MASTER OF PUBLIC ADMINISTRATION Kronikk
|
|
- Andrea Magnussen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 MASTER OF PUBLIC ADMINISTRATION 2015 Kronikk Formann i motstandsbevegelsen og fremst i hylekoret eller toppledelses forlengede arm? Om mellomlederens betydning for endring i offentlige organisasjoner Erik Eriksen og Jørgen Worum
2 Denne kronikken er skrevet på bakgrunn av vår masteravhandling til graden Master of Public Administration ved Copenhagen Business School. Vi er begge ansatte i det offentlige, i hhv. Levanger kommune og Oslo politidistrikt. I vår undersøkelse brukte vi døgndrevne tjenester i disse to organisasjonene som forskningsarenaer. Undersøkelsen ble gjennomført som en komparativ analyse av to caser, der det er brukt kvalitativ metode ved intervju av 11 ansatte i de to organisasjonene. Konkret undersøkte vi forskjellen i evnen til å håndtere endring mellom en organisasjon der leder med personalansvar og ansatte arbeider samtidig, og en organisasjon der leder arbeider dagtid mens de ansatte arbeider turnus. Bakgrunnen for at vi valgte å undersøke dette er at vi observerte forskjeller i måter å organisere ledelsen på i døgndrevne offentlige virksomheter. Noen har ledere på jobb samtidig med de ansatte, mens andre lar de ansatte jobbe alene og ivaretar ledelse kun på dagtid. De fleste er enige i at ledelse er viktig. Så hvorfor mener man enkelte steder at denne viktige funksjonen kan ivaretas på dagtid, mens andre mener man må ha leder til stede sammen med de ansatte hele tiden? Vi så dette i sammenheng med trender i samfunnet med forventninger om at det offentlige tjenesteapparatet stadig skal være tilgjengelig for publikum flere timer i døgnet. Denne utviklingen er interessant da det er særskilte utfordringer knyttet til tjenester som ytes hele døgnet. For eksempel det at ansatte og ledere som skal arbeide mot samme mål i begrenset grad arbeider samtidig. Til syvende og sist blir det et spørsmål om kostnader, da det å ha ansatte på arbeid døgnet rundt er dyrt. Det kan derfor være grunner for å begrense slikt arbeid, for eksempel ved at man ikke har leder på jobb sammen med de ansatte. Vi kunne valgt å undersøke dette opp mot evnen til å levere primærtjenestene på en best mulig måte. Men etter vår mening er det som mer enn noe annet preger kravene til offentlig ledelse, å beherske endring. Og kanskje noe man sliter mer med enn det å håndtere de utfordringene som knyttes til det faglige. Offentlig sektor møter krav om kontinuerlig endring, for å levere bedre tjenester og ha bedre ressursutnyttelse. I løpet av kort tid kommer kommunereformen. For politiets del er det nettopp lagt frem en stortingsproposisjon om «Nærpolitireformen» (Justis- og beredskapsdepartementet, 2015). Begge våre organisasjoner står altså foran store endringer. Når vi undersøkte leders betydning for endring så vi på hva det gjorde med evnen til å utvikle et eget språk, evnen til å løse problemer og evnen til å forebygge opportunisme, altså at ansatte gjør noe annet enn det lederen vil de skal gjøre. Kronikk Master of Public Administration 2015 Erik Eriksen & Jørgen Side 1
3 Språkskaping Vi fant at muligheten til å utvikle et felles språk og sørge for at alle hadde en felles fortolkning av informasjon økte når leder arbeidet samtidig med sine ansatte. Dette er fordi språkskaping handler om kommunikasjon mellom leder og ansatte (Johnsen 1975). Muligheten for kommunikasjon avhenger til en viss grad om hvor mange ansatte en leder har ansvar for (kontrollspenn), men det er vel så viktig at man har mulighet til å observere og interagere med sine ansatte (Judge og Ferris 1993). Det er ikke det språket man bruker for å håndtere utfordringer knyttet til den daglige driften, og utøvelse av arbeidsoppgavene, som er mest avhengige av denne ansikt til ansikt-kontakten. Til det formål fant vi at også mer passive kommunikasjonsformer, som e-post og ulike personalmøter, kan ivareta utviklingen av språket. At en leder er til stede begynner først å få betydning når det kommer til å utvikle det språket som handler om å regulere hvordan vi omgås hverandre. Konkret kan det være å sørge for at språket ikke er negativt og virker demotiverende, eller at det ikke er diskriminerende eller fornærmende. Vi fant at det i f.t. dette hadde en betydelig effekt at leder er til stede og fortløpende regulerer språket, og ved det også adferden. De ansatte tok ikke selv i så stor grad ansvar for utvikling av denne type språk. Dette kan ha noe med å gjøre at en slik regulering krever at man har formell autoritet, slik en leder har. Men det er først når vi kommer til utvikling av det språket man bruker for å skape seg en felles forståelse av omgivelsene, og veien man skal gå, at det er avgjørende om det er en leder til stede eller ikke. Vi fant at leder har en avgjørende effekt på muligheten for å sørge for lik fortolkning og å skape felles forståelsesrammer. En leder som arbeider samtidig med sine ansatte kan bruke språket til å forme folk og skreddersy informasjon til dem, ikke minst ved å sjekke om de har forstått budskapet, og la dem få muligheten til å spørre om ting de lurer på. Mens en leder som ikke har denne muligheten, er avhengig av å bruke mer passive kommunikasjonsformer, og vil i større grad oppleve at ansatte lager seg sine egne fortolkninger. Skal man gjennomføre en endring er kommunikasjon helt avgjørende. Jo større mulighet det er for at endringen kan forstås på forskjellige måter, jo viktigere blir lederen for å utvikle språket. Og det at lederen arbeider samtidig med de ansatte har mest betydning nettopp for den språktypen som betyr mest for å få til større endringer. En leder som arbeider samtidig med sine ansatte øker derfor altså sine muligheter for å sette agendaen, fortolke budskap slik lederen selv vil og sikre seg samme informasjonsgrunnlag som de ansatte. Dette gir også lederen muligheter til å skaffe seg makt som kan brukes til å gjennomføre endringer. Kronikk Master of Public Administration 2015 Erik Eriksen & Jørgen Side 2
