UNIVERSITETET I OSLO. IA-avtale Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

Transkript

1 UNIVERSITETET I OSLO IA-avtale Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

2 Universitetet i Oslo LOS: Ledelsen og støtteenheter Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv. På bakgrunn av dette inngikk partene ved UiO ny IA-avtale med virkning for perioden UiO skal legge til rette for at alle ansatte gis gode muligheter for å delta fullt ut i arbeidsoppgavene på sin arbeidsplass. Dette bekreftes i Strategi 2020 hvor en målsetting er at ansatte i forskjellige livsfaser og med forskjellig bakgrunn og funksjonsevne skal kunne utvikle sitt potensial og bidra til felles mål enten arbeidsområdet er forskning, undervisning, formidling eller forvaltnings- og støttefunksjoner. Videre understrekes det i UiOs personalpolitikk at universitetet aktivt skal legge til rette for individuell tilpassing av arbeidsoppgaver, som kombinerer UiOs virksomhetsbehov med den enkeltes forutsetninger, livsfase og livssituasjon. Den nye intensjonsavtalen legger vekt på forenkling av regelverk, særlig knyttet til oppfølging av sykemeldte. I tillegg er forebygging av sykefravær og kartlegging av konkrete tiltak rettet mot arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne høyere prioritert. Videre er det kjent at arbeidsmiljø har betydning for deltakelse og positiv innsats på arbeidsplassen, og at systematisk arbeid med arbeidsmiljøet virker forebyggende og helsefremmende. Dette tar den nye intensjonsavtalen også hensyn til. Lederforankring og partsamarbeid er begge vektlagt som forutsetninger for å å skape et godt og inkluderende arbeidsliv. Overordnet mål for IA-samarbeidet på nasjonalt nivå er å bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og redusere sykefraværet, samt hindre frafall fra arbeidslivet. Avtalen følges opp av tre delmål: 1) Reduksjon i sykefraværet med 20 prosent i forhold til nivået i andre kvartal ) Hindre frafall og øke sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne. 3) Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder (sett i forhold til 2009 tall). I følge avtalen skal UiO på grunnlag av de tre delmålene i IA-avtalen fastsette egne mål for IAarbeidet. De ulike delmålene må ses i sammenheng for å oppnå et mer inkluderende arbeidsliv. Innholdet i IA-handlingsplanen bygger på den nye intensjonsavtalen og UiOs erfaringer omkring tiltak og resultater fra forrige periode. På områder hvor det er oppnådd gode resultater, videreføres og videreutvikles mål og tiltak. Der det ikke kan vises til konkrete eller synlige resultater, har handlingsplanen blitt forsterket med nye tiltak. 1

3 Universitetet i Oslo LOS: Ledelsen og støtteenheter Mål og tiltak for IA-arbeidet ved UiO Delmål 1: Reduksjon i sykefraværet med 20 prosent i forhold til nivået i andre kvartal 2001 UiO forventer at ledere på alle nivå skal ha relevant kunnskap om og forståelse for betydningen av aktiv sykefraværsoppfølging. Dette skal bidra til at langtidssykemeldte opprettholder kontakt med arbeidsplassen og utnytter sin restarbeidsevne, og gjennom det reduserer risiko for varig utstøting fra arbeidslivet. I samsvar med IA-avtalens nasjonale mål er UiOs ambisjon at sykefraværet i gjennomsnitt ikke skal overstige 5,6 %. MÅL Målrettet kompetanseutvikling skal bidra til at ledere tar ansvar for forebyggende arbeid og operativ sykefraværsoppfølging i eget miljø. Det skal være god dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker både om forebyggende tiltak og i selve sykefraværsoppfølgingen. TILTAK Gjennomføre målrettet opplæring/kurs for ledere innen sykefraværsoppfølging. Ta med en tredjepart i oppfølgingssamtaler ved behov. Oppfølgingsplaner skal være tydelige og målrettede. Rollene i sykefraværsarbeidet skal være avklart og det skal komme tydelig frem hvem som skal gjøre hva. Sykefraværsrutiner- og retningslinjer skal være kjent og følges opp. UiO skal til enhver tid ha korrekte og oppdaterte data tilgjengelig ift virksomhetens sykefravær. Synliggjøre at UiO har en intern bedriftshelsetjeneste, og hvilken rolle og funksjon enheten har. Videreutvikle gode verktøy for aktiv sykefraværsoppfølging som rutiner, systemer, rådgivning og veiledninger. Videreutvikle statistikk- og rapportgrunnlag som støtte for god sykefraværsoppfølging 2

4 Universitetet i Oslo LOS: Ledelsen og støtteenheter Delmål 2: Hindre frafall og øke sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne Integrering av arbeidstakere med redusert funksjonsevne, og/eller redusert arbeidsevne, inngår i UiOs ambisjoner om mangfold i arbeidsstyrken. Dette skal gjenspeiles i rekrutterings- og tilretteleggingsrelaterte strategier. Funksjonshemmede og ansatte med varig og/eller midlertidig redusert funksjonsevne er i denne sammenheng å betrakte som en målgruppe på linje med andre grupper som kan møte sysselsettingsmessige barrierer, eksempelvis knyttet til kjønn, etnisitet mv. MÅL Det må være erkjennelse i alle UiOs ledd om at personer med nedsatt funksjonsevne ikke nødvendigvis har redusert arbeidsevne, men kan ha behov for praktisk tilrettelegging slik at arbeids- og funksjonsevnen blir bedre utnyttet. TILTAK Utrede muligheter for et mer helhetlig UiOsamarbeid om tilrettelegging og utprøving i arbeidsforhold ved nye enheter og med nye oppgaver. Benytte aktivt de muligheter NAV gir til bistand og virkemidler i tilretteleggingsarbeid Tydeliggjøre UiOs rekrutteringspolitikk i forhold til mangfold, og synliggjøre at vi er en IA-bedrift Åpne opp for at personer med nedsatt funksjonsevne skal kunne delta i arbeidslivet ved å tilrettelegge for at denne gruppen ikke diskrimineres i rekrutteringsprosessen. Økt oppmerksomhet på å beholde medarbeidere ved UiO med redusert funksjonsevne Tilby alle involverte parter en rekrutteringsprosess opplæring med særskilt oppmerksomhet på rekruttering av mangfold. Følge opp bestemmelsene om at dersom det blant kvalifiserte søkere til en stilling er noen som oppgir å være funksjonshemmet/yrkeshemmet, og enten er eller blir uten arbeid, skal det alltid innkalles minst én slik søker til intervju før det gis innstilling. Opprettholde innsats på universell utforming ved UiO som arbeidsplass. Involvere en tredjepart, f.eks. BHT og/eller NAV Hjelpemiddelsentralen for nødvendig utstyr og tilpasning av arbeidsplassen. Øke antall arbeidsplasser for personer som trenger arbeidstrening og/eller tilrettelagte arbeidsoppgaver Opprettholde dagens omfang av tiltak i samarbeid med NAV for å gi funksjonshemmede plass ved UiO til utprøving av sin arbeids- og funksjonsevne. Ha dialog med NAV-kontorene og NAV arbeidslivssenter for å sikre at utprøvingen skjer på en god måte både for tiltakshaver og arbeidsplassen. Vurdere om ansvar for organisering, 3

