Sluttavtale. Fra sluttpakke til startpakke Rettslige og praktiske sider ved inngåelse av sluttavtale

Transkript

1 Sluttavtale Fra sluttpakke til startpakke Rettslige og praktiske sider ved inngåelse av sluttavtale advokat Per Christian Rogdar leder av Econas arbeidslivsavdeling

2 Hva er en sluttavtale? En avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om at ansettelsesforholdet skal avsluttes og nærmere vilkår for dette Alternativet vil ofte kunne være oppsigelse fra arbeidsgivers side Formålet vil ofte være at arbeidstaker får en økonomisk kompensasjon mot at vedkommende fraskriver seg retten til å bestride en oppsigelse Sluttavtale er ofte aktuelt ved nedbemanning og hvor det er uenighet om grunnlaget for oppsigelse. Benyttes også ved situasjoner der det er arbeidstakers forhold som er bakgrunnen, men der det er tvilsomt om det foreligger grunnlag for oppsigelse.

3 Sluttavtalens rettslige utgangspunkt Arbeidsmiljøloven kan ikke fravikes til ugunst for den ansatte, jf lovens 1-9 Ikke anledning til å inngå forhåndsavtale som svekker arbeidstakers stillingsvern Unntak for virksomhetens øverste leder, jf aml Typetilfeller: Sluttavtale inngås uten at det foreligger en oppsigelse Sluttavtale inngås etter at oppsigelse er gitt (forhandlingsmøte, rettsmekling i domstolene, underveis i en hovedforhandling) Arbeidsgiver tilbyr sluttavtale fordi de ønsker en annen ressurs i en bestemt stilling (arbeidstakers forhold)

4 Sluttavtalens rettslige stilling Ikke lovregulert Vanlige avtalerettslige prinsipper gjelder Ulike situasjoner kan danne utgangspunkt for inngåelsen av en sluttavtale Arbeidstakers forhold Virksomhetens forhold Drøftelses- og informasjonsplikt etter aml 8-2 og 15-2 tredje ledd bokstav h)

5 Sluttavtaler ved nedbemanning Vanlige fremgangsmåter: Sluttavtaletilbud annonseres i forkant Sluttavtalene tilbys i forbindelse med individuelle drøftelser Vanlig med standardiserte avtaler men ikke nødvendigvis like ordninger for alle

6 Sluttavtalens vanligste innhold Ofte standardelementer som går igjen: Fratredelsestidspunkt Opphørstidspunkt Sluttvederlag (etterlønn, lønnsgaranti e.l.) Pensjon/forsikringsordninger Særlige ordninger (karriererådgivning, etterutdanning m.m) Ferie/feriepenger Konkurransebegrensninger Tilbakelevering av utstyr/dokumenter Attest Omkostninger til juridisk bistand Taushetsplikt Endelig oppgjør

7 Opphør av ansettelsesforholdet Opphør av ansettelsesforholdet står sentralt i sluttavtalen og tidspunkt for opphør må angis Fratredelsestidspunkt (tidspunktet der arbeidsplikt og rett avsluttes) Opphørstidspunktet (tidspunktet der arbeidsforholdet utløper og endelig opphører) I oppsigelsestid; utgangspunktet er ordinær arbeidsplikt og arbeidsrett i hele perioden, med mindre annet avtales Valg av tidspunkt: Er tidlig fratreden et gode? Hva er arbeidsgivers behov? Fordeler/ulemper for partene?

8 Sluttvederlagets størrelse Størrelsen på den økonomiske kompensasjonen er et forhandlingsspørsmål Utgangspunktet er at arbeidsgiver er forpliktet til å utbetale lønn og andre ytelser etter arbeidsavtalen i oppsigelsestiden Kompensasjon utover den avtalemessige forpliktelsen varierer mye, avhenger bl.a. av den rettslige posisjonen partene befinner seg i

9 Sluttvederlagets størrelse forts. Følgende momenter vil være av betydning Bransjeulikheter Rettslig vurdering av sakens stilling Har arbeidstaker rett til å stå i stilling (fortsette i stillingen mens en rettslig tvist om oppsigelsens saklighet behandles av domstolene) Arbeidsgivers økonomiske situasjon Arbeidstakerens alder og ansiennitet Verdien av andre ytelser Rettigheter i sluttvederlagsordningen Konjunkturer og situasjonen på arbeidsmarkedet

10 Utbetalinger etter en sluttavtale Ulike utbetalingsmåter: Engangsutbetaling Månedlige utbetalinger Fradrag/avkorting for annen inntekt Særskilte bonus Særlig ved nedbemanning Like tilfeller bør behandles likt Bør ha klare objektive kriterier for utmåling Ikke gitt at alle skal ha krav på samme nivå/lengde Minste-/maksimumsbeløp