4 Problemløsning: Hvilke problemer som skal og må løses, relateres til hvilke mål man setter seg. I begge organisasjonene vi undersøkte fant vi at det i liten grad ble jobbet med å sette seg mål rettet mot å tilpasse organisasjonen til omgivelsene, eller utvikle den. Det vi fant var at man stort sett hadde mål for den daglige driften. Når det kom til å løse problemer så fant vi ut at leder ikke er avgjørende for løsning av de problemer som hører til profesjonen. Det løses stort sett tilfredsstillende av profesjonsmedarbeiderne på egen hånd ved at de har faglig kompetanse, gode rutiner og altså klare mål for driften. Å utføre de faglige arbeidsoppgavene trenger man altså ikke ha en leder med formelt personalansvar til stede for å klare. Der hvor det ikke er en slik leder til stede, virker det imidlertid å være begrensninger i evnen til å løse problemer som ikke utelukkende er profesjonsspesifikke, men som har mer karakter av å være generelle problemer. Vi mener disse problemene også kan karakteriseres som wicked problems, (Rittel og Webber 1973) og at deres kompleksitet kan være årsaken til at dette er noe de ansatte i mindre grad evner å løse. For å løse slike problemer trengs kompetanse utenfor den faglige, noe en leder ofte har. Derfor har lederen betydning for evnen til å løse denne type problemer. Noen slike problemer fant vi at det hadde spesielt negative konsekvenser om ikke ble løst fortløpende, men i stedet utsatt til en leder var på jobb. Altså hadde det en effekt for løsing av denne typen problemer at leder arbeider samtidig med de ansatte. De problemer det gjaldt var løsing av konflikter, korrigering av adferd hos ansatte og ressursallokering. Uløste problemer på alle disse områdene hindrer etter vår mening endring, men spesielt mener vi det å fortløpende kunne løse konflikter uten at de eskalerer er viktig. En leder som arbeider samtidig med sine ansatte har anledning til å håndtere de fleste problemer fortløpende. Dette er i utgangspunktet positivt, men kan også ha en negativ effekt dersom problemer hele tiden blir løst uten at kunnskap om årsaken til problemene blir kjent for andre i organisasjonen. Dersom disse problemene skyldes grunnleggende feil ved systemet, burde kunnskapen om dette kommet videre i organisasjonen, og gjort til gjenstand for grunnleggende vurdering, læring og endring. Dette mener vi å ha observert, ved en forskjell i hvordan avvik ble håndtert i de to organisasjonene vi undersøkte. Der man ikke leder på jobb samtidig med de ansatte virker formell avviksregistrering og avviksbehandling å være en innarbeidet rutine som man bruker for å unngå fremtidige avvik. Der man har leder på jobb har man også mulighet for avviksregistrering, men det virker ikke å være en like innarbeideidet rutine for å benytte det. Kronikk Master of Public Administration 2015 Erik Eriksen & Jørgen Side 3
5 Opportunisme: I en organisasjon er det ofte slik at leder og ansatt har forskjellig (asymmetrisk) informasjon, ulike mål eller ulik oppfatning av risikoen ved det som skal gjøres. Dette er momenter som fører til opportunisme, altså at den ansatte gjør noe annet enn lederen vil han skal gjøre (Busch et. al. 2010). Opportunisme kan forebygges, og vi fant at en leder og ansatt som arbeider samtidig i mindre grad vil ha asymmetrisk informasjon, enn en leder og ansatt som ikke arbeider samtidig. Ulike mål kan forsøkes forebygget med detaljerte beskrivelser av resultatkrav, men dette fungerer kun for å forebygge ulike mål når det kommer til oppgaver som innebærer få valgmuligheter knyttet til utførelsen. Mange oppgaver i de organisasjonene vi undersøkte er preget av det motsatte: et utall valgmuligheter og derav også muligheter for at ansatte kan styre mot et annet mål enn det lederen har. Adferdskontroll fra leder er et mer effektivt tiltak for å hindre dette, og en leder som arbeider samtidig med de ansatte har derfor stort potensiale i å utføre dette, og sørge for at ansatt og leder jobber mot samme mål. Vi så imidlertid at dette i liten grad skjedde i den organisasjonen vi undersøkte som hadde ledere til stede sammen med de ansatte, altså Oslo politidistrikt. Det mener vi kan skyldes at lederne i Oslo politidistrikt hadde et mye større fokus på å hindre konsekvensene av at de ansatte har en annen risikoforståelse enn dem selv. Sagt på en annen måte, at de ansatte gjør noe galt. Det virket å være en viktig og prioritert del av ledernes oppgave, og noe som ble godt ivaretatt av dem. Det kan nok i stor grad forklares med at politiet er samfunnets maktapparat og blir utsatt for utstrakt kontroll, både formelt og uformelt. Det er også slik at når man er satt til å kontrollere at andre ikke gjør noe galt bør man ikke gjøre noe galt selv. Av denne grunn er det nok en organisatorisk tradisjon at ledere i politiet er opptatte av å kontrollere at ansatte ikke gjør noe galt. Vi mener imidlertid det er et stort potensial i at de også bruker sin lederskapskapasitet til å sørge for at de ansatte også gjør det som er mest riktig, altså det høyest prioriterte målet, ikke bare det som er feil. I Levanger kommune virker det som at når det ikke er ledere til stede, kan det få konsekvenser ved at ansatte går ut over sine fullmakter når generelle og wicked problems skal håndteres. Vi mener det kan skyldes både asymmetrisk informasjon, altså at de ikke har kunnskap om at wicked problems ikke nødvendigvis lar seg løse. Men det kan også skyldes at de ikke har den samme aversjonen som en leder har mot å ta risiko, f. eks. ved å ta beslutninger som har økonomiske konsekvenser. Kronikk Master of Public Administration 2015 Erik Eriksen & Jørgen Side 4
