UTKAST. Kompetansestrategi Sykehusapotek Nord

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "UTKAST. Kompetansestrategi Sykehusapotek Nord 2011-2014"

Transkript

1 UTKAST 1.0 Strategisk mål Delmål Innledning Kompetansebygging fram til i dag Mål og tiltak for kompetansestrategien Sikre at rett kompetanse brukes på rett sted Kvalitetssikre og videreutvikle foretakets nyansatt og grunnopplæring Definere kompetansekrav og innhold i funksjoner i foretaket Utarbeide et system for avlønning som bygger på funksjonsansvar og kompetansekrav Utarbeide plan for rekruttering Bakgrunn Personalsammensetning i dag Livslang læring Utdanningstrender Framtidige utfordringer innen rekruttering og kompetanse Rekruttering Kompetanse...7 1

2 1.0 Strategisk mål Gjennom strategisk kompetansebygging skal Sykehusapotek Nord HF (SNHF) sikre at rett kompetanse brukes i hvert ledd i organisasjonen (rett person, på rett sted, til rett tid). Dette skal bidra til trygge og gode medarbeidere og til at foretaket leverer tjenester og varer med den beste faglige kvalitet. 1.1 Delmål - Sikre at rett kompetanse brukes på rett sted - Kvalitetssikre og videreutvikle foretakets nyansatt og grunnopplæring - Definere kompetansekrav og innhold i spesialfunksjoner i foretaket - Utarbeide et bærekraftig og hensiktsmessig system for avlønning på bakgrunn av kompetanse og funksjonsansvar - Utarbeide plan for rekruttering 2.0 Innledning Kompetansestrategien skal gi retning for hvordan SNHF skal møte de utfordringer foretaket står overfor i kommende 4-årsperiode, og for hvordan vi skal sørge for at vi har den nødvendige kompetansen for å opprettholde og utvikle våre tjenester. For å møte framtidens utfordringer vil strategien ha et lenger perspektiv enn strategiperioden. Utvikling av tjenester, oppbygging av ny kompetanse og endringer i helsevesenet skjer gjerne over en lengre tidsepoke enn 4 år. I arbeidet med en strategisk kompetanseplan for Helse Nord er perspektivet satt til Samtidig vet vi at kompetansen vi vil ha behov for i foretaket er sterkt knyttet til utviklingen av farmasøytiske og farmasifaglige tjenester i sykehusforetakene. I kompetansestrategien er målene ment for perioden , men samtidig vil vi måtte ha et mer langsiktig preg på arbeidet. I bakgrunn for strategien ( kap. 4 ) peker vi derfor på noen utfordringer som vil prege vår utvikling også utover strategiperioden. 2.1 Kompetansebygging fram til i dag Kompetanseplanen (Foretakets kompetanseplan) og prosedyren PR 9733 Kompetanseplan og kursdeltakelser er i dag de styrende dokumentene for kompetansebygging i foretaket. I tillegg er det en egen sjekkliste for opplæring av nyansatte (RL 0872). I kompetanseplanen er det for noen få grupper ansatte oppgitt egne kompetansekrav (rådgivningsfarmasøyter og produksjonsteknikere), dette kan ses på som spesialisering (funksjon). Det er ikke satt opp en overordnet målsetning i disse dokumentene for fagsammensetning og strategisk kompetanseutvikling i foretaket. Kompetanseplan og kompetansebygging har siden etableringen av foretaket i 2001 blitt godt innarbeidet og blir av de ansatte tatt fram som grunnleggende for verdiene kvalitet, trygghet og respekt i foretaket. Foretakets visjon kunnskap gir kvalitet er en del av foretakets identitet og er grunnleggende å verne om. 2

3 Etter lønnsoppgjøret i 2010 utgjør kompetansetillegg totalt ca. 2 % av samlet lønnsmasse. Lederlønninger er ikke tatt med her, da ledere ikke har kompetansetillegg. Totalt budsjett for kompetansebygging i 2010 er Da er ikke benyttet arbeidstid tatt med. 3.0 Mål og tiltak for kompetansestrategien Sikre at rett kompetanse brukes på rett sted En forutsetning for å kunne sikre at foretaket innehar nødvendig kompetanse er å se på eksisterende arbeidsprosesser og hvilke faglige utfordringer vi kan stå overfor i de kommende årene. Å kartlegge dette vil være grunnleggende for å kvalitetssikre våre tjenester, vår grunnopplæring og spesialfunksjoner i foretaket samt hvilke behov vi har med tanke på rekruttering. - Foreta gjennomgang og evaluering av alle eksisterende arbeidskjeder i apotekene (eks. ekspedering av resept i PUB). - Systematisk gjennomføre tilsvarende kartlegging ved igangsetting av nye eller utvikling av eksisterende tjenester. 3.2 Kvalitetssikre og videreutvikle foretakets nyansatt- og grunnopplæring Opplæring av nyansatte og ved skifte i arbeidsoppgaver (grunnopplæring) i SNHF bygger i dag på bruk av internkurs, hvor vi henter inn kompetanse utenfra eller deler kompetanse med hverandre internt, kurs gitt av eksterne aktører, hospitering og felles sjekklister for nyansattopplæring. Den grunnopplæringen som gis bygger på basisen den enkelte har ervervet seg under grunnutdanningen og erfaring fra arbeidslivet, og skal påse at vi har en felles kompetansebasis i foretaket. Det er opp til avdelingsleder etter endt opplæring å avgjøre hvorvidt den enkelte har de kvalifikasjoner som er nødvendig for å utføre oppgavene. Evaluering og vedlikehold av grunnopplæringen er ikke satt i system. Foretaket må utarbeide et enhetlig og kvalitetssikret system for dokumentasjon for gjennomført grunnopplæring. - På bakgrunn av de oppgaver og tjenester som leveres, gjennomføre en evaluering og eventuell oppdatering av innholdet i grunnopplæringen - Utarbeide system for dokumentasjon av gjennomført opplæring og kompetansebygging hos den enkelte. - Evaluere opplæringssystemet, herunder: læringsformene ansvarsfordeling for gjennomføring mellom den enkelte ansatte og foretaket tidsbestemt opplæring bruk av testing krav til oppdatering / vedlikehold av grunnkompetanse 3

