og i strid med arbeidsmiljøloven 2-4. Ethvert varsel medfører undersøkelsesplikt. Den som blir varslet har ansvar for at saken følges opp. Varsleren skal ha tilbakemelding om oppfølging av saken. Dersom de kritikkverdige forholdene ikke blir rettet opp, kan det være ønskelig med ekstern varsling. Varslerens identitet er i utgangspunktet en fortrolig opplysning, men varsleren må være oppmerksom på at det kan bli nødvendig å oppgi identiteten i forbindelse med nærmere undersøkelse av saken. Se for øvrig VARSLINGSPLAKATEN for ansatte i Grimstad kommune. Ytringsfrihet Alle ansatte har som samfunnsborgere ytringsfrihet, og kan delta i den alminnelige samfunnsdebatt. Ytringsfriheten gir også ansatte rett til å uttale seg kritisk til forhold som berører virksomheten de jobber i. Det gir et godt grunnlag for en opplyst samfunnsdebatt at ansatte uttaler seg basert på faglig innsikt. Arbeidstakeren deltar i samfunnsdebattene på egne vegne. Kommuneledelsen har rett til å beslutte hvem som uttaler seg på kommunens vegne. 4

51 Fortrolige opplysninger/informasjon Alle saksopplysninger skal behandles etter offentlighetsloven. Den lovpålagte taushetsplikten skal overholdes. Enhver bruk av personopplysninger skal sikres på en sånn måte at enkeltpersoner ikke blir skadelidende. Meldinger om kritikkverdige forhold knyttet til navngitte personer som samles inn og lagres eller behandles elektronisk, er å anse som personopplysninger. Kommunens varslingsrutiner skal praktiseres i henhold til personopplysningslovens 11. I tillegg skal rutiner legges opp slik at kravene til datasikkerhet og sletteplikt oppfylles. Opplysninger som mottas i forbindelse med arbeidet i kommunen, må behandles respektfullt og ikke brukes til personlig vinning. Mobbing og diskriminering Grimstad kommune er imot enhver form for diskriminering og forventer at ansatte og folkevalgte bidrar til å virkeliggjøre denne holdningen. Mobbing av kolleger skal ikke forekomme. Ansatte har et ansvar for å gripe inn eller varsle nærmeste leder dersom de oppdager at kolleger blir mobbet på arbeidsplassen. Når nærmeste leder opptrer uakseptabelt, skal saken om nødvendig bringes til neste nivå, jfr. kommunens HMS- håndbok. Gaver og andre fordeler Folkevalgte og ansatte skal ikke utnytte sin stilling til å oppnå personlige fordeler eller gaver av en art som kan påvirke eller være egnet til å påvirke handlinger, saksforberedelser eller vedtak. Gaver av lav verdi, som blomster, vin, konfekt o.l. omfattes ikke av retningslinjene. Ved tilbud om gaver og fordeler som har et omfang som går ut over kommunens retningslinjer, skal nærmeste leder kontaktes. Slike gaver skal ikke mottas, men returneres avsender sammen med et brev som redegjør for kommunens regler om dette. Moderate former for gjestfrihet og representasjon hører med i samarbeidsforhold og informasjonsutveksling. Graden av oppmerksomhet må imidlertid ikke være slik at den kan påvirke beslutningsprosesser eller kan vekker mistanke om påvirkning. Reise- og oppholdsutgifter i faglig sammenheng skal dekkes av kommunen. Unntak fra dette prinsippet kan bare skje etter særskilt vedtak av rådmannen. Folkevalgte legger slike saker frem for plan og økonomiutvalget. Der kommunens innkjøps- og rabattordninger ikke omfatter alle ansatte, kan ikke ansatte og folkevalgte påberope seg private fordeler på kommunens vegne. 5