5 Universitetet i Oslo LOS: Ledelsen og støtteenheter koordinering og formidling av kandidater fra NAV skal ligge hos en sentral instans ved UiO. Delmål 3: Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder Mangfold i arbeidsstyrken krever blant annet evne til å møte medarbeideres individuelle behov i ulike faser og livssituasjoner. UiO legger til grunn at alder i stadig mindre grad er egnet til å kategorisere mennesker i livsfaser, og at livsfaserelatert tilrettelegging dermed må ha en individuell og aldersuavhengig tilnærming. MÅL Økt kompetanse i virksomheten mht. hva det innebærer å ha en seniorpolitikk. TILTAK Videreutvikle opplæring/kurs innen seniorpolitikk. Legge til rette for at flere kan stå i jobb lengre. Forebygge for tidlig avgang med tiltak og tilrettelegging etter behov. Følge opp tiltak i henhold UiOs seniorpolitikk og Avtale om seniorpolitiske tiltak. 4

6 Universitetet i Oslo Avdeling for personalstøtte Notat Til: AMU Dato: 30. mai 2015 Sak 18/15 - Forslag til UiOs IA- handlingsplan for perioden Bakgrunn Partene ved UiO har signert ny IA-avtale med virkning fra 15. januar Avtalen stiller krav til UiO om å sette seg mål for inkluderingsarbeidet i perioden IA-handlingsplanen skal vedtas av AMU. Oppsummering av UiOs IA-arbeid For perioden har UiO nådd de nasjonale målsettingene for IA-arbeidet og har gjennom sine tiltak og resultater jobbet konkret med forbedring av rutiner, opplæring og tilrettelegging innenfor IA-avtalens mål og intensjoner. På områdene sykefravær og yrkesaktivitet for seniorer kan det vises til gode resultater. Det jobbes også godt med individuell tilrettelegging for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne, men på dette området er det få overordnede systematiske tiltak å vise til. Forslag til UiOs IA-handlingsplan for perioden Den nasjonale IA-avtalen legger vekt på en forenkling av regelverket, særlig knyttet til oppfølging av sykemeldte. I tillegg er forebygging av sykefravær og kartlegging av konkrete tiltak rettet mot arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne fremhevet som satsingsområder. Forslag til ny IA-handlingsplan bygger på nasjonal IA-avtale og UiOs erfaringer omkring tiltak og resultater fra forrige periode. På områder hvor det er oppnådd gode resultater, videreføres og videreutvikles mål og tiltak. Der det ikke kan vises til konkrete eller synlige resultater, har handlingsplanen blitt forsterket med nye tiltak. Forslag til ny IA-handlingsplan er drøftet både på arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden. Arbeidsgiversiden ga sin støtte til forslag til IA-handlingsplanen. Det arbeidstakersiden hadde av substansielle endringsforslag var å konkretisere på tiltaksnivå, og det har blitt fulgt opp. For øvrig vises det till vedlagt referat fra drøftingsmøtet.

7 2 Vedlegg 1. Forslag til UiOs IA-handlingsplan UiOs IA-avtale Oppsummering av UiOs IA-arbeid m/vedlegg Vedlegg 1: Vedlegg 2: Vedlegg 3: Vedlegg 4: Senioravtale ved UiO Virkemidler som kan brukes i IA-arbeidet Oppsummering fra BHTs samtaler med noen utvalgte enheter om IA HMS-kurs som direkte eller indirekte understøtter IA-arbeidet

8

9

10

11

12 Avtale om seniorpolitiske tiltak ved Universitetet i Oslo Inngått 13. desember 2007 Revidert 12. juni

13 Universitetet i Oslo PROTOKOLL Avtale om seniorpolitiske tiltak Året 2008, den 12. juni ble det gjennomført forhandlinger mellom UiO og tjenestemannsorganisasjonene NTL, Parat, Akademikerne og Forskerforbundet om revisjon av UiOs avtale om seniorpolitiske tiltak, som ble inngått 13. desember Til stede: Fra tjenestemannsorganisasjonene Kristen Døssland (Akademikerne), Ellen Dalen (NTL), Ole Martin Nodenes (Parat), Torill Rolfsen (Forskerforbundet) Fra UiO Erik Gulbrandsen, Wenche Hanneborg Personalsjef Erik Gulbrandsen ledet møtene. Etter forhandlinger ble partene enige om avtalens innhold slik det fremgår av vedlagte dokument datert 12. juni Protokolltilførsel fra tjenestemannsorganisasjonene Tjenestemannsorganisasjonene mener i prinsippet at UiO burde utvidet totalt antall ekstra fridager for arbeidstakere over 62 år til 14 dager istedenfor 12 dager pr kalanderår. Felles protokolltilførsel fra partene Partene legger til grunn alle elementer i UiOs avtale om seniorpolitiske tiltak skal evalueres våren Signatur: Fra arbeidsgiver: Fra tjenestemannsorganisasjonene: 2

14 Avtale om seniorpolitiske tiltak ved UiO Inngått 13. desember 2007 mellom UiO og tjenestemannsorganisasjonene Parat, NTL, Forskerforbundet og Akademikerne, revidert 12. juni Avtalen trådte i kraft med virkning fra 1. februar 2008 Innhold: side Pkt 0 HVEM AVTALEN GJELDER FOR... 4 Pkt 1 FORMÅL... 4 Pkt 2 ARBEIDSMILJØPERSPEKTIV... 4 Pkt 3 LEDELSENS ANSVAR... 4 Pkt 4 INDIVIDUELL INNRETNING AV TILTAK... 4 Pkt 4.1 Seniorsamtale... 5 Pkt 4.2 Noen eksempler på individuell tilrettelegging... 5 Pkt 5 REDUSERT ARBEIDSTID... 6 Pkt 5.1 Ordningens omfang... 6 Pkt 5.2 Modeller for redusert arbeidstid... 6 Pkt 6 BRUK AV LØNNSMESSIGE VIRKEMIDLER... 7 Pkt 6.1 Lønnsopprykk for å beholde arbeidstakeren... 7 Pkt 6.2 Lønnsopprykk for å belønne særlig innsats... 7 Pkt 7 SENIORKURS... 7 Vedlegg: Forslag til innhold i seniorsamtale... 8 Vedlegg: Tiltaks- og ansvarskart

