Framtidsrettet HR hvordan jobber vi i Stavanger? Og hvordan kan HR støtte opp om innovasjonsarbeidet i en kommune?

Transkript

1 Personalledersamling Møre og Romsdal Framtidsrettet HR hvordan jobber vi i Stavanger? Og hvordan kan HR støtte opp om innovasjonsarbeidet i en kommune? Olve Molvik Stavanger kommune Direktør

2 Fakta om Stavanger Brutto driftsbudsjett 2017 rett under 10 mrd. Brutto investeringer ca kr 4,7 mrd innbyggere ansatte «Nye Stavanger» fra 2020

3 Organisasjonskart: Personal og organisasjon TJENESTE OMRÅDE Rådmannen Rådmannens utviklingsportefølje Porteføljeforvalter: Hanne Kringstad Personal og organisasjon Olve Molvik Inkludering og mangfold Ingrid Hauge Rasmussen HR-Strategi Digital innbyggerservice Tone Grønning Forhandlingsleder Tom Fossmark FAG- AVDELING HR-Utvikling HR-Støtte Beredskap Servicetorg Byarkivet Fung Anne Grethe Næss Fung. Tom Fossmark Torstein Nielsen Anne Marte Nygård Basso Alf Thorsen FUNK- SJON HR-Utvikling skal gi retning og prioritere innen HR-området for å styrke både det daglige og det langsiktige, systematiske arbeidet i videreutvikling av medarbeidere og organisasjon. Strategiske HR-partnere og HR-IT er tilknyttet avdelingen. HR-Støtte skal gi rådgivning og bistand til ledere i deres daglige personalledelse, og tilrettelegge for og gjennomføre profesjonelle personal- og arbeidsgiverprosesser. Bedriftshelsetjenesten og Opplæringskontoret er tilknyttet avdelingen. Samordne og koordinere kommunens arbeid med beredskap og samfunnssikkerhet, herunder risikostyring og krise-håndtering. Besvarer spørsmål om kommunens tjenestetilbud eller leder deg til enheten som gir tjenesten. Gir også en rekke tjenester mot publikum og egne ansatte. Byarkivet er kommunenes sentrale daglige dokumentsenter, arkivfaglige instans og depot for eldre og avsluttet arkiv.

4 Organisering HR-området Direktør personal og organisasjon Fagsjef HRstøtte 1 årsverk Fagsjef HRutvikling 1 årsverk HRS-rådgivere 13,4 årsverk BHT 5,8 årsverk Opplæringskontor 3 årsverk + lærling Kurs- og kompetansesenter 2 årsverk HRU-rådgivere 7,6 årsverk HR-IT 3,8 årsverk HR-partnere 2 årsverk

5

6 Og har det skjedd noe siden. Er behovene de samme. Er løsningene bedre for hvem. Og hva har HR bidratt med..

7 Hvordan jobber vi i Stavanger? Inngår i planer og strategier Visjon, verdier, styrings- og kvalitetssystemer Andre arbeidsformer - prosjektmetodikk Fra «fyrtårn i Europa» til «leve hele livet sekken» Fra internt fokus til «samskaping og partnerskap» - smartby, åpen data, innovative anskaffelser, innovasjonspartnerskap velferdsteknologi Balanse mellom de ville blomster via gartner til mer styring.

8 Systemnivå Strategier tradisjonelt fra personalpolitikk til arbeidsgiverstrategi med eget innsatsområde til fagplaner hvor ags er inngår Ikke utarbeidet egne innovasjonsstrategier... Inn i verktøy medarbeiderundersøkelser, ledersamtaler, utviklingssamtaler Lederutviklingsopplegg/programmer.. Kompetansedelingsdag - inspirasjon + vis det vi gjør. Insentiver innovasjonsmidler årlig pott på 5 mill Stimuleringsordninger -

9 Deltakelse fra HR med ressurspersoner Prosjektledelse utvikling av «smartbystrategi» Phd ansvar for ordningen Prosjektledere/deltakere i konkrete prosjekter Vurdering av innovasjonssøknader Planlegger og gjennomfører kompetansedelingsdagen

10 Utfordringene..? Ikke mangel på behov, ideer og løsninger. Ambisiøses politikere, ledere, fagmiljøer, næringsinteresser.. Utfordring think big, start small, upscale fast Gevinstrealisering. Nyttiggjøring. - Holdninger/kompetanse hos ansatte.og hos brukere og hos pårørende.og hos borgere. - Endring av atferd.