52 Annet arbeid Arbeidsavtalen skal overholdes. Ansatte kan ikke uten videre utføre annet lønnet arbeid utenfor virksomheten eller etablere næringsvirksomhet av et omfang som kan gå utover vedkommendes arbeidsavtale med kommunen. Ekstra arbeid utenfor Grimstad kommune skal ikke føre til at den ansatte kommer i uheldige dobbelroller, habilitetsproblemer eller i annen form for konflikt med ens virke i kommunen. Privat bruk av kommunens utstyr Kommunens biler, tilhengere, maskinpark og båter m.v. skal som hovedregel kun benyttes i kommunens tjeneste. Enhetsleder avgjør om utstyret kan lånes ut til kommunalt ansatte til privat bruk. Slik bruk må ikke være til ulempe for arbeidsgiver. Utlånet skal registreres og brukeren står ansvarlig for utgifter og eventuelle skader som følge av utlånet. Med privat bruk menes bruk som er i arbeidstakers interesse. Kommunal bruk er bruk som er i arbeidsgivers interesse. Kilder: Følgende kilder er det hentet inspirasjon fra og kopiert fra: Når sant skal sies. En veileder fra NHO om åpen bedriftskultur og varsling Over streken? En veileder fra NHO for bedrifter i deres eget arbeid med gaver Etikk, samfunnsansvar og antikorrupsjonsarbeid i kommunen. Hvordan forankre og sikre gode, etiske holdninger og handlinger? KS prosessveileder Stolt og unik. Arbeidsgiverstrategi mot KS Varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Arbeids- og inkluderingsdepartementet/arbeidstilsynet Varsling. Hvordan utvikle gode rutiner for varsling i kommuner og fylkeskommuner. Kommuneforlaget Etikk, samfunnsansvar og antikorrupsjonsarbeid i selskapet. KS Bedrift. Høringsnotat: Forslag til regler som skal bidra til økt åpenhet og rolleklarhet i kommuner og fylkeskommuner mv. Kommunal og regionaldepartementet Etiske retningslinjer for: Aust-Agder fylkeskommune og kommunene Bærum, Tønsberg, Lillesand, Tromsø og Trondheim. Etiske retningslinjer for statstjenesten, Moderniseringsdepartementet 7. september Kommuneplan for Grimstad kommune Grimstad kommune: lederavtalene/rådmannens lederplattform. 6

53 VARSLINGSPLAKATEN For ansatte i Grimstad kommune Arbeidsmiljølovens 2-4: Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen. Varsling Varsling er å videreformidle opplysninger om kritikkverdige forhold til noen som kan sørge for at forholdene rettes opp. Varsling bidrar til kvalitetssikring av virksomheten og til oppmerksomhet omkring den etiske atferd vi ønsker i Grimstad kommune. Kritikkverdige forhold kan være brudd på interne regelverk, lovbrudd, uforsvarlig saksbehandling eller klientbehandling, mobbing, eller annen uetisk eller kritikkverdig atferd. Hvordan kan det varsles? Varsling skal skje forsvarlig. Med det menes at intern varsling som hovedregel skal være forsøkt før eventuell ekstern varsling. Det vil alltid være ansvarlig å varsle til: Varslingens form Varselet kan gis muntlig eller skriftlig. Det anbefales å benytte eget varslingsskjema og at varslingen formuleres saklig og nøkternt. Når du har varslet Ledelsen skal følge opp varslet. 1. Kritikkverdig forhold skal rettes opp. Varsleren skal ha beskjed innen 14 dager om hvordan varselet vil bli, eller har blitt, fulgt opp. 2. Dersom varselet viser seg å være grunnløst, skal likevel varsleren få en ordentlig forklaring og korrigerende opplysninger. 3. Ledelsen har ansvar for å ta vare på både varsleren og den som eventuelt er rammet av varslingen. 1. Nærmeste, eventuelt overordnet, ledelse eller Organisasjonsavdelingen 2. Tillitsvalgte 3. Vernetjenesten 4. Arbeidsmiljøutvalget 5. Interne revisorer eller kontrollutvalget 6. Ordføreren eller andre politikere 7. Offentlig tilsyn og myndigheter Varsling gjennom media er forsvarlig når interne varsel ikke fører fram, eller ikke framstår som mulig for varsleren. Saken bør ha allmenn og samfunnsmessig betydning og ikke være av triviell karakter. Forbud mot gjengjeldelse ved varsling Arbeidsgiver kan ikke besvare varsling med oppsigelse, fratakelse av arbeidsoppgaver, utstøting eller andre former for negative reaksjoner som har karakter av straff eller sanksjon, jfr. aml 2-4 og 2-5. Varslere som opplever negative sanksjoner, anbefales straks å orientere tillitsvalgte eller øverste ledelse. Anonymitet og fortrolighet Varsling kan gjøres anonymt, men åpenhet er ønskelig og vil bedre saksbehandlingen. Varslerens identitet skal, så langt som mulig, behandles fortrolig av alle involverte parter. 7

