KOMPETANSESTYRING I NORDLAND FYLKESKOMMUNE

Transkript

1 Kompetansestyring i Nordland ID STB.HR Versjon 1.00 Gyldig fra Forfatter Guri Nestvold Verifisert Vigleik Aas Godkjent Vigleik Aas Side 1 av12 KOMPETANSESTYRING I NORDLAND FYLKESKOMMUNE

2 Ver.1.00 Side: 2 av 12 FORORD Nordland skal være en er inkluderende, utviklende og spennende arbeidsplass. Riktig og god kompetanse skal sikre n kvalitet i tjenestene, effektiv ressursutnyttelse, innovasjon og utvikling og et godt omdømme som en attraktiv arbeidsplass. Fylkeskommunen ivaretar, på vegne av nordlandssamfunnet viktige samfunnsoppdrag. Vi gir god og fremtidsrettet opplæring, sørger for at samferdselstilbudet er hensiktsmessig og effektivt, at næringslivet har gode rammebetingelser, at folkehelseperspektivet og forebyggende arbeid blir ivaretatt på en god måte, og at kulturlivet er innovativt og spennende. Dette er ns medarbeidere med på å skape hver dag! Vi skal fortsatt satse på etter- og videreutdanning av våre ansatte. Ser man bredt på læring, kompetanse og kompetanseutvikling, er det andre virkningsfulle kompetansetiltak som kan iverksettes uten store utgifter. Dette kan skje i form av god tilrettelegging på arbeidsplassen, organisering av effektive og gode møter, muligheter for refleksjon og læring og godt samarbeid mellom ledere og medarbeidere. Dette er satsinger som bør inngå i en langsiktig tenkning rundt kompetanseutvikling. God ledelse er en viktig betingelse for strategisk og systematisk kompetanseutvikling. Det er i dag stor konkurranse om arbeidskraften. Dette medfører at n må legge mer vekt på å rekruttere, beholde og videreutvikle medarbeidere. Politikere, ledere og medarbeidere har alle et ansvar for omdømmet til n. Omdømmet blir bygget i alle møtene mellom nordlendingen og n. Alle er vi ambassadører for n. Et godt omdømme virker rekrutterende. Nordland trenger gode og kompetente ansatte for at vi skal levere den kvaliteten vi ønsker på tjenestene våre. En langsiktig satsing på kompetansestyring skal bidra til å møte de rekrutterings- og kompetanseutfordringene n står overfor. Strategien skal sikre at vi i felleskap skal følge opp målene på en god måte. Tomas Norvoll fylkesrådsleder

3 Ver.1.00 Side: 3 av 12 Innhold FORORD... 2 Hva er strategisk kompetansestyring?... 4 Strategisk... 4 Kompetanse... 4 Styring... 5 Hvorfor strategisk kompetansestyring?... 6 Hvordan jobbe med strategisk kompetansestyring?... 7 Implementering... 7 Overordnede mål... 7 En synlig arbeidsgiver som skal fremstå helhetlig og troverdig En lærende organisasjon, med fokus på kvalitet... 8 En attraktiv arbeidsgiver... 8 Satsningsområder... 9 Omdømme... 9 Rekruttering... 9 Kompetanseutviklingsplan... 9 Evaluering Kompetansemodell... 11

4 Ver.1.00 Side: 4 av 12 Hva er strategisk kompetansestyring? Strategisk kompetansestyring er en satsing for å utvikle mål og iverksette hensiktsmessige tiltak for å bedre kvaliteten på arbeidet i alle ledd i Nordland. Høy kvalitet på rekruttering, kompetanseutvikling og utvikling av et godt omdømme, vil øke kvalitet på den servicen og de tjenestene ansatte i n yter. Kompetansestyring er en kontinuerlig prosess som starter med planlegging og måldefinering, fortsetter med prioriterte tiltak som deretter evalueres og følges opp med vekt på resultater i forhold til definerte mål. Det skal sikre organisasjonen og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå målene. Evalueringen skal bidra til å innhente verdifull informasjon og erfaringer, som kan benyttes ved planlegging og gjennomføring av nye tiltak med en ny tidshorisont. Strategi Strategi er helhetlig planlegging og handlinger som sikter mot optimal bruk av tilgjengelige ressurser for å nå planlagte mål. I strategien må det gjøres noen valg som har lang tidshorisont. Den vil vise hva vi skal satse på for å nå vår visjon og våre overordnede mål/ambisjoner. De langsiktige målene er: Nordland skal være en lærende organisasjon, med fokus på kvalitet Nordland skal være en attraktiv arbeidsgiver som tiltrekker dyktig og kvalifisert arbeidskraft, og som tilbyr spennende og utviklende arbeidsoppgaver Nordland skal være synlig arbeidsgiver og n skal fremstå som helhetlig og troverdig Det er behov for å utvikle en visjon for Nordland og tydeliggjøre målsettingene slik at de blir synliggjort og virkeliggjort i hele organisasjonen. Kompetanse Når kompetansebegrepet diskuteres er det kunnskaper, holdninger, ferdigheter og evner vi fokuserer på. Fokuset må ikke bare være på kunnskapsdelen av kompetansebegrepet. Like viktig er å utvikle en kultur slik at ledere og medarbeidere: ser individlæring og organisasjonslæring i sammenheng utvikler en læringskultur deler kompetanse utvikler en delingskultur, evaluerer hvilke effekt kompetansetiltak har utvikler en evalueringskultur Følgende forståelse av aktuelle begreper ligger til grunn for arbeid med kompetansestyring.

