Strategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune med tiltaksplan 2013
|
|
- Håvar Aslak Gabrielsen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Strategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune med tiltaksplan 2013
2 Behandlet av: Møtedato: Sak nr.: 1 Arbeidsmiljøutvalget /13 2 Økonomi- og administrasjonsutvalget /13 1
3 Innhold 1. Innledning Kommunens utfordringer Organisatoriske prinsipper Læringsarenaer i Sørum kommune Kompetansebegrepet Bakgrunn for kompetansetiltak for Gjennomføring av kompetansetiltak Evaluering og oppfølging av kompetansetiltak Tiltaksplan for Planlagte kompetansetiltak 2014: Kurskatalog
4 1. Innledning Strategisk kompetanseplan for Sørum kommune med tiltaksplan 2013 er utarbeidet av et arbeidslag og på den måten et «nybrottsarbeid» og en «førsteutgave» i Sørum som «Organisasjon for framtida.» Planen er blitt til delvis gjennom kartlegginger av behov i tjenesteområdene, delvis gjennom forslag og føringer fra de administrative avdelingene. Gjennom dette har planutformingen vært en bredere prosess enn ved tidligere planer og det er foreslått kompetansetiltak som kan bidra til at organisasjonen kan jobber mer forebyggende og dele kompetanse og erfaringer mer på tvers i organisasjonen enn det har vært gjort før. Nytt i denne planen er fokus på brukerrettet arbeid hvor kompetansetiltaket favner ansatte i flere tjenesteområder. Hovedsatsingen i 2013 er lederutviklingsprogrammet som skal gå fram til våren Det er videre forsøkt å dekke områder hvor kommunen må øke sin kompetanse, for eksempel mer effektive tjenester og bruk av til dels nye arbeidsmåter som opplæring i nytt styringssystem og prosjektledelse. En del faste tiltak er videreført som for eksempel grunnkurs for verneombud og brannvernledelse. En rekke tiltak for å øke eller vedlikeholde kompetanse, særlig innen kommunens systemer og strukturer vil bli oppført rett i kursmodulen på Ansattportalen. Disse er listet opp i siste del av planen. Med ny organisasjon er en nødt til å prøve seg litt fram for å finne en god struktur på kompetansearbeidet, drift av vedtatte tiltak, kartlegginger av nåtidig og framtidig behov, hvordan finne de riktige tiltakene, planutforming og evaluering. Slik sett er denne planen en start på et videre og mer systematisk arbeid for å finne riktig og tilstrekkelig kompetanse i kommunen. Det vil pågå hele 2013 parallelt med gjennomføring av tiltakene i planen. Planen dekker overgripende områder, tjenesteområdene og virksomhetene utarbeider egne planer med fokus på fagkompetanse. Målsettinger og prinsipper Strategisk kompetanseutviklingsplan tar utgangspunkt i ovennevnte strategiske mål og prosjekt «Organisasjon for fremtiden»: 1. Realisere ny organisasjon i samsvar med konklusjonene i «Organisasjon for framtida». 2. Styrke den helhetlige samfunnsbyggingen med vekt på folkehelse og dialog. 3. Styrke drift og utvikling av tjenestene og arbeidsmiljøet. Overordnede mål Sette organisasjonen i stand til å møte de framtidige utfordringene på best mulig måte. Videreføre og utvikle det som fungerer godt i organisasjonen. 3
5 Effektmål En utviklingsorientert organisasjon samfunnsutvikling/tjenesteutvikling (strategisk og innovativ). Resultatmål Mer effektiv drift av tjenesteområder/enkelttjenester på lang sikt (kostnadsreduksjoner). Forbedret kvalitet i tjenestetilbudet. Bedre tilgjengelighet og dialog med innbyggerne og samarbeidspartnere. 2. Kommunens utfordringer Figuren under synliggjør sammenhengen mellom utfordringene, strategiene og prinsippene som ligger til grunn for den strategiske kompetanseutviklingen i kommunen. Figur 1. Tiltakene i kompetanseutviklingsplanen skal bidra til at kommunen er i stand til å håndtere dagens og morgensdagens utfordringer: Befolkningsvekst Kommunen er i sterk vekst og mangfoldet øker. Folketallet har økt med 28 % de siste ti år og vil være ca i Det forventes en større andel eldre, store barnekull og en flerkulturell befolkning. Mange av utfordringene kommunen står ovenfor krever ny og tverrfaglig kompetanse. Det er behov for økt kompetanse innen forebyggende arbeid og tidlig innsats. Det blir et lederansvar å kartlegge hvilke kompetansetiltak som må settes i verk. 4
6 Statlige krav og føringer Nye krav og føringer fra nasjonalt hold påvirker kommunen i betydelig grad. Reformene kommer hyppigere enn før, og de er ofte svært omfattende, rettighetsbaserte og medfører økte forventninger til tjenesteproduksjonen. Samhandlingsreformen vil kreve at kommunen har kompetanse til å møte nye utfordringer knyttet til økt ansvar for helse- og omsorgstjenester til innbyggerne. Det settes stort fokus på forebyggende samarbeid og tidlig innsats, for å øke innbyggernes livskvalitet samt bremse veksten i helseutgiftene. Kompetansetiltakene vil i hovedsak finnes i tjenesteområdenes kompetanseplaner. Teknologisk utvikling Det digitale samfunnet utfordrer både arbeidsmetoder og tjenestetilbudet i kommunen. Omverdenen og våre innbyggere forventer økt tilgjengelighet, dialog og innsyn i kommunen, og robuste elektroniske løsninger. Satsning på kompetanseheving, lederutvikling og medvirkning blir dermed avgjørende for å sikre en innovativ og moderne organisasjon. Utviklingen vil medføre behov for kompetanse knyttet til økt bruk av organisasjonens fellessystem, forsystem og fagsystem. Informasjonssikkerhet må få et stort fokus. Innføring av omsorgsteknologi vil kreve ny kunnskap. Arbeidskraft og ny kompetanse Endring i befolkningssammensetningen og fokus på forebyggende arbeid vil medføre at det må etableres andre måter å jobbe på mot innbyggerne. Å