54 Arbeidsmiljøloven om varsling 2-4. Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten 1. Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. 2. Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. 3. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen. Endret ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006 nr. 1324) Vern mot gjengjeldelse ved varsling 1. Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med 2-4 er forbudt. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første punktum, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet. 2. Første ledd gjelder tilsvarende ved gjengjeldelse mot arbeidstaker som gir til kjenne at retten til å varsle etter 2-4 vil bli brukt, for eksempel ved å fremskaffe opplysninger. 3. Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med første eller andre ledd, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige regler. Tilføyd ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006 nr. 1324) Plikt til å legge forholdene til rette for varsling Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten i samsvar med 2-4, dersom forholdene i virksomheten tilsier det. Tilføyd ved lov 1 des 2006 nr. 64 (i kraft 1 jan 2007 iflg. res. 1 des 2006 nr. 1324). Grunnloven om ytringsfrihet 100: Ytringsfrihed bør finde Sted. Ingen kan holdes retslig ansvarlig for at have meddelt eller modtaget Oplysninger, Ideer eller Budskab, medmindre det lader sig forsvare holdt op imod Ytringsfrihedens Begrundelse i Sandhedssøgen, Demokrati og Individets frie Meningsdannelse. Det retslige Ansvar bør være foreskrevet i Lov. Frimodige Ytringer om Statsstyrelsen og hvilkensomhelst anden Gjenstand ere Enhver tilladte. Der kan kun sættes slige klarlig definerede Grændser for denne Ret, hvor særlig tungtveiende Hensyn gjøre det forsvarligt holdt op imod Ytringsfrihedens Begrundelser. Forhaandscensur og andre forebyggende Forholdsregler kunne ikke benyttes, medmindre det er nødvendigt for at beskytte Børn og Unge imod skadelig Paavirkning fra levende Billeder. Brevcensur kan ei sættes i Værk uden i Anstalter. Enhver har Ret til Indsyn i Statens og Kommunernes Akter og til at følge Forhandlingerne i Retsmøder og folkevalgte Organer. Det kan i Lov fastsættes Begrænsninger i denne Ret ud fra Hensyn til Personvern og af andre tungtveiende Grunde. Det paaligger Statens Myndigheder at lægge Forholdene til Rette for en aaben og oplyst offentlig Samtale. 8

55 GRIMSTAD KOMMUNE PLAN FOR ETISK KOMPETANSEHEVING I HELSE OG SOSIAL Alle avdelinger og tillitsvalgte i helse og sosial, og rådmannens ledergruppe kan i løpet av april komme med innspill til planforslaget. Innspill sendes til ragnar.holvik@grimstad.kommune.no Mai 2009: rh

56 INNLEDNING Grimstad kommune deltar i prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving. Helse- og omsorgsdepartementet, arbeidstakerorganisasjonene innen helse- og omsorg og KS har etablert prosjektet Samarbeid om etisk kompetanseheving. Samarbeid om etisk kompetanseheving er et nasjonalt utviklingsprosjekt med målsetting om å styrke kompetansen i praksisrelatert etikk og stimulere kommunene til å etablere møteplasser for systematisk refleksjon over etiske utfordringer og dilemma i det daglige arbeidet innen helse-, sosial og omsorgstjenestene. KS har som mål at 100 kommuner skal være med i prosjektet. Grimstad kommune er en av de 25 første kommunene i prosjektet. Grimstad har søkt og fått tildelt kr ,- i støtte over to år til eget etikkprosjekt i helse- og sosial. HVORFOR SATSE PÅ ETIKK I HELSE- OG OMSORGSSEKTOREN? For noen er svaret selvfølgelig. Det er for å utvikle kvaliteten på tjenestene, sikre at brukernes behov blir godt ivaretatt, og styrke tjenestenes og kommunens omdømme, jfr. ETIKK hånboka for kommunenes helse- og sosialtjenester skrevet av Tom Eide og Einar Aadland ved Diakonhjemmets Høgskoleforlaget. Høy etisk standard på arbeidsplassen er stimulerende for arbeidsmiljøet, gir mening til arbeidet, stimulerer motivasjonen og øker evnen til mestring. Organisasjoner som prioriterer etikk og verdier, er dessuten attraktive for arbeidssøkere. Etikk i helse- og omsorgssektoren handler først og fremst om brukerne, om evnen til å ivareta hensynet til menneskets verdighet og om å realisere grunnleggende verdier som omsorg, trygghet og rettferdighet i tjenestene, særlig for dem som er mest sårbare og som trenger det mest. Ansatte i helse- og omsorgstjenesten møter etiske dilemmaer hver dag. Hvordan få til en god dialog med brukere og pårørende? Hvordan sikre deres rett til medvirkning? Hvordan fordele tid og ressurser på en god og rettferdig måte? Hvordan forholde seg når økonomiske rammer ikke gjør det mulig å yte forsvarlig omsorg og pleie? Hvordan gi hjelp til personer som motsetter seg dette? Hvordan forholde seg når man oppdager uakseptabel praksis, det være seg blant kolleger eller som kultur i institusjonen? Hvordan beskytte seg mot utagerende brukere eller pårørende? Hvor går grensen mellom tvang og helsehjelp overfor personer med manglende evne til egenomsorg, det være seg innen psykiatri, eldre- og rusomsorg eller på andre områder? Hva kan en gjøre når ledelsen ikke retter opp kritikkverdige forhold? Er det illojalt å uttale seg til avisen om forhold på arbeidsplassen? 2