4 3.3 Definere kompetansekrav og innhold i funksjoner i foretaket Foruten sjekklister for praktisk opplæring i de enkelte avdelingene er det per i dag (2010) kun utarbeidet krav til formell (teoretisk) opplæring for to spesialiserte oppgaver i foretaket (rådgivningsfarmasøyter og produksjonsteknikere). I de ulike avdelingene er det derimot flere spesialfunksjoner som fylles (for eksempel ASL-teknikere, varebestilling). Å definere ansvar og kompetansekrav knyttet til slike funksjoner vil kvalitetssikre eksisterende og framtidige tjenester, samt danne grunnlaget for en mer hensiktsmessig avlønning. - Beskrive innhold og kompetansekrav i spesialfunksjoner i foretaket. - Utarbeide plan for opprettelse av spesialfunksjoner - Utarbeide plan for formell og praktisk opplæring 3.4 Utarbeide et system for avlønning som bygger på funksjonsansvar og kompetansekrav. En utfordring med dagens system for avlønning på bakgrunn av kompetanse er at det er knyttet til studiepoeng eller antall gjennomførte kurs-/opplæringstimer. Det er ikke definert ansvar eller funksjon knyttet til kompetansetilleggene. Dette gir for eksempel en situasjon hvor en person som har opparbeidet seg kompetanse som er nødvendig for å gjennomføre oppgaver i en avdeling beholder kompetansetillegget utløst av dette ved bytte av arbeidsoppgaver eller avdeling. For å sikre et bærekraftig, hensiktsmessig, rettferdig og mer kvalitetssikret avlønningssystem vil det være nødvendig å gjennomføre en gjennomgang av dagens avlønning knyttet til kompetanse. - Definere ansvar knyttet til funksjon, herunder: Definere måleparametre - I samarbeid med tillitsvalgte utarbeide et system for avlønning som bygger på kompetanse og funksjonsansvar 3.5 Utarbeide plan for rekruttering Foretaket vil kunne stå overfor en situasjon hvor behov for personale med ønsket kompetanse kan bli vanskelig å dekke gjennom dagens rekrutteringssystem. En gjennomgang av oppgaver som det vil være behov for å løse i framtiden og hvilken kompetanse disse vil kreve vil være nødvendig for å kunne utarbeide en plan for rekruttering. En rekrutteringsplan vil også bidra til en robust og god kompetanse som vil bygge opp under kvaliteten til tjenestene og varene foretaket leverer. - Tydeliggjøre spesifikke kompetansekrav i utlysningstekster - Alternative rekrutteringsformer og rekrutteringsarenaer bør vurderes, herunder: o Mulighet for lærlingeordninger o Behov for nye yrkesgrupper 4

5 4.0 Bakgrunn 4.1 Personalsammensetning i dag Det finnes flere faggrupper i foretaket, men hovedvekten er fordelt mellom apotekteknikere og farmasøyter. Blant farmasøytene har vi i dag 29 Master i farmasi /Cand. Pharm-er og 7 Bachelor i farmasi / reseptarer. I tillegg har vi 2 sykepleiere og 2 personer med administrativ utdanning og kompetanse. Fordeling mellom apotekteknikere og farmasøyter: Apotekteknikere: 39 Farmasøyter: 36 Innenfor de farmasifaglige faggruppene har vi tilnærmet en 50/50 fordeling mellom apotekteknikere og farmasøyter. Alderssammensetning av de ulike gruppene Teknikere og assistenter Antall Aldersfordeling Teknikere og assistenter 5

6 Farmasøyter og sykepleiere Antall Aldersfordeling Serie1 Ved en sammenligning av disse kurvene ser vi følgende utviklingstrender: Hovedvekten i aldersfordelingen hos apotekteknikere og assistenter ligger i alderssjiktet år, for farmasøyter i alderssjiktet år. Dette illustrer følgende: 1) Vi har en forholdsvis ung farmasøytstab hvor: a. det kan ligge behov og muligheter for erfarings- og kompetansebygging b. vi har mulighet til å bygge opp en stabil kjerne av farmasøyter med kompetanse til å møte framtidige utfordringer 2) Vi har en apotekteknikerstab: a. Med sannsynlighet for pensjonsavgang i de kommende 4 år, men med en hovedvekt av ansatte i aldersgruppa år som danner en stabil kjerne b. Vi kan ha en utfordring i å rekruttere unge apotekteknikere c. Tilnærmet 50 % av teknikerne og assistentene vil med dagens aldersammensetning være innenfor gruppen seniorer (45+) i løpet av strategiperioden 4.2 Livslang læring Som nyutdannet vil en ha andre opplæringsbehov enn de som har arbeidserfaring. Kompetanseplanen må derfor bygge på prinsippet om livslang læring. Det vil også være nødvendig å legge forholdene til rette for dette i foretaket. Behovet for oppdatering og opplæring i nye oppgaver vil være livslangt, for eksempel ved innføring av nye verktøy og rutiner. I tillegg vil faglig påfyll være nødvendig for å bevare høy faglig kvalitet på de tjenestene vi leverer. Det er derfor nødvendig å tilrettelegge for at personale med lang erfaring får nødvendig påfyll og opplæring. Samtidig representerer denne gruppen en viktig kompetansebase i foretaket, og bruk av erfarent personale i for eksempel nyansattopplæring vil være en god ressursutnyttelse og bidra til god kvalitet på varer og tjenester foretaket leverer. 6

7 4.3 Utdanningstrender Per i dag (2010) utdannes det på landsbasis 212 farmasøyter årlig. Fordelingen mellom bachelor- / masterkandidater er 90 / 122. Ved Universitetet i Tromsø utdannes det 35 farmasøyter årlig. Studiet i Tromsø planlegges fra høsten 2012 å være et todelt studium, med både et 3-årig (bachelor) og et 5-årig (master) utdannelsesløp. Apotekteknikerutdanning tilbys i dag ved 12 videregående skoler, hvor den nordligste er i Tromsø, den neste er i Trondheim. I 2010 ble det tatt opp fire elever i Tromsø, totalt utdannes det ca 200 apotekteknikere fra den videregående skole årlig. I tillegg tilbys det som etter- og videreutdanning fra blant annet Opplærings- og utviklingssenter (OPUS) i Nordland. Dette studiet bygger i hovedsak på lærlingeordninger. Sykehusapoteket i Bodø har hatt god erfaring med å tilby praksisplass til OPUS-studenter, noe som blant annet har resultert i rekruttering av nye ansatte. 4.4 Framtidige utfordringer innen rekruttering og kompetanse Rekruttering Sammenfattet med tall på pensjonsavgang og naturlig rullering av personale stiller utdanningstrendene oss overfor en del utfordringer: - Hvordan skal vi tiltrekke oss søkere i konkurranse med private apotek, særlig ved våre desentraliserte enheter? - Vil vi i framtiden måtte se på andre rekrutteringsformer, for eksempel tenke på lærlingeordninger for apotekteknikere? - Trenden går mot at vi vil få utdannet flere bachelorkandidater, hvor vil det være mest hensiktsmessig å bruke den kompetanse som bachelor- og masterkandidater representerer? En av konsekvensene av disse trendene kan være at det tvinges fram at vi må vurdere å ta inn nye faggrupper i apoteket Kompetanse Dersom vi ser på utviklingen internasjonalt, nasjonalt, og i eget foretak ser vi en økt trend i å ta i bruk nye teknologiske hjelpemidler og IT-verktøy. Det kan være at det ligger i nær framtid at vi i foretaket har tatt i bruk lagerroboter, flere elektroniske legemiddelkabinett, multidose, elektroniske systemer for intern bestilling og Cytodose for rekvirering av cytostatika. En klar forutsetning for effektiv bruk av disse verktøyene er at de enkelte avdelingene har nødvendige kunnskaper innen IT. Automatisering av arbeidsprosessene åpner blant annet også opp for muligheten for å ta i bruk annet enn farmasifaglig personal for å ivareta enkelte oppgaver i apotekene. Utvidelse av våre kliniske tjenester og ASL til sykehusavdelingene vil øke behovet for farmasifaglig kompetanse tilgjengelig til avdelingene. Vi kan se for oss et system tilnærmet systemer som allerede finnes i Europa, for eksempel i København: Her har hver 7