6 For å få til endring må man sette seg mål om endring, og forholde seg til disse. Opportunisme vil altså kunne svekke endringsevnen betraktelig. Ledere til stede for å hindre opportunisme er altså bra for evnen til å gjennomføre endringen, men det avhenger, som vi skal se, også av hvordan de lederne utfører jobben sin. Lederrollen: Vi mener våre funn viser at en leder som arbeider sammen med sine ansatte døgnet rundt kan være en glimrende endringsagent. Imidlertid oppdaget vi at det ikke nødvendigvis var slik at en leder er en leder. Blant de lederne som er nærmest de ansatte er det forskjeller i hvordan man definerer rollen sin. Det kan grovt sett deles inn i om man definerer seg som en del av ledelsen, eller om man definerer seg som fremst blant likemenn, altså en av de ansatte. Våre undersøkelser viste at der lederne arbeidet sammen med de ansatte var det varierende i hvilken grad de definerte seg som ledere. Mens der hvor lederne kun arbeidet dagtid fremstod de alle tydelige i rollen som ledere. Det kan være flere årsaker til at man ender som fremst blant likemenn og ikke leder. Lav sosial distanse mellom leder og ansatt når man arbeider samtidig kan eksponerer en leders svakheter, og gjøre det vanskelig å opprettholde lederrollen (Anatonakis & Atwater, 2002). Rekruttering av ledere fra egne rekker, eller manglende lederutdannelse, kan også være med på å gjøre at man i stedet for å gå inn i lederrollen blir fremst blant likemenn (Klausen 2010). Det at ledere ikke er tydelige på sin rolle som leder, men i stedet opptrer som fremst blant likemenn, har en betydning for evne å få til endring. Dersom de har tilstrekkelig feil rolleforståelse og samtidig et ønske om det, vil de kunne ha potensiale til å organisere direkte motstand mot endring. Av den grunn mener vi denne rolleavklaringen er helt avgjørende for om det skal være formålstjenlig å ha ledere på arbeid samtidig med de ansatte. Denne rolleavklaringen er ikke noe disse lederne er i stand til å klare alene. Det vil avhenge av at deres ledere igjen stiller krav til dem, sørger for å rekruttere de rette og gir dem utdanning. Oppsummering: Vi er begge av den oppfatning at de foreslåtte reformer er helt nødvendige omstillinger i kommunene og politiet. Men skal man lykkes med dem er det ikke uvesentlig hvordan man i gjennomføringen bruker de lederne man har, ei heller hvordan man organiserer ledelsen etter at organisasjonene har vært reformert. Det er kanskje lett å tro at endringsledelse er noe toppledelsen skal ta seg av. Vårt utgangspunkt er at også mellomlederne er sentrale og viktige for å lykkes med endring. Vi mener det vil være avgjørende for reformenes vellykkethet Kronikk Master of Public Administration 2015 Erik Eriksen & Jørgen Side 5
7 nettopp om man i gjennomføringen klarer å utnytte den endringskraft som ligger i de ledere man har, og at man etterpå får en organisering av ledelsen som gjør at man er i stand til å fortsette utviklingen. Dette vil etter vår mening handle om i hvilken grad man velger å sentralisere organisasjonen, altså hvor man plasserer makten. I flg. Mintzberg vil det i en endringsprosess alltid oppstå et press mellom en organisasjons ulike deler, der de vil forsøke å skaffe makt til seg selv (Mintzberg 1983). Vi er redde for at resultatet av de nevnte reformer blir at makta sentraliseres ved at ledere nærmest de ansatte fjernes. Et ord som brukes mye i norsk offentlig debatt som et mål for organisasjonsutvikling er å bli robust. Det er et relativt udefinert begrep, og vi gir oss ikke ut på å forsøke å definere det. Men vi mener robusthet kan handle om at de ansatte som står for produksjonskjernen har ledere, som ikke minst evner å sørge for kontinuerlig endring og utvikling. Det er grunn til å spørre seg om reformene kommer nettopp som et resultat av at det vi påpeker som så viktig nå mangler. Vi finner grunn til å spørre om det at lederne ikke har satt seg mål for fortløpende å tilpasse og utvikle organisasjonene innenfra har medført at politikerne blir tvunget til å iverksette store reformen utenfra. Men da må man også spørre seg om politikerne virkelig gir ledere i offentlige organisasjoner rammer for å sette seg mål for annet enn daglig drift. Kanskje ser vi en slags ond sirkel her? Vi mener det i så fall er potensiale for å bryte denne sirkelen, det handler ikke minst om å desentralisere makta, og bruke den makta som allerede er desentralisert. For oss handler ikke desentralisering om at man ikke kan ha større organisatoriske enheter, og vi støtter derfor som nevnt de reformene som nå kommer, med sammenslåinger og avvikling av uhensiktsmessige små organisatoriske enheter. Men dette vil etter vår mening bare være klokt om man samtidig styrker ledelse ute i det utøvende ledd, og det må være ledere som har formell autoritet og personalansvar, ikke bare et faglig ansvar. Et resultat av de kommende reformene vil være at det er behov for færre toppledere. Det vil altså kunne ligge til rette for at dette lederoverskuddet ikke forblir på toppen, men kanaliseres nedover i organisasjonen, så nærme produksjonskjernen som mulig. I tjenester som er døgndrevne mener vi å ha vist at det vil være mye endringskraft å hente på å organisere seg med ledere som arbeider samtidig med de ansatte. Det hele avhenger imidlertid av at det kreves og legges til rette for at lederen ikke skal være formann i motstandsbevegelsen og fremst i hylekoret, men toppledelses forlengede arm. Kronikk Master of Public Administration 2015 Erik Eriksen & Jørgen Side 6
8 Referanseliste: Anatonakis, J. og Atwater, L. (2002). Leader distance: a review and a proposed theory. The Leadership Quarterly, Vol. 13 Iss: 6, pp Busch, T., Vanebo, J. O., & Dehlin, E. (2010). Organisasjon og organisering. Oslo: Universitetsforlaget AS. Johnsen, Erik (1975). Teorien om ledelse. København: Nyt nordisk forlag. Judge, T. A. & Ferris, G. R. (1993): Social context of performance evaluation decisions. Academy of Management Journal, Vol. 36, Iss: 1 pp Justis og beredskapsdepartementet ( ): Proposisjon 61 LS - Endringer i politiloven mv. (trygghet i hverdagen nærpolitireformen) Oslo: Justis og Beredskapsdepartementet. Klausen, Kurt K., (2010). Institutionsledelse. Ledere, mellomledere og sjakbajser i det offentlige L&R Business. Mintzberg, H. (1983). Structure in fives. Designing effective organizations. N.J: Prentice Hall. Rittel, H. W. J. og Webber, M. M. (1973). Dilemmas in a General Theory of Planning. Policy Sciences,Vol. 4 Iss: 2, pp Kronikk Master of Public Administration 2015 Erik Eriksen & Jørgen Side 7
«Formann i motstandsbevegelsen og fremst i hylekoret eller toppledelsens forlengede arm?»
«Formann i motstandsbevegelsen og fremst i hylekoret eller toppledelsens forlengede arm?» Nytt Blikk BTV Læringsnettverk for heltidskultur 1. februar 2018 Seniorrådgiver Jørgen Worum Visjon Kompetente
Detaljer«Formann i motstandsbevegelsen og fremst i hylekoret eller toppledelsens forlengede arm?»