57 ETISKE RETNINGSLINJER FOR ANSATTE OG FOLKEVALGTE I GRIMSTAD KOMMUNE ETIKKPLAKATEN For folkevalgte og ansatte i Grimstad kommune Bedriftskulturen i Grimstad kommune skal gjenspeile etiske kjerneverdier. Folkevalgte og ledere skal gå foran og motivere til etisk refleksjon og gode valg. De etiske kjerneverdiene i Grimstad kommune er: ÅPENHET REDELIGHET RESPEKT MOT Folkevalgte og ansatte bidrar til å virkeliggjøre verdiene i de etiske retningslinjene når de: ÅPENHET Bidrar til åpenhet i alt arbeid og samhandling i kommunen REDELIGHET Opptrer redelig Er klar på egen rolle og unngår dobbeltroller Opptrer upartisk og praktiserer likebehandling Møter publikum og brukere med vennlighet, respekt og omtanke Viser respekt for personvernet og overholder taushetsplikten MOT Sier ifra om kritikkverdige forhold til den det gjelder eller varsler til noen som kan gjøre noe med det Unngår gaver eller andre personlige fordeler som kan påvirke tjenestehandlinger, eller vekke mistanke om slik påvirkning RESPEKT Er tydelig på eget syn og har toleranse og respekt for andres syn Tar ansvar for at egne handlinger er i samsvar med de etiske retningslinjene Overholder lover og regler, og forholder seg lojalt til vedtak og avgjørelser, når disse er i samsvar med kommunens etiske retningslinjer 3

58 PROSJEKTETS MÅL OG TILTAK Vi skal under presentere prosjektets mål, strategier og tiltak. Prosjektperioden er Prosjektet skal ledes og organiseres slik alle kjerneelementer arbeides inn i og blir en del av HS-organisasjonen/-kulturen. Fra og med 2011 skal helse og sosial ha god etisk kompetanse og høy etisk standard. Etisk refleksjon skal være en del av hverdagskulturen i organisasjonen. Medarbeiderne skal oppleve det trykt å gi uttrykk for dilemmaer og ansatte skal oppleve det trygt å varsle om kritikkverdige forhold. Skal prosjektet lykkes, må mål, strategier, tiltak og prosesser ha forankring i ledelsen. Mål Strategier og tiltak i helse og sosialsektoren Strategier og tiltak på enhetene Ledere som følger opp etiske problemstillinger og dilemmaer på sitt arbeidssted 1. Ha vedtatte verdier (etikkplakaten til Grimstad kommune). 2. Kommunalsjefen arrangerer seminar for alle ledere i helse og sosial; Etisk refleksjon hvilke konsekvenser har det for lederrollen?. Gjennomføres høsten Ledergruppen har etisk refleksjon fast på møtene. 4. Etikk inn i styringsdialog og lederavtaler 5. Kommunalsjefen tar opp brudd på etiske retningslinjer. Kommunalsjefen støtter enhetsledere i den vanskelige samtalen 6. Prosjektleder/etikk deltar på ledermøtet 1 ex per mnd. a) Ha vedtatte verdier (etikkplakaten til Grimstad kommune). Den enkelte enhet kan vedta en eller to verdier i tillegg til kommunens overordnede verdier. b) Leder sørger for at alle medarbeidere er kjent med de etiske retningslinjene c) Etisk refleksjon fast på møter d) Leder tar opp brudd på etiske retningslinjer e) Etikk inn i styringsdialog og avtaler f) Enhetene kan selv iverksette tiltak som hever etisk kompetanse 4

59 Mål Strategier og tiltak i helse og sosialsektoren Strategier og tiltak på enhetene (bedriftskultur): Helse- og sosial har ledere og medarbeidere med en atferd som gjenspeiler de etiske kjerneverdiene: åpenhet, redelighet, respekt, mot 7. Kommunalsjefen har hovedansvar for å skape atmosfære/kultur for etisk refleksjon i sektoren. Ledergruppen utarbeider kjennetegn for en kultur for etisk refleksjon. Ledergruppens forslag til kjennetegn sendes på høring til den enkelte arbeidsplass. 8. Den enkelte leder er gjennom handling og kommunikasjon rollemodell for god etisk praksis og for atmosfære/kultur for dialog og etisk refleksjon 9. Etikk/kommunens etiske retningslinjer er en sentral del av intervjuene med nytilsatte g) Leder har hovedansvar for å skape atmosfære/kultur for etisk refleksjon på enheten h) Den enkelte leder er gjennom handling og kommunikasjon rollemodell for god etisk praksis og for atmosfære/kultur for dialog og etisk refleksjon i) Etikk/kommunens etiske retningslinjer er en sentral del av intervjuene med nytilsatte 5

60 Mål Strategier og tiltak i helse og sosialsektoren Strategier og tiltak på enhetene Naturlige møteplasser i alle enheter hvor det gis rom for etisk refleksjon 10. Kommunalsjefen legitimerer at ledere i helse og sosial skalper (tids-) rammer for etisk refleksjon. Kommunalsjefen har et særlig ansvar for å se sammenhengen mellom tid til refleksjon og ressurser til dette. 11. Vurdere å etablere Etisk Komite-HS. Maks 12 repres. Sammensetning: politiker, brukerrepr, UiA, tillitsvalgt, medarbeidere/ressurspersoner, ledere. Prosjektleder sekretær (?). l) Enhetsleder skaper rammer for etisk refleksjon på møter mv. m) Den enkelte enhet vurderer selv om de vil ha egne refleksjonsgruppe(r) X antall ganger i året. 6