utnytte og videreutvikle den kompetansen som allerede finnes i organisasjonen blir avgjørende. Det må samtidig utvikles/rekrutteres ny og økt kompetanse, som for eksempel på tverrfaglig samarbeid, prosjektarbeid og spisskompetanse på ulike områder (for eksempel flerkulturelt arbeid). Forventinger fra innbyggere Kommunen må kunne håndtere sterke og økende forventinger fra innbyggere og brukere. Åpenhet, dialog og forventningsavklaring stiller krav om ny kompetanse hos ansatte. Kommunen må benytte seg av innbyggerne som ressurs. Det er behov for kompetanse på tema knyttet til dialog/kommunikasjon og omdømmebygging. Konklusjonen med hensyn til kommunens utfordringer er at det i stor grad vil handle om ledelse. Det vil være behov for nærmere kartlegginger for å få mer kunnskap om hvilke utfordringer kommunen vil stå ovenfor i årene som kommer, samt hvilken kompetanse som må til for å møte disse. 5
7 3. Organisatoriske prinsipper De tre definerte organisatoriske prinsippene er myndiggjort, lærende og forebyggende. En myndiggjort medarbeider har kompetanse i samsvar med sine fullmakter og kan handle i overensstemmelse med disse. Kvaliteten på tjenestene bestemmes ofte i møtet mellom menneskene; den enkelte ansatte og brukeren eller innbyggeren. Ferdigheter, evner, holdninger som etablerer, utvikler og vedlikeholder relasjoner mellom mennesker, samt kunnskap om faget og tjenestene kjennetegner den myndiggjorte medarbeider. Åpenhet og dialog med brukere, innbyggere og samfunnet utenfor er en viktig forutsetning. En virksomhet som arbeider med myndiggjøring av sine medarbeidere kjennetegnes ved synlig ledelse, samarbeid og god kommunikasjon, alle ansatte involvert i driften, alle har ansvar for tilbudet til brukeren. Det foregår kontinuerlig kompetanseutvikling knyttet til tjenesten gjennom det daglige arbeidet og læringsarenaene som finnes der. Det er jevnlige møter satt i system for å jobbe med virksomhetens utvikling. En lærende organisasjon skaper arenaer for læring, kommunikasjon og informasjonsutveksling i det daglige arbeidet. Utfordringen for ledere og medarbeidere blir å utnytte de læringsarenaene som finnes i organisasjonen på virksomhetene og i det tverrfaglige feltet. Medarbeiderne i en lærende organisasjon er åpen for ny kunnskap og lærer av hverandre. Kjennetegnene ved en forebyggende organisasjon er å identifisere risikogrupper og iverksette tiltak på tidlige stadier. Forebygging bidrar til utvikling av gode lokalsamfunn og langsiktig folkehelsearbeid. 4. Læringsarenaer i Sørum kommune Det daglige arbeidet - gir mulighet til å planlegge og å gjennomføre arbeidet, reflektere over eget arbeid, lære av kollegaer, få råd og veiledning. Arbeidslag/prosjekt - gir bedre tverrfaglig samhandling og endringskompetanse til merverdi for brukerne og innbyggerne. Nettverk - gir muligheter for veiledning, felles refleksjon, fordypning og samhandling på tvers. Oppgaver i for- og etterarbeid kan utnyttes som læringsarenaer. Samhandling med brukerne - anerkjennelse av brukeren og dennes oppfatninger av egen situasjon gir andre perspektiver som kan utnyttes som læringssituasjoner. Interne møter i virksomhetene/enhetene - gir mulighet for felles refleksjon, råd og veiledning, erfaringsutveksling, formalisert læring i form av teoriinnspill og lignende. Ledermøter - gir mulighet til utvikling av helhetlig ledelse. 6
8 Interne kursdager, seminarer - gir økte muligheter for formalisert læring, fordypning osv. E-læring - læringsarena som kan gi ny kunnskap både faglig og teknologisk og ny fleksibilitet med hensyn til tid og sted for læring. Eksterne kurs - som interne kursdager, men også erfaringsutveksling ut over egen arbeidsplass og muligheter for økt nettverksbygging. Etter- og videreutdanning - i første rekke hva kommunen har behov for, i hovedsak nedfelt i plan. Interkommunalt arbeid - gir mulighet for å lære av andre og å delta i eksternt samarbeid. 5. Kompetansebegrepet Mål for kommunens kompetanseutvikling er å sikre at organisasjonen gjennomfører kompetanseutvikling for medarbeidere på de områder og i det omfang som er nødvendig for å bidra til at kommunen når sine strategiske mål, jf. Kvalitetssystemets kompetanseutviklingsprosess. Definisjoner: Kvalitetssystemet definerer kompetanse som uttrykket for relasjon mellom medarbeideren og hans/hennes oppgaver prøvd opp mot de krav organisasjonen stiller. Kompetansekomponentene er: holdninger, evner, kunnskaper og ferdigheter. Kompetansekrav: den kompetanse organisasjonen trenger for å nå sine mål og utføre definerte funksjoner og oppgaver på ønsket måte og nivå Kompetansebeholdning: den kompetanse organisasjonen og den enkelte medarbeider besitter (tilgjengelig kompetanse/kompetansekapital). Kompetansebehov: den kompetanse som mangler (eller må mobiliseres). Strategisk kompetanse: den kompetansen som er avgjørende for måloppnåelse, kritiske mangler som bør utbedres både på kort og lang sikt. Kjernekompetanse: den operative kompetansen som er nødvendig for å utøve de daglige oppgavene og som kan bidra til et konkurransefortrinn. Kompetansekomponenter på individnivå; Holdninger handler om den enkeltes meninger, tro, vilje og innstilling. Kunnskap er av praktisk eller teoretisk art. Ferdigheter er av teknisk eller sosial art. Evner/erfaringsbasert innsikt er en type innsikt som bare kan oppnås gjennom praktisk erfaring. Denne innsikten som kan være avgjørende for et godt arbeid kan være vanskelig å uttale (taus kunnskap). 7