«Formann i motstandsbevegelsen og fremst i hylekoret eller toppledelsens forlengede arm?» Samling 3 Nytt Blikk Læringsnettverk for å skape heltidskultur i Rogaland 25. og 26 januar 2018 Seniorrådgiver
Detaljer«Formann i motstandsbevegelsen og fremst i hylekoret eller toppledelsens forlengede arm?»
«Formann i motstandsbevegelsen og fremst i hylekoret eller toppledelsens forlengede arm?» En komparativ studie av mellomlederens betydning for endring i offentlige organisasjoner Av Erik Eriksen og Jørgen
DetaljerHva kan NSF lære av politiet?
Hva kan NSF lære av politiet? Hva kan NSF lære av politiet? Fagernes, 24. Januar 2013 Roar Isaksen Hva av? Læring 22.7 rapporten Erfaringer fra vårt lederprosjekt. 14 000 medlemmer Ca. 1 500 ledere Hvem
DetaljerTrygghet i hverdagen - nærpolitireformen. Å snakke med folk er fortsatt viktig politiarbeid
Trygghet i hverdagen - nærpolitireformen Å snakke med folk er fortsatt viktig politiarbeid Agenda Hvordan reformeres politiet? Nærpolitireform er Stortingsproposisjonen lettvint i forståelsen av nærpolitiet?
DetaljerKonfliktundersøkelsen 2016
Konfliktundersøkelsen 2016 Profil - undersøkelse Oktober 2016 630 Respondenter Alder 50/50 31-50 år og over 50 år 96 % Privat sektor Størrelse virksomheten 86 % av besvarelsene kommer fra virksomheter
Detaljer«Formann i motstandsbevegelsen og fremst i hylekoret eller toppledelsens forlengede arm?»
«Formann i motstandsbevegelsen og fremst i hylekoret eller toppledelsens forlengede arm?» Teamledelse og Årsplanlegging i et heltidsperspektiv Nytt blikk Kongsberg 09.02.17 Agenda Bakgrunn Kunnskapsbasert/teoretisk
DetaljerAvdelingsledere uten fagkompetanse svekker pasientsikkerheten
Avdelingsledere uten fagkompetanse svekker pasientsikkerheten, Ph.D stipendiat, Fakultet for sykepleie og helsefag, Nord universitet Terese Bondas, Professor, Det helsevitenskapelige fakultet, Universitetet
DetaljerKompetanse alene er ikke nok
Kompetanse alene er ikke nok Noen refleksjoner rundt lederutvikling og rekruttering, basert på studier av klinikeres motivasjon for og opplevelse av å bli ledere i spesialisthelsetjenesten Ivan Spehar
DetaljerOg dette skaper ringvirkninger over alt i de systemene disse lederne opererer i. Fremfor å stimulere til kreativitet får du rigiditet.
Hva er ledelse? Når noen i dag sier de er ledere opplever jeg ikke så ofte å ha blitt så mye klokere på hva de driver med i jobben sin. For fremfor å signalisere hva de gjør, sier tittelen leder for mange
DetaljerEndringsledelse i Drammen Taxi BA 2011. Glenn A. Hole
Endringsledelse i Drammen Taxi BA 2011 Glenn A. Hole Trender i arbeidslivet Organisasjonsutvikling Organisasjonsutvikling er: basert på en planlagt innsats, styrt fra toppen av organisasjonen, som omfatter
DetaljerNorges Diabetesforbund
Norges Diabetesforbund Lederforum / Drammen Arne Eggen 080509 Profil /Omdømmeprosjekt 2009 Norges Diabetesforbund har satt ned en gruppe for å se på hvordan forbundet kan forsterke sin posisjon / sitt
DetaljerEndringsledelse - Lederens rolle i endring. Ingrid Mørk prosjektleder endringsledelse Presentasjon for innkjøpsledernettverk
Endringsledelse - Lederens rolle i endring Ingrid Mørk prosjektleder endringsledelse Presentasjon for innkjøpsledernettverk 30.11.17 Dette vil jeg snakke om i dag Forvaltningen er i endring, dette er driverne
DetaljerArbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI
Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon Opplevd lederstøtte
DetaljerSKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV
SKOLEVANDRING I ET HUMAN RESOURCE (HR)- PERSPEKTIV Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og 18. januar 2012 Skoleledelsen må etterspørre og stimulere til læring i det
Detaljer1 ORG100, generell informasjon. Emnekode: ORG100 Emnenavn: Organisasjonsteori og analyse. Dato: 8. desember 2017 Varighet:
1 ORG100, generell informasjon Emnekode: ORG100 Emnenavn: Organisasjonsteori og analyse Dato: 8. desember 2017 Varighet: 09.00-14.00 Tillatte hjelpemidler: Norsk-engelsk dictionary Merknader: Oppgaven
DetaljerEn for alle, alle for en?
En for alle, alle for en? En studie av ledergruppen i Rogaland politidistrikt som en kunnskapsbasert virksomhet! Innhold Bakgrunn for oppgaven Operasjonalisering, utarbeidelse av hypoteser Oppbyggingen
DetaljerKommunikasjon og samspill mellom pårørende og fagpersoner i en ansvarsgruppe
Kommunikasjon og samspill mellom pårørende og fagpersoner i en ansvarsgruppe Margunn Rommetveit Høgskolelektor Høgskolen i Bergen Avdeling for Helse og Sosialfag Institutt for sosialfag og vernepleie Kommunikasjon
DetaljerSjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)
OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema
DetaljerMål og resultatstyring i politiet. Christin Thea Wathne, forskningsleder Arbeidsforskningsinstituttet, OsloMet
Mål og resultatstyring i politiet Christin Thea Wathne, forskningsleder Arbeidsforskningsinstituttet, OsloMet Empirien To spørreundersøkelser Intervjuer Dokumentanalyser 2 Hva jeg skal si noe om: 1. Hvordan
DetaljerLederkvalitet og utvikling Samspill mellom toppledelse og HR skaper kvalitativ utvikling. Tipping Point Methodology
Lederkvalitet og utvikling Samspill mellom toppledelse og HR skaper kvalitativ utvikling Utvikling Hva er utvikling? forbedring, framgang, prosess, vekst, forløp Utvikling krever at noe endres; noe tilføres
DetaljerEndrings- og forbedringsarbeid og leders rolle
Endrings- og forbedringsarbeid og leders rolle Innlegg på ledersamling i læringsnettverk i Helse Fonna 6. juni 2019 Åge Gjøsæter Dosent Høgskulen på Vestlandet Agenda Endrings- og forbedringsarbeid karakteristika
DetaljerKvinne 30, Berit eksempler på globale skårer
Kvinne 30, Berit eksempler på globale skårer Demonstrasjon av tre stiler i rådgivning - Målatferd er ikke definert. 1. Sykepleieren: Ja velkommen hit, fint å se at du kom. Berit: Takk. 2. Sykepleieren:
DetaljerEventyr og fabler Æsops fabler
Side 1 av 6 En far, en sønn og et esel Tekst: Eventyret er hentet fra samlingen «Storken og reven. 20 dyrefabler av Æsop» gjenfortalt av Søren Christensen, Aschehoug, Oslo 1985. Illustrasjoner: Clipart.com
Detaljer23.03.2015. NYE TIDER NYE BARNEHAGEORG. Profesjonalisering av førskolelærerrollen
NYE TIDER NYE BARNEHAGEORG. Profesjonalisering av førskolelærerrollen Barnehagen og samfunnet 1. Samfunnets påvirkning av barnehagen 2. Barnehagens påvirkningsmuligheter på sine omgivelser Internasjonale
DetaljerEr samhandling viktig for å skape bedre kvalitet i helsetjenesten?