8 sykehusavdeling fått dedikert en apotektekniker som driver ASL-tjenester ved avdelingen, i tillegg har avdelingen en dedikert farmasøyt som bistår apotekteknikerne og avdelingene i faglige spørsmål samt driver kliniske tjenester. En slik modell vil for oss kreve økt rekruttering av både apotekteknikere og farmasøyter, samt et kompetanseløft innen blant annet klinisk farmasi, spesielt dersom vi fortsatt skal bruke farmasifaglig personale som i dag. Andre utfordringer - Innføringen av e-resept. Ved å ta i bruk e-resept i kombinasjon med elektronisk farmasøytkontroll vil det bli endrede rutiner ved ekspedering av resepter og økte muligheter for utvidet reseptservice. Dette vil stille nye krav til farmasøytene i våre publikumsavdelinger. Vi kan se for oss utvidet mulighet for å gjennomføre reseptgjennomganger og legemiddelsamtaler både inne på apoteket og ute på avdelingene. - Sykehusapotek Nord består i dag av store og små enheter. Dersom foretaket i framtiden utvider med leveranse til Helgeland og Helse Finnmark vil antall små enheter øke. En utfordring ved dette er at de i disse regionene kan være vanskelig å rekruttere kvalifisert og tilstrekkelig med farmasifaglig personale. Personale ved våre små enheter ivaretar flere ulike tjenester, den viktigste er legemiddelleveranse, men de ivaretar også rådgivning, kliniske tjenester og undervisning. Å styrke og utvide dette tilbudet vil kreve ansettelse av flere farmasøyter og/eller apotekteknikere, ny- og økt kompetanse innen bruk av for eksempel IT-verktøy statistikk, klinisk farmasi og generell farmasifaglig kompetanse. Per i dag finnes det begrenset eller ingen tilgang til personale som innehar slik kompetanse i Helgelandssykehuset og Helse Finnmark. - Utvidet leveranse av tilsetninger: Ved innkjøp av isolator til Sykehusapoteket i Tromsø var en av målsetningene å kunne levere tilsetninger, i hovedsak cytostatika, til andre sykehus og behandlingsenheter enn UNN Tromsø. Dette, kombinert med nedsatt produksjon av usterile preparater og innføringen av cytodose, vil kunne endre behovet for kompetanse i våre produksjonsenheter. Gjennomføring av målene for strategiperioden vil gi SNHF en robust kompetansepolitikk som vil bidra til at foretaket vil kunne møte de utfordringene som her er redegjort for. 8

Kompetansestrategi 2012-2020

Kompetansestrategi 2012-2020 Kompetansestrategi 2012-2020 1 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse 2 1.0 Strategisk mål 3 1.1 Sammendrag 3 2.0 Innledning 4 2.1 Kompetansebygging fram til i dag 4 3.0 Utfordringer 5 3.1 Personalsammensetning

Detaljer

Oppfølging av Helse Nords kvalitetsstrategi Styresak nr: 28-2011 Møtedato: 26. mai 2011 Saksbehandler: fagsjef Margaret A.

Oppfølging av Helse Nords kvalitetsstrategi Styresak nr: 28-2011 Møtedato: 26. mai 2011 Saksbehandler: fagsjef Margaret A. Oppfølging av Helse Nords kvalitetsstrategi Styresak nr: 28-2011 Møtedato: 26. mai 2011 Saksbehandler: fagsjef Margaret A. Antonsen Som del av foretaksgruppen Helse Nord har Sykehusapotek Nord et ansvar

Detaljer

HTV/VO samling Helse Vest. HR sjef Berit Berntsen SAV

HTV/VO samling Helse Vest. HR sjef Berit Berntsen SAV HTV/VO samling Helse Vest HR sjef Berit Berntsen SAV Hver dag i Helse Vest behandler over 1500 ordrelinjer leverer over 3300 pakninger legemidler gjennomfører over 800 ekspedisjoner av resepter produserer

Detaljer

Handlingsplan 2010 SYKEHUSAPOTEK NORD HF

Handlingsplan 2010 SYKEHUSAPOTEK NORD HF Handlingsplan 2010 SYKEHUSAPOTEK NORD HF 1. INNLEDNING, OVERORDNET STRATEGI OG MÅLSETNING... 3 1.1.1 Overordnet visjon og hovedmål... 3 1.1.2 Handlingsplanens oppbygging... 3 2. VERDIER OG MÅL... 3 2.1.1

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Farmasøytiske tjenester fra Sjukehusapoteket i Haugesund; status, videre utvikling og forventninger Nina Carstens, 26 mai 2008

Farmasøytiske tjenester fra Sjukehusapoteket i Haugesund; status, videre utvikling og forventninger Nina Carstens, 26 mai 2008 Sak 22/08 1c Vedlegg 3 Farmasøytiske tjenester fra ; status, videre utvikling og forventninger Nina Carstens, 26 mai 2008 I forbindelse med opprettelse av KVASS, ble aktivitetetene under definert som tjenestesalg.

Detaljer

STYREMØTE 17. februar 2011 SAKSNR 004/11

STYREMØTE 17. februar 2011 SAKSNR 004/11 Fra: Adm direktør Økonomidirektør Til: Styret Kopi: Dato: 10. februar 2011 STYREMØTE 17. februar 2011 SAKSNR 004/11 Orienteringssak Protokoll fra foretaksmøte 4. februar 2011 Saksbeskrivelse I foretaksmøtet

Detaljer

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS

Hammerfest 12. oktober 2011 Hammerfest og Omegn Næringsutvikling AS Hege Hansen Postboks 301 9615 Hammerfest Tel: 784 06 236 E-post: hege@honu.no Bakgrunn For å øke andelen av arbeidskraft med høyere utdannelse i Finnmark og heve kompetansenivået og konkurranseevnen til

Detaljer

Organisering av lærlinger i Helse Nord

Organisering av lærlinger i Helse Nord Møtedato: 19. desember 2012 Arkivnr.: Saksbeh/tlf: Sted/Dato: Tove C. Kristensen, 75 51 29 00 Bodø, 7.12.2012 Styresak 153-2012 Organisering av lærlinger i Helse Nord Formål/sammendrag I prosjektplanen

Detaljer

BEREDSKAPSPLAN FOR SYKEHUSAPOTEK NORD HF

BEREDSKAPSPLAN FOR SYKEHUSAPOTEK NORD HF BEREDSKAPSPLAN FOR SYKEHUSAPOTEK NORD HF HENSIKT Å gi retningslinjer for hvordan en skal sikre drift av enhetene i Sykehusapotek Nord HF i situasjoner hvor bemanningen er for lav pga. uforutsett fravær,

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 Behandles i Vadsø bystyre 17.12.2009. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides.