15 Pkt 0 HVEM AVTALEN GJELDER FOR Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år ved UiO. Avtalens pkt 4 og 7 gjelder som hovedregel ikke for ansatte med midlertidig tilsettingsforhold. Pkt 1 FORMÅL I universitetets personalpolitikk er det bekreftet at UiO vil aktivt legge til rette for individuell tilpassing av arbeidsoppgaver, som kombinerer UiOs virksomhetsbehov med den enkeltes forutsetninger, livsfase og livssituasjon. Seniorpolitikken skal bidra til at UiO nyttiggjør seg den kompetanse som universitetets eldre arbeidstakere representerer. Formålet er samtidig at våre seniorer skal ha en meningsfull arbeidssituasjon, preget av arbeidsglede, mestring, faglig utvikling og sosial tilhørighet. Pkt 2 ARBEIDSMILJØPERSPEKTIV Forskning dokumenterer entydig at ved siden av helsefaktorer er det psykososiale forhold som veier tyngst i seniorenes valg mellom tidligpensjonering og fortsatt yrkesaktivitet. Arbeidsmiljøaspekter og stimulering av medarbeiderens indre motivasjon for å bli i jobb skal derfor være viktig utgangspunkt ved individuell tilpassing. Målsettingen skal være å legge til rette for at arbeidstakeren opplever: kontroll og mestring av egen arbeidssituasjon å bli sett og verdsatt av sin nærmeste leder å ha utfordrende og meningsfulle arbeidsoppgaver Disse kriteriene skal inngå i grunnlaget både ved valg av konkrete virkemidler og senere evaluering av tiltakenes effekt. Pkt 3 LEDELSENS ANSVAR Realisering av UiOs seniorpolitiske mål er del av linjelederansvaret på alle nivåer. Det innebærer forpliktelse i forhold til konkrete tiltak for tilrettelegging så vel som holdningskapende arbeid. Samtlige ledere forventes å ha kunnskap om UiOs seniorpolitiske mål, tilgjengelige virkemidler og mekanismer som kan påvirke eldre arbeidstakeres yrkesaktivitet. Likeledes skal det arbeides aktivt for å omsette denne kunnskapen i systematisk og målrettet innsats for å forhindre diskriminering og utstøting av seniorer. Lokale seniorpolitiske tiltak skal innarbeides som synlig element i plan-, budsjett- og rapporteringsprosesser, og tillegges vekt ved oppfølging og evaluering av resultatoppnåelse hos den enkelte leder. Pkt 4 INDIVIDUELL INNRETNING AV TILTAK Seniorer har, som alle andre, forskjellige forutsetninger, og hva som motiverer hver enkelt til å fortsette i arbeid og bidra med sin kompetanse og ressurser vil dermed variere. Hovedprinsippet i UiOs seniorpolitikk skal derfor være individuell tilpassing av tiltak og rom for fleksible ordninger, innenfor rammen av denne avtalen. 4

16 Individuelle løsninger skal tilpasses, ut fra en kombinasjon av UiOs kompetanse- og personalbehov og enkeltindividets behov. Pkt 4.1 Seniorsamtale Når medarbeidere ved UiO passerer 60 år skal vedkommende ha en samtale om status og videre utvikling med den leder som har personalansvar for vedkommende arbeidstaker. Samtalene skal ha som mål å kartlegge den enkelte seniors ønsker og ambisjoner, fremtidsutsikter og kompetanseutviklingsbehov, og danne grunnlag for planlegging av videre arbeidssituasjon. Arbeidstaker og arbeidsgiver må da konkretisere gjensidige forventninger, og være tydelige på eventuelle behov de mener å se for særlig tilrettelegging. Som arbeidsgiver skal UiO sørge for at den enkelte arbeidstaker har en tilfredsstillende og stimulerende arbeidssituasjon, men den enkelte senior må i denne forbindelse også selv ta aktivt ansvar. Konkretisering av individuelle tiltak skal dermed skje i samspill mellom den aktuelle medarbeider og arbeidsgiver, men det er arbeidsgiver som avgjør endelig hvilke tiltak som eventuelt skal iverksettes i hvert enkelt tilfelle. Resultatet av samtalen skal nedfelles skriftlig, og ligge til grunn som utgangspunkt for evaluering og videre vurdering i senere ordinære medarbeidersamtaler. Pkt 4.2 Noen eksempler på individuell tilrettelegging Siden utgangspunktet er individuell tilnærming, må arbeidsgiver og den aktuelle arbeidstakeren selvstendig vurdere hva slags tiltak som er formålstjenlig i hvert enkelt tilfelle. Eksempler på tilrettelegging kan imidlertid være: A. Fleksibel organisering av oppgaver, tilpasset virksomhetens behov kombinert med den enkelte seniors særlige forutsetninger. For vitenskapelig personale kan det innebære at større del av arbeidstiden disponeres til enten undervisning, forskning, formidling, faglig utvikling, administrasjon eller andre relevante oppgaver. For personale i teknisk-administrative stillinger kan en mulighet være valg av alternativ karrierevei, med overgang til stillinger som er mer tilpasset den enkelte seniors forutsetninger og der UiO bedre kan nyttiggjøre seg kompetansen. Det vises i den forbindelse blant annet til at UiOs stillingsstruktur for tekniskadministrative stillinger angir mulige alternativer, og til UiOs personalreglement som åpner for interne mobilitetsordninger. B. Praktisk tilrettelegging av arbeidssituasjonen, eksempelvis at arbeidstakeren kan henlegge sin virksomhet til andre steder enn ordinær arbeidsplass på avtalte dager, få adgang til tidskonto -ordning utover tradisjonell fleksitid eller andre tilpassede løsninger. Det vises også til avtalens pkt 5 om adgang til redusert arbeidstid. C. Tiltak for tilpassing av kompetanse kan være viktig element, både i tilrettelegging av seniorenes arbeidssituasjon og for å tilfredsstille arbeidsgivers behov. Høyt kompetansenivå gir den enkelte større fleksibilitet i forhold til nye oppgaver, som igjen kan bidra til økt trivsel. Kompetanseutviklingstiltak kan omfatte både permisjon for å gjennomføre utdanning/kurs, kvalifiserings- eller vedlikeholdsprogram og andre relevante tiltak, som nye oppgaver, prosjektdeltakelse, intern rotasjon og lignende. D. Etablering av rolle som seniorveileder/mentor kan gi effektiv utnyttelse av den kompetanse og erfaring senioren har opparbeidet gjennom karrieren. En slik mentor-ordning vil dessuten kunne kombinere rekrutteringshensyn og seniorpolitikk, ved å åpne for overlappende 5

