KOMPETANSESTYRING I NORDLAND FYLKESKOMMUNE

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "KOMPETANSESTYRING I NORDLAND FYLKESKOMMUNE"

Transkript

1 Kompetansestyring i Nordland ID STB.HR Versjon 1.00 Gyldig fra Forfatter Guri Nestvold Verifisert Vigleik Aas Godkjent Vigleik Aas Side 1 av12 KOMPETANSESTYRING I NORDLAND FYLKESKOMMUNE

2 Ver.1.00 Side: 2 av 12 FORORD Nordland skal være en er inkluderende, utviklende og spennende arbeidsplass. Riktig og god kompetanse skal sikre n kvalitet i tjenestene, effektiv ressursutnyttelse, innovasjon og utvikling og et godt omdømme som en attraktiv arbeidsplass. Fylkeskommunen ivaretar, på vegne av nordlandssamfunnet viktige samfunnsoppdrag. Vi gir god og fremtidsrettet opplæring, sørger for at samferdselstilbudet er hensiktsmessig og effektivt, at næringslivet har gode rammebetingelser, at folkehelseperspektivet og forebyggende arbeid blir ivaretatt på en god måte, og at kulturlivet er innovativt og spennende. Dette er ns medarbeidere med på å skape hver dag! Vi skal fortsatt satse på etter- og videreutdanning av våre ansatte. Ser man bredt på læring, kompetanse og kompetanseutvikling, er det andre virkningsfulle kompetansetiltak som kan iverksettes uten store utgifter. Dette kan skje i form av god tilrettelegging på arbeidsplassen, organisering av effektive og gode møter, muligheter for refleksjon og læring og godt samarbeid mellom ledere og medarbeidere. Dette er satsinger som bør inngå i en langsiktig tenkning rundt kompetanseutvikling. God ledelse er en viktig betingelse for strategisk og systematisk kompetanseutvikling. Det er i dag stor konkurranse om arbeidskraften. Dette medfører at n må legge mer vekt på å rekruttere, beholde og videreutvikle medarbeidere. Politikere, ledere og medarbeidere har alle et ansvar for omdømmet til n. Omdømmet blir bygget i alle møtene mellom nordlendingen og n. Alle er vi ambassadører for n. Et godt omdømme virker rekrutterende. Nordland trenger gode og kompetente ansatte for at vi skal levere den kvaliteten vi ønsker på tjenestene våre. En langsiktig satsing på kompetansestyring skal bidra til å møte de rekrutterings- og kompetanseutfordringene n står overfor. Strategien skal sikre at vi i felleskap skal følge opp målene på en god måte. Tomas Norvoll fylkesrådsleder

3 Ver.1.00 Side: 3 av 12 Innhold FORORD... 2 Hva er strategisk kompetansestyring?... 4 Strategisk... 4 Kompetanse... 4 Styring... 5 Hvorfor strategisk kompetansestyring?... 6 Hvordan jobbe med strategisk kompetansestyring?... 7 Implementering... 7 Overordnede mål... 7 En synlig arbeidsgiver som skal fremstå helhetlig og troverdig En lærende organisasjon, med fokus på kvalitet... 8 En attraktiv arbeidsgiver... 8 Satsningsområder... 9 Omdømme... 9 Rekruttering... 9 Kompetanseutviklingsplan... 9 Evaluering Kompetansemodell... 11

4 Ver.1.00 Side: 4 av 12 Hva er strategisk kompetansestyring? Strategisk kompetansestyring er en satsing for å utvikle mål og iverksette hensiktsmessige tiltak for å bedre kvaliteten på arbeidet i alle ledd i Nordland. Høy kvalitet på rekruttering, kompetanseutvikling og utvikling av et godt omdømme, vil øke kvalitet på den servicen og de tjenestene ansatte i n yter. Kompetansestyring er en kontinuerlig prosess som starter med planlegging og måldefinering, fortsetter med prioriterte tiltak som deretter evalueres og følges opp med vekt på resultater i forhold til definerte mål. Det skal sikre organisasjonen og den enkelte medarbeider nødvendig kompetanse for å nå målene. Evalueringen skal bidra til å innhente verdifull informasjon og erfaringer, som kan benyttes ved planlegging og gjennomføring av nye tiltak med en ny tidshorisont. Strategi Strategi er helhetlig planlegging og handlinger som sikter mot optimal bruk av tilgjengelige ressurser for å nå planlagte mål. I strategien må det gjøres noen valg som har lang tidshorisont. Den vil vise hva vi skal satse på for å nå vår visjon og våre overordnede mål/ambisjoner. De langsiktige målene er: Nordland skal være en lærende organisasjon, med fokus på kvalitet Nordland skal være en attraktiv arbeidsgiver som tiltrekker dyktig og kvalifisert arbeidskraft, og som tilbyr spennende og utviklende arbeidsoppgaver Nordland skal være synlig arbeidsgiver og n skal fremstå som helhetlig og troverdig Det er behov for å utvikle en visjon for Nordland og tydeliggjøre målsettingene slik at de blir synliggjort og virkeliggjort i hele organisasjonen. Kompetanse Når kompetansebegrepet diskuteres er det kunnskaper, holdninger, ferdigheter og evner vi fokuserer på. Fokuset må ikke bare være på kunnskapsdelen av kompetansebegrepet. Like viktig er å utvikle en kultur slik at ledere og medarbeidere: ser individlæring og organisasjonslæring i sammenheng utvikler en læringskultur deler kompetanse utvikler en delingskultur, evaluerer hvilke effekt kompetansetiltak har utvikler en evalueringskultur Følgende forståelse av aktuelle begreper ligger til grunn for arbeid med kompetansestyring.