11 Skattefrie ytelser I utgangspunktet er ytelsene etter sluttavtalen skattepliktige Trekkplikt for arbeidsgiver, ordinær arbeidsgiveravgift på samtlige ytelser Muligheter for skattefritak Dekning av kostnader til videreutdanning Dekning av kostnader til karriererådgivning Oppreisningserstatning Tariffestet sluttvederlag

12 Bistand til videreutdanning Forskrift til utfylling og gjennomføring mv. av skatteloven av 26. mars 1999 nr Utdanningens tilknytning til skatteyters arbeid (1) Skattefritaket gjelder bare dersom utdanningen a) gir kompetanse som kan benyttes i nåværende eller fremtidig arbeid hos nåværende arbeidsgiver, eller b) Dekkes i forbindelse med opphør av arbeidsforhold og gir kompetanse som kan nyttegjøres ved søking av nytt arbeid hos annen arbeidsgiver. (2) Skattefritak etter første ledd b begrenses til 1,5 ganger folketrygdens grunnbeløp (G)

13 Skatteloven av 1999 Oppreisningserstatning 5-10 Fordel vunnet ved arbeid Fordel vunnet ved arbeid omfatter blant annet: a) Lønn, honorar, feriepenger og annen godtgjørelse d) Vederlag til arbeidstaker i forbindelse med opphør av arbeidsforhold ved avskjed, oppsigelse eller avtale med arbeidsgiver. e) Erstatning for ikke-økonomisk skade ved usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed jf aml og 15-14, så langt erstatningen overstiger 1,5 ganger folketrygdens grunnbeløp

14 Kort om sluttvederlagsordningen Inngår i tariffavtalen mellom hovedorganisasjonene Økonomisk tilskudd til arbeidstakere som sies opp pga bedriftens forhold Skattefri utbetaling Forutsetter at arbeidsgiver er tariffbundet medlem Detaljerte kriterier for å bli omfattet som arbeidstaker Ofte ikke aktuelt for Econas medlemmer

15 Pensjons- og forsikringsordninger Utgangspunktet er at arbeidstaker er medlem i pensjons og forsikringsordninger frem til opphørstidspunkt Vanlig at ordningene opphører fra tidspunkt for tiltredelse i ny stilling dersom arbeidstaker har anledning til å begynne i ny stilling før oppsigelsestiden hos gammel arbeidsgiver er utløpt. En arbeidstaker som slutter i foretaket, opphører å være medlem av pensjonsordningen, jf. innskuddspensjonsloven 6-1 (1) Arbeidstaker har ikke rett på opptjent pensjonskapital ved ansettelsesforhold kortere enn 12 måneder, jf. innskuddspensjonsloven -6-1 (2)

16 AFP Pensjons og forsikringsordninger Vanlig fallgruve sluttavtaleinngåelse i siste 3 års periode før fylte 62 år, medfører at arbeidstaker mister AFP rettigheter For å ha rett til AFP må du i tillegg til ordinære vilkår (bl.a. ha vært medlem av AFP virksomhet i 7 av siste 9 år før fylte 62 år) ha jobbet 3 sammenhengende år i minst 20% stilling Ikke anledning til å fritas for deler av arbeidsplikten uten tilsvarende reduksjon av lønnsytelser

17 Rett til dagpenger? Folketrygdloven 4-10 angir at en ansatt som kan bebreides for arbeidsledighet, ikke gis rett til dagpenger før etter en «forlenget ventetid» som utgangspunkt en karantene på 12 uker NAV s rundskriv om dagpenger av 8. januar 2015 til 4-10; «Det ilegges ikke forlenget ventetid når arbeidstaker selv sier opp som alternativ til å bli oppsagt på grunn av innskrenkninger ved bedriften, og det kan dokumenteres av vedkommende ikke hadde noe reelt valg og at oppsigelsen ikke skyldes arbeidstakerens eget forhold» Dokumentasjon vil kunne være en tydeliggjøring av bakgrunn for avtaleinngåelsen i sluttavtalen, evt en overtallighetserklæring

18 Avkorting av dagpengene? Retten til dagpenger forutsetter «tapt arbeidsinntekt» jf. folketrygdloven 4-3 Dersom arbeidstaker mottar sluttpakke, er inntekten sikret og retten til å motta dagpenger utsettes til sluttpakken er oppbrukt (omregnet ift opprinnelig månedslønn) Gjelder uavhengig av utbetalingsform (engangsutbetaling eller løpende månedlige utbetalinger)