11

12

13 Hva etterspør ledere? Lederutvikling ikke bare inspirasjon og faglig påfyll.men konkrete verktøy, metoder og alternativer til bruk i det daglige. Kompetanseutvikling felles arenaer for «historiefortellingen», gi retning og inspiriasjon Endring av arbeidsprosesser. Faglig nettverk og bistand til søknadsskriving Bidra til endrings/innovasjonskultur.

14 Hva gjør vi nå? Skal bygge mer kapasitet og kompetanse - Verktøy og metodikk - Intsentivordninger Digitalisering og smartby Styringsmodell for digitalisering Innbyggerinvolvering Tydeliggjøre ansvar og roller Ny hovedmodell/hovedorganisering

15 Hva har vi i HR gjort hos oss selv.

16 Tre hovedgrep for å møte utfordringsbildet Framtidens HR-funksjon Profesjonalisering og effektivisering av personalforvaltningen Standardisering og digitalisering av verktøy og prosesser * Innføring av LØP * Integrerte personalsystemer * Felles «kurs-katalog» * Selvbetjeningsløsninger Arbeidsgiverstrategi Felles mål og retning for utvikling av mennesker og organisasjon, tydeliggjør forventninger til utøvelse av arbeidsgiverrollen. * Langsiktig og mellomlang tidshorisont * Kobling til kommuneplan * Beskriver roller og ansvar Styrking av HR-funksjonen Tilrettelegging for god personalledelse og styrke personalfunksjonens rolle i strategisk organisasjons- og tjenesteutvikling. * Konkretisere roller og ansvar * Organisasjonsstruktur * Kompetanseutvikling * Ressursfordeling * Tilpasninger i verktøy og systemer

17 HR-STRATEGI Utvikling av overordnede premisser for HR og organisering. DIREKTØR HR-UTVIKLING HR-STØTTE Utvikling av delstrategier, verktøy og prosedyrer. HR-IT. Utvikling og oppfølging av felles tiltak. ROLLE: Premissleverandør. STRATEGISKE HR-PARTNERE Bistand til ledere innen strategisk personalledelse. Lokal utvikling av arbeidsgiverpolitiske tiltak. ROLLE: Gjennomfører og rådgiver. PREMISSER BEHOV, VIRKSOMHETSFORSTÅELSE, EFFEKTER Effektiv støtte og aktiv oppfølging av daglig personalledelse. ROLLE: Gjennomfører og rådgiver. HR generalist HR spesialist MM

18 Hva skal kjennetegne ny HRavdeling HR avdelingen skal oppleves som en profesjonell og proaktiv støttespiller for ledere og medarbeidere i Stavanger kommune. Det skal alltid være tydelig hvilke tjenester HR avdelingen leverer og hvilken enhet i HR avdelingen som har ansvaret for tjenesteleveransen (en ansvarlig prosesseier). Tilsvarende skal det være tydelig hvilke ansvarsområder ledere i linjen har innenfor personal- og arbeidsgiverområdet. Det skal alltid være kjent for brukerne av støttefunksjonen hvilken rolle HR avdelingen opptrer i forhold til når er vi premissgiver, når har vi ansvar for å gjennomføre personalprosesser og når gir vi råd. HR avdelingen skal oppleves som en samordnet og enhetlig leverandør av tjenester. HR avdelingen skal være målgruppeorientert i tilnærming og valg av løsninger og etterspørre og evaluere nytteverdien av sitt bidrag. Målgrupper kan enten være kommunen felles, enkelte ansattgrupper, hele eller deler av et tjenesteområde eller enkeltenheter.