61 Mål Strategier og tiltak i helse og sosialsektoren Strategier og tiltak på enhetene Medarbeidere som har evnen til etisk refleksjon i møte med andre mennesker 12. Ledergruppen trener på etisk refleksjon. Ledere er i dialog med og utfordrer hverandre i forhold til konkrete etiske dilemma. 13. To kurs om etisk refleksjon. Målgruppe: flest mulig ansatte. Varighet per kurs 3 timer. Målgruppe: ledere, ansatte, representanter for brukerne og politikere. Hver samling av tre timers varighet. Modul I (høst-09): Etikk i møte mellom deg/ansatt og bruker. (nærmere beskrevet under) Modul II (vinter-10): Etikk på arbeidsplassen - kommunikasjon og samhandling (nærmere beskrevet under) 14. Danne et Etisk refleksjonsverksted for ansatte for ansatte i HS-sektoren. Refleksjonsverkstedet skal ha tre hovedelementer: Opplæring og trening i etisk refleksjon. Deltakerne skal lære og trene på metoder for etisk refleksjon. Tverrfaglig verksted for etisk refleksjon. Åpent for alle ansatte i helse og sosial. Her skal ansatte kunne ta med seg etiske dilemmaer å drøfte disse med andre. Veiledning for ansatte som leder etiske refleksjonsgrupper/etisk refleksjon. (se under) 15. Opplæring og trening i ledelse av etisk refleksjon et kurs for ledere og ressurspersoner. Varighet 2 X 2,5 timer. Gjennomføres høsten (se nærmere beskrivelse under refleksjonsverksted) n) Arbeidsplassen har en eller to ressurspersoner som kan lede eller initiere arbeid med etisk refleksjon i gruppe. Leder har ansvar for at ressurspersonene får mulighet til noe opplæring og egenveiledning (fortrinnsvis via ressursgruppa) o) Leder er oppmerksom i forhold til medarbeidernes behov for refleksjon om dilemmaer de møter i arbeidshverdagen 7

62 Mål Strategier og tiltak i helse og sosialsektoren Strategier og tiltak på enhetene Høyere kvalitet på de tjenestene som enhetene gir brukere 16. Samarbeide med politikere og brukerrepresentanter om etiske problemstillinger. Kommunalsjefen/enhetsledere informerer politikere og brukerråd om sentrale etiske problemstillinger i helse og sosial, så sant ikke taushetsbestemmelser setter grenser for dette. Ledelsen skal aktivt lytte til brukerrepresentantenes refleksjoner knyttet til etiske dilemma. 17. Ta politikere og brukerrepresentanter med på seminar om etikk (se under) 18. Etablere Etisk Komite-HS. Maks 12 repres. Sammensetning: politiker, brukerrepr, UiA, tillitsvalgt, medarbeidere/ressurspersoner, ledere. En rådgiver-hs/kvalitetssykepleier er sekretær. Modellen (SME, etisk refl.-mod) må struktureres slik at ordet går på rundgang. (det er mulig det ikke er noe poeng med dette tiltaket nå samtidig med Etisk refleksjonsverksted for ansatte i hels og sosial) 19. Kommunalsjefens årsrapport skal ha eget kapittel om etisk regnskap. 20. Gjennomføre og følge opp brukerundersøkelser med brukerdialog og utviklingstiltak p) Medarbeidere skal oppleve at leder har forventninger om at ansatte skal gjennomføre etisk refleksjon i forbindelse med alle vanskelige saker. 8

63 Mål Strategier og tiltak i helse og sosialsektoren Strategier og tiltak på enhetene Godt tverrfaglig samarbeid om brukere (rus og psykiatri) 21. Utvikle felles forståelse i ledergruppen av begrepene tverrfaglighet og samhandling hva betyr dette i praksis? 22. Ledere som har medarbeidere felles i tverrfaglige grupper står samlet om det tverrfaglige arbeidet 23. Veiledningsgrupper for ressurspersoner settes sammen tverrfaglig. Etisk komite er også tverrfaglig sammensatt. q) Ha tverrfaglige arenaer for etisk refleksjon To kurs om etisk refleksjon (pkt. 13 over) Målgruppe: ledere, ansatte, representanter for brukerne og politikere. Hver samling av tre timers varighet. Hver modul arrangeres 3 ganger slik at alle ansatte får anledning til å delta. En del av seminaret settes av til trening på etisk refleksjon Ressurspersonene får ansvar for å lede grupper under seminaret (trening) og medarbeiderne blir kjent med noen modeller. o o Modul I (høst-09): Etikk i møte mellom deg/ansatt og bruker. Seminaret deles i to bolker. Den første bolken går deltakerne rett på sak; de presenteres en modell for etisk refleksjon (trafikklysmetoden). Den andre bolken er et foredrag med følgende elementer: hva er etikk? Hvorfor etisk refleksjon? Hva er et etisk dilemma? Den etiske fordringen i møte med brukeren. En lokal prest eller foreleser fra universitetet benyttes. Modul II (vinter-10): Etikk på arbeidsplassen - kommunikasjon og samhandling. På denne samlingen skal en også veksle mellom konkret trening på etisk refleksjon (bli kjent med modell) og noe forelesning. 9