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides. IIkke Det utarbeides overordnede føringer for å sette mål og krav til kompetanse. tilpasset det reelle behovet De overordnede føringene er kjent i foretaket Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen

Detaljer

Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS.

Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS. Innlegg Fafo-seminar 7.mai 2010. Bente Søgaard, seniorrådgiver og fagansvarlig for utdanning og kompetansepolitikk i YS. Hvilken rolle kan voksenopplæringen spille for forankring og rekruttering til nye

Detaljer

KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE

KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE KOMPETANSEPLAN RAMMEPLAN FOR LEBESBY KOMMUNE Vedtatt i Administrasjonsutvalget sak 446/08 DEL 1: INNLEDNING 1. Bakgrunn: Behov All forskning og statistikk tilsier at det kommer til å bli mangel på arbeidskraft

Detaljer

Bestilling 2006 til Sykehusapotek Nord HF 0. Innledning...1 1. Tildeling av midler og ressursgrunnlag for Sykehusapotek Nord HF...1 2.

Bestilling 2006 til Sykehusapotek Nord HF 0. Innledning...1 1. Tildeling av midler og ressursgrunnlag for Sykehusapotek Nord HF...1 2. Bestilling 2006 til Sykehusapotek Nord HF 0. Innledning...1 1. Tildeling av midler og ressursgrunnlag for Sykehusapotek Nord HF...1 2. styringskrav for 2006...3 2.1 Ivaretakelse av lov og myndighetskrav...3

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Organisering av sykehusapoteket i Trondheim

Utviklingsprosjekt: Organisering av sykehusapoteket i Trondheim Utviklingsprosjekt: Organisering av sykehusapoteket i Trondheim Nasjonalt topplederprogram Eva Kvål Trondheim 19.8.2011 Nasjonalt Topplederprogram høst 2011-1 - Bakgrunn og organisatorisk forankring for

Detaljer

Rapport 1. tertial 2011

Rapport 1. tertial 2011 Rapport 1. tertial 2011 Innhold: Personal... 2 Sykefravær... 2 Økonomi... 3... 3 Inntekter... 4 Varekostnader... 6 Lønns- og personalkostnader... 6 Andre driftskostnader... 6 Oppsummering... 7 Prognose...

Detaljer

DEL I - Strategi. 1 Innledning. 2 Visjon

DEL I - Strategi. 1 Innledning. 2 Visjon DEL I - Strategi...1 1 Innledning...1 2 Visjon...1 3 Verdier...1 4 Forretningsidé...2 5 Hovedmål...2 6 Delmål...2 7 Kompetansestrategi...5 8 Forskningsstrategi...5 9 Kommunikasjonsstrategi...5 DEL II -

Detaljer

Kunnskapsbasert praksis

Kunnskapsbasert praksis Kunnskapsbasert praksis Strategiske grep ved implementering Noen erfaringer fra Bærum kommune Berit Skjerve leder UHT Kristin Skutle spesialrådgiver Utviklingssenter for hjemmetjenester (UHT) i Akershus,

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

UTTALELSE I SAK OM ALDERSDISKRIMINERING VED ANSETTELSE

UTTALELSE I SAK OM ALDERSDISKRIMINERING VED ANSETTELSE UTTALELSE I SAK OM ALDERSDISKRIMINERING VED ANSETTELSE Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til henvendelse fra Skolenes Landsforbund på vegne av deres medlem A av 24. september 2007. Skolenes

Detaljer

Styringsdokument 2010 for Sykehusapotekene i Midt-Norge HF

Styringsdokument 2010 for Sykehusapotekene i Midt-Norge HF Styringsdokument 2010 for Sykehusapotekene i Midt-Norge HF Stjørdal den 10. februar 2010 INNHOLD Innledning... 3 Økonomi, ledelse og organisasjon... 4 Økonomi... 4 Forskning og utdanning... 4 Investeringsramme...

Detaljer

31.10.2012 Inger Lise Blyverket Rett kompetanse Hordaland

31.10.2012 Inger Lise Blyverket Rett kompetanse Hordaland REKRUTTERING FRAMOVER ARBEIDSLIVETS ROLLE OG MULIGHETER Inger Lise Blyverket leder Arbeidslivspolitikk Rett kompetanse Hordaland fylkeskommune 31.10.2012 SKOLE OG ARBEIDSLIV SOM LIKEVERDIGE ARENAER FOR

Detaljer

UTVIKLINGSPROSJEKT. Forprosjekt Etablering av gjennomgående faglig ledelse i Sykehusapotek Nord. Margaret Aarag Antonsen Kull vår-2012

UTVIKLINGSPROSJEKT. Forprosjekt Etablering av gjennomgående faglig ledelse i Sykehusapotek Nord. Margaret Aarag Antonsen Kull vår-2012 UTVIKLINGSPROSJEKT Forprosjekt Etablering av gjennomgående faglig ledelse i Sykehusapotek Nord Margaret Aarag Antonsen Kull vår-2012 Innhold Innhold... 2 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet...

Detaljer

Sakene ble ikke behandlet etter saksnummer, men i den rekkefølgen de står etter i møteprotokollen.

Sakene ble ikke behandlet etter saksnummer, men i den rekkefølgen de står etter i møteprotokollen. Møteprotokoll Til: Styret for Sykehusapotek Nord HF Tidspunkt: 4. juni 2009 kl. 10:00 14:00 Sted: Tilstede: Sykehusapotek Nord Tromsø Anne Helen Hansen, styrleder Børge Wahl, nestleder Sissi Lundblad,

Detaljer

: 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING

: 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland RETNINGSLINJER FOR BINDINGSTID GRUNNET ØKONOMISK STØTTE TIL ETTER- OG VIDEREUTDANNING SANDNES KOMMUNE - RÅDMANNEN Arkivsak Arkivkode Saksbeh. : 200803073 : E: 464 : Liv Wenche H. Hetland Behandles av utvalg: Møtedato Utvalgssaksnr. ADMINISTRASJONSUTVALGET 03.06.08 13/08 RETNINGSLINJER FOR

Detaljer

Kompetanse for kvalitet

Kompetanse for kvalitet Kompetanse for kvalitet Strategi for etter- og videreutdanning for grunnskolen i Aure kommune 2012-2015 2015/2016 Vedtatt av hovedutvalg for helse og oppvekst 12.05.15 Innhold 1. Forord... 3 2. Bakgrunn...