5 Ver.1.00 Side: 5 av 12 Kompetanse Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål (Linda Lai, 2004). Se vedlagt kompetansemodell. Kompetanseutvikling Med kompetanseutvikling menes tiltak som skal bidra til at ansatte har/får de kunnskaper, ferdigheter og holdninger som er nødvendige for at ns oppgaver og ansvarsområder skal kunne ivaretas på en god og effektiv måte. Ny kompetanse skal ha som mål å føre til kollektiv læring og endret praksis. Læring Læring er tilegnelse av ny eller endret kompetanse i form av kunnskaper, ferdigheter eller holdninger, som gir relativt varige endringer i en persons atferdspotensial. (Linda Lai, 2004) Kollektiv læring Kollektiv læring handler om en organisasjons evne til å tilrettelegge for deling av erfaringer og ta inn ny kunnskap/ny forståelse som kan medføre endring av praksis. Det handler om å reflektere over erfaringer sammen med flere, og derigjennom skape en felles forståelse slik at den enkelte oppfatter nye handlingsalternativer i sitt arbeid. Lærende organisasjon: Organisasjon der folk kontinuerlig utvikler sin kapasitet til å skape resultater de virkelig ønsker, der nye og ekspansive tankemønstre blir fostret, der kollektive fremtidshåp finner frihet, og der folk kontinuerlig lærer å lære i lag. (Peter M. Senge, 2006) Taus kunnskap Taus kunnskap er en vesentlig del av et individs totale kunnskap. Både læring og bruk av denne kunnskapen skjer gjennom ubevisste automatiserte mekanismer, og blir derfor synlig gjennom anvendelse. Taus kunnskap øker ved innlæringsnivå og ekspertnivå. Måten ansatte kan dele andre sin tause kunnskap på, er å samarbeide om oppgaver, observere andres måte å jobbe på, stille spørsmål, diskutere, imitere den andre, be om tilbakemelding på sine metoder og resultater. Rekruttering Rekruttering handler om et sett av organisatoriske aktiviteter som er rettet mot å a) identifisere en målgruppe av potensielle jobbsøkere, b) tiltrekke søkere til organisasjonen, og c) få ansatt kandidater i organisasjonen. Omdømme Omdømme er omgivelsenes oppfatning av en organisasjon over tid. I strategien avgrenses begrepet til ns omdømme som arbeidsgiver. Styring Styring handler om å ta bevisste og aktive valg basert på den situasjonen n står i og omgivelsene vi er en del av. Nordland har utfordringer med å rekruttere yrkesfaglærere, realfaglærere, ledere, ingeniører, tannleger (selv om vi har en bedre situasjon nå enn for fem år siden). Unge arbeidstakere med høy utdanning har andre forventninger til en arbeidsgiver enn tidligere mht utviklingsbehov, utviklende arbeidsoppgaver osv. I tillegg vil omdømmet til Nordland som arbeidsgiver