17 bemanning og dermed bidra til kontinuitet og lettere startfase for nyansatte. E. Tilrettelegging for delvis AFP. Hovedmålet med vår seniorpolitikk er å opprettholde yrkesaktivitet, men UiO skal likevel så langt som mulig bidra med tilrettelegging for arbeidstakere som ønsker trinnvis overgang til pensjon. Seniorer som har passert 62 år bør dermed etter eget ønske få tilrettelagt arbeidsplikter slik at det blir mulig å gå over i redusert stilling kombinert med deltidspensjon (AFP). Individuell tilrettelegging bør dokumenteres i form av et forpliktende dokument som angir tiltak og gjeldende vilkår. Pkt 5 REDUSERT ARBEIDSTID Arbeidstakere som fyller 60 i ferieåret gis en uke ekstra ferie, jf ferielovens 5 nr 2. Arbeidstakere fra og med 62 år gis i tillegg redusert arbeidstid uten tilsvarende reduksjon i lønn, innenfor rammene av denne avtalens pkt 5.1 og 5.2. Pkt 5.1 Ordningens omfang I tillegg til de 8 ekstra fridagene hjemlet i hovedtariffavtalen gir UiO arbeidstakere over 62 år 4 ekstra fridager, slik at det totalt gis 12 ekstra fridager med lønn pr kalenderår. Rett til ekstra fridager gjelder fra det året arbeidstakeren fyller 62 år. Arbeidstaker kan ikke som alternativ få fridagene godtgjort i form av ekstra lønn, med mindre det foreligger helt spesielle omstendigheter. Normalt bør begrensningene i denne sammenheng være like restriktive som når det gjelder lønnsmessig kompensasjon for uaviklet ferie. For deltidsstillinger beregnes antall fridager forholdsmessig ut fra stillingsprosent. Fridagene kan ikke overføres til neste kalenderår. Pkt 5.2 Modeller for redusert arbeidstid Uttak av fridager etter avtalens pkt 5.1 kan tas som hele dager, enten i sammenhengende perioder eller som enkeltvise dager. Fritiden kan også disponeres i form av fast redusert daglig, ukentlig eller månedlig arbeidstid. Eksempel på modeller for fast redusert arbeidstid: 12 dager med 37,5 timers uke blir reduksjon på 90 timer eller 5,4% reduksjon beregnet ut fra 1657,5 arbeidstimer (med 6 ukers ferie) pr år. Kan tas ut som eksempelvis: Drøyt en dag/ 8 timer pr måned 2 timer og 10 minutter pr uke 20 minutter pr dag Det forutsettes at uttak av redusert arbeidstid organiseres slik at tjenestestedets ordinære virksomhet, herunder undervisning, berøres minst mulig. Modell for uttak av redusert arbeidstid avtales mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. 6

18 Kommer partene ikke til enighet er det arbeidsgiver som avgjør hvordan fritiden skal tas ut, basert på en avveining mellom hensynet til tjenestens behov og arbeidstakerens ønsker. Pkt 6 BRUK AV LØNNSMESSIGE VIRKEMIDLER Innenfor rammene av hovedtariffavtalen og UiOs lønnspolitikk kan det gis lønnsopprykk til seniormedarbeidere utenom årlige lokale lønnsforhandlinger, dersom det foreligger særlig grunnlag etter hovedtariffavtalens pkt Adgangen til lønnskrav for seniorer etter denne avtalens pkt 6.1 og 6.2 begrenser ikke muligheten for å fremme krav i ordinære årlige forhandlinger etter hovedtariffavtalens pkt Pkt 6.1 Lønnsopprykk for å beholde arbeidstakeren For arbeidstakere som vurderer å gå av med tidligpensjon kan økonomiske virkemidler være viktig incentiv til å fortsette, i hvert fall i deltidsstilling. For å beholde arbeidstakere over 62 år kan det derfor fremmes krav om lønnsopprykk etter hovedtariffavtalens pkt nr. 2. Slike krav skal være gjenstand for individuell vurdering etter dialog med arbeidstakeren, og begrunnelsen for eventuelt lønnsopprykk må være å beholde vedkommende enten i full eller i redusert stilling. Pkt 6.2 Lønnsopprykk for å belønne særlig innsats For arbeidstakere mellom 62 og 70 år som vil gå av med full pensjon kan det som for øvrige arbeidstakere fremmes krav om lønnsopprykk begrunnet i at arbeidstakeren har gjort en ekstraordinær innsats, jf hovedtariffavtalens pkt nr 2. Pkt 7 SENIORKURS Ved fylte 60 år skal UiOs arbeidstakere inviteres til intern samling for seniorer. Hovedfokus for samlingens innhold skal være seniormedarbeideren som ressurs og UiOs målsetting om å stimulere seniorer til aktiv yrkesdeltakelse. Arbeidstakeren bør få mulighet til å delta på dette kurset i forkant av seniorsamtalen (se pkt 4.1), for å ha best mulig grunnlag for å vurdere egne muligheter for tilrettelegging av arbeidssituasjonen. 7

19 Vedlegg: Forslag til innhold i seniorsamtale Seniorsamtalen skal ha som mål å kartlegge den enkelte seniors ambisjoner, fremtidsutsikter og kompetanseutviklingsbehov, og danne grunnlag for planlegging av videre arbeidssituasjon. Arbeidstaker og arbeidsgiver skal konkretisere gjensidige forventninger, og være tydelige på eventuelle behov de mener å se for særlig tilrettelegging. En konstruktiv dialog forutsetter gjensidig åpenhet samt respekt for at henholdsvis arbeidstaker og arbeidsgiver kan ha ulike utgangspunkt, samtidig som målet må være å finne løsninger som kombinerer hensynet til arbeidstaker med UiOs behov. Eksempel på struktur og innhold i samtalen: Arbeidsmiljøaspekter og stimulering av medarbeiderens indre motivasjon for å bli i jobb skal være viktig utgangspunkt ved individuell tilrettelegging. Målsettingen skal være å legge til rette for at arbeidstakeren opplever: kontroll og mestring av egen arbeidssituasjon å bli sett og verdsatt av sin nærmeste leder utfordrende og meningsfulle arbeidsoppgaver Disse kriteriene skal inngå i grunnlaget både ved valg av konkrete virkemidler og senere evaluering av tiltakenes effekt. Eksempler på konkrete emner under seniorsamtalen kan for øvrig være: 1. Innledende orientering om formål og innhold for seniorsamtalen, og om UiOs seniorpolitiske ambisjoner 2. Utviklingstrekk ved virksomheten hva slags fremtidige forventninger og utfordringer står tjenestestedets virksomhet overfor? hva mener seniormedarbeideren selv å kunne bidra med i forhold til virksomhetens fremtidige utvikling? 3. Seniormedarbeiderens syn på egen arbeidssituasjon: Oppleves jobben som meningsfull? Hva oppleves eventuelt som belastende? 4. Er det ønskelig med: faglig eller personlig utvikling, fornyelse eller fordypning? mer eller mindre ansvar, større eller mindre arbeidsmengde? større variasjon eller mer rutinepreget arbeid? større innflytelse på eget arbeid og egen arbeidssituasjon? mer instruksjon og tilbakemeldinger? mer fleksibel praktisk organisering av arbeidstid eller arbeidssituasjon for øvrig? særskilt fysisk tilrettelegging? 5. Mer konkret om aktuelle utviklings/endringsmuligheter, sett fra: 8

20 seniormedarbeiderens synspunkt lederens synspunkt 6. Er det ønske om trinnvis nedtrapping av arbeidstid? Seniorer som har passert 62 år bør etter eget ønske få tilrettelagt arbeidsplikter slik at det blir mulig å gå over i redusert stilling kombinert med deltidspensjon (AFP). 7. Avklaring og vurdering av tilgjengelige virkemidler, planlegging av aktuelle tiltak. 8. Avsluttende oppsummering og avtale om å nedfelle tiltak i skriftlig avtale. Oppfølging forutsettes selvfølgelig å skje løpende i den daglige personalledelsen, men avtalen skal også danne grunnlag for evaluering og videre vurdering i senere ordinære medarbeidersamtaler. 9