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Kompetanseplan for grunnskolen 2016 2017

Kompetanseplan for grunnskolen 2016 2017 Kompetanseplan for grunnskolen i Vestre Toten 2016 2017 Kompetanseplan for grunnskolen 2016 2017 med utgangpunkt i mål og satsingsområder for grunnskolen i Vestre Toten 2014-2018 Strategi for kompetanseutvikling

Detaljer

STRATEGIPLAN FOR AVDELING FOR SYKEPLEIERUTDANNING 2013-2015. Visjon: Kvalitet i utdanningen helse og trygghet for befolkningen

STRATEGIPLAN FOR AVDELING FOR SYKEPLEIERUTDANNING 2013-2015. Visjon: Kvalitet i utdanningen helse og trygghet for befolkningen STRATEGIPLAN FOR AVDELING FOR SYKEPLEIERUTDANNING 2013-2015 Visjon: Kvalitet i utdanningen helse og trygghet for befolkningen Verdier: Menneskeverd Likeverd Medvirkning Virksomhetsidé drive forskningsbasert

Detaljer

Kompetanseutvikling og rekruttering

Kompetanseutvikling og rekruttering Kompetanseutvikling og rekruttering Informere, motivere til deltakelse og rekruttere Innhente planer og fordele midler Tilrettelegge for erfaringsspredning Initiere, koordinere og delta i nettverk i fylket

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 Vedtatt av Vadsø bystyre. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

Kontroll av helsepersonells kompetanse og autorisasjon i Sykehusapotek Nord HF

Kontroll av helsepersonells kompetanse og autorisasjon i Sykehusapotek Nord HF Kontroll av helsepersonells kompetanse og autorisasjon i Sykehusapotek Nord HF Internrevisjonsrapport 07/2012 Bodø, 21.12.2012 Internrevisjonen i Helse Nord RHF INNHOLDSFORTEGNELSE 1 SAMMENDRAG... 4 1.1

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

Individualisert oppfølging av legemiddelbruk krever kompetanse!

Individualisert oppfølging av legemiddelbruk krever kompetanse! Individualisert oppfølging av legemiddelbruk krever kompetanse! Beate H. Garcia Førsteamanuensis Institutt for farmasi UiT Norges arktiske universitet 1. november 2013 Mastere i klinisk farmasi: Kristine

Detaljer

NTNU Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet

NTNU Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet Strategidokument NTNU Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet NTNU har hovedansvar for den høyere teknologiutdanningen i Norge. I tillegg til teknologi og naturvitenskap har vi et rikt fagtilbud

Detaljer

FARMASØYTISK INSTITUTT STRATEGI. Gyldig fra januar, 2016 Erstatter dokument fra januar, 2013

FARMASØYTISK INSTITUTT STRATEGI. Gyldig fra januar, 2016 Erstatter dokument fra januar, 2013 FARMASØYTISK INSTITUTT STRATEGI Gyldig fra januar, 2016 Erstatter dokument fra januar, 2013 Revidert etter styremøtet 09.12.2015 STRATEGI FARMASØYTISK INSTITUTT Gyldig fra januar 2016 Dette dokumentet

Detaljer

STRATEGISK PLAN 2016 2020 VEDTATT AV GRAMART STYRE 9.12.2015

STRATEGISK PLAN 2016 2020 VEDTATT AV GRAMART STYRE 9.12.2015 STRATEGISK PLAN 2016 2020 VEDTATT AV GRAMART STYRE 9.12.2015 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. INNLEDNING 2 2. STRATEGISK PLAN 2016 2020 3 MÅL & FOKUS 3 2.1 STRATEGISK KART 4 2.2 MEDLEMSPERSPEKTIVET 5 2.2.1 ARTISTPOLITIKK

Detaljer

LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF

LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF LIVSFASEORIENTERT PERSONALPOLITIKK VED SUNNAAS SYKEHUS HF Sunnaas sykehus HF (SunHF) har fokus på utvikling av en livsfaseorientert personalpolitikk med spesielt fokus på seniorer. Å tilby tilpassede tiltak

Detaljer

STRATEGI REKRUTTERINGSSTRATEGI FOR FARMASØYTER REKRUTTERINGSTILTAK

STRATEGI REKRUTTERINGSSTRATEGI FOR FARMASØYTER REKRUTTERINGSTILTAK STRATEGI REKRUTTERINGSSTRATEGI FOR FARMASØYTER REKRUTTERINGSTILTAK VEDTATT I STYREMØTE Dato: 30. april 2009 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. INNLEDNING...3 1.1 BAKGRUNN..3 1.2 MÅLSETTING FOR REKRUTTERING.3 2. REKRUTTERINGSBEHOV...3

Detaljer

Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020

Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020 Strategisk plan Sunnaas sykehus HF 2012-2020 Innhold side 4 Sunnaas sykehus HF mot 2020 5 Premissleverandør i utvikling av rehabilitering i Norge 7 Strategiske målsettinger 8 Grunnleggende forankring

Detaljer

NOTAT. Normal turnover utgjør årlig ca. 7 % inkl. overgang til alderspensjon.

NOTAT. Normal turnover utgjør årlig ca. 7 % inkl. overgang til alderspensjon. NOTAT Til: Styremedlemmer Apoteka Vest HF Styremøte: 26.02.2009 Styresak nr: 04/09 Saksbehandlar: Heming Rekve/Linda Francis Vedrørande: Løypemelding: Rekrutteringsstrategi for farmasøytar, Rekrutteringstiltak

Detaljer

Prest & kompetanse NASJONAL KOMPETANSEUTVIKLINGSPLAN FOR PRESTER I DEN NORSKE KIRKE 2015-2020. Bispemøtet

Prest & kompetanse NASJONAL KOMPETANSEUTVIKLINGSPLAN FOR PRESTER I DEN NORSKE KIRKE 2015-2020. Bispemøtet Prest & kompetanse NASJONAL KOMPETANSEUTVIKLINGSPLAN FOR PRESTER I DEN NORSKE KIRKE 2015-2020 Bispemøtet Planens funksjon og forankring Nasjonal kompetanseutviklingsplan for prester i Den norske kirke

Detaljer

Prest & kompetanse NASJONAL KOMPETANSEUTVIKLINGSPLAN FOR PRESTER I DEN NORSKE KIRKE 2015-2020. Bispemøtet