6 Ver.1.00 Side: 6 av 12 spille avgjørende betydning om n blir betraktet som en attraktiv arbeidsgiver for arbeidssøkere og for de som er ansatt i dag. Det er utviklet mål på områdene rekruttering, omdømme og kompetanseutvikling som skal være med på å bidra til at de langsiktige målene kan nås. Strategisk kompetansestyring må ta utgangspunkt i de utfordringer n står overfor på kort og lang sikt, og langsiktige mål for n på alle sektorer. Identifisere kompetansebehov og gap ut fra de langsiktige målene Nordland s langsiktige mål Mobilisere og tilgjengeliggjøre den kompetansen som finnes i organisasjonen Rekruttere og ta i mot/utvikle nyansatte Utvikle leder- og spesialistkompetanse Hvorfor strategisk kompetansestyring? En strategi gir mening når den er realistisk og har god indre sammenheng. Planmessig styring av kompetanse kan gi avgjørende konkrete og organisasjonsspesifikke effekter: Bedret måloppnåelse og effektivitet Reduserte kostnader Forbedret kvalitet Det er behov for å fokusere på hvordan vi kan utvikle ns attraktivitet. Fylkeskommunen konkurrerer med andre arbeidsarbeidsgivere om arbeidskraft. Hvordan kan vi gjøre det mer attraktivt å være lærer, tannlege, rådgiver, leder osv. i n? Hvordan vise at det er attraktivt å jobbe i en politisk styrt organisasjon? Hvordan når vi de riktige målgruppene godt? Hvilke kompetanser er virksomhetskritiske i n i et 3-5 års perspektiv? Og hvilke konsekvenser gir det for hvordan vi skal jobbe med rekruttering? Offentlig forvaltning skårer høyt på undersøkelsen European Employee Index Norge 2012 (EEI Norge 2012) på området å tilby arbeid med mest mening. Videre skårer kommunene høyest når det gjelder å være en arbeidsplass som tar sosialt ansvar. Hvordan bevisstgjør vi våre medarbeidere på dette, og hvordan formidler vi dette til potensielle arbeidssøkere? En tilfredshet, glede eller mening knyttet til oppgavene man utfører, kan i mange sammenhenger være mye sterkere lim mellom gode medarbeidere og virksomheten enn hva lønn kan gjøre. Så selv om vi i offentlig sektor ikke alltid klarer å tilby de høyeste lønningene, kan n ha en sterk konkurransefordel gjennom det som kalles «indre motivasjon».

7 Ver.1.00 Side: 7 av 12 De ansatte skal ønske å jobbe her, og utvikle seg selv og n. Ansatte kan være gode ambassadører hvis de har en god opplevelse av sin arbeidsgiver. Fylkeskommunen ønsker å ha ansatte som ser det viktige samfunnsoppdraget som n har for Nordlands befolkning, og som det er meningsfylt og spennende å være en del av. Det å jobbe godt og strukturert med dette kan være med på tiltrekke god arbeidskraft og at god kompetanse blir i n. Hvordan jobbe med strategisk kompetansestyring? Det er satt fokus på tre områder: omdømme, rekruttering og kompetanse. Måten arbeidet er planlagt på er følgende: EVALU- ERING MÅL TILTAK ANALYSE Det er utviklet strategiske mål på alle tre områdene og det skal lages en handlingsplan med tiltak for hvordan disse målene skal nås. Både mål og tiltak på de tre områdene henger sammen. Implementering Ved implementering av strategien og handlingsplanen er det ønskelig med bred forankring. Det er behov for godt samarbeid mellom de ulike etatene i n, og mellom driftsenhetene og fylkesadministrasjonen. Det er øverste ledelse ved etat og driftsenhet som har hovedansvaret for å implementere strategien i virksomheten. Ved alle driftsenheter skal ledergruppen ta ansvar for å iverksette og gjennomføre tiltak i tråd med strategien ved driftsenheten/etaten når handlingsplanen er vedtatt. I forkant av dette må strategien gjøres kjent og diskuteres i kollegiet. Det skal oppnevnes en nettverksgruppe i fylkesadministrasjonen bestående av representanter fra alle etater. Gruppen skal være sentral i arbeidet med implementering av strategien, samt være en ressurs i det videre arbeidet i n. Overordnede mål En synlig arbeidsgiver som skal fremstå helhetlig og troverdig.