64 Her kan en vurdere om en skal ha en kanon foreleser. Eksempelvis Erik Thorstvedt som holder et godt foredrag om samarbeid og samhandling med utgangspunkt i Tufte-gutta. Alternativ Paul Leer-Salvesen. Etisk refleksjonsverksted for ansatte i HS-sektoren (pkt. 14 over). Danne et Etisk refleksjonsverksted for ansatte. Refleksjonsverkstedet skal ha tre hovedelementer: a) Opplæring og trening i etisk refleksjon. Deltakerne skal lære og trene på metoder for etisk refleksjon. Dette er et kurs for ledere og ansatte som skal lede etisk refleksjonsarbeid på arbeidsplassene. Deltakerne skal lære og trene på ulike modeller for etisk refleksjon. Gjennomføres fire ganger a 4 timer. Gjennomføres høsten-09 og vår-10 b) Tverrfaglig verksted for etisk refleksjon. Åpent for alle ansatte i helse og sosial. Her skal ansatte kunne ta med seg etiske dilemmaer å drøfte disse med andre. I prosjektperioden (ut 2010) kan ansatte en gang (dag) i måneden melde seg på tverrfaglige grupper. Gruppene er ikke faste. I en startperiode vil en ekstern veileder lede og hjelpe gruppene. Etter hvert skal gruppene bli selvstyrte (ledelse av gruppa går på omgang). c) Veiledning for ansatte som leder etiske refleksjonsgrupper/etisk refleksjon på arbeidsplassen. Ekstern veileder. Det engasjeres en ekstern ressurs/veileder med ansvar for refleksjonserkstedet. Etisk komite i helse og sosial (pkt. 18 over). Dette tiltaket skal ikke iverksettes nå, men en skal vurdere behovet for tiltaket siden høsten 2010 etter at refleksjonsverkstedet (over) er avsluttet. Da får organisasjonen også noe tid til å vurdere om Etisk komite er en god ide. Ulike deler av helse og sosial bør være representert i EK-HS. Det kan være politiker, brukerrepresentant, tillitsvalgt, medarbeidere/ressurspersoner og ledere. En rådgiver-hs/kvalitetssykepleier er sekretær. Modellen (SME, etisk refl.-mod) må struktureres slik at ordet går på rundgang. Alle avdelinger eller ansatte kan melde saker inn for etisk komite (EK-HS). Det er de sammensatte sakene hvor det er vanskelig å vite hva som er rett handling som det vil være naturlig å løfte opp til EK-HS. EK-HS skal ikke avgjøre saker skal gjennom sine refleksjoner forsøke å bidra til større klarhet i den enkelte sak. Det må utarbeides ulike prosedyrer/retningslinjer for EK-HS. EK-HS bør ha en fast sekretær. EK-HS skal en gang i året arrangere et seminar/et arbeidsverksted hvor noen av problemstillingene de har arbeidet med blir belyst. Hensikten med seminaret er at rådets erfaringer skal nå en større gruppe og at rådet også kan få tilbakemeldinger på sitt arbeid. 10