5 Ver.1.00 Side: 5 av 12 Kompetanse Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål (Linda Lai, 2004). Se vedlagt kompetansemodell. Kompetanseutvikling Med kompetanseutvikling menes tiltak som skal bidra til at ansatte har/får de kunnskaper, ferdigheter og holdninger som er nødvendige for at ns oppgaver og ansvarsområder skal kunne ivaretas på en god og effektiv måte. Ny kompetanse skal ha som mål å føre til kollektiv læring og endret praksis. Læring Læring er tilegnelse av ny eller endret kompetanse i form av kunnskaper, ferdigheter eller holdninger, som gir relativt varige endringer i en persons atferdspotensial. (Linda Lai, 2004) Kollektiv læring Kollektiv læring handler om en organisasjons evne til å tilrettelegge for deling av erfaringer og ta inn ny kunnskap/ny forståelse som kan medføre endring av praksis. Det handler om å reflektere over erfaringer sammen med flere, og derigjennom skape en felles forståelse slik at den enkelte oppfatter nye handlingsalternativer i sitt arbeid. Lærende organisasjon: Organisasjon der folk kontinuerlig utvikler sin kapasitet til å skape resultater de virkelig ønsker, der nye og ekspansive tankemønstre blir fostret, der kollektive fremtidshåp finner frihet, og der folk kontinuerlig lærer å lære i lag. (Peter M. Senge, 2006) Taus kunnskap Taus kunnskap er en vesentlig del av et individs totale kunnskap. Både læring og bruk av denne kunnskapen skjer gjennom ubevisste automatiserte mekanismer, og blir derfor synlig gjennom anvendelse. Taus kunnskap øker ved innlæringsnivå og ekspertnivå. Måten ansatte kan dele andre sin tause kunnskap på, er å samarbeide om oppgaver, observere andres måte å jobbe på, stille spørsmål, diskutere, imitere den andre, be om tilbakemelding på sine metoder og resultater. Rekruttering Rekruttering handler om et sett av organisatoriske aktiviteter som er rettet mot å a) identifisere en målgruppe av potensielle jobbsøkere, b) tiltrekke søkere til organisasjonen, og c) få ansatt kandidater i organisasjonen. Omdømme Omdømme er omgivelsenes oppfatning av en organisasjon over tid. I strategien avgrenses begrepet til ns omdømme som arbeidsgiver. Styring Styring handler om å ta bevisste og aktive valg basert på den situasjonen n står i og omgivelsene vi er en del av. Nordland har utfordringer med å rekruttere yrkesfaglærere, realfaglærere, ledere, ingeniører, tannleger (selv om vi har en bedre situasjon nå enn for fem år siden). Unge arbeidstakere med høy utdanning har andre forventninger til en arbeidsgiver enn tidligere mht utviklingsbehov, utviklende arbeidsoppgaver osv. I tillegg vil omdømmet til Nordland som arbeidsgiver