8 Ver.1.00 Side: 8 av 12 Visjon En visjon kan defineres som et mentalt bilde av framtiden, om høyere mål og mening. "Visjoner uten handling - er kun drømmer. Handlinger uten visjon - er kun tidsfordriv. Visjoner kombinert med tiltak kan forandre verden" Visjonen til Nordland skal være et retningsgivende fremtidsbilde og skal inspirere til endringsprosesser for hele virksomheten. Nordland har ingen slik visjon i dag for arbeidsgivervirksomheten. Visjonen for Nordland må utvikles og implementeres. Verdier Verdiene som er gjeldende i Nordland er profesjonalitet, åpenhet, lojalitet og tillit. Disse er i dag nedfelt i arbeidsgiverpolitikken og de etiske retningslinjene. I en visjonsprosess må vi være åpen for at verdiene kan bli forandret. Verdiene skal ligge til grunn for de beslutninger som blir tatt og for våre handlinger. For at ansatte og politikere skal oppleve et eierforhold til verdiene må verdiene diskuteres og gjøres levende i driftsenhetene og etatene. Verdier og visjonen må henge sammen på en slik måte at verdiene er med på å realisere visjonen. En lærende organisasjon, med fokus på kvalitet Nordland skal utvikle en læringskultur hvor det skal være fokus på læring og kvalitet i måten arbeidsoppgaver blir organisert og utført på. Målsettinger, aktiviteter og arbeidsprosesser skal evalueres, og erfaringer og kunnskaper deles med hverandre. For å oppnå ønsket utvikling av n må det jobbes frem strukturer som støtter opp om kulturen vi ønsker å ha. En attraktiv arbeidsgiver Nordland skal være en attraktiv arbeidsgiver som tiltrekker dyktig og kvalifisert arbeidskraft, og som tilbyr spennende og utviklende arbeidsoppgaver. Forpliktende samspill er den grunnleggende ideen for hvordan godt lederskap og godt medarbeiderskap virker sammen på arbeidsplassen. Vi er hverandres arbeidsmiljø og alles handlinger og væremåte må bli gjenstand for vurdering og feedback. Lederskap Lederskapet i n skal preges av relasjonsledelse, tydelig ledelse, delegering av arbeidsoppgaver og ansvarsområder og god medbestemmelse. Lederen skal oppfattes som en tillitsvekkende diskusjonspartner, samtidig som lederskapet skal være prestasjonsfremmende. Lederne skal ta og se sitt ansvar i arbeidet med kompetanseutvikling og kompetansestyring. I arbeidet med å utvikle en lærende organisasjon påhviler det lederne et initiativ- og iverksettingsansvar. Dette skal gjøres på en balansert måte mellom tillit og kontroll. Medarbeiderskap

9 Ver.1.00 Side: 9 av 12 Gjennom satsing på medarbeiderskap skal det fremmes en aktiv, medansvarlig og etisk bevisst medarbeiderrolle. Medarbeiderskap handler om hvordan den enkelte forholder seg til arbeidsoppgavene, til arbeidskollegaene og til arbeidsgiveren. De ansatte skal ta ansvar for eget og kollegers arbeidsmiljø og læringsmiljø. Satsningsområder Omdømme Omdømme er omgivelsenes oppfatning av Nordland over tid. Omdømmet betyr mye for ns evne til å rekruttere og beholde arbeidstakere. Et godt omdømme vil tiltrekke søkere til stillinger og kan få potensielle arbeidstakere til å kontakte n uten utlysing. Et godt omdømme gjør ansatte stolte av å jobbe i n og stolte av å bli identifisert som arbeidstaker i Nordland, og vil bremse opp for søking bort fra n. Det inntrykk Nordland gir på et område vil danne grunnlag for interessentenes oppfatning av n også på andre områder. Vi trenger derfor å ha en gjennomtenkt og bevisst holdning til omdømmebygging, både blant politikere og ansatte. Potensielt så har n flere tusen ambassadører, det være seg ansatte, skoleelever, foresatte, næringsliv, kulturtilbudsbrukere m.v. Nordland skal: oppfattes som en profesjonell og attraktiv arbeidsgiver gjøre arbeidsoppgaver og tjenesteområder kjent jobbe for at ansatte omtaler n positivt Rekruttering Utfordringene knyttet til rekruttering er helt andre i dag enn bare for 5 til 10 år siden. Utfordringene knyttet til rekruttering har endret seg som følge av økt konkurranse om kompetanse. Nordland må forankre rekrutteringsarbeidet på et strategisk nivå. Rekruttering er et fagområde som krever spesiell kompetanse og fagkunnskap. Nordland skal: rekruttere godt kvalifisert arbeidskraft til alle stillinger ha kvalitet i alle ledd i rekrutteringsarbeidet jobbe godt og strukturert med oppfølging av nyansatte Kompetanseutviklingsplan I Nordland skal vi arbeide bevisst for utvikling av kunnskap, ferdigheter og holdninger og evner som bidrar til å nå nes vedtatte mål. Når det satses på kompetanseutvikling i n skal det handler om mer enn bare kunnskapsutvikling. Kompetanseutvikling skal omhandle alle deler av kompetansebegrepet. Det skal også jobbes aktivt med å bruke kompetansen de ansatte besitter. Langsiktig arbeid med kompetansemobilisering kan være med på at ønsket kompetanse blir i n. Nordland skal: arbeide målrettet med kompetanseutviklingsplaner