Prest & kompetanse NASJONAL KOMPETANSEUTVIKLINGSPLAN FOR PRESTER I DEN NORSKE KIRKE 2015-2020. Bispemøtet Prest & kompetanse NASJONAL KOMPETANSEUTVIKLINGSPLAN FOR PRESTER I DEN NORSKE KIRKE 2015-2020 Bispemøtet Planens funksjon og forankring Nasjonal kompetanseutviklingsplan for prester i Den norske kirke

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Styresak 41-2013 Strategisk plan for kvalitet og pasientsikkerhet 2013-2017

Styresak 41-2013 Strategisk plan for kvalitet og pasientsikkerhet 2013-2017 Direktøren Styresak 41-2013 Strategisk plan for kvalitet og pasientsikkerhet 2013-2017 Saksbehandler: Jan Terje Henriksen og Tonje E Hansen Saksnr.: 2010/1702 Dato: 14.05.2013 Dokumenter i saken: Trykt

Detaljer

Rådsmøte i NRLU Kautokeino, 22.-23. sept 2011

Rådsmøte i NRLU Kautokeino, 22.-23. sept 2011 Rådsmøte i NRLU Kautokeino, 22.-23. sept 2011 Orientering fra Utdanningsdirektoratet v/ Anne-Ma Grønlie og Jørgen Nicolaysen Avdeling for skoleutvikling Kompetanse for kvalitet t Rektorutdanningen Lederutdanning

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

Strategisk kompetansestyring

Strategisk kompetansestyring Strategisk kompetansestyring Fosnavågkonferansen 13. juni 2013 Agenda Introduksjon Hvorfor investere i HR? Strategisk kompetansestyring Avslutning Innledning Mediebildet de siste årene Side 4 Ser vi konturene

Detaljer

Tjenesteavtale nr 7. mellom. Bardu kommune. Universitetssykehuset Nord-Norge HF. samarbeid om forskning, utdanning, praksis og læretid

Tjenesteavtale nr 7. mellom. Bardu kommune. Universitetssykehuset Nord-Norge HF. samarbeid om forskning, utdanning, praksis og læretid UNIVERSITETSSYKEHUSET DAVVI NORGCA UNIVERS'TEHTABUOHCCEVIESSU NORD-NORGE BARDU KOMMUNE Tjenesteavtale nr 7 mellom Bardu kommune og Universitetssykehuset Nord-Norge HF OM samarbeid om forskning, utdanning,

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

Mål- og strategiplan. Mål- og strategiplan for Vea Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører

Mål- og strategiplan. Mål- og strategiplan for Vea Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører Mål- og strategiplan Mål- og strategiplan 2014-2017 Innhold Forord... 3 Strategisk retning 2014-2017... 4 Mål og fokusområder... 5 Hovedmål 1: Gi fagskoleutdanning med god kvalitet... 5 Hovedmål 2 Øke

Detaljer

Apotek 1 Norges ledende apotekkjede

Apotek 1 Norges ledende apotekkjede Apotek 1 Norges ledende apotekkjede Ghazaleh Amini, Rekrutteringssjef, Master of Science; Organizational psychology and Leadership) Tone Pran, Rekrutteringsrådgiver (Master i farmasi) Agenda for i dag

Detaljer

01.05.2012 17:57 QuestBack eksport - Tjenester til eldre med hjerneslag, spesialisthelsetjenesten

01.05.2012 17:57 QuestBack eksport - Tjenester til eldre med hjerneslag, spesialisthelsetjenesten Tjenester til eldre med hjerneslag, spesialisthelsetjenesten Publisert fra 12.11.2010 til 03.12.2010 32 respondenter (31 unike) 1. Hvor er du ansatt? 1 Geriatrisk avd UNN Tromsø 29,0 % 9 2 Slagenheten

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice.

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Nasjonalt topplederprogram Tove Ofstad Holan Trondheim 11.05.15 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet St. Olavs driftsservice

Detaljer

Felles studieadministrativt tjenestesenter FSAT. Strategi 2016-2019

Felles studieadministrativt tjenestesenter FSAT. Strategi 2016-2019 Felles studieadministrativt tjenestesenter FSAT Strategi 2016-2019 Strategiske mål 1. FSAT skal være en profesjonell leverandør av tjenester og systemer av høy kvalitet til norske utdanningsinstitusjoner.

Detaljer

EVALUERING AV INTRODUKSJONSPROGRAMMET I STORBYENE

EVALUERING AV INTRODUKSJONSPROGRAMMET I STORBYENE Saksframlegg STAVANGER KOMMUNE REFERANSE JOURNALNR. DATO GLO-14/21099-1 112582/14 29.12.2014 Planlagt behandling i følgende utvalg: Sak nr.: Møtedato: Votering: Innvandrerrådet 14.01.2015 Kommunalstyret

Detaljer

Tjenesteavtale nr 7. mellom. Loppa kommune. Finnmarkssykehuset HF CM1. samarbeid om forskning, utdanning, praksis og læretid

Tjenesteavtale nr 7. mellom. Loppa kommune. Finnmarkssykehuset HF CM1. samarbeid om forskning, utdanning, praksis og læretid Tjenesteavtale nr 7 mellom Loppa kommune og Finnmarkssykehuset HF CM1 samarbeid om forskning, utdanning, praksis og læretid Pafter Denne avtalen er inngått mellom Loppa kommune (heretter kalt kommunen)

Detaljer

Strategiplan 2011 2014

Strategiplan 2011 2014 Strategiplan 2011 2014 DEL I - Strategi... 3 1 Visjon... 3 2 Verdier... 3 3 Forretningsidé... 3 4 Hovedmål... 4 5 Delmål... 4 6 Kompetansestrategi... 6 7 Forskningsstrategi... 6 8 Kommunikasjonsstrategi...

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

FORSKNINGS- OG UTVIKLINGSSTRATEGI 2011-2015

FORSKNINGS- OG UTVIKLINGSSTRATEGI 2011-2015 FORSKNINGS- OG UTVIKLINGSSTRATEGI 2011-2015 Innholdsfortegnelse Innholdsfortegnelse...2 Overordnet visjon...3 Hovedmålsettinger...3 1.0 Innledning...3 1.1 Kritiske suksessfaktorer for forskning og utvikling

Detaljer

Kompetanse i barnehagen

Kompetanse i barnehagen Kompetanse i barnehagen Strategisk plan for kompetanseutvikling i barnehagesektoren for Lyngen kommune 2014-2017 INNHOLD INNHOLD... 2 Forord... 3 Innledning... 4 Visjon for barnehagene i Lyngen kommune...