Er samhandling viktig for å skape bedre kvalitet i helsetjenesten? En studie av hvordan kommune og helseforetak benytter samhandling for skape forbedret praksis. Metode- kvalitativ Komparativt casestudie
DetaljerOrganisasjonsutvikling, endringsprosesser og medarbeiderdrevet innovasjon (MDI)
1 Organisasjonsutvikling, endringsprosesser og medarbeiderdrevet innovasjon (MDI) Forskerforbundet, vårseminar 2019 Stavanger 01.04.19 oscar.amundsen@ntnu.no 2 Hva er innovasjon? «Nye ideer som blir tatt
DetaljerVirksomhetsstrategi Justis- og beredskapsdepartementet
1 Virksomhetsstrategi 2018-2021 Justis- og beredskapsdepartementet 3 Innledning Vi skal de neste årene levere på mange viktige samfunnsområder som er i kontinuerlig utvikling. Det stiller store krav til
DetaljerEr det en svakere«juridifiseringseffekt» i den norske barnehusmodellen enn i den svenske og hva kan i så fall forklare det?
Er det en svakere«juridifiseringseffekt» i den norske barnehusmodellen enn i den svenske og hva kan i så fall forklare det? Elisiv Bakketeig NOVA Nordisk barnevernkongress, Åbo 2015 To presiseringer Begrepet
DetaljerHvordan kan organisasjonen påvirke informasjonssikkerheten?
Sikkerhetskonferansen, Hvordan kan organisasjonen påvirke informasjonssikkerheten? Dr.ing stipendiat Inst. for industriell økonomi og teknologiledelse, NTNU http://leo.iot.ntnu.no/~albrecht/ 1 Hvordan
DetaljerÅ skape mening av organisasjonsendringer. Inger Stensaker, NHH Kommunikasjonsforeningens høstseminar 11.september 2009
Å skape mening av organisasjonsendringer Inger Stensaker, NHH Kommunikasjonsforeningens høstseminar 11.september 2009 Hyppige endringer & omstillinger Organisasjoner initierer større og hyppigere planlagte
DetaljerPolitiets fellesforbund
Politiets fellesforbund Nærpolitireformen Nærpoliti eller fjernpoliti? Polyteknisk Forening 3. juni 2019 Tidenes største politireform: «Nærpolitireformen» Reformens politiske målsetning: «Et politi som
DetaljerJustis- og beredskapsdepartementet Innvandringsavdelingen Postboks 8005 Dep 0030 Oslo Oslo, 3. september 2014
Justis- og beredskapsdepartementet Innvandringsavdelingen Postboks 8005 Dep 0030 Oslo Oslo, 3. september 2014 Høring om endringer i utlendingsforskriften - varig ordning for lengeværende barn og begrunnelse
DetaljerReformer i offentlig sektor. Foredrag på samhandlingskonferansen, SNK Espen Leirset, universitetslektor i statsvitenskap, Nord Universitet
Reformer i offentlig sektor Foredrag på samhandlingskonferansen, SNK Espen Leirset, universitetslektor i statsvitenskap, Nord Universitet Hvorfor reformer? Skal du bli husket som statsråd, er radikale
DetaljerMaler som hjelper deg å få en relativt kald kontakt til å bli et hot leads.
Maler som hjelper deg å få en relativt kald kontakt til å bli et hot leads. Om du føler at du trenger mer bakgrunn, gå tilbake å lytt til webinaropptaket # 3. Der forteller jeg mer om hvorfor og hva som
DetaljerNorsk Bridgeforbund 21.04.2012 Hvordan bygge og lede en prestasjonskultur. Bjørge Stensbøl
Norsk Bridgeforbund 21.04.2012 Hvordan bygge og lede en prestasjonskultur Bjørge Stensbøl Mye handler om kulturen i en organisasjon Organisasjonskultur har en sentral rolle i prestasjonsforbedring og ivaretar
DetaljerHvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk?
Hvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk? Et eksempel Lederskole i Larvik Tove Akre Etikknettverk 22-23 september Ledelse i et systemperspektiv påvirkning og tilpasning en
DetaljerEndringsoppgave: Implementering av metode for lokal strategiutvikling
Endringsoppgave: Implementering av metode for lokal strategiutvikling Nasjonalt topplederprogram Aina Merethe Løhre Stavanger, høst 2015 En strategi er et mønster eller en plan som integreres i en organisasjons
DetaljerGjennomføring av elevintervju
Gjennomføring av elevintervju Mulige innfallsvinkler En kartleggingstest i form av en skriftlig prøve til klassen kan bidra til å gi læreren nyttig informasjon. En slik prøve kan bidra til å: Få klarhet
DetaljerIngar Skaug. Levende lederskap. En personlig oppdagelsesferd
Ingar Skaug Levende lederskap En personlig oppdagelsesferd Om forfatteren: INGAR SKAUG er en av Norges få toppledere av internasjonalt format. Han hadde sentrale lederroller i de store snuoperasjonene
DetaljerLikestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive
Pressenotat fra Manpower 7. mars 2011 Likestilte arbeidsplasser er triveligere og mer effektive Når arbeidsgiveren aktivt forsøker å skape likestilte muligheter for kvinner og menn på arbeidsplassen, ser
DetaljerLedelse i sykehus. og ledelse i velferdsstaten. Arne Flaat Sykehusdirektør i Nord-Trøndelag
Ledelse i sykehus og ledelse i velferdsstaten Arne Flaat Sykehusdirektør i Nord-Trøndelag Våre hovedinstitusjoner Sykehuset Levanger Sykehuset Namsos DPS Kolvereid DPS Stjørdal Noen nøkkeltall 2500 medarbeidere
DetaljerMellom barken og veden Mellomlederes dillemma. Bergen Næringsråd 11.mai 2011 Seniorkonsulent Elin Mortensen
Mellom barken og veden Mellomlederes dillemma Bergen Næringsråd 11.mai 2011 Seniorkonsulent Elin Mortensen Hva skal jeg snakke om Hvorfor er dette tema aktuelt Definisjon, historikk, karakteristika Mellomlederes
DetaljerAVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA
AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.