21 Vedlegg: Tiltaks- og ansvarskart Overordnet ansvar for realisering av UiOs seniorpolitikk er forankret hos universitetsdirektøren, samtidig som øverste leder ved fakulteter og enheter på tilsvarende nivå er ansvarlig ved sine respektive enheter. For øvrig inngår det operative ansvar for seniorpolitiske tiltak som del av personalansvaret til linjeledelsen på alle nivåer ved UiO. Med unntak av UiOs faste seniorkurs må alle tiltak finansieres innenfor enhetenes lokale budsjettrammer. Med lokal leder i oversikten under menes den leder som har personalansvar for vedkommende arbeidstaker. Når det gjelder tilbud om og gjennomføring av individuelle tiltak må lokal leder forholde seg til de fullmakter som ligger innenfor enhetens rammestyring, eventuelt avklare nødvendig handlingsrom med sine overordnede nivåer. Noen tiltak er rettighetsbaserte, mens andre er tilgjengelige muligheter som forutsetter tilslutning fra arbeidsgiver. Tiltak Rettighet/ Initiativtaker Avgjørelsesmyndighet Oppfølgingsansvarlig mulighet Seniorsamtale Rettighet Lokal leder Lokal leder og arbeidstakeren Lokal leder og arbeidstaker Individuell tilrettelegging, jf eksempler på tiltak i avtalens pkt 4 Mulighet Lokal leder og arbeidstakeren Lokal leder Lokal leder og arbeidstaker Redusert arbeidstid på 12 dager pr år til arbeidstakere fra 62 Rettighet Lokal leder og arbeidstaker avtaler form på uttak Kommer partene ikke til enighet er det arbeidsgiver som avgjør hvordan fritiden skal tas ut Lokal leder og arbeidstaker Krav om lønnsforhandlinger etter HTA pkt Mulighet Lokal leder eller tjenestemannsorganisasjonene Øverste leder ved fak/tilsvarende nivå og tjenestemannsorganisasjonene Øverste leder ved fak/tilsvarende nivå og OPA Seniorkurs Rettighet OPA Arbeidstaker OPA 10

22 Vedlegg 2: Bruk av virkemidler: BHT har oversikt over ulike virkemidler man kan benytte seg av i oppfølging av ansatte med midlertidig eller permanent redusert funksjonsevne og arbeidsevne. Noen tiltak kan også enhet for BHT bidra med. Arbeidsplassvurdering av fysioterapeut foretas av egen bedriftsfysioterapeut v/uios BHT Funksjonsevnevurdering kan utføres av egen BHT - lite brukt, lite markedsført Avklaringssamtaler hos psykolog via enhet for BHT Oppfølgings- og støttesamtaler til arbeidsgiver og arbeidstaker via enhet for BHT Forebyggings og tilretteleggingstilskudd fra NAV brukes i noen grad, men i følge NAV Arbeidslivssenter i svært liten grad ved UiO Ledere rapporterer at det er ressurskrevende å søke, og vanskelig å vite hva som kan søkes for og ikke (dette er også i tråd med konklusjon i SINTEF rapport) «Raskere tilbake» ordninger tiltak via NAV og Helse Sør-Øst. Mest brukt: Kombinasjonstilbudene i fht lettere psykiske plager og fysisk opptrening, ulempe at det ofte er lang ventetid og at det forutsetter at man er sykmeldt Psykologbistand (terapisamtaler psykolog) Temakurs Lovisenberg sykehus TULT (tidsubestemt lønnstilskudd) i regi av NAV primært for ansatte med kronisk redusert funksjonsevne psykiske plager benyttet i en håndfull saker vi kjenner til.

23 Vedlegg 3: BHT samtaler med noen utvalgte enheter om IA Erfaringer enhetene ute BHT har innhentet erfaringer fra noen av enhetene ute som både har lyktes i å omplassere, men som også sliter med å få til omplassering på tvers av institutt/fakultet. Følgende spørsmål er stilt: 1. Hva er det som kjennetegner ditt institutt/enhet hvorfor er det mulig å prøve ut arbeidsevne/funksjonsevne for langtidssykemeldte internt ved din enhet? 2. Hva er det dere har erfart hva er suksesskriteriene/hva skal til for å prøve ut ansatte på tvers av enheter ved UiO? 3. Hvis dere har forsøkt å prøve ut ansatte på tvers av enheter ved UiO men ikke fått det til hvor har det strandet? 4. Hvilke behov ser ditt institutt/din enhet at de har i fht sentralt hold (eks føringer for hvordan man går frem, økonomi, policy, ol)? Kontorsjef. 100 ansatte: Viktig å kjenne sine ansatte, hva gir dem arbeidslyst, hva motiverer komme tidlig inn og få et bilde av hva som er den faktiske problemstillingen. Hovedvekten av sykmeldte er stipendiater, postdoc og/eller forskere ansatt på midlertidig prosjekt. Forlengelse av tid når man er sykmeldt kan være en viktig faktor til «å ta seg råd» til å være sykmeldt. Informere midlertidig ansatt om rettigheter (forskjell på egenmeldt og legemeldt fravær i fht rettigheter i forlengelse av stipendiatperiode). Når det gjelder utprøving av arbeidsevne for stipendiater, postdoc og/eller forskere utfordring at de ikke kan settes til annet arbeid kan ikke omdisponere disse stillingene. Gripe inn tidlig når progresjon av oppgaver/prosjekt ell ikke er som forventet. Lage klare og tydelige avtaler som er konkret og skriftliggjort ikke minst viktig for stipendiater med pliktarbeid (forlengelse av perioden skal gå til pliktarbeid og ikke forskning). Avtale antall timer som skal brukes på skrivearbeid når belastning er problemet, få inn skrivehjelp. For fast ansatte vitenskapelig personell sikre at alle underviser jevnlig og at alle kan ta seg forskningstermin. Som arbeidsgiver få kabalen til å gå opp, når en eller flere må ha spesiell tilrettelegging. Sjelden eller aldri mulig å vikariere for hverandre på tvers, mange har spisskompetanse, også når det gjelder administrative funksjoner. Som leder viktig å kjenne regelverk, og premissene i IA avtalen, erfaring med den typen arbeid også viktig Behov fra UiO sentralt rådgivere med kompetanse, som kan kontaktes ved behov. Noen som vet om støtteordninger eller kan vise videre til noen som kan svare. Personalsjef. 200 ansatte Delmål 1. Egne mål ved enheten, å redusere sykefraværet med ett prosentpoeng. Utarbeider sykefraværsstatistikk manuelt frem til 2013, etter det tas det ut fra SAP listene har feil og mangler som det er problem å lese. Lokal leder kan ta ut statistikk i HR portal, men gjør det ikke personal kan ikke hente ut fra HR portal, mangel ved systemet. Delmål 2. Typisk for enheten at man har en del oppgaver som mange utfører som vil si at man kan tilrettelegge og allikevel ha noen som utfører oppgavene. Intern beslutning på at man skal tilrettelegge og derfor gjøres det. Personalgruppe som er pådriver og deltar i møtene med den enkelte, har oversikt over muligheter og tiltak som fungerer.