Detaljer

Strategisk plan 2014-2017

Strategisk plan 2014-2017 Strategisk plan 2014-2017 Visjon Høgskolen i Nesna skal være attraktiv, dynamisk og relevant for regionen. Virksomhetsidé Høgskolen i Nesna er en selvstendig høgskole som, alene og i samarbeid med andre

Detaljer

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune

Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune Lønnspolitisk Handlingsplan Askim kommune 0 Innholdsfortegnelse 1. MÅL... 2 2. LØNNSFASTSETTING - POLITIKK... 2 2a Kriterier for individuell avlønning individuell vurdering... 3 2b Relevant etter- og videreutdanning...

Detaljer

NOTAT. 28.05.08 Versjon 1.0 Liv Rustenberg m/komentarer fra AD. Rapport Styringsdokument med fokus på funksjons- og arbeidsfordeling

NOTAT. 28.05.08 Versjon 1.0 Liv Rustenberg m/komentarer fra AD. Rapport Styringsdokument med fokus på funksjons- og arbeidsfordeling Apotekene Vest NOTAT Går til: Saksnummer: Dato skrevet: Saksbehandler: Vedrørende: Styret i Apotekene Vest HF Sak 22/08 b 28.05.08 Versjon 1.0 Liv Rustenberg m/komentarer fra AD Johan Fredrik Bøschen Sandal

Detaljer

Rekrutteringsplan 2009-2014

Rekrutteringsplan 2009-2014 Rekrutteringsplan 2009-2014 Farsund trenger de nødvendige brikkene i skole og barnehage 1 INNLEDNING... 2 BAKGRUNN OG UTFORDRINGER... 3 KARTLEGGING AV BEHOV I FARSUND 2009-2014... 4 DEFINISJON AV GRUPPER/OMRÅDE...

Detaljer

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT

LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...

Detaljer

Kompetanse for fremtidens barnehage

Kompetanse for fremtidens barnehage Skole- og barnehageetaten Sandefjordsbarnehagene Kompetanse for fremtidens barnehage Kompetanseplan for Sandefjordsbarnehagene Kommunale og private barnehager 2015-2020 1 2 Innholdsfortegnelse Innledning...5

Detaljer

Balsfjordskolen kvalitet for framtida

Balsfjordskolen kvalitet for framtida BALSFJORD KOMMUNES KOMPETANSEUTVIKLINGSPLAN Kompetanse for kvalitet Strategi for etter- og videreutdanning av lærere og skoleledere i Balsfjord kommune 2013 2015 VISJON Balsfjordskolen kvalitet for framtida

Detaljer

Rådgiverkonferanse - Oppland Lillehammer 5. februar 2013

Rådgiverkonferanse - Oppland Lillehammer 5. februar 2013 Rådgiverkonferanse - Oppland Lillehammer 5. februar 2013 Jørgen Leegaard direktør kompetansepolitikk, utdanning og rekruttering Byggenæringens Landsforening - BNL BNL 13 bransjeforeninger Rundt 4 000 medlemsbedrifter

Detaljer

Kap. 7. Opplæring og kompetanse

Kap. 7. Opplæring og kompetanse Kap. 7. Opplæring og kompetanse 7-1 Kommunens plikter Kommunen skal sørge for at personell i brannvesenet tilfredsstiller de krav til kvalifikasjoner som denne forskrift stiller. Det skal gjennomføres

Detaljer

Kompetanse for kvalitet

Kompetanse for kvalitet Kunnskapsdepartementet Strategi Kompetanse for kvalitet Strategi for videreutdanning for lærere og skoleledere frem mot 2025 Kompetanse for kvalitet felles satsing på videreutdanning Vi ønsker å styrke

Detaljer

Handlingsplan for hovedvirkemidler for perioden 2014-2016 Det medisinsk-odontologiske fakultet, Universitetet i Bergen

Handlingsplan for hovedvirkemidler for perioden 2014-2016 Det medisinsk-odontologiske fakultet, Universitetet i Bergen Handlingsplan for hovedvirkemidler for perioden 2014-2016 Det medisinsk-odontologiske fakultet, Universitetet i Bergen 1. Forholdet til samarbeidspartnere styrke og videreutvikle samhandlingen med og være

Detaljer

Utdanningslinja - oppfølging og strategier for institusjonene EVU-forum, Tromsø, 7. oktober 2010 Avd.dir. Fredrik Dalen Tennøe Kunnskapssamfunnet - bakteppe Høyt kunnskapsbehov, stadig økende behov og

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

EN SKADEFRI BYGGE- OG ANLEGGSNÆRING

EN SKADEFRI BYGGE- OG ANLEGGSNÆRING EN SKADEFRI BYGGE- OG ANLEGGSNÆRING TILTAKSPLAN Oktober 2015 Alle skal komme trygt hjem fra byggeplassen Hvert år dør og skades arbeidstakere på norske bygge- og anleggsplasser. Derfor ble HMS-charteret

Detaljer

Kravspesifikasjon til pilotprosjektet

Kravspesifikasjon til pilotprosjektet Kravspesifikasjon til pilotprosjektet Utvikling av barnehagen som lærende organisasjon og arena for kompetanseheving for ansatte og studenter Bakgrunn Utdanningsdirektoratet ønsker å igangsette et pilotprosjekt

Detaljer

AUDIT: P-PILLER. Utarbeidet av: Stine Figenschau og Kine Østnes Hanssen. På vegne av: Kull-05 Institutt for farmasi Universitetet i Tromsø

AUDIT: P-PILLER. Utarbeidet av: Stine Figenschau og Kine Østnes Hanssen. På vegne av: Kull-05 Institutt for farmasi Universitetet i Tromsø AUDIT: P-PILLER Utarbeidet av: Stine Figenschau og Kine Østnes Hanssen På vegne av: Kull-05 Institutt for farmasi Universitetet i Tromsø Hva er en audit? Audit er en revisjon Klinisk audit er en kvalitetsforbedrene

Detaljer

Oslo kommune Bydel Østensjø. Plan for rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene

Oslo kommune Bydel Østensjø. Plan for rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene Oslo kommune Bydel Østensjø Plan for rekruttere og beholde pedagogisk personale i barnehagene 2 Innledning Mange barnehager, både på landsbasis og i Oslo Kommune, mangler pedagogiske ledere som fyller

Detaljer

Strategi Samarbeidstiltaket og systemet FS (Felles studentsystem)

Strategi Samarbeidstiltaket og systemet FS (Felles studentsystem) Strategi Samarbeidstiltaket og systemet FS (Felles studentsystem) Versjon 10. juni 2013 1 Bakgrunn Samarbeidstiltaket FS er et samarbeid mellom norske universiteter og høgskoler med ansvar for å videreutvikle

Detaljer

Årsrapport 2014 Vedlegg 4 Oppsummering av revisjonsområdet kompetansestyring

Årsrapport 2014 Vedlegg 4 Oppsummering av revisjonsområdet kompetansestyring UTK Årsrapport 2014 Vedlegg 4 Oppsummering av revisjonsområdet kompetansestyring Konsernrevisjonen Helse Sør-Øst 05.02.2015 INNHOLDSFORTEGNELSE SAMMENDRAG... 3 1. INNLEDNING... 4 1.1 FORMÅL MED REVISJONEN...