19 Rett til sykepenger? Ordinære vilkår for sykepenger iht folketrygdloven gjelder: Den ansatte må være arbeidsufør på grunn av funksjonsnedsettelse som klart skyldes sykdom eller skade, 8-4 Den ansatte må ha vært i arbeid i 4 uker umiddelbart før arbeidsuførheten inntrer, jf 8-2 (unntak i 8-47, der fristen utvides til 6 måneder dersom arbeidstaker mottar sluttvederlag på tidspunkt man blir arbeidsufør) Dert må foreligge tap av pensjonsgivende inntekt, 8-3

20 Avkorting av sykepengene? NAV s rundskriv til folketrygdlovens kapitel 8, kommentar til 8-3; «I de tilfeller det er på det rene at etterølnn eller sluttvederlag ville blitt utbetalt uavhengig av om vedkommende starter i nytt arbeid i løpet av etterlønnsperioden, kan sykepenger utbetales samtidig som det utbetales etterlønn eller sluttvederlag» Dersom det fremgår i sluttavtalen at annen inntekt ikke skal gå til fradrag i sluttvederlaget, vil heller ikke sykepengene bli avkortet

21 Ferie og feriepenger Dersom oppsigelsestiden er 3 måneder eller lengre, kan arbeidsgiveren kreve at ferien avvikles i oppsigelsestiden, jf ferieloven 8 (1). Annet kan selvsagt avtales, dersom partene enes Feriepenger kan beregnes på grunnlag av utbetalt «arbeidsvederlag» som er utbetalt i opptjeningsåret, jf ferieloven 10 (1) Sluttvederlag/etterlønn anses ikke som «vederlag for arbeid» i ferielovens forstand Det bør avklares i avtalen hvilke utbetalinger som inngår i feriepengegrunnlaget

22 Opptjente feriepenger Dersom arbeidsforholdet opphører, skal alle opptjente feriepenger utbetales siste vanlige lønningsdag før fratreden, ferieloven 11 (3) Kan partene avtale et senere utbetalingstidspunkt for feriepenger? Formålsbetraktninger Virkningen for forhåndstrekk av skatt Konkursrisiko? Lønnsgarantiordningen

23 Hvordan håndtere ikke-avviklede feriedager? Opptjente, ikke-avviklede feriedager (typisk overført fra tidligere ferieår) kan utbetales etter nærmere avtale mellom partene Gjenstand for forhandlinger Arbeidsgiver ønsker normalt å ta inn formuleringer om at all ferie skal anses avviklet Ikke alltid nødvendig å godta at godtgjørelse for ferie er innbakt i sluttvederlag må vurdere konkret

24 Utgifter til advokat/juridisk bistand Ingen skatteplikt for arbeidstaker dersom arbeidsgiver dekker vedkommende sin advokatregning Arbeidstaker har fradragsrett ved egen dekning av advokatutgifter

25 Særlig om konkurransebegrensende klausuler Utgangspunktet er at den alminnelige lojalitetsplikt gjelder fullt ut så lenge arbeidsforholdet består Etter fratreden står den ansatte normalt fritt til å ta hvilket som helst annet arbeid Dersom arbeidstaker skal ha lojalitetsforpliktelser over tidligere arbeidsgiver, må særskilt avtale om dette inngås. Dette er ofte gjort i arbeidstakers arbeidsavtale. Lovens kap 14A stiller krav til rettigheter og plikter mellom partene Nye forpliktelser bør kun unntaks aksepteres og da mot særskilt godtgjørelse

26 Tilbakelevering av utstyr, informasjon om fratreden, avvikling av epost mv. Tidspunkt for tilbakelevering av utstyr og evt dokumenter (skriftlig og elektronisk lagret materiale) bør avtales Sletting av privat epost, og overføring av virksomhetsrelevant epost. Avvikling av epostkonto. Avtale tidspunkt og prosedyre Motregningsrett? Aml Konvensjonalbot Taushetsplikt om avtalens innhold Presisering av taushetsplikt om forhold av forretningsmessig art også etter opphørstidspunktet.

27 Aml 14-2 Fortrinnsrett til ny ansettelse «Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstaker ikke er kvalifisert for» Gjelder i ett år etter utløp av oppsigelsestiden Arbeidstaker må ha vært ansatt minst 12 måneder i de siste to år Aml 1-9 «Arbeidsmiljøloven kan ikke fravikes til ugunst for arbeidstaker» gjelder det avtalefrihet også for en fremtidig, ikke aktualisert fortrinnsrett? ikke avklart i rettspraksis i praksis er det vanlig at arbeidsgiver krever et uttrykkelig bortfall av fortrinnsretten fra arbeidstakerens side

28 Endelig oppgjør Normalt å innta avslutningsvis i avtalen at gjennomføring av avtalens forpliktelser representerer et fullt og endelig oppgjør mellom partene I denne forbindelse vil det normalt kreves at den ansatte fraskriver seg retten til å anlegge søksmål

29 Spørsmål?