24 Utprøving på tvers av UiO forutsetter kompetanse som matcher, mange synes forutinntatt på at man får «et problem» som man heller ikke har bruk for. Kravene til produktivitet har økt. Bør være mulig for enhetene å kunne diskutere seg imellom uten å involvere sentrale overordnede i slike saker. Kontorsjef. 250 ansatte I fht sykefraværsstatistikk er det både manglende kompetanse og for dårlige verktøy til å ta ut statistikk SAP rapportene må tolkes og bearbeides. HR portalen gir for små utsnitt kun ansatte i egen linje. Delmål 2. Stort institutt med mangfold av oppgaver. Velfungerende enhet for personalstøtte lokalt som gjør det mulig å utveksle informasjon om behov og muligheter på instituttet. Behov for ytterligere opplæring. UiO er uten «komplett» lederopplæring det nærmeste er forskningslederprogrammet som har for liten kapasitet. Instituttet har etablert sin egen lederopplæring. Mobilitet på tvers av enheter er generelt krevende, og mangler kanaler for å kommunisere om slike muligheter på tvers av enhetene. Få ledere har kapasitet til å ta stilling til henvendelsen som gjerne er en generell eposthenvendelse. Enheter av en viss størrelse har «nok med sine egne» tilretteleggingssaker. Mangler standard eller mal å ta utgangspunkt i som tydeliggjør gjensidig forpliktelser i et «utprøvingsopplegg» - avtale som spesifiserer varighet, økonomi, ansvar for oppfølging av den ansatte, rapporteringslinje, hvordan kan ordningen eventuelt bringes til opphør innenfor avtaleperiode, hva avtales med den ansatte selv etc. HR rådgiver. 300 ansatte Delmål 1 Har ikke hentet ut sykefraværsstatistikk. Følger opp ansatte med dialogmøter etter hva som er hensiktsmessig. Har et stort og variert institutt med mange ulike arbeidsområder og kan derfor prøve ut alternative (tilrettelagte) arbeidsoppgaver. Benyttet seg av tilretteleggingstilskudd pos erfaring for å forebygge fravær spesielt hos gravide. Det samme med «raskere tilbake» ordningen. Delmål 2 Har hatt samarbeid med EA og NAV om utprøving av arbeidsevne hos langtidssykemeldt ansatt. Behov for et bedre tilrettelagt samarbeid på UiO for å utveksle muligheter for tilrettelegging på tvers av enheter dette bør koordineres fra UiO sentralt. Inngått avtale med NAV om lønnstilskudd for en person som har jobbet ved instituttet i mange år, er nå i 60 % jobb. Instituttet har også tatt imot fra NAV på praksisplasser og lønnstilskudd flere av disse har fått engasjement/vikariater i etterkant. Ønsker et samarbeid med NAV om å få til en ordning for «uproduktive ansatte» (arbeidstakere med redusert fysisk eller psykisk helse som fortsatt ønsker å stå i jobb) om at de i større grad får sin lønn fra NAV

25 Vedlegg 4: HMS kurs ved UiO Modul Innhold Målgruppe 1-Systematisk HMS-arbeid 2-Arbeidsmiljølovgivningen 3-Arbeidsmiljøfaktorer 4-Roller 5-HMS-system ved UiO Hva er systematisk HMS-arbeid? Bedriftskultur og hvordan det påvirker HMS-arbeidet. Hvordan oppnå gode HMSresultater; holdninger, adferd og motivasjon. Arbeidsmiljøloven med tilhørende forskrifter og veiledninger. Annet lovverk; forurensningsloven, brann- og eksplosjonsvernloven, genteknologiloven, og strålevernloven med tilhørende forskrifter og veiledninger. Hovedavtalen. Fysisk arbeidsmiljø, inneklima og ergonomi. Psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø Kjemikalier, biologiske faktorer og stråling Vernerunder, risikovurdering, arbeidsmiljøundersøkelser. Roller; ledelsen, ansatte, verneombud, tillitsvalgte og bedriftshelsetjeneste Verneorganisasjonen; verneombud, hovedverneombud og arbeidsmiljøutvalg Ansvar, myndighet og oppgaver for de ulike rollene i HMS-arbeidet Aktuelt lovverk Rollene til ledelsen, ansatte, verneombud og bedriftshelsetjeneste. UiOs planer for HMS, og hvordan lage og gjennomføre gode planer UiOs HMS-system, policyer og prosedyrer, felles HMS-system og lokalt HMS-system. Obligatorisk for verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. Anbefales også for ledere. Obligatorisk for verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. Anbefales også for ledere. Obligatorisk for verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. Anbefales også for ledere. Obligatorisk for verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. Anbefales også for ledere. Obligatorisk for verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. Obligatorisk for ledere. 6-Verneorganisajonen ved UiO Verneombud og arbeidsmiljøutvalg Obligatorisk for

26 ved UiO. Valg og sammensetning. Aktuelle saker i arbeidsmiljøutvalg. verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. Anbefales også for ledere. 7-Psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø Samarbeid med leder, oppgaver og tidsbruk som verneombud. Systematisk arbeid rettet mot psykososialt arbeidsmiljø og organisatoriske forhold. Arbeidsmiljøutvikling. Aktuelt lovverk. Mangfold og likestilling. Obligatorisk for verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. Anbefales også for ledere. 8-Inneklima Hva er inneklima? Helse & inneklima. Byggesaker. Denne modulen er valgfri for verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg Anbefales også for ledere. Modul Innhold Målgruppe 10-Ergonomi 11-AKAN Sykefraværsoppfølging Smittevern Ubehagelige situasjoner, trusler og vold Arbeidsrelaterte muskel- og skjelettskader; årsaker, risikofaktorer, forebygging. Aktuelt lovverk.. Ergonomi og utfordringer ved UiO; kontor, felt, laboratorium og driftsoppgaver. Forebyggende arbeid som gjelder alle ansatte. Arbeid med utvalgte grupper og situasjoner. Arbeid med enkeltpersoner. Rusmidler. Problematisk spilleatferd. Denne modulen er valgfri for verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. Anbefales også for ledere. Denne modulen er valgfri for verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. Anbefales også for ledere. Både åpne kurs og spesialtilpassede kurs for enhet.