Detaljer

PRESENTASJON SPØRRE UNDERSØKELSE

PRESENTASJON SPØRRE UNDERSØKELSE PRESENTASJON SPØRRE UNDERSØKELSE Faggruppen Stormaskin Innledning Undersøkelse Sendt til 400 e-post addresser Det var totalt 17 firma som svarte mot 30 som mottok undersøkelsen Vi endte opp med 159 svar

Detaljer

Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18

Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus HF Postboks 4956 Nydalen 0424 Oslo Sentralbord: 02770 Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus eies av Helse Sør-Øst

Detaljer

NORSK KULTURSKOLERÅD PERSONALPLAN 2008-2009

NORSK KULTURSKOLERÅD PERSONALPLAN 2008-2009 NORSK KULTURSKOLERÅD PERSONALPLAN 2008-2009 INNHOLD 1. Generell del 1.1. Hensikten med en personalplan 1.2. En kort beskrivelse av organisasjonen Norsk kulturskoleråd 1.3. Mål og satsingsområder 1.4. Økonomiske

Detaljer

Farmasistudiene er en kombinasjon av kjemi, biologi, samfunnsfag og helsefag der pasienten er i sentrum.

Farmasistudiene er en kombinasjon av kjemi, biologi, samfunnsfag og helsefag der pasienten er i sentrum. FARMASI LÆREN OM LEGEMIDLER Farmasi er læren om legemidler og hvordan de forebygger, påviser, helbreder eller lindrer plager og sykdommer hos mennesker og dyr. Farmasistudiene er en kombinasjon av kjemi,

Detaljer

Tjenesteavtale nr 7. mellom. Alta kommune. Helse Finnmark HF. samarbeid om forskning, utdanning, praksis og læretid

Tjenesteavtale nr 7. mellom. Alta kommune. Helse Finnmark HF. samarbeid om forskning, utdanning, praksis og læretid Endelig versjon 5. juni 2012. Tjenesteavtale nr 7 mellom Alta kommune og Helse Finnmark HF om samarbeid om forskning, utdanning, praksis og læretid 1. Parter Denne avtalen er inngått mellom Alta kommune

Detaljer

Hvilke kompetanser har Oslo kommune behov for fremover innen helse

Hvilke kompetanser har Oslo kommune behov for fremover innen helse Oslo kommune Byrådsavdeling for eldre og sosiale tjenester Hvilke kompetanser har Oslo kommune behov for fremover innen helse Bjørg Månum Andersson Kommunaldirektør, Byrådsavdeling for eldre og sosiale

Detaljer

Strategisk kompetanseplanlegging

Strategisk kompetanseplanlegging Strategisk kompetanseplanlegging Radisson BLU, Bodø 21. februar 2012 Åsbjørn Vetti seniorrådgiver og daglig leder Hva skal være resultatet av vår kompetanseplanlegging (eller hva er kjennetegnene på at

Detaljer

Sykehusapotek. Plukking /pakking. Utlevering. mottak /kontroll /kontroll. /kontroll /pakking. /kontroll. Varemottak / Varemottak / kontroll kontroll

Sykehusapotek. Plukking /pakking. Utlevering. mottak /kontroll /kontroll. /kontroll /pakking. /kontroll. Varemottak / Varemottak / kontroll kontroll Styresak nr: 03 /06 Behandles: 24.02.2006 Saksbehandler: Liv Unni Naalsund Aktiv forsyning utprøving av elektroniske løsninger Vedlegg til saken: Brosjyre fra Health Tec as Legemiddellogistikken kan beskrives

Detaljer

TILTAKSPLAN 2013-2014

TILTAKSPLAN 2013-2014 Prioriteringer TILTAKSPLAN 2013-2014 Ekstra fokus 2013-2014 Kontinuerlige og lovpålagte prosesser Fagerlia videregående skole Vår visjon Kunnskap, mangfold, trivsel Vårt verdigrunnlag Fagerlia videregående

Detaljer

Strategi for Haraldsplass diakonale høgskole 2012-2016

Strategi for Haraldsplass diakonale høgskole 2012-2016 Side 1 av 5 Strategi for Haraldsplass diakonale høgskole 2012- Innhold 1. Verdigrunnlag og visjon... 1 2. Formål... 1 3. Hovedmål for perioden... 2 4. Satsingsområder for perioden... 2 4.1 Utdanning...

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

Søknad til Skoleeierprisen for 2016

Søknad til Skoleeierprisen for 2016 Søknad til Skoleeierprisen for 2016 Haugesund kommune søker herved på Skoleeierprisen 2016. Haugesund kommune har de senere år gjennom flere ulike prosesser skapt et aktivt skoleeierskap som synliggjør

Detaljer

Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.

Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14. Digitaliseringsstrategi for Buskerud fylkeskommune 2015-2017 Buskerud fylkeskommune Vedtatt av administrasjonsutvalget 14.april 2015 Innhold 1. INNLEDNING... 3 2. GJENNOMFØRING... 4 3. SATSINGSOMRÅDER...

Detaljer

Innspill til høringssvar på NOU 2008:18 Fagopplæring for framtiden, Karlsen-utvalget

Innspill til høringssvar på NOU 2008:18 Fagopplæring for framtiden, Karlsen-utvalget Innspill til høringssvar på NOU 2008:18 Fagopplæring for framtiden, Karlsen-utvalget 19.01.2009 Viser til Unios henvendelse om innspill til høringsvar på overnevnte NOU. Norsk Sykepleierforbund (NSF) tar

Detaljer

Høringsuttalelse fra NSO 2010:

Høringsuttalelse fra NSO 2010: Lakkegata 3 / 0187 Oslo T: 22 04 49 70 F: 22 04 49 89 E: nso@student.no W: www.student.no Høringsuttalelse fra NSO 2010: Høring NOU 2010:7 Mangfold og mestring. språklige barn, unge og voksne i opplæringssystemet.

Detaljer

STRATEGIPLAN 2010-2015

STRATEGIPLAN 2010-2015 STRATEGIPLAN 2010-2015 Sámi našuvnnalaš gealboguovddáš - psykalaš dearvvasvuođasuddjen, SÁNAG Samisk nasjonalt kompetansesenter - psykisk helsevern, SANKS Forord Samisk nasjonalt kompetansesenter - psykisk

Detaljer

D E S I G N S K O L E N

D E S I G N S K O L E N D E S I G N S K O L E N Studieplan for Grafiskdesign med prosjektledelse. (et studie utviklet av IGM og Høyskolen i Gjøvik) 30 studiepoeng 3.1 versjon 18. mai 2004 Navn på studieplan Studiet som beskrives

Detaljer