9 I tillegg vil forhold som motivering, intuisjon og følelser, fysisk og psykisk energi, lederskap, organisering og bruk av andres kompetanse være av betydning. Holdninger styrer forståelsen av omverden, faglige valg, personlig væremåte m.m. Bruk av andres kompetanse består dels i å bygge opp kontakter (nettverk) med kompetanse som supplerer ens egen kompetanse og som er nyttig i arbeidet. Dels består den i evnen til å benytte nettverkskompetanse når egne oppgaver skal løses. 6. Bakgrunn for kompetansetiltak for 2013 Kompetansetiltakene skal bidra til at kommunen innehar nødvendig kompetanse til å håndtere utfordringene som nevnt i kapittel 2 og for å oppnå sine mål. Det legges vekt på kommunens organisatoriske prinsipper om å være en myndiggjort, lærende og forebyggende organisasjon, jf. figur 1. Det er gjort vurderinger på hvilke kompetansetiltak som kan ha nytteverdi for flere tjenesteområder/avdelinger og som kan bidra til at kommunen når sine mål. Det vil bli foretatt grundigere kompetansekartlegging frem mot tiltaksplan 2014 og de kommende år. Tjenesteområdene/avdelingene utarbeider planer som ivaretar deres behov for kompetanseutvikling med mål om å sikre kvaliteten på egne tjenestetilbud, samt bidra til utvikling av den lærende organisasjonen. Tiltaksplanen er delt opp i 4 temaer: ledelse, organisasjonsutvikling/mer effektive tjenester, samhandling på tvers og forbyggende kompetansetiltak. Ledelse Det vil på området ledelse gjennomføres tiltak som ledd i implementeringen av den nye organisasjon, spesielt i forhold til prinsippet om myndiggjøring. Det satses stort på lederutvikling; å styrke ledelsen i den nye organisasjonen gjennom myndiggjorte ledere og ledere som kan myndiggjøre sine medarbeidere. Det vil gjennomføres jevnlige ledersamlinger, kurs i mediehåndtering og felles kurs i lov- og avtaleverk for ledere og tillitsvalgte. Det vil i 2013 gjennomføres et lederutviklingsprogram med virksomhetsledere/rådmannens ledergruppe (inkl. nestledere), som har til hensikt å: Styrke ledernes personlige utvikling som ledere og deres evne til å lede mellommenneskelige prosesser. Understøtte ny organisasjon og bidra til at organisasjonen jobber etter prinsippene myndiggjort, lærende og forebyggende. Bidra til at kommunens lederplattform implementeres godt. Bidra til å utvikle samhandling på tvers i organisasjonen. 8
10 Organisasjonsutvikling/mer effektive tjenester Kompetansetiltakene vil bidra til å styrke drift og utvikling av tjenestene. Det er behov for kompetanse på prosjektledelse, og for øvrig risiko- og sårbarhetsanalyser, Kvalitetssystemet og hvordan utnytte ressurser på en best mulig måte. Det vil gjennomføres kurs i service og profesjonell grensesetting for sekretærer i førstelinjetjenestene. Kurs som ikke nevnes spesifikt i tiltaksplanen, vil bli annonsert i kursmodulen i Ansattportalen (div. IKT-kurs, P360, fagsystem, saksbehandling, tema innen økonomi mv.). Samhandling på tvers Statlige føringer og innbyggernes rettigheter setter krav til kommunen. Det vil legges til rette for opplæring og erfaringsutveksling i forhold til utarbeidelse og oppfølging av individuell plan. Planarbeidet skal bidra til dialog, brukermedvirkning og forpliktende samhandling. Det planlegges kompetansetiltak i forhold til tverrfaglig samarbeid/nettverksarbeid i Når kompetansetiltak er kartlagt og planlegges i de enkelte tjenesteområdene/avdelingene, bør det vurderes hvem andre som kan ha nytte av tiltaket og evt. invitere inn. Kommunen er deltaker i den nasjonale satsningen «Saman om ein betre kommune» og vil i den forbindelse arbeide med utvikling av arbeidslagene. Forebyggende kompetansetiltak Kompetansetiltakene er på dette området todelt; ansatte/helse, miljø og sikkerhet og brukerrettet arbeid. Ansatte/helse, miljø og sikkerhet (HMS) Nytilsattes dag, senior- og HMS-kursene videreføres i 2013, med hensikt om å overholde gjeldende lov- og regelverk samt forebygge skade. Nevnte kurs m.fl. annonseres i kursmodulen på Ansattportalen. Brukerrettet arbeid Forebyggende arbeid er viktig for å utvikle gode tjenester og dempe fremtidig kostnadsvekst. Det rettes i 2013 fokus mot særlig utsatte grupper og tidlig innsats som kan forhindre eskalering av uheldige forhold/utfordrende atferd. Det vil fra 2013 åpnes for at flere tjenesteområder kan delta på et omfattende kurs i målrettet miljøarbeid, som bygger på atferdsvitenskap. Videre planlegges det et kurs om hva man gjør når barns atferd vekker bekymring. 9
11 7. Gjennomføring av kompetansetiltak I planens tiltaksdel er det oppnevnt ansvarlige for gjennomføring og vurdering av de enkelte kompetansetiltakene. Kompetansetiltakene som står i kurskatalogen annonseres i kursmodulen på Ansattportalen. Alle ledere har et ansvar for at medarbeidere får delta på aktuelle kurs. 8. Evaluering og oppfølging av kompetansetiltak Hva får Sørum kommune igjen for investeringene i medarbeidernes kompetanse? Evaluering og oppfølging av kompetansetiltak utgjør en kritisk aktivitet i forbindelse med strategisk kompetansestyring, og kan betegnes som en sentral forutsetning for at satsningen på kompetanse skal kunne betegnes som reelt strategisk. Systematisk evaluering kan gi grunnlag for å vurdere hvilke effekter iverksatte tiltak har gitt i forhold til definerte mål og behov, om tiltak og prosesser kan forbedres, samt om investeringen i kompetansekapitalen har resultert i verdifull avkastning for medarbeiderne og organisasjonen. Det handler mer om hvordan den enkeltes potensiale utnyttes, fremfor hvilke kunnskaper en besitter. Kompetanseutviklingsplanen og hvert enkelt tiltak skal evalueres, og er et lederansvar. 9. Tiltaksplan for 2013 Ledelse 1 Tiltak Målgruppe Omfang/læringsa rena Lederutviklingsprogram; Virksomhetsledere, 3-4 x todagers rådmannens samling, arbeid styrke ledelsen i ny ledergruppe og mellom organisasjon foretakslederne samlingene. Tid På-begynt høst 2012, 1-1 1/2 års varighet Ansvarlig Rådmannen 2 Halvårlige ledersamlinger Alle ledere og hovedtillitsvalgte Halv dag Vår + høst Rådmannen 3 Felles kurs i avtaleverket Ledere, tillitsvalgte Et kurs for tilsatte i turnusvirksomhet ene, et for de Våren 2013 Organisasjon og tjenesteutvikling 10