6 Ver.1.00 Side: 6 av 12 spille avgjørende betydning om n blir betraktet som en attraktiv arbeidsgiver for arbeidssøkere og for de som er ansatt i dag. Det er utviklet mål på områdene rekruttering, omdømme og kompetanseutvikling som skal være med på å bidra til at de langsiktige målene kan nås. Strategisk kompetansestyring må ta utgangspunkt i de utfordringer n står overfor på kort og lang sikt, og langsiktige mål for n på alle sektorer. Identifisere kompetansebehov og gap ut fra de langsiktige målene Nordland s langsiktige mål Mobilisere og tilgjengeliggjøre den kompetansen som finnes i organisasjonen Rekruttere og ta i mot/utvikle nyansatte Utvikle leder- og spesialistkompetanse Hvorfor strategisk kompetansestyring? En strategi gir mening når den er realistisk og har god indre sammenheng. Planmessig styring av kompetanse kan gi avgjørende konkrete og organisasjonsspesifikke effekter: Bedret måloppnåelse og effektivitet Reduserte kostnader Forbedret kvalitet Det er behov for å fokusere på hvordan vi kan utvikle ns attraktivitet. Fylkeskommunen konkurrerer med andre arbeidsarbeidsgivere om arbeidskraft. Hvordan kan vi gjøre det mer attraktivt å være lærer, tannlege, rådgiver, leder osv. i n? Hvordan vise at det er attraktivt å jobbe i en politisk styrt organisasjon? Hvordan når vi de riktige målgruppene godt? Hvilke kompetanser er virksomhetskritiske i n i et 3-5 års perspektiv? Og hvilke konsekvenser gir det for hvordan vi skal jobbe med rekruttering? Offentlig forvaltning skårer høyt på undersøkelsen European Employee Index Norge 2012 (EEI Norge 2012) på området å tilby arbeid med mest mening. Videre skårer kommunene høyest når det gjelder å være en arbeidsplass som tar sosialt ansvar. Hvordan bevisstgjør vi våre medarbeidere på dette, og hvordan formidler vi dette til potensielle arbeidssøkere? En tilfredshet, glede eller mening knyttet til oppgavene man utfører, kan i mange sammenhenger være mye sterkere lim mellom gode medarbeidere og virksomheten enn hva lønn kan gjøre. Så selv om vi i offentlig sektor ikke alltid klarer å tilby de høyeste lønningene, kan n ha en sterk konkurransefordel gjennom det som kalles «indre motivasjon».

7 Ver.1.00 Side: 7 av 12 De ansatte skal ønske å jobbe her, og utvikle seg selv og n. Ansatte kan være gode ambassadører hvis de har en god opplevelse av sin arbeidsgiver. Fylkeskommunen ønsker å ha ansatte som ser det viktige samfunnsoppdraget som n har for Nordlands befolkning, og som det er meningsfylt og spennende å være en del av. Det å jobbe godt og strukturert med dette kan være med på tiltrekke god arbeidskraft og at god kompetanse blir i n. Hvordan jobbe med strategisk kompetansestyring? Det er satt fokus på tre områder: omdømme, rekruttering og kompetanse. Måten arbeidet er planlagt på er følgende: EVALU- ERING MÅL TILTAK ANALYSE Det er utviklet strategiske mål på alle tre områdene og det skal lages en handlingsplan med tiltak for hvordan disse målene skal nås. Både mål og tiltak på de tre områdene henger sammen. Implementering Ved implementering av strategien og handlingsplanen er det ønskelig med bred forankring. Det er behov for godt samarbeid mellom de ulike etatene i n, og mellom driftsenhetene og fylkesadministrasjonen. Det er øverste ledelse ved etat og driftsenhet som har hovedansvaret for å implementere strategien i virksomheten. Ved alle driftsenheter skal ledergruppen ta ansvar for å iverksette og gjennomføre tiltak i tråd med strategien ved driftsenheten/etaten når handlingsplanen er vedtatt. I forkant av dette må strategien gjøres kjent og diskuteres i kollegiet. Det skal oppnevnes en nettverksgruppe i fylkesadministrasjonen bestående av representanter fra alle etater. Gruppen skal være sentral i arbeidet med implementering av strategien, samt være en ressurs i det videre arbeidet i n. Overordnede mål En synlig arbeidsgiver som skal fremstå helhetlig og troverdig.