DetaljerKonfliktundersøkelsen 2013 Onsdag 16. oktober 2013
Konfliktundersøkelsen 213 Onsdag 16. oktober 213 Konfliktundersøkelsen 213 Norske virksomheter, konflikter og konsekvenser Kort om undersøkelsen Undersøkelse sendt ut til et tilfeldig uttrekk av. virksomheter
DetaljerLederrollen: handlingsrom og begrensninger
Lederrollen: handlingsrom og begrensninger I profesjonsorganisasjoner Veterinærhøyskolen, 23.10.2018 Gro Ladegård Hva er en profesjon?* Kunnskapsbaserte yrker, typisk basert på høyere utdanning pluss erfaring
DetaljerEtter nå å ha lært om utredningen, er det tydelig at Lardal er foran Larvik med det å yte bedre tjenester til innbyggerne sine.
A) (Plansje 1a: Logo: Lardal Tverrpolitiske Liste) Som majoriteten av innbyggerne i Lardal, mener vi i Tverrpolitisk Liste at Lardal fortsatt må bestå egen kommune! Som egen kommune har vi: (Plansje 1b
DetaljerRELASJONER OG KONFLIKTSFORSTÅELS E. Master i samordning av helse og velferdstjenester
RELASJONER OG KONFLIKTSFORSTÅELS E Kjersti.e.holte@hiof.no Master i samordning av helse og velferdstjenester 17.10.20171 Vi må se relasjoner i et helhetlig perspektiv. Konflikter er verdifulle ressurser
DetaljerKirkpatrick lanserte for nesten 50 år siden hovedlinjene til 4 ulike nivåer på evalueringer.
Evaluering av kompetanseutvikling Av Henrik Øhrn, HR Norge Et avgjørende og betydningsfullt tiltak i kompetanseutvikling er evaluering av hvor god et opplæringsopplegg har vært i forhold til å nå satte
DetaljerLEDER- OG PERSONALUTVIKLING
LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSE
MEDARBEIDERUNDERSØKELSE VEILEDNING TIL SPØRRESKJEMAET Ved hvert spørsmål skal du sette kryss i det svaralternativet som stemmer best med din oppfatning av spørsmålet. Du har mulighet til å besvare spørsmål
DetaljerKonf 2013. Konfirmant Fadder. Veiledning til samtaler Mellom konfirmant og konfirmantfadder LIVET er som en reise
Konfirmant Fadder Veiledning til samtaler Mellom konfirmant og konfirmantfadder LIVET er som en reise Velkommen til konfirmantfadder samtale Vi har i denne blekka laget en samtale-guide som er ment å brukes
DetaljerFramtidens ledelse i norske kommuner Torstein Nesheim
FoU Framtidens ledelse i norske kommuner Torstein Nesheim Sammendrag Formål og problemstillinger I denne rapporten går vi inn på sentrale problemstillinger ved ledelse i kommunal sektor. Hovedformålet
DetaljerUniversitetet i Stavanger Styret ved Universitetet i Stavanger
Universitetet i Stavanger Styret ved Universitetet i Stavanger US 13/16 Lederplattform for Universitetet i Stavanger Saksnr: 15/06658-7 Saksansvarlig: Halfdan Hagen, HR-direktør Møtedag: 10.03.2016 Informasjonsansvarlig:
DetaljerOrganisasjon og endring
1 Organisasjon og endring «Fallgruver og muligheter» Det relevante museum, 07.10.13 Institutt for voksnes læring og rådgivningsvitenskap oscar.amundsen@ntnu.no 2 Morgenbladet 5.nov.2009 Dagsavisen.no /
DetaljerSkriftlig veiledning til Samtalen. Finansnæringens autorisasjonsordninger
Skriftlig veiledning til Samtalen Finansnæringens autorisasjonsordninger Versjonsnr 1- mars 2015 Forord Finansnæringens autorisasjonsordninger har innført en elektronisk prøve i etikk, og prøven har fått
DetaljerMENINGSFULL LEDELSE. Programmet inneholder følgende åtte hovedtema: «Ledelse er kunsten å oppnå resultater gjennom dem man leder».
MENINGSFULL LEDELSE «Ledelse er kunsten å oppnå resultater gjennom dem man leder». Programmet gir deg en innføring i viktige elementer for å lykkes i lederrollen. Du får kunnskap og praktisk verktøy som
DetaljerLivet er ikke for amatører.. OG SAMLIV KAN VÆRE RENE RISIKOSPORTEN!
Livet er ikke for amatører.. OG SAMLIV KAN VÆRE RENE RISIKOSPORTEN! Den gode samtalen om oss UTFORDRINGER OG MULIGHETER Hva kjennetegner en god samtale? Samtalens kraft og mulighet POSITIVT Vi møter hverandre
DetaljerRådmannens internkontroll omfang og løsningl
Rådmannens internkontroll omfang og løsningl Ved rådmann Marit Langfeldt Ege Bærum kommune Arbeidsgruppas anbefalinger Gode og og formålstjenlige anbefalinger fra arbeidsgruppa Rolleforståelse og godt
DetaljerBARNS DELTAKELSE I EGNE
BARNS DELTAKELSE I EGNE BARNEVERNSSAKER Redd barnas barnerettighetsfrokost 08.09.2011 Berit Skauge Master i sosialt arbeid HOVEDFUNN FRA MASTEROPPGAVEN ER DET NOEN SOM VIL HØRE PÅ MEG? Dokumentgjennomgang
DetaljerLederskap og mestring
Lederskap og mestring Emnekode: E-MBA100_1, Vekting: 10 studiepoeng Tilbys av: UiS EVU: Etter- og videreutdanning, UiS EVU: Etter- og videreutdanning Semester undervisningsstart og varighet: Høst, 1 semester
DetaljerKommunikasjon. Hvordan få sagt noe viktig?