65 GRIMSTAD KOMMUNE MÅL OG STRATEGIER FOR FLYKTNINGEARBEIDET Vedtatt i kommuneplanutvalget

66 2 FORORD I 2004 kom Stortingsmelding nr. 49 Mangfold gjennom inkludering og deltakelse. I meldingens verdiplattform sies det at regjeringen er grunnleggende positiv til kulturelt, religiøst og verdimessig mangfold, og vil legge grunnlag for en ny og mer inkluderende forståelse av hva det vil si å være norsk. Siktemålet er å legge grunnlaget for gode forhold mellom befolkningsgrupper og fortsatt harmonisk sameksistens i det nye Norge. Tiltak som tilrettelegger for dette, kan kalles politikk for mangfold gjennom inkludering og deltakelse. Hovedintensjonen med Mål og strategier for flyktningearbeidet i Grimstad kommune er å gi en beskrivelse av de tjenester som er aktører på feltet, peke på utfordringer og komme med forslag til mål og strategier for arbeidet. Rapporten gir ikke et fullverdig bilde på alle områder. Imidlertid gir dokumentet et grunnlag for å drøfte retninger, og for å arbeide videre med tjenestetilbudet. Eller som det står i stortingsmeldingen: Skape ny oppmerksomhet og bred oppslutning rundt en kjerne av grunnleggende rettigheter, plikter og kjøreregler. Mål og strategier bygger i hovedsak på eksisterende erfaringer og kunnskap som finnes i kommunen, i tillegg til rapporter og annen dokumentasjon innen fagfeltet. Kommunen har en rekke konstruktive tiltak overfor flyktninger. Hovedinnsatsen ligger i kultur- og oppvekssektoren og helse- og sosialsektoren. Det er det fremdeles mange utfordringer å ta fatt i. Integrering handler i stor grad om endringer mot et mer flerkulturelt samfunn, og dette er prosesser som tar tid, og som det ikke finnes noen enkle løsninger eller fasitsvar på. Arbeidet med flyktninger er inne i en periode der nye tiltak, nytt lovverk og nye rapporteringskrav er del av hverdagen. Her kan nevnes lov om introduksjonsordning revidert versjon gjeldende fra 1/9-05, som bl.a. inneholder rett og plikt til norskopplæring med samfunnskunnskap og inkluderer nye læreplaner, samt forskrift om nasjonalt introduksjonsregister (NIR). Økonomien i forbindelse med mottak av flyktninger er knyttet opp mot tilskuddsordninger fra staten. Grimstad kommune mottar i 2005 integreringstilskudd for 121 personer som er bosatt de fem siste årene. I Grimstad kommune er det opprettet et flyktningefond som de siste årene har hatt en netto økning. I 2005 vil forbruket være større enn tilskuddet. Dette skyldes i hovedsak økning i bemanning som følge av innføring av introduksjonsordningen. En tverrsektoriell arbeidsgruppe har jobbet fram forslag til mål og strategier for flyktningearbeidet i Grimstad kommune. Mål og strategier for flyktningearbeidet i Grimstad kommune

67 3 INNHOLD FORORD side 2 Kapittel 1 INNLEDNING side Kommunestyrevedtak side Begreper side Historikk side Nasjonale mål side 7 Kapittel 2 SITUASJONSBESKRIVELSE OG UTFORDRINGER 2.1 Bosetting, arbeid og kvalifisering side Helse og sosialtjenester side Oppvekst skole, barnehage og fritid side Økonomi side 14 Kapittel 3 MÅL OG STRATEGIER Hovedmål: Grimstad kommunes mål for flyktningearbeidet side 18 Delmål 1: Bosetting, arbeid og kvalifisering side 18 Delmål 2: Helse og sosialtjenester side 18 Delmål 3: Oppvekst skole, barnehage og fritid side 19 Delmål 4: Økonomi side 20 Mål og strategier for flyktningearbeidet i Grimstad kommune

68 4 Kapittel 1: INNLEDNING 1.1 Kommunestyrevedtak Kommunestyret vedtok i sitt møte 28/2-05 mottak av flyktninger 2005: Kommunestyret ber rådmannen utarbeide forslag til mål og strategier for flyktningearbeidet i Grimstad kommune. Forslaget må ta utgangspunkt i nasjonal flyktningepolitikk, samt faktagrunnlag, erfaringer og den praksis som kommunen selv har ervervet gjennom sitt flyktningearbeid fra 1979 og fram til i dag. Saken fremmes for kommunestyret innen september 2005 og før kommunestyret skal ta stilling til mottak av flyktninger i Det ble opprettet en arbeidsgruppe med medlemmer fra de berørte enhetene. Arbeidsgruppen har bestått av: Vidar Gabrielsen, Sosialtjenesten Birgitte Dreijer, Helsetjenesten Anne Gurine Hegnar, Barnehagetjenesten Dineke Tingstveit, Jappa skole Øyvind Takle Terjesen, Bygg- og eiendomstjenesten Tora Skippervold, Kvalifiseringstjenesten Ingrid Tønnesen, Kvalifiseringstjenesten Arbeidsgruppen tenker seg et videre arbeid etter politisk behandling av mål og strategier for flyktningearbeidet. Rutiner og gode samarbeidsformer på tvers av sektorene vil være tema. 1.2 Begreper Asylsøker: Alle som kommer til Norge på egenhånd for å søke asyl. En hovedregel er at disse bor i asylmottak. Personen kalles asylsøker fram til søknaden er avgjort. De tre vanligste svar på asylsøknad er: 1. Innvilgelse av asyl 2. Opphold på humanitært grunnlag - HG 3. Avslag Asyl: Fristed for personer med behov for vern mot forfølgelse på grunn av rase, religion, nasjonalitet, medlemskap i en spesiell sosial gruppe eller politisk oppfatning. Utlendingsloven regulerer rett til asyl. Opphold på humanitært grunnlag: Arbeids-og oppholdstillatelse som blir gitt til asylsøkere som ikke fyller kravene til å få asyl, men har en flyktningliknende bagrunn eller særlig tilknytning til Norge. Avslag: Personer med ubegrunnet søknad. Disse må forlate landet. Overføringsflyktning (tidligere kvoteflyktning) : Flyktninger som kommer direkte fra flyktningeleirer i utlandet, ikke via flyktningemottak. Mål og strategier for flyktningearbeidet i Grimstad kommune