8 Ver.1.00 Side: 8 av 12 Visjon En visjon kan defineres som et mentalt bilde av framtiden, om høyere mål og mening. "Visjoner uten handling - er kun drømmer. Handlinger uten visjon - er kun tidsfordriv. Visjoner kombinert med tiltak kan forandre verden" Visjonen til Nordland skal være et retningsgivende fremtidsbilde og skal inspirere til endringsprosesser for hele virksomheten. Nordland har ingen slik visjon i dag for arbeidsgivervirksomheten. Visjonen for Nordland må utvikles og implementeres. Verdier Verdiene som er gjeldende i Nordland er profesjonalitet, åpenhet, lojalitet og tillit. Disse er i dag nedfelt i arbeidsgiverpolitikken og de etiske retningslinjene. I en visjonsprosess må vi være åpen for at verdiene kan bli forandret. Verdiene skal ligge til grunn for de beslutninger som blir tatt og for våre handlinger. For at ansatte og politikere skal oppleve et eierforhold til verdiene må verdiene diskuteres og gjøres levende i driftsenhetene og etatene. Verdier og visjonen må henge sammen på en slik måte at verdiene er med på å realisere visjonen. En lærende organisasjon, med fokus på kvalitet Nordland skal utvikle en læringskultur hvor det skal være fokus på læring og kvalitet i måten arbeidsoppgaver blir organisert og utført på. Målsettinger, aktiviteter og arbeidsprosesser skal evalueres, og erfaringer og kunnskaper deles med hverandre. For å oppnå ønsket utvikling av n må det jobbes frem strukturer som støtter opp om kulturen vi ønsker å ha. En attraktiv arbeidsgiver Nordland skal være en attraktiv arbeidsgiver som tiltrekker dyktig og kvalifisert arbeidskraft, og som tilbyr spennende og utviklende arbeidsoppgaver. Forpliktende samspill er den grunnleggende ideen for hvordan godt lederskap og godt medarbeiderskap virker sammen på arbeidsplassen. Vi er hverandres arbeidsmiljø og alles handlinger og væremåte må bli gjenstand for vurdering og feedback. Lederskap Lederskapet i n skal preges av relasjonsledelse, tydelig ledelse, delegering av arbeidsoppgaver og ansvarsområder og god medbestemmelse. Lederen skal oppfattes som en tillitsvekkende diskusjonspartner, samtidig som lederskapet skal være prestasjonsfremmende. Lederne skal ta og se sitt ansvar i arbeidet med kompetanseutvikling og kompetansestyring. I arbeidet med å utvikle en lærende organisasjon påhviler det lederne et initiativ- og iverksettingsansvar. Dette skal gjøres på en balansert måte mellom tillit og kontroll. Medarbeiderskap

9 Ver.1.00 Side: 9 av 12 Gjennom satsing på medarbeiderskap skal det fremmes en aktiv, medansvarlig og etisk bevisst medarbeiderrolle. Medarbeiderskap handler om hvordan den enkelte forholder seg til arbeidsoppgavene, til arbeidskollegaene og til arbeidsgiveren. De ansatte skal ta ansvar for eget og kollegers arbeidsmiljø og læringsmiljø. Satsningsområder Omdømme Omdømme er omgivelsenes oppfatning av Nordland over tid. Omdømmet betyr mye for ns evne til å rekruttere og beholde arbeidstakere. Et godt omdømme vil tiltrekke søkere til stillinger og kan få potensielle arbeidstakere til å kontakte n uten utlysing. Et godt omdømme gjør ansatte stolte av å jobbe i n og stolte av å bli identifisert som arbeidstaker i Nordland, og vil bremse opp for søking bort fra n. Det inntrykk Nordland gir på et område vil danne grunnlag for interessentenes oppfatning av n også på andre områder. Vi trenger derfor å ha en gjennomtenkt og bevisst holdning til omdømmebygging, både blant politikere og ansatte. Potensielt så har n flere tusen ambassadører, det være seg ansatte, skoleelever, foresatte, næringsliv, kulturtilbudsbrukere m.v. Nordland skal: oppfattes som en profesjonell og attraktiv arbeidsgiver gjøre arbeidsoppgaver og tjenesteområder kjent jobbe for at ansatte omtaler n positivt Rekruttering Utfordringene knyttet til rekruttering er helt andre i dag enn bare for 5 til 10 år siden. Utfordringene knyttet til rekruttering har endret seg som følge av økt konkurranse om kompetanse. Nordland må forankre rekrutteringsarbeidet på et strategisk nivå. Rekruttering er et fagområde som krever spesiell kompetanse og fagkunnskap. Nordland skal: rekruttere godt kvalifisert arbeidskraft til alle stillinger ha kvalitet i alle ledd i rekrutteringsarbeidet jobbe godt og strukturert med oppfølging av nyansatte Kompetanseutviklingsplan I Nordland skal vi arbeide bevisst for utvikling av kunnskap, ferdigheter og holdninger og evner som bidrar til å nå nes vedtatte mål. Når det satses på kompetanseutvikling i n skal det handler om mer enn bare kunnskapsutvikling. Kompetanseutvikling skal omhandle alle deler av kompetansebegrepet. Det skal også jobbes aktivt med å bruke kompetansen de ansatte besitter. Langsiktig arbeid med kompetansemobilisering kan være med på at ønsket kompetanse blir i n. Nordland skal: arbeide målrettet med kompetanseutviklingsplaner

10 Ver.1.00 Side: 10 av 12 være en arbeidsgiver som utvikler ansatte Evaluering Strategien skal evalueres før utgangen av Underveis i perioden skal det gjennomføres en årlig kompetansekonferanse på de tiltak som blir valgt gjennomført gjeldende år. Ett tema skal løftes frem hvert år på kompetansekonferansen. Ett år kan omdømme ha fokus, ett år rekruttering og ett år kan kompetanseutvikling ha fokus alt etter de valg som blir gjort. Evalueringen skal oppleves som nyttig av de som blir berørt, og skal være med å justere retning hvis det er behov for det. Evalueringen må tjene hensikten til prosjektet: at vi får frem de gode historiene, dele kunnskaper og erfaringer, og bidrar til rekruttering osv. Det skal lages en rapport på aktiviteten og på resultater som er oppnådd. I 2016 skal det produseres en statusrapport. Denne rapporten skal si noe om hva vi har vi fått til og oppnådd i forhold til effektmålene for arbeidet.