12 øvrige 4 Mediehåndtering Virksomhetsledere Første halvdel 2013 Kommunikasjon og IKT v/ Christian Wangberg Organisasjonsutvikling/mer effektive tjenester Tiltak Målgruppe Omfang/læringsa rena Effektiv bruk av systemer og strukturer 1 Prosjektledelse Aktuelle medarbeidere Tid Ansvarlig Kurs med påmelding, kunngjøres i kursmodulen på Ansattportalen. P360, IKT-kurs, økonomi, fagsystemer etc. Kommunestyresalen 5 samlinger á 2 timer. Mars/april 2013 Kommunikasjon og IKT v/ leder. 2 Risiko- og sårbarhetsanalyse (ROS-analyse) ift. beredskapsarbeid Controller, Rådmannens ledergruppe(?), beredskapsansvarlige/ nøkkelpersoner Eksternt ROS-kurs ved Nasjonalt utdanningssenter for samfunnssikkerhet og beredskap 2013 Andre halvår Controller 3 Kvalitetssystemet Opplæring av nye revisorer 2-3 dagers kurs med ekstern foredragsholder, evt. sammen med Ås kommune 2013 Årlig Kostnad anslås til rundt Controller 4 Service og profesjonell grensesetting Førstelinjetjenesten 2 dager 2013 Organisasjon og tjenesteutvikling Samhandling på tvers Tiltak Målgruppe Omfang/læringsa rena 1 Individuell plan/ Nye/erfarne Gruppevis, en dag SAMPRO IP-ansvarlige/ per gruppe. koordinatorer Tid Vår og høst Ansvarlig Organisasjon og tjenesteutvikling 11
13 Forebyggende kompetansetiltak Ansatte/Helse, miljø og sikkerhet Tiltak Målgruppe Omfang/læringsa rena Tid Vedlikehold av kompetanse - annonseres i kursmodulen på Ansattportalen Ansvarlig 1 Grunnkurs for verneombud Nye verneombud, ledere 40 timers kurs for nye verneombud Vår 2013 Organisasjon og tjenesteutvikling timers kurs for ledere. 2 Brannvernkurs Sikkerhetsopplæring å være brannvernleder Nye ledere med brannvernlederansvar, åpent for andre ledere etter avtale. Dagskurs m/ Østre Romerike brann- og redningsvesen. Vår 2013 Organisasjon og tjenesteutvikling / Sørum Kommunale Eiendomsforetak KF Brukerrettet arbeid Tiltak Målgruppe Omfang/læringsa rena 1 Målrettet miljøarbeid, basert på anvendt adferdsanalyse. Ansatte som jobber med personer med funksjonshemming /kognitiv svikt. 60 t. teori, gjennomføring av tiltak i praksis, skriftlig oppgave Tid Fra høst 2013 til vår 2014 Ansvarlig Organisasjon og tjenesteutvikling 2 Hva gjør du når du er bekymret for et barn? Ansatte som jobber med barn Dagskurs Etter avtale Familie og nærmiljø v/ Therese Rieber-Mohn 10. Planlagte kompetansetiltak 2014: - Informasjonssikkerhet - Politisk saksbehandling for virksomhetsledere - Faglig nettverksarbeid / tverrfaglig samarbeid - Seksuelle overgrep: forebygging, tegn og symptomer 12
14 11. Kurskatalog 2013 Kurs med påmelding i kursmodulen på Ansattportalen: Nr. Tiltak Målgruppe Omfang/læringsarena Tid Ansvarlig 1 P360 - grunnkurs og påbygnings-kurs Alle ansatte Undervisningsrommet Støttes av e-læring Jevnlig, 1. gang pr mnd. Kommunikasjon og IKT v/ dokumentsenteret 2 P360 - saksbehandling i sikret sone Alle ansatte 4 x per år Kommunikasjon og IKT 3 LYNC: Finn tlf.nr, fraværsmarkering, talepostkasser, muligheter med LYNC. Alle ansatte Kommunestyresalen 1 t 4 kurs i 2013 Kommunikasjon og IKT v/anders Jensen og Roy Allan Hansen 4 Oppfriskningskurs for forfattere av hjemmesidene Forfatterne Undervisningsrommet 2,5 timer 2 kurs i Kommunikasjon og IKT v/jonas Pedersen 5 Ansattportalen - Oppfriskningskurs - Hvordan lage lister og visninger - Hvordan jobbe smart med møterom Ledere, rådgivere, konsulenter Undervisningsrommet 1 t pr tema 2 kurs i 2013 Kommunikasjon og IKT v/ Roy Allan Hansen/ Jonas Pedersen 6 Grunnleggende bildebehandling - Hvordan tilpasse bilder til hjemmesiden og Ansattportalen Forfattere på hjemmeside og Ansattportalen Undervisningsrommet 2 t 2 kurs i 2013 Kommunikasjon og IKT v/roy Allan Hansen 7 Omdømmebygging, kommunikasjonsstrategi og visuell profil Alle Høst 2013 Kommunikasjon og IKT v/ Christian Wangberg 8 Slik skriver du gode nettsaker Nettredaktører Første halvdel 2013 Kommunikasjon og IKT v/ Christian Wangberg 13
15 9 Grunnkurs i fotografering Nettredaktører Tidfestes etter vurdering Kommunikasjon og IKT v/ Christian Wangberg 10 Risiko- og sårbarhetsanalyse (ROSanalyse) for Kvalitetssystemet Rådmannens ledergruppe, daglig ledere KF, og virksomhets- /enhetsledere Dagkurs med ekstern foredragsholder 1.halvår 2013 Anslås til Kr Controller 11 Retorikk og presentasjonsteknikk (inkl. bruk av Powerpoint) Alle Tidfestes etter vurdering Kommunikasjon og IKT v/ Christian Wangberg 12 Nytilsattes dag Nye medarbeidere Tre timer informasjon og kommunikasjon omkring det å være ny i Sørum, busstur 2 ganger per år Organisasjon og tjenesteutvikling 13 Opplæringsprogram angående fagansvaret som ligger til økonomiavdelingen. Nye ledere, evt. også stedfortreder og sekretær. Fellesrommet ved økonomiavdelingen. 3 timer x 2 Økonomisjef Stein Kr. Andersen 14 - Økonomi/budsjett ering - Rapportering - Budsjettoppfølging /-justering - Innkjøp - E-handel - Regnskap (inkl. kontoplan og mva.) - Lønn - Med mer. Ansatte som jobber med fagområdene økonomi Datarommet Evt. på den enkelte virksomhet Korte kurs vår/høst via ansattportal en Økonomisjef v/ Stein Kr. Andersen (Lager plan for utvikling av kurstilbud.) 15 Seniorkurs KLP Ansatte over 58 år med KLP som pensjonsforsikring Dagskurs med foredrag og individuell veiledning Våren 2013 Organisasjon og tjenesteutvikling, OTU 16 Seniorkurs SPK Ansatte over 58 år med SPK som pensjonsforsikring Dagskurs med foredrag og individuell veiledning Våren 2013 Organisasjon og tjenesteutvikling, OTU 14