Kommunikasjon Hvordan få sagt noe viktig? Hvordan bruke IVK??? IVK ikke voldskommunikasjon. Det såkalte giraffspråket. IVK er en måte å kommunisere på som får oss til å komme i kontakt med andre på en
DetaljerDypere forståelse av egen rolle. Svein Dyrrdal, leder IKT Drift NHH LEDERSKOLE
Dypere forståelse av egen rolle Svein Dyrrdal, leder IKT Drift NHH LEDERSKOLE BERGEN KOMMUNES LEDERSKOLE GULL 4505 prosess. Bergen kommunes lederskole tar utgangspunkt i de utfordringene ledere står ovenfor
DetaljerDen enkelte må få ta ut det beste i seg
av John-Erik Stenberg, Å drive ledelse innebærer hele tiden å balansere dilemmaer, og det er denne praktiske balanseringen som gjør ledelse til en så spesiell og lite forstått disiplin 1. Det som særpreger
DetaljerMANIFESTASJON 2013. Senior Programleder Steinar Gynnild Faveo Prosjektledelse AS
MANIFESTASJON 2013 Senior Programleder Steinar Gynnild Faveo Prosjektledelse AS Observasjon av effekter av ledelse og kultur, kommunikasjon og konflikter i bygge- og anleggsbransjen Om det å observere
DetaljerHvem er jeg? 0 Erfaring med økt pedagogbemanning KS og Kanvas
Hvem er jeg? 0 Line Alvheim Elmore 0 Førskolelærer, spesialpedagog, atferdspedagog. 0 Hovedtillitsvalgt i Kanvas for Utdanningsforbundet. 0 Jobber i Kladden Kanvas bhg 0 Erfaring med økt pedagogbemanning
DetaljerHanna Charlotte Pedersen
FAGSEMINAR OM KOMMUNIKASJON - 19 MARS 2015 SE MEG, HØR MEG, MØT MEG NÅR HJERTET STARTER hanna_pedersen85@hotmail.com Hanna Charlotte Pedersen MIN BAKGRUNN Jeg er selv hjertesyk og har ICD Non compaction
DetaljerBilag 1 Beskrivelse av Bistanden
Bilag 1 Beskrivelse av Bistanden Om oppdraget Oppdragsgiver ønsker å anskaffe bistand til departementets styring av Merverdiprogrammet og Nærpolitireformen, som er nærmere beskrevet under. Oppfølgingen
DetaljerIngen vet hvem jeg egentlig er. Hjelperens møte med skammens kjerne - ensomheten
Ingen vet hvem jeg egentlig er Hjelperens møte med skammens kjerne - ensomheten Oslo, 21. oktober 2013 Trine Anstorp, spesialrådgiver RVTS Øst og psykologspesialist Om skam En klient sier: Fra når jeg
DetaljerEtikk i. Filmkraft Rogaland as Orgnr.: 990 279 772 Arkitekt Eckhoffs gate 1 4010 STAVANGER
Etikk i Filmkraft Rogaland as Orgnr.: 990 279 772 Arkitekt Eckhoffs gate 1 4010 STAVANGER 1 1. Innhold 1. Innhold... 2 2. Generelt... Feil! Bokmerke er ikke definert. 3. Vi som arbeider i Filmkraft...
DetaljerKoordinator nøkkelen til suksess? Ergoterapeut for barn i Steinkjer kommune. Gunn Røkke
Koordinator nøkkelen til suksess? Tema for denne konferansen: "deltagelse og selvstendighet" Sentrale mål for meg som ergoterapeut i forhold til brukere i habiliteringsarbeid er: Deltagelse og inkludering
DetaljerHVORDAN STARTE EN ANGSTRING- SELVHJELPSGRUPPE? OG KORT OM Å BRUKE SELVHJELP ALENE. En veiledning* fra
HVORDAN STARTE EN ANGSTRING- SELVHJELPSGRUPPE? OG KORT OM Å BRUKE SELVHJELP ALENE En veiledning* fra * basert på revidert utgave: Veiledning fra Angstringen Oslo dat. juni 1993 Dette er en veiledning til
Detaljer. Omstillingsprosessen Vestvågøy Kommune Erfaringer fra følgeforskningen
. Omstillingsprosessen Vestvågøy Kommune 2014-2016. Erfaringer fra følgeforskningen Utgangspunkt for vurderingene Ser de tre delprosesser budsjettkutt, kvalitets-og forbedringsarbeid og organisasjonsendringer
DetaljerBygging av mestringstillit
Bygging av mestringstillit Grunnlagsforståelser: Om å møte andre folk og tenke at de er tilregnelige selv om de erfarer å være situasjonsstyrte (årsaksbestemte) Noen mål Forklare automatisert atferd Løfte
Detaljer1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN
1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER
DetaljerHvorfor rekruttere for mangfold?
KAN MAN REKRUTTERE UTEN TILLIT? Hvorfor rekruttere for mangfold? Det viktigste prinsipielle argumentet for mangfoldperspektiv i rekruttering er argumentet om at ansatte i velferdsprofesjonene i størst
DetaljerLIV LEDERE I VEKST Evaluering av effekter av coaching. Gro Ladegård 1. amanuensis UMB
LIV LEDERE I VEKST Evaluering av effekter av coaching Gro Ladegård 1. amanuensis UMB Organisering av rapporten 1. Informasjon om prosjektet, og utvalget av ledere og medarbeidere som har deltatt (s.4)
DetaljerMyndiggjøring og deltaking i den flerkulturelle skolen.