10 Ver.1.00 Side: 10 av 12 være en arbeidsgiver som utvikler ansatte Evaluering Strategien skal evalueres før utgangen av Underveis i perioden skal det gjennomføres en årlig kompetansekonferanse på de tiltak som blir valgt gjennomført gjeldende år. Ett tema skal løftes frem hvert år på kompetansekonferansen. Ett år kan omdømme ha fokus, ett år rekruttering og ett år kan kompetanseutvikling ha fokus alt etter de valg som blir gjort. Evalueringen skal oppleves som nyttig av de som blir berørt, og skal være med å justere retning hvis det er behov for det. Evalueringen må tjene hensikten til prosjektet: at vi får frem de gode historiene, dele kunnskaper og erfaringer, og bidrar til rekruttering osv. Det skal lages en rapport på aktiviteten og på resultater som er oppnådd. I 2016 skal det produseres en statusrapport. Denne rapporten skal si noe om hva vi har vi fått til og oppnådd i forhold til effektmålene for arbeidet.

11 Ver.1.00 Side: 11 av 12 Kompetansemodell I arbeidet med kompetanse har vi valgt å legge en kompetansemodell(linda Lai, 2004) til grunn. Modellen er tenkt brukt for å øke forståelsen av kompetansebegrepet og gi et verktøy for å jobbe mer målrettet med utvikling av kompetansen til den enkelte. KOMPONENTER = hva kompetanse består av KUNNSKAPER = vite at FERDIGHETER = kunne gjøre EVNER = talenter HOLDNINGER = mene/tro/ville FORMER Faglig Ledelsesmessig Personlig Sosial Eks økonomi, tannhelse, pedagogisk Eks Analysere brukers behov Eks analytisk, overbevisende Eks indre motivasjon, vilje til å følge regelverket Eks innsikt i motivasjonsteori Eks motivere, vise tillit, ta beslutninger Eks troverdighet, naturlig autoritet Eks syn på organisasjonen og brukere, grad av tillit til ansatte Eks innsikt i selvledelsesteori Eks utholdenhet, gjennomføringskraft Eks nøyaktighet, grundighet, planmessighet Eks ansvarsfølelse, lojalitet, intensjoner om å bli Eks. innsikt i konflikthåndtering Eks samarbeidsevner, skape tillit hos andre Eks omgjengelighet, troverdighet Eks etisk bevissthet, giverglede Beskrivelse av kompetansemodellen: Kompetansebegrepet består av 4 komponenter. Disse er: Kunnskaper: handler om å vite og referer det man kaller fakta-, kausal- og prosedyrisk kunnskap Ferdigheter: handler om å kunne gjøre, dvs å kunne utføre komplekse, velorganiserte adferdsmønstre på en smidig og tilpasningsdyktig måte for å nå definerte mål. Evner: handler om individets potensiale i form av egenskaper, kvaliteter, talenter og personlighetstrekk som påvirker evnen til å tilegne seg eller anvende nye kunnskaper, ferdigheter eller holdninger. Holdninger: påvirker både læringsevne og utførelse av en oppgave Hver komponent kan deles inn i 4 former: Faglig kompetanse: Kompetanse som er direkte relevant for å kunne utføre gitte oppgaver og funksjoner på en faglig (yrkesmessig, teknisk, praktisk) fullgod og formålstjenlig måte. Lederkompetanse: Kompetanse som er relevant for oppgavemessig, personalmessig og strategisk ledelse, herunder beslutningstaking, organisering, måldefinering og tilrettelegging for måloppnåelse. Personlig kompetanse: Kompetanse utover det rent faglige, som påvirker egen oppgaveutførelse isolert sett, herunder ansvarsfølelse, etisk bevissthet, fleksibilitet, nøyaktighet, kreativitet og evne til ny- og egenutvikling.

12 Ver.1.00 Side: 12 av 12 Sosial kompetanse: Kompetanse som er av betydning for samarbeid med andre, herunder kommunikasjons- og samarbeidsferdigheter, samt evne til utvikling i samarbeid med andre. Interne referanser Eksterne referanser