16 17 Avvikshåndtering og kvalitetsdokumentasjon 1 Superbrukere 2 Nye ledere 1 Internopplæring + evt. deltakelse på brukerforum Årlig Controller 2 Kontinuerlig lederopplæring 18 Kvalitetssystemet, vedlikeholdskurs. Internrevisorer ½ dagskurs Årlig Controller Ekstern- eller internopplæring 19 Saksbehandling, vedlikeholdskurs (forvaltningsloven, offentlighetsloven, dokumentasjonsplikt, saksbehandling). Virksomhetsledere ½ dag Forslag fra Controller, ansvarlig? 15
Strategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune 2014-2017 med tiltaksplan 2014. Vedtatt i Arbeidsmiljøutvalget 12.02.2014
Strategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune -2017 med tiltaksplan Vedtatt i Arbeidsmiljøutvalget 12.02. Behandlet av: Møtedato: Sak nr.: 1 Arbeidsmiljøutvalget 06.02.2013 3/13 2 Økonomi- og administrasjonsutvalget
DetaljerStrategisk kompetanseplan 2012 for Sørum kommune
Strategisk kompetanseplan 2012 for Sørum kommune Myndiggjort, lærende, forebyggende. Side 1 Vedtaks- og endringsprotokoll Vedtatt/endret av: Dato eller sak nr. Lederforum 04.05.2000 Arbeidsmiljøutvalget
DetaljerKompetanseplan 2011-2014
Kompetanseplan 2011-2014 Strategi for kompetanseheving med tiltak 2011 Barnehageseksjonen 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1.0. Innledning. 1.1. Plangrunnlag 1.2. Læringsarenaer i Sørum kommune og barnehageseksjonen
DetaljerKompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015
Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...
DetaljerKompetanseplan 2010-2013
Kompetanseplan 2010-2013 Strategi for kompetanseheving med tiltak 2010 Barnehageseksjonen 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1.0. Innledning. 1.1. Plangrunnlag 1.2. Læringsarenaer i Sørum kommune og barnehageseksjonen
DetaljerSlik er planen bygget opp: (Modell utarbeidet av den enkelte kommune )
Kompetanseutvalget for RKK 2011 Del 1. INNLEDNING: En god og gjennomtenkt kompetansestyring vil bli stadig viktigere i forhold til å øke kommunens fortrinn som tjenestetilbyder og i forhold til å kunne
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune
ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon og verdigrunnlag... 2 2.1 Visjon... 3 2.2 Verdier... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1
DetaljerStrategisk kompetanseplan HO «Faglig omstilling og bredere kompetanse»
Strategisk kompetanseplan HO 2019 2030 «Faglig omstilling og bredere kompetanse» Virksomhetene må gjøre de riktige tingene, og samtidig legge forholdene til rette for at de riktige tingene gjøres riktig
DetaljerÅrsplan del II Frogner barnehage UTVIKLINGSPLAN. Godkjent av SU
Årsplan del II 2013 UTVIKLINGSPLAN Frogner barnehage Godkjent av SU 5.2.2013 FORORD Frogner barnehages utviklingsplan skal være et mål for det pedagogiske arbeidet i 2013. SWOT- analysen ble foretatt på
DetaljerHarstad kommune Dok.id.: V Side: Målekart. 1.1 Felles målekart for alle enheter
Harstad kommune Dok.id.: V.10-20 Side: 1 1. Målekart 1.1 Felles målekart for alle enheter Felles målekart utrykker resultatmål (hva skal oppnås), suksessfaktorer (hva må vi lykkes med) og indikatorer (hva
DetaljerKompetanseutviklingsplan barnehagene i Longyearbyen
Kompetanseutviklingsplan barnehagene i Longyearbyen Vedtatt av Styret for Oppvekstforetaket KF 8.november 2013 Innhold Mål:... 2 1. Krav til alle som skal jobbe med barn ved barnehagene i Longyearbyen:...
DetaljerArbeidsgiverpolitikk
Arbeidsgiverpolitikk 2016 2019 Alle foto: Pixabay/CC-0 Hva er arbeidsgiverpolitikk? Arbeidsgiverpolitikken består av de handlinger, holdninger, verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor
DetaljerArbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2018-2021 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold En organisasjon for fremtiden... 2 Mål... 3 Strategier... 3 Høy etisk standard... 3 Godt lederskap og godt medarbeiderskap... 4
DetaljerArbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2020-2025 2 Sammen skaper vi framtida INNHOLD 1 ARBEIDSGIVERSTRATEGI 4 2 VISJON, VERDIER OG ETIKK 8 3 IDENTITET OG OMDØMME 12 4 SATSINGSOMRÅDER 16 Lederskap 18 Kompetanse 20 Partsarbeid
DetaljerKompetansestrategi for NAV
Kompetansestrategi for NAV Ingar Heum Strategiseksjonen Arbeids- og velferdsdirektoratet Kompetansestrategien understøtter virksomhetsstrategien og skal bidra til at virksomhetsstrategiens målbilde realiseres.
DetaljerNYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL Arbeidsgiver- politikk
NYSKAPENDE ÆRLIG RESPEKTFULL 2018-2022 Arbeidsgiver- politikk VEDTATT AV KOMMUNESTYRET JUNI 2018 Sammen skaper vi vekst Ringerike kommune er samfunnsbygger, tjenesteleverandør og arbeidsgiver. Kommunestyret
DetaljerArbeidsgiverpolitikk mot 2020
Arbeidsgiverpolitikk mot 2020 Vedtatt 12.12.2016. Saksnr.: 2016/809 - sammen skaper vi trivsel og utvikling i Fet Innholdsfortegnelse 1 Innledning...2 2 Overordnet mål...2 3 Formål...2 4 Verdigrunnlag...3
DetaljerKompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet
Kompetansestrategi for Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet 2016-2020 Mars 2016 INNHOLD Kompetansestrategi for BLD... 2 1.1 Formål... 2 1.2 Hva er kompetanse?... 2 1.3 Utfordringer... 2
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1 Evne til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere...
DetaljerStrategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune
Strategisk kompetanseutviklingsplan for Sørum kommune Vedtaks- og endringsprotokoll Vedtatt/endret av Dato eller sak nr. Lederforum 04.05.2000 Arbeidsmiljøutvalget 07.06.2000 Administrasjonsutvalget 07.06.2000
DetaljerDeanu gielda-tana kommune
Deanu gielda-tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK KST 15/6-17 2 Visjon: Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk: Et samfunn hvor alle kan leve det «gode
DetaljerArbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune
Arbeidsgiverstrategi - Østre Toten Kommune 2017 2020 Innledning I årene som kommer må kommunal sektor forvente store krav til omstillinger for å møte et samfunn og arbeidsliv i endring. For å kunne møte
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra
ARBEIDSGIVERSTRATEGI Gjeldende fra 29.05.19 tromso.kommune.no Innholdsfortegnelse Innledning... 3 1. Samfunnsoppdraget... 4 Hovedmål... 4 2. Tromsø kommunes verdigrunnlag... 4 Visjon... 4 Verdier... 5
DetaljerStrategisk kompetanseutviklingsplan. for Nome kommune
for Nome kommune Strategisk kompetanseplan Utarbeidet av Prosjektgruppa: Marianne Dahlseng, Birte Nesteng, Bjørn E. Lona, Signe Lill Roland, Bent Krogager, Tor Arne Skomedal og prosjektleder Anne Britt
DetaljerDigitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.
Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.april 2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. GJENNOMFØRING... 4 3. SATSINGSOMRÅDER...
DetaljerKOMPETANSEPLAN FOR SENJA BRANN & REDNING
KOMPETANSEPLAN FOR SENJA BRANN & REDNING 2020-2022 1: Innledning: Senja brann & redning ser på kompetanseutvikling som et av de viktigste tiltakene for og sikrer personellets trygghet i innsats. Målrettet
DetaljerRekrutteringsstrategi - Fokusområder
Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.
DetaljerBest sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi
DetaljerDigitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune. Revidert
Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune Revidert 2018-2020 Buskerud fylkeskommune Stab og kvalitetsavdelingen oktober 2017 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. GJENNOMFØRING... 4 3. SATSINGSOMRÅDER...
DetaljerArbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker
1 Arbeidsgiverpolitikk for (nye) Asker Presentasjon i Felles PSU 16. mai 2018 Kort om arbeidet Administrativt og politisk prosjekt med representanter fra politisk ledelse, administrasjon og ansatte 7 møter
DetaljerBest sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi
DetaljerOversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020
Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerSaksbehandler: Reidar Bråtveit Arkiv: 430 Arkivsaksnr.: 15/1320. Hovedutvalg administrasjon 22.04.2015
SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Reidar Bråtveit Arkiv: 430 Arkivsaksnr.: 15/1320 Sign: Dato: Utvalg: Hovedutvalg administrasjon 22.04.2015 STATUS OG VIDERE FREMDRIFT TILKNYTTET UTVIKLINGSPROGRAMMET «SAMAN
DetaljerGruppevise innspill til delprosjekt 1 Rådmannsnivået
Gruppevise innspill til delprosjekt 1 Rådmannsnivået 8. februar 2011 Ledersamling Laholmen Overordnet strategi, herunder ansvar for utvikling av planer og utarbeiding av budsjett. Utføre politiske vedtak
DetaljerKommunedelplan helse og omsorg , Levanger kommune Mestring for alle
Kommunedelplan helse og omsorg 2015 2030, Levanger kommune Mestring for alle vedtatt 19.11.14, sak 54/14 Kortversjon Vektelegge mer tverrfaglig samhandling Organiseringen etter OU 2012 Fra geografisk organisering
DetaljerNore og Uvdal kommune. Møteinnkalling
Nore og Uvdal kommune Møteinnkalling Saksnr: 2 Utvalg: Administrasjonsutvalget Møtested: Kommunestyresalen, Rødberg Dato: 29.02.2016 Tidspunkt: 09:00 Sakenes dokumenter ligger til gjennomsyn på sekretærens
DetaljerSTRATEGI FOR KOMPETANSE FOR RESULTATOMRÅDET BARNEHAGE I TYSVÆR KOMMUNE
STRATEGI FOR KOMPETANSE FOR RESULTATOMRÅDET BARNEHAGE I TYSVÆR KOMMUNE 2018-2022 Innhold 1 Innledning 2 1.1 Kompetanseplanens forankring og ambisjoner 2 1.2 Kompetanseutvikling som strategisk virkemiddel
DetaljerSammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet
Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4
DetaljerPlan for kompetanseutvikling Trivsel i hverdagen Medvirkning Helse Miljø
Plan for kompetanseutvikling 2009-2012 Trivsel i hverdagen Medvirkning Helse Miljø Vedtatt av administrasjonsutvalget 17.02.2009 Innhold 1.0 Begrepsavklaringer og avgrensninger 3 2.0 Roller og ansvarsfordeling
DetaljerDet gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.
Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal
DetaljerDigitaliseringsstrategi
Digitaliseringsstrategi 2014-2029 Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt førstevalg. Den digitale dialogen skal legge vekt på åpenhet og tilgjengelighet. Digitale verktøy
DetaljerKOMMUNIKASJONSSTRATEGI FOR TOLGA KOMMUNE
KOMMUNIKASJONSSTRATEGI FOR TOLGA KOMMUNE 2014-2018 Vedtatt i kommunestyret 30.10.2014 Innholdsfortegnelse: 1. Innledning s. 3 2. Tolga kommunes kommunikasjon skal være «Åpen», «aktiv» og «kompetent s.