69 5 Flyktning: Begrepet brukes i dagligtalen om en person som er innvilget asyl (flyktningestatus), personer som er familiegjenforent med denne, overføringsflyktning eller personer som har fått opphold på humanitært grunnlag. Innvandrer: En utenlandsfødt person, fast bosatt i Norge, som har utenlandsfødte foreldre. Årsak til innvandringen kan variere, i første rekke mellom arbeid, familietilknytning eller flukt. Minoritetsspråklig: Brukes om alle i Norge som ikke har norsk som morsmål. Introduksjonsprogram (IP): Et to-årig program som gjelder for nyankommet utlending mellom 18 og 55 år som har behov for grunnleggende kvalifisering. Programmet skal være helårlig og på hel tid, og tar sikte på å gi: Grunnleggende ferdigheter i norsk, grunnleggende innsikt i norsk samfunnsliv og forberede for deltakelse i yrkeslivet. Etterkommer: Personer født i Norge av to utenlandsfødte foreldre, populært omtalt som annengenerasjons innvandrere. Stortingsmeldingens budskap er at disse ikke er å betrakte som innvandrere. Integrasjon: Med integrasjon menes deltagelse i samfunnets felles institusjoner, kombinert med opprettholdelse av gruppeidentitet og kulturelt særpreg. Integrering handler om at alle skal ha de samme muligheter, rettigheter og plikter til deltakelse i det norske samfunn, enten dette er i arbeidslivet, skolen, i bomiljøet eller organisasjonslivet. Integrering er en prosess som påvirker både individ og samfunn. Denne prosessen vil arte seg forskjellig for den enkelte fordi innvandrere ikke er noen ensartet, homogen gruppe. Integrering angår alle, både privatpersoner, organisasjoner og offentlige instanser. Skal integreringen bli vellykket fordrer det at mange parter bidrar, både den som er i ferd med å bosettes, lokalsamfunnet og enkeltpersoner. Språk: Arbeidsgruppen er av den mening at det er viktig å få en bevissthet rundt språk og begreper knyttet til fagfeltet. Eksempelvis er ord som fremmedkulturell, fremmedspråklig, fjernkulturell begreper som skaper distanse og er negativt ladet. Begreper som integrering og mangfold er funksjonelle og mer inkluderende. 1.3 Historikk I nevnte kommunestyresak, ble det bl.a. lagt fram en rapport skrevet av Reidar Marmøy, som gir en oversikt over flyktningmottak og flyktningearbeidet i Grimstad i perioden Noen utdrag fra rapporten: I perioden mottok Grimstad kommune 315 personer med flyktningestatus. Ved slutten av 2004 var 200 fremdeles bosatt i Grimstad. De første flyktningene som kom til Grimstad var vietnamesere. Mottaket begynte i 1979 og ble avsluttet i I 1993 ble det ikke tatt inn flyktninger. Årene er karakteristisk ved at samtlige flyktninger kom fra Bosnia/Hercegovina. Aktuell tilhørighet for flyktningegruppen i årene var bosniere, kurdere, tamiler og kosovoalbanere. I årene kom det flyktninger fra Burma, Eritrea og Somalia. Mål og strategier for flyktningearbeidet i Grimstad kommune

70 6 Tabellen viser antall flyktninger bosatt i Grimstad fra År Voksne Barn Samlet antall Sum Grimstad kommune mottar i 2005 integreringstilskudd for 121 personer som er bosatt de fem siste årene. Av disse er 70 voksne og 51 barn/ungdom under 18 år. 34 voksne inngår i introduksjonsprogrammet (pr. august 2005). De resterende voksne er enten i ordinært arbeid, har funksjonshemning, alder eller uførhet. For 2005 er det vedtatt bosetting av 20 flyktninger. I løpet av 2005 har Grimstad kommune bosatt til sammen 27 personer (inkluderer vedtak fra 2004). Nye nasjonaliteter er Afganistan og Eritrea. Tabellen viser oversikt over antall flyktninger som er bosatt i Grimstad fra , og hva de gjør pr. i dag (arbeid, utdanning, introduksjonsprogram osv.) Per 1.august 2005: År Sum Voksne Barn IP Arbeid Utdanning Ufør/alder Sos.hjelp Flyttet Hjemme Totalt barn er født etter ankomst til kommunen, disse kommer i tillegg. Mål og strategier for flyktningearbeidet i Grimstad kommune