27 Stressmestring Spesialtilpasset for enhet.

28 Universitetet i Oslo Referat fra drøftingsmøte 21.mai 2015 Tilstede fra tjenestemannsorganisasjonene: Christer Wiik Aram (Akad.), Tom Thorsen (NTL), Line Grenheim (NTL), Bjarne Skov (Parat), Hege Lynne (HVO) Tilstede fra arbeidsgiver: Irene Sandlie, Elisabeth Kvalvåg, Bjørnar Sarnes, Trine Evensen, Roar Fikkan, Marit Fosseli Olsen Sak 9/2015: Ny IA-avtale ved UiO Det var på forhånd sendt ut forslag til ny IA-avtale for 2015 til 2018 med mål og handlingsplan. Irene Sandlie gjennomgikk planen, som har tatt utgangspunkt i de samme mål som tidligere, men med ønske om å styrke arbeidsmiljøperspektivet, jobbnærværet, forebygge og redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Den nasjonale IA-avtalen har forenklet reglene for oppfølging sykemeldte, fjernet sanksjonene overfor arbeidsgiver, samt lagt opp til mer bruk av graderte sykemeldinger. Til delmål 1 var Akademikerne positive til målet om å redusere sykefraværet, men var usikker på om vitenskapelige personale registrer fravær i like stor grad som de øvrige ansatte. De lurte på om det var mulig å få ut data som kan synliggjøre dette. De andre organisasjonene mente også det var viktig å se nærmere på fraværstallene og kvalitetssikre datagrunnlaget. Arbeidsgiver svarte at alle skal føre fravær i portalen, og at det nok kan ligge noe underrapportering. Det er samtidig et lederansvar å følge opp dette, og portalen gir muligheter for å ta ut rapporter på sykefravær. Parat lurte på i hvilken grad man har oversikt over graderte sykemeldte, noe arbeidsgiver ikke har oversikt over ennå da ordningen er ny i denne perioden. NTL stilte spørsmål om hvor mange ledere som deltar på kursene BHT er ansvarlige for. Arbeidsgiver mente mange ledere har deltatt på disse kursene, men vil sende ut en oversikt over dette. HVO var opptatt av at alle ledernivåene skal få en god opplæring og ha kjennskap til oppfølgingsplanene, og det ble svart at den formelle lederlinjen tar ansvar for hvem som får tilbudet, men at kurstilbudet rutinemessig informeres om på web og sendes ut til fakultetene på e-post. Akademikerne mente at delmål 2 om å hindre frafall og øke sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne kan være litt vanskeligere å følge opp. Personer med nedsatt funksjonsevne er en differensiert gruppe og har vanskelig for å komme seg inn på arbeidsmarkedet generelt. Det bør muligens 1

29 2 heller betegnes som annerledes funksjonsevne framfor nedsatt funksjonsevne, og en holdningsendring og kulturendring må tas tak i og problematiseres. NTL mente at utfordringen kan bero på manglende kunnskap og at det bør settes fokus på hva nedsatt funksjonsevne betyr også innen lederopplæringen. Tiltakene som er skissert når det gjelder oppfølging av sykemeldte er også rettet mot enkeltindivider mens mye også kan skyldes arbeidsmiljøet. Arbeidsgiver mente dette synliggjøres ved at sykemeldte i HR-portalen skal oppgi om dette gjelder arbeidsforhold eller egen helse. Arbeidsmiljøundersøkelser vil også følge opp eventuelle arbeidsmiljøutfordringer. Det er viktig å bringe inn dette perspektivet i opplæringssammenheng. Parat mente tiltakene var bra, men det burde konkretiseres hvem som har ansvar for oppfølging av de sykemeldte og at ledere er informerte om delmål 2. HVO minnet om at man må være bevisste ved valg av IKT-løsninger for folk med nedsatt funksjonsevne, og arbeidsgiver svarte at dette er lovhjemlet og at det allerede legges til rette for denne gruppen. Hvis det kommer endringer i lovverket vil arbeidsgiver følge opp dette. Til delmål 2 og 3 mente NTL det er viktig at folk skal ha mulighet til å stå i jobb også utover særaldersgrensene for f.eks. renholdere som er 65 år. Mange av disse har ikke full pensjonsopptjening og ønsker å arbeide lenger. De var heller ikke overbevist om at ledere følger opp sine plikter om seniorsamtale. Arbeidsgiver viste til reglene til lovfestede særaldergrenser som kan i unntakstilfeller avvikes etter en konkret vurdering, men at dette ikke er del av IA-avtalen. Parat mente det bør stå en henvisning i avtalen om den gjeldende seniorpolitikken. For øvrig hadde organisasjonene ikke merknader til handlingsplanen, og den ferdigstilles før den går videre til behandling i AMU. Marit Fosseli Olsen

30 Inkluderende arbeidsliv Oppsummering av IA-arbeidet i avtaleperioden Vi

31 Bakgrunn... 2 Nasjonale IA-mål... 2 Tabell 1. Status på gjennomføring av mål og tiltak i IA-handlingsplan for Delmål 1: Sykefravær... 5 Delmål 2: Funksjonsnedsettelse... 7 Delmål 3: Seniorpolitikk... 8 BHTs erfaringer... 8 HMS... 9 Vedlegg 1: Senioravtale ved UiO... 9 Vedlegg 2: Virkemidler som kan brukes i IA-arbeidet... 9 Vedlegg 3: Oppsummering fra BHTs samtaler med noen utvalgte enheter om IA... 9 Vedlegg 4: HMS-kurs som direkte eller indirekte understøtter IA-arbeidet

32 Bakgrunn Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet har sammen signert en intensjonsavtale for et mer inkluderende arbeidsliv. UiO har signert samarbeidsavtalen, og er dermed en IA-bedrift. Gjennom inngåelse av denne avtalen har universitetet forpliktet seg til aktiv oppfølging av IA-avtalens intensjoner, hvor hovedmålsettingen er: Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Det ble utarbeidet en IA-handlingsplan som innbefattet mål, tiltak og ønskede resultater knyttet til sykefraværsoppfølging, tilrettelegging for personer med redusert funksjonsevne og senior- og livsfaserelaterte tiltak. Handlingsplanen gjaldt for perioden (tabell 1). Som en rettesnor for egne tiltak og mål, valgte UiO å ta utgangspunkt i nasjonale mål for IA arbeidet. Nasjonale IA-mål IA-avtalens tre delmål på nasjonalt nivå er: 1. Reduksjon i sykefraværet med 20 prosent i forhold til nivået i andre kvartal Dette innebærer at sykefraværet på nasjonalt nivå ikke skal overstige 5,6 prosent. 2. Hindre frafall og øke sysselsetting av personer med nedsatt funksjonsevne. 3. Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med tolv måneder. Med dette menes en økning sammenlignet med 2009 i gjennomsnittlig periode med yrkesaktivitet (for personer over 50 år). 2

33 Tabell 1. Status på gjennomføring av mål og tiltak i IA-handlingsplan for Delmål 1: Sykefravær UiO forventer at ledere på alle nivå skal ha relevant kunnskap om og forståelse for betydningen av aktiv sykefraværsoppfølging. Dette skal bidra til at langtidssykemeldte opprettholder kontakt med arbeidsplassen og utnytter sin restarbeidsevne, og dermed reduserer risiko for varig utstøting fra arbeidslivet. MÅL RESULTAT TILTAK GJENNOMFØRT I samsvar med IA-avtalens nasjonale mål er UiOs ambisjon at sykefraværet i gjennomsnitt ikke skal overstige 5,6 %. UiO har generelt et lavt sykefravær og ligger i snitt ca. 1,5 % lavere enn nasjonale mål som er satt på 5,6 %. Organisert kompetanseutvikling for å sikre at lokale ledere tar ansvar for forebyggende arbeid og operativ sykefraværsoppfølging i eget miljø. Det settes opp kurs 1 gang per semester for opplæring av ledere i praktisk sykefraværsoppfølging. Sykefraværsrutiner og retningslinjer skal være kjent og følges opp. Rollene skal være avklart, hvem gjør hva i sykefraværsarbeidet. Det er blitt utarbeidet nye rutiner og retningslinjer. Informasjon om rutiner, roller og oppfølging er blitt tydeliggjort gjennom egen nettside. Gi lokale ledere gode Det gis opplæring, nye verktøy for aktiv nettsider er etablert for sykefraværsoppfølging, som rutiner og oppfølging. rutiner, systemer, Rådgiving gis av rådgivning og veiledninger. bedriftshelsetjenesten og personalstøtte. Oppfølgingsplaner skal være tydelige og målrettede. UiO bør bl.a. vurdere å ta i bruk IA-modul i HRportalen som lederverktøy for å sikre systematisk oppfølging av sykmeldte. Etablere en UiO-veileder med standardisert informasjon om sykefraværsoppfølging, både til ledere og ansatte. Videreutvikle statistikk- og rapportgrunnlag som støtte for god sykefraværs oppfølging. Modulen er vurdert, men den er ikke funnet hensiktsmessig å innføre pga. tekniske og praktiske utfordringer. Gevinsten av å innføre modulen ble derfor anslått som liten. Standardisert UiO-veileder om sykefraværsoppfølging er etablert på egen nettside. Arbeid iverksatt ferdigstilles høst