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE
ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE 1 STRATEGI Ordet strategi er gresk og kommer fra ordet «strategia» som har betydningen «hærføring». En strategi henleder til en organisasjons langsiktige planlegging
DetaljerTANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
DetaljerNettverkssamling «Saman om..» Spåtind 2. april
Nettverkssamling «Saman om..» Spåtind 2. april «Arbeidslag som arena for tverrfaglig kompetanseutvikling» Arbeidslag? Økt kvalitet og ressurseffektivitet i tjenesteproduksjonen gjennom samhandling og tverrfaglig
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
DetaljerFoto: Colourbox.com HELSE, MILJØ OG SIKKERHET HANDLINGSPLAN // UNIVERSITETET I BERGEN
Foto: Colourbox.com HELSE, MILJØ OG SIKKERHET HANDLINGSPLAN 2019 2021 // UNIVERSITETET I BERGEN ET GODT ARBEIDSMILJØ FOR ALLE Universitetet i Bergen skal ha en kultur for helse, miljø, sikkerhet og beredskap
Detaljer4.1 Tverrgående satsinger 4.2 Lederskap, kompetanse og arbeidsmiljø
4 Langsiktig omstilling og utvikling Samfunnsutviklingen, endringen i tjenestebehovene og tilpasning til nye økonomiske rammer vil kreve interne omstillinger i kommunen. På noen områder må det satses gjennomgående
DetaljerUtsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael. Mulighetenes OPPLAND
Utsnitt fra bildet Skolen i Aten av Rafael Mulighetenes OPPLAND STRATEGI FOR INTERN LÆRING 2012-2015 2 Mulighetenes Oppland Innhold 1. Innledning... 3 2. Kulturtrekk og verdier... 4 3. Mål... 5 4. En lærende
Detaljerstrategi for PDMT 2011-2015
strategi for PDMT 2011-2015 Politiets data- og materielltjeneste Postboks 8031 Dep NO-0030 OSLO Besøksadresse Oslo: Sørkedalsveien 27b, 0369 OSLO Besøksadresse Jaren: Rognebakken 8, 2770 JAREN Telefon:
DetaljerPlan for utvikling av kompetanse og tjenester Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg
Namdalseid kommune Saksmappe: 2016/1887-1 Saksbehandler: Torgeir Skevik Saksframlegg Plan for utvikling av kompetanse og tjenester 2016-2019 Utvalg Utvalgssak Møtedato Namdalseid administrasjonsutvalg
DetaljerLederkriterier i norske domstoler
Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse
DetaljerStrategi for kompetanseutvikling
Strategi for kompetanseutvikling I folkebibliotek og videregående skolebibliotek i Vestfold Vedtatt i Hovedutvalg for kultur og helse 03.12.12. Strategi for kompetanseutvikling i folkebibliotek og videregående
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016
ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,
DetaljerLederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
DetaljerVår referanse Arkivkode Sted Dato 13/ DRAMMEN
Notat Til : Partssammensatt samarbeidsutvalg Fra : Rådmannen Kopi : Vår referanse Arkivkode Sted Dato 13/5471-1 DRAMMEN 02.04.2013 REVIDERT ARBEIDSGIVERPOLITIKK HENSIKT MED NOTATET Hensikten med notatet
DetaljerKompetansestrategi for NAV. Kompetansestrategi for NAV
Kompetansestrategi for NAV 2013 2020 1 Innledning Kompetansestrategien skal understøtte virksomhetsstrategiens målbilde og innsatsområder. Formålet er primært å gi føringer for hva slags kompetanse etaten
DetaljerOVERORDNET STYRINGSKORT PS 60/13 - vedtatt i kommunestyret
OVERORDNET STYRINGSKORT PS 60/13 - vedtatt i kommunestyret 17.9.13 PRIORITERTE HOVEDMÅL FRA KOMMUNEPLANEN: OPPDRAG FOR Siden gjeldende kommuneplan er under rullering, og Vegårshei kommunestyre skal vedta
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE
STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse
DetaljerDigital strategi for HALD Februar 2019
Digital strategi for HALD Februar 2019 Besøksadresse: Strandgata 52 Rådhuset, 8805 Sandnessjøen Tlf. 75 07 50 00 www.alstahaug.kommune.no Agenda Innledning Visjon og Ambisjon for digitaliseringsarbeidet
DetaljerStrategi for kompetanseutvikling i folkebibliotek og videregående skolebibliotek i Vestfold
Strategi for kompetanseutvikling i folkebibliotek og videregående skolebibliotek i Vestfold Innledning Lov om folkebibliotek definerer folke- og fylkesbibliotekenes ansvar og oppgaver. For fylkesbibliotekene
DetaljerStrategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015
Strategisk kompetanseutvikling Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Berit Skjerve, utviklingssenter for hjemmetjenester i Akershus, Bærum kommune 26.11.2012 Innhold Strategisk
DetaljerLedere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker
Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet Gudrun Haabeth Grindaker 100908 To hovedutfordringer Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping
DetaljerHandlingsplan HR-strategi 2014
Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt
DetaljerVeksthus for ledere. Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal. Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012. Foto: Einar Engdal
Veksthus for ledere Magne Orten, Mette Holand, Anne Mari Mordal Arbeidsmiljøkonferansen 21. og 22.mars 2012 Foto: Einar Engdal Veksthus for ledere 2-årig lederutviklingsprogram for Molde kommune Høst 2007
DetaljerNORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter
NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerSaksframlegg. Sammendrag. Arbeidsgiverstrategi handlingsplan Arbeidsgiverstrategiens handlingsplan for 2015 godkjennes.
Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO RGS-15/130-4 39497/15 14.04.2015 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Administrasjonsutvalget / 21.04.2015 Arbeidsgiverstrategi
DetaljerVed å satse på kompetanse søker en å sikre tilstrekkelig, stabil og kompetent bemanning.
KOMPETANSESTRATEGI HSO Drammen kommune 2016 2019 Forord: Kompetansestrategien for helse, sosial og omsorg (HSO) er en strategisk plan som retter seg mot innbyggere, medarbeidere, ledere og eksterne samarbeidspartnere.