11 Ver.1.00 Side: 11 av 12 Kompetansemodell I arbeidet med kompetanse har vi valgt å legge en kompetansemodell(linda Lai, 2004) til grunn. Modellen er tenkt brukt for å øke forståelsen av kompetansebegrepet og gi et verktøy for å jobbe mer målrettet med utvikling av kompetansen til den enkelte. KOMPONENTER = hva kompetanse består av KUNNSKAPER = vite at FERDIGHETER = kunne gjøre EVNER = talenter HOLDNINGER = mene/tro/ville FORMER Faglig Ledelsesmessig Personlig Sosial Eks økonomi, tannhelse, pedagogisk Eks Analysere brukers behov Eks analytisk, overbevisende Eks indre motivasjon, vilje til å følge regelverket Eks innsikt i motivasjonsteori Eks motivere, vise tillit, ta beslutninger Eks troverdighet, naturlig autoritet Eks syn på organisasjonen og brukere, grad av tillit til ansatte Eks innsikt i selvledelsesteori Eks utholdenhet, gjennomføringskraft Eks nøyaktighet, grundighet, planmessighet Eks ansvarsfølelse, lojalitet, intensjoner om å bli Eks. innsikt i konflikthåndtering Eks samarbeidsevner, skape tillit hos andre Eks omgjengelighet, troverdighet Eks etisk bevissthet, giverglede Beskrivelse av kompetansemodellen: Kompetansebegrepet består av 4 komponenter. Disse er: Kunnskaper: handler om å vite og referer det man kaller fakta-, kausal- og prosedyrisk kunnskap Ferdigheter: handler om å kunne gjøre, dvs å kunne utføre komplekse, velorganiserte adferdsmønstre på en smidig og tilpasningsdyktig måte for å nå definerte mål. Evner: handler om individets potensiale i form av egenskaper, kvaliteter, talenter og personlighetstrekk som påvirker evnen til å tilegne seg eller anvende nye kunnskaper, ferdigheter eller holdninger. Holdninger: påvirker både læringsevne og utførelse av en oppgave Hver komponent kan deles inn i 4 former: Faglig kompetanse: Kompetanse som er direkte relevant for å kunne utføre gitte oppgaver og funksjoner på en faglig (yrkesmessig, teknisk, praktisk) fullgod og formålstjenlig måte. Lederkompetanse: Kompetanse som er relevant for oppgavemessig, personalmessig og strategisk ledelse, herunder beslutningstaking, organisering, måldefinering og tilrettelegging for måloppnåelse. Personlig kompetanse: Kompetanse utover det rent faglige, som påvirker egen oppgaveutførelse isolert sett, herunder ansvarsfølelse, etisk bevissthet, fleksibilitet, nøyaktighet, kreativitet og evne til ny- og egenutvikling.

12 Ver.1.00 Side: 12 av 12 Sosial kompetanse: Kompetanse som er av betydning for samarbeid med andre, herunder kommunikasjons- og samarbeidsferdigheter, samt evne til utvikling i samarbeid med andre. Interne referanser Eksterne referanser

Kompetanse som begrep og ressurs

Kompetanse som begrep og ressurs Kompetanse som begrep og ressurs Presentasjon for KS Flink med folk i første rekke. Linda Lai, ph.d, dr.oecon. Professor i ledelse og organisasjon, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Professor Linda

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre

Detaljer

Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26.

Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26. Fylkesråd for utdanning Unni M. Gifstad Strategisk kompetansestyring Kick Off Samling for ledere og tillitsvalgte Nfk Bodø, 26. oktober 2011 Hei alle sammen! Jeg synes det er spennende å være tilstede

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon

Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon Presentasjon ved Saman om ein betre kommune: Nettverk Kompetanse og

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Vi satser på kompetanse!