34 Delmål 2: Funksjonsnedsettelse Integrering av arbeidstakere med funksjonshemming inngår i UiOs ambisjoner om mangfold i arbeidsstyrken, og det skal gjenspeiles i rekrutterings- og tilretteleggingsrelaterte strategier. Funksjonshemmede er i den sammenheng målgruppe på linje med andre grupper som kan møte sysselsettingsmessige barrierer, eksempelvis knyttet til kjønn, etnisitet m.m. MÅL RESULTAT TILTAK GJENNOMFØRT Vi skal ha erkjennelse i alle ledd ved UiO av at personer med nedsatt funksjonsevne ikke har redusert arbeidsevne, men kan ha behov for praktisk tilrettelegging for å bruke sin arbeids- og funksjonsevne. Det har ikke vært endring i praksis i IA avtalens periode, men UiO følger lover og forskrifter som omhandler tilrettelegging for arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne. Det blir lagt vekt på individuell tilrettelegging, så langt det er mulig, for at arbeidstakere med redusert funksjonsevne skal beholde eller få passende arbeid, samt få utnyttet sin restarbeidsevne. Eiendomsavdelingen bruker Universell utforming av bygg og ankomst i så stor utstrekning som er mulig. Tydeliggjøre UiOs rekrutteringspolitikk i forhold til mangfold, og synliggjøre at UiO er en IA-bedrift. Benytte aktivt de muligheter NAV gir til bistand og virkemidler i tilretteleggingsarbeid. Opprettholde dagens omfang av tiltak i samarbeid med NAV for å gi funksjonshemmede plass ved UiO til utprøving av sin arbeidsog funksjonsevne. Vurdere om ansvar for organisering, koordinering og formidling av kandidater fra NAV skal ligge hos en sentral instans ved UiO. Utlysningstekst inneholder: vi tilbyr stilling i IA virksomhet. I liten grad brukt lokalt og sentralt. Brukt i liten grad. Ingen formell vurdering er foretatt. UiO rapporterer årlig på aktivitetsplikten igjennom nettskjema for likestilling og mangfold. 4

35 Delmål 3: Seniorpolitikk Mangfold i arbeidsstyrken krever blant annet evne til å møte medarbeideres individuelle behov i ulike faser og livssituasjoner. UiO legger til grunn at alder i stadig mindre grad er egnet til å kategorisere mennesker i livsfaser, og at livsfaserelatert tilrettelegging dermed må ha en individuell og aldersuavhengig tilnærming. MÅL RESULTAT TILTAK GJENNOMFØRT Realisere ambisjonen nedfelt i UiOs personalpolitikk om å aktivt legge til rette for individuell tilpassing av arbeidsoppgaver som kombinerer UiOs virksomhetsbehov med den enkeltes forutsetninger, livsfase og livssituasjon. Seniorpolitikken integreres som ledd i strategi og virkemidler for individuell tilrettelegging gjennom hele karriereløpet. Det innebærer at seniorpolitikk innarbeides i et nytt dokument om livsfaserelaterte tiltak. Det gjennomføres seniorkurs for alle ansatte over 60 år. Det tilbys kurs i seniorsamtale gjennomføring for ledere med fokus på UiOs seniorpolitiske virkemidler. Delmål 1: Sykefravær Nasjonalt mål Reduksjon i sykefraværet med 20 prosent i forhold til nivået i andre kvartal Dette innebærer at samlet sykefravær (egenmeldt og legemeldt) på nasjonalt nivå ikke skal overstige 5,6 prosent. UiO-mål I samsvar med IA-avtalens nasjonale mål er UiOs ambisjon at samlet sykefravær i gjennomsnitt ikke skal overstige 5,6 %. Sykefraværsrutiner og retningslinjer skal være kjent og følges opp. Roller for hvem som gjør hva i sykefraværsarbeidet skal være avklart. Oppfølgingsplaner skal være tydelige og målrettede. Status og resultater Universitetet i Oslo har et lavt stabilt sykefravær, og det har ikke vært vesentlige endringer de siste fem årene. Statistikken viser at samlet fravær har økt marginalt fra 2013 til 2014, men er likevel lavere enn i Legemeldt fravær I 2014 hadde UiO et legemeldt sykefravær på 3,7 %, og universitet ligger således godt an sammenlignet med nasjonal målsetting, landsgjennomsnittet (5,4 %), undervisningssektoren (5,5 %) og statlig forvaltning for øvrig (5,1 %). (Se tabell). 5

36 Data de siste fem årene år knyttet til alder og sykefravær, viser et relativt likt fravær for gruppene fra til år. Det har imidlertid vært en økning fra 2013 til 2014 for aldergruppen år på 2,3 %. Gjennomgående har kvinner høyere sykefravær enn menn. Fordelingen blant kvinner og menn har holdt seg stabil i perioden I snitt har kvinner hatt et sykefravær på 5,2 % og menn på 2,5 %. Sykefraværsoppfølging ved UiO Som IA-bedrift har UiO et målrettet fokus på forebygging av oppfølging av sykefravær. Alle sykefraværsrutiner ble endret ved inngåelse av IA-samarbeidsavtalen og rutinene revideres jevnlig på bakgrunn av nye krav til oppfølging fra NAV. Det er nærmeste leder som har hovedansvaret for å tilrettelegge og følge opp sykmeldte medarbeidere på arbeidsplassen. Ledere ved UiO tilbys jevnlig opplæring i oppfølging av sykmeldte. Kurset er ikke obligatorisk. I 2014 ble det gjennomført tre kurs for ledere med fokus på rutiner, praktisk sykefraværsoppfølging og bruk av rapporter i HR-portalen. Det vil bli avholdt tilsvarende kurs i Enhet for bedriftshelsetjenesten (BHT) ved UiO har en sentral rolle i sykefraværsoppfølgingen, og er en faglig ressurs knyttet å gjennomføre av dialogmøter og ved å tilrettelegge og utarbeide tiltak på arbeidsplassen som kan bidra til at sykmeldte raskt kommer tilbake i jobb. 6