Myndiggjøring og deltaking i den flerkulturelle skolen. Elvis Chi Nwosu Fagforbundet i Barne- og familieetaten. Medlem av rådet for innvandrerorganisasjoner i Oslo kommune. Det sentrale nå er at integrering
DetaljerFRA STYKKEVIS OG DELT SKOLEN I ET SYSTEMPERSPEKTIV
FRA STYKKEVIS OG DELT SKOLEN I ET SYSTEMPERSPEKTIV SKOLEN SOM SYSTEM SKOLEN SOM SOSIO-TEKNISK SYSTEM SKOLEN SOM PRODUKSJONSSYSTEM BESTÅENDE AV DELER SOM ER GJENSIDIG AVHENGIGE DELENE UTGJØR EN HELHET SKOLEN
Detaljer-fordi nærmiljøet betyr mest
-fordi nærmiljøet betyr mest En innføring og veiledning for grupper på barneskolen Hva er nettverksgrupper? En arena hvor man blir kjent med andre og til barnas skolevenner. Danner grunnlag for å ha bedre
DetaljerKlage fra Målselv kommune over Politidirektoratets avgjørelse av 13. januar 2017 om endringer i Troms politidistrikts lokale struktur
Målselv kommune Kommunehuset 9321 Moen Deres ref. Vår ref. Dato 17/3054.05.2017 Klage fra Målselv kommune over Politidirektoratets avgjørelse av 13. januar 2017 om endringer i Troms politidistrikts lokale
DetaljerHva kan en lære av Lærende Regioner? Innlegg på avslutningskonferansen Oslo 13.3.15
Hva kan en lære av Lærende Regioner? Innlegg på avslutningskonferansen Oslo 13.3.15 Disposisjon Mitt fokus er hvordan LR-resultater kan være til hjelp for dem vil skape bedre kvalitet i undervisning: Det
DetaljerFet kommune - sammen skaper vi trivsel og utvikling
Vedlegg 1. Kravspesifikasjon Lederutviklingsprogrammet Kaizen - 2010 / 2011 Ref. nr.: 2009/2398 1 INNHOLD 1 BESKRIVELSE AV FET KOMMUNE... 3 1.1 GENERELT... 3 1.2 FET KOMMUNE... 3 2 LEDERUTVIKLING... 4
DetaljerMotiverende samtaler (MI)
Motiverende samtaler (MI) En introduksjon om MI på BI konferansen den 19.09.2013 Silje Lill Rimstad Silje.lill.rimstad@ras.rl.no Korusvest Stavanger Ett av syv regionale kompetansesentre innen rusmiddelspørsmål
DetaljerSTATUS POLITI- REFORMEN VEIEN VIDERE
STATUS POLITI- REFORMEN VEIEN VIDERE STATUS POLITIREFORMEN VEIEN VIDERE Formålet med politireformen Særtrekk ved Innlandet politidistrikt Viktige perspektiver Oppgaver/utfordringer Interimperioden. Veien
DetaljerDitt barn kan skrive. Prinsdalstoppen barnehageområde 1
Ditt barn kan skrive Prinsdalstoppen barnehageområde 1 Barn skriver fra de er små. Barn introduserer seg selv til skrivingen ved å være nysgjerrige, prøve seg fram og oppdage sammenhengene etter hvert.
DetaljerSamhandlingsreformen = det nye "Soria Moria slott"?
Samhandlingsreformen = det nye "Soria Moria slott"? En analyse av mellomlederens rolle som oversetter av Samhandlingsreformen sett opp mot kunnskaps- og organisasjonsutvikling i Steinkjer kommune. Fra
DetaljerHøring endring av politiloven 19 annet ledd - forslag om utnevning av visepolitimestere på åremål
Høring endring av politiloven 19 annet ledd - forslag om utnevning av visepolitimestere på åremål 1. Innledning Justis- og beredskapsdepartementet foreslår endring i lov av 4. august 1995 nr. 53 om politiet
DetaljerPOLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT
POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre
DetaljerPraktiske opplegg for involvering av elever i opplæringen
Praktiske opplegg for involvering av elever i opplæringen Bjørn Helge Græsli Kristen videregående skole Trøndelag @bjornhg bjorn@kvt.vgs.no bjornhelge.blogspot.com 4 x 12 minutter 1.Involvering før og
DetaljerLikemannsarbeid i rehabiliteringen
Likemannsarbeid i rehabiliteringen Likemannen som rollemodell Hverdagskompetansen Spørsmål som ofte stilles Praktiske råd Rettighetsveiledning Selvhjelpsarbeid og egenutvikling 1 Likemannen som rollemodell
DetaljerDel 3 Handlingskompetanse
Del 3 Handlingskompetanse - 2 - Bevisstgjøring og vurdering av egen handlingskompetanse. Din handlingskompetanse er summen av dine ferdigheter innen områdene sosial kompetanse, læringskompetanse, metodekompetanse
DetaljerEn kort presentasjon av utvalgte resultater og terapeutsitater av Stangehjelpas leder Birgit Valla
Klient- og resultatstyrt praksis i psykisk helsearbeid - Et terapeutperspektiv på implementering og tjenesteutvikling. Masteroppgave av Siri Vikrem Austdal En kort presentasjon av utvalgte resultater og
DetaljerFagseminar 1.sept. i fbm øvelse kvikkleire. Erfaringer fra håndteringen av raset i Kattmarka v/ rådmann Hege Sørlie
Fagseminar 1.sept. i fbm øvelse kvikkleire Erfaringer fra håndteringen av raset i Kattmarka v/ rådmann Hege Sørlie Hva skal jeg snakke om Raset akuttfasen Forløp Erfaringer fra krise- og redningsarbeidet
DetaljerENDRINGS- OG UTVIKLINGSLEDELSE
ENDRINGS- OG UTVIKLINGSLEDELSE GODE PASIENTFORLØP Gardermoen, 30.8.17 Rudi Kirkhaug Professor, dr. philos UiT, Norges arktiske universitet BETINGELSER FOR Å LYKKES MED ENDRINGS- OG UTVIKLINGSPROSESSER
DetaljerStudentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole
Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet
DetaljerRevidert veiledningstekst til dilemmaet «Uoffisiell informasjon»
Revidert veiledningstekst til dilemmaet «Uoffisiell informasjon» Et eksempel på et relevant dilemma: Uoffisiell informasjon Dette dilemmaet var opprinnelig et av dilemmaene i den praktiske prøven i etikk
DetaljerRETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET
09.05.11 RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET Retningslinjene er forankret i Arbeidsmiljøloven. Retningslinjene godkjennes av AMU. Retningslinjene evalueres etter at de har vært i bruk
DetaljerKunnskapsledelse og omdømme. En undersøkelse fra Abelia og Madigan kommunikasjon 05.01 2011
Kunnskapsledelse og omdømme En undersøkelse fra Abelia og Madigan kommunikasjon 05.01 2011 Om undersøkelsen Undersøkelsen er et samarbeid mellom Abelia og Madigan kommunikasjon, og tar for seg kunnskapsledernes
Detaljer