Vi satser på kompetanse! HR-STRATEGI 2014-2017 Vi satser på kompetanse! Departementets omgivelser og oppgaver er kontinuerlig i utvikling. Dette stiller krav til utviklingen av mennesker og organisasjon. Vår kompetanse er departementets

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

strategi for PDMT 2011-2015

strategi for PDMT 2011-2015 strategi for PDMT 2011-2015 Politiets data- og materielltjeneste Postboks 8031 Dep NO-0030 OSLO Besøksadresse Oslo: Sørkedalsveien 27b, 0369 OSLO Besøksadresse Jaren: Rognebakken 8, 2770 JAREN Telefon:

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

Medarbeiderskap. Kunnskap som kapitalform 05.09.2014. Hvorfor trenger vi Medarbeiderskap? Velkommen

Medarbeiderskap. Kunnskap som kapitalform 05.09.2014. Hvorfor trenger vi Medarbeiderskap? Velkommen Medarbeiderskap Velkommen Medarbeiderskap eies av KS og leveres av KS-Konsulent as Hvorfor trenger vi Medarbeiderskap? 1. Kommunen er en kompleks kunnskapsorganisasjon som ikke kan ledes i detalj ovenfra

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering.

Vegvesenboka. Ledelse, styring og organisering. <Navn> <Avdeling, sted> Vegvesenboka Ledelse, styring og organisering Vegvesenboka Nasjonal transportplan: Nasjonale mål for transportpolitikken Tilby et effektivt, tilgjengelig, sikkert og miljøvennlig

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder?

Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Vil du bli internkonsulent/prosessveileder? Internkonsulenter skal ha funksjon som prosessveiledere overfor linjen i forbindelse med gjennonføring av arbeidspolitiske verksted. Bakgrunn Den nye arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

Strategisk kompetanseplanlegging

Strategisk kompetanseplanlegging Strategisk kompetanseplanlegging Radisson BLU, Bodø 21. februar 2012 Åsbjørn Vetti seniorrådgiver og daglig leder Hva skal være resultatet av vår kompetanseplanlegging (eller hva er kjennetegnene på at

Detaljer

Saksframlegg. Vedlegg: Organisasjonsstrategi, Grunnlag for medarbeidskap og lederskap - Sammen kan vi mer! Delegasjonsreglement, politisk nivå

Saksframlegg. Vedlegg: Organisasjonsstrategi, Grunnlag for medarbeidskap og lederskap - Sammen kan vi mer! Delegasjonsreglement, politisk nivå Birkenes kommune Saksframlegg Saksnr Utvalg Type Dato 083/14 Kommunestyret PS 11.12.2014 004/14 Administrasjonsutvalget PS 26.11.2014 055/14 Tjenesteutvalget PS 25.11.2014 029/14 Eldrerådet PS 24.11.2014

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Innlegg ved AGP-konferansen 2011 Møre og Romsdal fylkeskommune

Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Innlegg ved AGP-konferansen 2011 Møre og Romsdal fylkeskommune 1 Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Innlegg ved AGP-konferansen 2011 Møre og Romsdal fylkeskommune Linda Lai, phd., dr. oecon, Førsteamanuensis i organisasjonspsykologi, Handelshøyskolen BI Linda

Detaljer

KOMPETANSE- KARTLEGGING

KOMPETANSE- KARTLEGGING KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme

Detaljer

Rollebeskrivelser - lederfunksjoner ved Sam Eyde videregående skole

Rollebeskrivelser - lederfunksjoner ved Sam Eyde videregående skole Rollebeskrivelser - lederfunksjoner ved Sam Eyde videregående skole Felles for alle rollene beskrevet i dette dokumentet er at de er rektors forlengede arm i organisasjonen. Øverste formål for alle rollene

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder

Detaljer

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Motivasjon for læring på arbeidsplassen Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Deltakermønster Lite endring i deltakermønsteret, tross store satsinger Uformell læring gjennom det daglige arbeidet er

Detaljer

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4 Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1

Detaljer

Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2. 2. Bakgrunn... 2. 3. HR strategiens satsingsområder... 3. 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017...

Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2. 2. Bakgrunn... 2. 3. HR strategiens satsingsområder... 3. 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017... Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Bakgrunn... 2 3. HR strategiens satsingsområder... 3 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017... 4 4.1 Satsingsområdenes målsetting 2013-2017... 4 4.2 Planen

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

Guide til god ledelse Ny medarbeiderundersøkelse 10-faktor

Guide til god ledelse Ny medarbeiderundersøkelse 10-faktor Guide til god ledelse Ny medarbeiderundersøkelse 10-faktor HR Personalsjefnettverk i Akershus 5 juni - 2015 Anne Margrete Fletre fagsjef ledelse KS Arbeidsgiverpolitikk Hva skal jeg si noe om? Guide til

Detaljer

Virksomhetsstrategi 2014-2018

Virksomhetsstrategi 2014-2018 Virksomhetsstrategi 2014-2018 Én kriminalomsorg Kriminalomsorgen består av omlag fem tusen tilsatte. Fem tusen individer med forskjellig utdanningsbakgrunn, fagfelt og arbeidssted. Felles for oss alle

Detaljer

Mobilisering av kompetanse i organisasjoner lederens rolle

Mobilisering av kompetanse i organisasjoner lederens rolle Mobilisering av kompetanse i organisasjoner lederens rolle Presentasjon ved Styrarkonferansen 2013, Loen 17. april 2013 1 Linda Lai, Phd, Dr Oecon. Professor i organisasjonspsykologi, Handelshøyskolen

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

Hvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk?

Hvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk? Hvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk? Et eksempel Lederskole i Larvik Tove Akre Etikknettverk 22-23 september Ledelse i et systemperspektiv påvirkning og tilpasning en

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler

Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis Praktiske verktøy og eksempler Strategisk kompetansestyring KOMPETANSEPLANLEGGING IMPLEMENTERING AV TILTAK

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

Skape TILLIT og ANERKJENNELSE til varer og tjenester. Strategi 2014-2017 Norsk akkreditering

Skape TILLIT og ANERKJENNELSE til varer og tjenester. Strategi 2014-2017 Norsk akkreditering Skape TILLIT og ANERKJENNELSE til varer og tjenester. Strategi 2014-2017 Norsk akkreditering Visjon 1 Vår visjon Virksomhetsidé 2 Norsk akkreditering (NA) har som visjon at vi skal; Skape TILLIT og ANERKJENNELSE

Detaljer

Fellesskap, kultur og konkurransekraft

Fellesskap, kultur og konkurransekraft Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter

Detaljer

Innhold. Oppsummering... 43

Innhold. Oppsummering... 43 Innhold Kapittel 1 Kompetanse for kvalitet... 13 Fra kvantitet til kvalitet... 14 Strategisk kompetanseutvikling... 16 Kompetanse som begrep... 17 Mestringskompetanse... 19 Organisatorisk kompetanse...

Detaljer

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner Plattformens innhold: Hvorfor en utdanningspolitisk plattform? KS utdanningspolitiske mål Innsatsområder og forventninger KS oppfølging

Detaljer

ARBEIDSGIVER- STRATEGI

ARBEIDSGIVER- STRATEGI ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver

Detaljer

Strategisk kompetansestyring

Strategisk kompetansestyring Strategisk kompetansestyring Fosnavågkonferansen 13. juni 2013 Agenda Introduksjon Hvorfor investere i HR? Strategisk kompetansestyring Avslutning Innledning Mediebildet de siste årene Side 4 Ser vi konturene

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

LEDELSE I ET KOMPETANSEPERSPEKTIV

LEDELSE I ET KOMPETANSEPERSPEKTIV LEDELSE I ET KOMPETANSEPERSPEKTIV Linda Lai, professor i ledelse og org.psykologi Handelshøyskolen BI Innlegg ved konferansen «Fremtidens kompetansebehov i skole og barnehage» i regi av Utdanningsforbundet,

Detaljer

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner

BAKGRUNN. Lærende organisasjoner 2 BAKGRUNN Dette notatet bygger på at lederopplæring og lederutvikling må sees i sammenheng med organisasjonsutvikling, det vil si knyttes opp mot organisatoriske endringer og konkrete utviklingsprosjekter.

Detaljer

Strategisk satsing på kompetanse: Fra ambisjoner til mobilisering og resultater

Strategisk satsing på kompetanse: Fra ambisjoner til mobilisering og resultater Strategisk satsing på kompetanse: Fra ambisjoner til mobilisering og resultater Presentasjon ved ledersamling i Arendal kommune Oslo, 22. januar 2013 Linda Lai, Phd, Dr Oecon. Professor i organisasjonspsykologi,

Detaljer

2012-2015 STRATEGIPLAN

2012-2015 STRATEGIPLAN 2012-2015 STRATEGIPLAN Innhold Innledning... 3 Visjon og verdigrunnlag... 3 JobbIntros eierforhold... 3 Kvalitetspolitikk... 4 JobbIntros samfunnsoppdrag... 4 Tjenesteleveranser og utvikling... 5 Fagutvikling...

Detaljer

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2 Websak 15/30 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 2. Målsetting for arbeidsgiverpolitikken i Narvik kommune... 4 3. Arbeidsgiverpolitisk plattform... 5 4. Utfordringer i Narvik kommune... 6 4.1. Hovedutfordringer:...