DetaljerTillitsbasert styring og ledelse i Oslo kommune Byrådsavdelingen for eldre, helse og arbeid. Jan Olsen Nytveit DFØ
Tillitsbasert styring og ledelse i Oslo kommune Byrådsavdelingen for eldre, helse og arbeid Jan Olsen Nytveit DFØ 21.06.2018 Tillitsbasert styring og ledelse i Oslo kommune skal kjennetegnes av: Få og
DetaljerSammen med pasientene utvikler vi morgendagens behandling
Sammen med pasientene utvikler vi morgendagens behandling Ny kunnskap, ny teknologi, nye muligheter Denne strategien skal samle OUS om våre fire viktigste mål i perioden 2019-2022. Strategien skal gjøre
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer
DetaljerDigitaliseringsstrategi
Digitaliseringsstrategi 2014 2029 Innsatsområder Ansvar og roller Mål Brukerbehov Utfordringer Verdigrunnlag Digitaliseringsstrategien Stavanger kommune skal gi innbyggerne og næringsliv et reelt digitalt
DetaljerLivsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system
HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013
DetaljerBÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020
Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne
DetaljerPersonalplan for NST 2007-2009
Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2
DetaljerOVERORDNET STYRINGSKORT 2015 PS 71/14 - vedtatt i kommunestyret
OVERORDNET STYRINGSKORT PS 71/14 - vedtatt i kommunestyret 09.09.14 PRIORITERTE HOVEDMÅL FRA KOMMUNEPLANEN: OPPDRAG FOR Samfunn: 1. Legge til rette for trivsel og god folkehelse i kommunen 2. Rask og sikker
DetaljerFet kommune - sammen skaper vi trivsel og utvikling
Vedlegg 1. Kravspesifikasjon Lederutviklingsprogrammet Kaizen - 2010 / 2011 Ref. nr.: 2009/2398 1 INNHOLD 1 BESKRIVELSE AV FET KOMMUNE... 3 1.1 GENERELT... 3 1.2 FET KOMMUNE... 3 2 LEDERUTVIKLING... 4
DetaljerOppfølging egenkontroll i kommunene v/ rådmann Kari Andreassen
Oppfølging egenkontroll i kommunene v/ rådmann Kari Andreassen Skal jeg nåigjen ståskolerett for kontrollutvalget? 85 tilrådingerfor styrket egenkontroll.. Men vi er jo godt i gang.. Hvorfor egenkontroll?
DetaljerStrategisk kompetanseutvikling
Felles kompetanse- og rekrutteringsplan føretak og kommunar Strategisk kompetanseutvikling Fredag 27. januar 2012 Color Line Stadion Åsbjørn Vetti Seniorrådgiver og Daglig leder Agenda Hvordan bør vi jobbe
DetaljerSammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn
Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes
DetaljerHelsefagarbeidersatsningen i
Helsefagarbeidersatsningen i Lørenskog kommune, Strategisk satsning, rekruttering, organisering, erfaring rådgiver Ebba Parelius 1 Strategisk satsing - helsearbeiderfaget Varsel om avsluttet utdanning
Detaljer16.4. Medarbeiderperspektivet
16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens
DetaljerKOMMUNIKASJONSSTRATEGI
KOMMUNIKASJONSSTRATEGI 2015-2020 Innledning Hver eneste dag kommuniserer Haugesund kommune med virksomheter, grupper og enkeltpersoner. Kommunen er tilgjengelig både fysisk og i digitale medier, og dagsorden
DetaljerSørum Kommune Merkevare- og kommunikasjonsstrategi. med tiltaksplan 2014
Sørum Kommune Merkevare- og kommunikasjonsstrategi med tiltaksplan 2014 Januar 2014 Avdeling for kommunikasjon- og IKT Side 2 av 12 INNLEDNING MERKEVARESTRATEGI FORMÅL VÅRT UTGANGSPUNKT I 2012 ØNSKET POSISJON
DetaljerForvaltningsrevisjon IKT sikkerhet og drift 2017
Forvaltningsrevisjon IKT sikkerhet og drift 2017 Fremdrift i arbeidet med anbefalinger og tiltak April 2018 Sak 17/01908 og melding om vedtak i kommunestyret 12/3-2018, arkivsak-dok 17/010908-8 INNHOLD
DetaljerRegional bibliotekplan for Troms - kortversjon
Regional bibliotekplan for Troms - kortversjon 2017-2028 Illustrasjoner: Andreas Johansen 2 3 Innhold Formål med Regional bibliotekplan for Troms 2017-2028... 4 Vår visjon... 5 Strategier... 7 Tjenesteområde
DetaljerInnledning Brann og redningsvesenets oppgaver Stortingsmelding 35 (2008/ 2009), overordnet mål for brannvernarbeidet...
Innhold Innledning... 2 Brann og redningsvesenets oppgaver... 2 Stortingsmelding 35 (2008/ 2009), overordnet mål for brannvernarbeidet... 2 Øvre Romerike brann og redning skal:... 3 1. Være i forkant og
DetaljerDigitaliseringsstrategi
Sentral stab og støtte Kommunestyrets vedtak Digitaliseringsstrategi 2018-2020 Innhold Vår digitale visjon... 2 Innledning... 3 Digital tjenesteproduksjon... 4 Fem målområder... 5 1. Brukeren i sentrum...
DetaljerUtviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset
Utviklingsprosjekt: Fra gruppe av ledere til ledergruppe - HR-avdelingen Nordlandssykehuset Nasjonalt topplederprogram Liss Eberg Bodø, 21.mars 2015 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet
DetaljerHandlingsplan for helse, miljø og sikkerhet
Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet 2017 2019 Handlingsplan for helse, miljø og sikkerhet (HMS-handlingsplan) ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet er forankret i universitetets HMS - handlingsplan,
DetaljerVIRKSOMHE. SOMHETSPLAN HIPPT 2012 oppdatert 02.03.12 .12
VIRKSOMHE SOMHETSPLAN HIPPT 2012 oppdatert 02.03.12.12 PPT er en lovpålagt kommunal og fylkeskommunal tjeneste som reguleres av opplæringslova 5-6. PPT skal hjelpe skolene med kompetanseheving og organisasjonsutvikling
DetaljerÅrsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune
Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Frist for rapportering 1. februar. Vi anbefaler at dere gjennomgår og fyller ut skjemaet i styringsgruppen/prosjektgruppen eller annet egnet fora. På
DetaljerSamling hjå fylkesmannen 23.januar 2013
Samling hjå fylkesmannen 23.januar 2013 Lindås kommune si erfaring med utvikling av Plan for strategisk kompetansestyring Helse-og omsorgstenester 2012-2015 - Korleis me gjekk fram for å laga planen -
DetaljerHandlingsplan HR-strategi 2015
Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,
DetaljerVISJON OG MÅL FOR VELFERDSTEKNOLOGI -PROGRAMMET I FROGN KOMMUNE
VISJON OG MÅL FOR VELFERDSTEKNOLOGI -PROGRAMMET I FROGN KOMMUNE Frogn kommune skal ta i bruk velferdsteknologi som et supplement til ordinær helse- og omsorgstjeneste Rådmannen i Frogn kommune 29.09.2017
DetaljerArbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune
BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)
Detaljer