Detaljer

Lederutviklingsprogram 2015

Lederutviklingsprogram 2015 Lederskolen Lederutviklingsprogram 2015 Asker Mulighetenes kommune Hovedmål: Asker er en fremtidsrettet, inkluderende og ansvarsbevisst kommune i en region i vekst, hvor balanse mellom vekst og vern gir

Detaljer

Strategier og kompetanseplan i FLO

Strategier og kompetanseplan i FLO Strategier og kompetanseplan i FLO Presentert for Marineingeniørenes forening 2006-11-04 Kommandør Tom-Egil Lilletvedt Sjef FLO/Stab/Strategiavdeling Tjenesteområder i FLO Flight line tjenester Vedlikehold

Detaljer

Kommunikasjonsstrategi 2015-2018. 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring

Kommunikasjonsstrategi 2015-2018. 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring Kommunikasjonsstrategi 2015-2018 1. Innledning 2. Mål, visjon og verdier 3. Kommunikasjonsmål 4. Roller og ansvar 5. Forankring 1. Innledning Hver eneste dag kommuniserer Rogaland fylkeskommune med virksomheter,

Detaljer

Personalplan for NST 2007-2009

Personalplan for NST 2007-2009 Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2

Detaljer

Prosjektveiviseren 2.0 Anskaffelsesstrategi. Arve Sandvoll Seniorrådgiver Avdeling for offentlige anskaffelser Seksjon Teknologi og støtte

Prosjektveiviseren 2.0 Anskaffelsesstrategi. Arve Sandvoll Seniorrådgiver Avdeling for offentlige anskaffelser Seksjon Teknologi og støtte Prosjektveiviseren 2.0 Anskaffelsesstrategi Arve Sandvoll Seniorrådgiver Avdeling for offentlige anskaffelser Seksjon Teknologi og støtte Strategi, lederforankring og gevinster Virksomhetsstrategi Skal

Detaljer

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4

1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1 Innholdsfortegnelse 1 Innledning:... 3 1.1 Presentasjon av Eidebarnehagene... 4 1.2 Bakgrunnen for kompetanseplanen... 4 1.3 Fra Rammeplan for barnehagens innhold og oppgaver... 4 1.4 Utdanningsdirektoratets

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 Behandles i Vadsø bystyre 17.12.2009. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

Kunst- og designhøgskolen i Bergen er en ledende arena for nytenkning og utprøvende kunstnerisk utviklingsarbeid og utdanning.

Kunst- og designhøgskolen i Bergen er en ledende arena for nytenkning og utprøvende kunstnerisk utviklingsarbeid og utdanning. STRATEGIPLAN 2012 2016 er en ledende arena for nytenkning og utprøvende kunstnerisk utviklingsarbeid og utdanning. Strategiplan 1 I 2016 er kunstnerisk utviklingsarbeid og forskning, utdanning og formidling

Detaljer

Ledelse. i utdanningssektoren i Nord-Trøndelag. Tid for ledelse

Ledelse. i utdanningssektoren i Nord-Trøndelag. Tid for ledelse Ledelse i utdanningssektoren i Nord-Trøndelag Tid for ledelse A - Innledning Utdanningssektoren i Nord-Trøndelag har høy bevissthet og stort fokus på ledelse. Gjennom de siste årene har vi jobbet med å

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system

Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system HVA KJENNETEGNER ET HELHETLIG OG GODT SYSTEM FOR STYRKET LEDELSE? Livsløpshjulet for ledere Erfaringer fra utvikling og implementering av et helhetlig system Nasjonal erfaringskonferanse om ledelse 2013

Detaljer

Hvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren?

Hvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren? Sammendrag KS- kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon har gitt Asplan Viak as i samarbeid med forskningsstiftelsen Fafo et oppdrag med å utrede følgende problemstillinger: Hvordan benytter

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice.

Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Utviklingsprosjekt: Lederutvikling for ledere i St. Olavs driftsservice. Nasjonalt topplederprogram Tove Ofstad Holan Trondheim 11.05.15 Bakgrunn og organisatorisk forankring for prosjektet St. Olavs driftsservice

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

VERDIER Mot og Refleksjon Generøsitet og Ambisjon Lidenskap og Arbeidsdisiplin

VERDIER Mot og Refleksjon Generøsitet og Ambisjon Lidenskap og Arbeidsdisiplin Til styremøte, arbeidsdokument pr 14.06.2011 STRATEGISK PLAN 0. VERDIER Strategisk plan 2011-15 bygger på vår Kultur og merkeplattform som ble etablert høsten 2009. Vår virksomhetside og våre verdier er

Detaljer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer Steinkjer Dato 15.09.2011 19.09.2011 Vår referanse Vår saksbehandler Monica Rakvåg Direkte telefon 99788161 Nytt arbeidsgiverdokument i Steinkjer kommune, Høringsuttalelse fra Utdanningsforbundet Steinkjer

Detaljer

Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015

Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Strategisk kompetanseutvikling Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Berit Skjerve, utviklingssenter for hjemmetjenester i Akershus, Bærum kommune 26.11.2012 Innhold Strategisk

Detaljer