Norsk Ledelsesbarometer Del 1 - Noen vurderinger av lønn. Bitten Nordrik og Eivind Falkum

Transkript

1 Norsk Ledelsesbarometer 2015 Del 1 - Noen vurderinger av lønn Bitten Nordrik og Eivind Falkum

2 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 2 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 I 2015 gjennomføres Norsk Ledelsesbarometer for åttende gang, men denne gang med AFI (Arbeidsforskningsinstituttet) som samarbeidspartner. I februar 2015 gikk det ut et spørreskjema til alle aktive medlemmer av Lederne, og vi fikk 2923 svar. Det innebærer at vi har svar fra hver femte av medlemmene i Lederne, og dermed et godt grunnlag for å si noe om tendenser og generaliserbare funn i Ledernes medlemsgrupper. Som tidligere år ble det stilt spørsmål om medlemmenes lønn, arbeidsbetingelser og trender. I løpet av våren/sommeren 2015 vil det også bli gjennomført en case- studie, og resultatene vil tradisjonen tro bli presentert i to delrapporter. I denne første delrapporten ser vi nærmere på medlemmenes lønnsutvikling som vi håper vil gi nyttig informasjon. I tillegg til denne rapporten vil en tabelloversikt bli gjort tilgjengelig på Ledernes hjemmeside. I senere tid har ulikhet og ulikhetsutviklingen i industrialiserte land blitt satt på dagsorden. Tall fra SSB viser at lønnsforskjellene i Norge øker, og forskere har hevdet at den solidariske lønnspolitikken er under press. Mot et slikt bakteppe har vi også tatt med spørsmål om medlemmenes syn på lønnsforskjeller generelt, hvordan deres lønn forhandles og hvor tilfredse de er med denne prosessen. Del to vil bli ferdigstilt i løpet av høsten Oslo, 21. mai 2015 Bitten Nordrik Eivind Falkum

3 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 3 Innhold 1 Lønnsnivå blant Lederne Lønn etter bransje Lønn etter stilling Lønnsnivå for Lederne sammenliknet med lønnsnivået i Norge Lønnsutviklingen fra 2011 til Lønnsutvikling blant lederne Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn Geografiske lønnsforskjeller mellom kvinner og menn Regionale lønnsforskjeller Ulikhet Referanser... 27

4 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 4 1 Lønnsnivå blant Lederne Norsk Ledelsesbarometer er et redskap som viser lønnsnivået blant medlemmene i Lederne. I Ledelsesbarometeret for 2015 er inndelingen i bransjer endret noe sammenliknet med tidligere år. Landbruk, hotell og restaurant og transport og bil er tatt ut. Fiske og havbruk er tatt inn. Olje og gass er slått sammen med rederi fra Ledelsesbarometeret Skipsverft, mekanisk, teknisk og kjemisk industri er omdøpt til mekanisk- og prosessindustri, også dette fra Annen industri er en ny kategori i år. Noen bransjer har så få medlemmer som har svart på undersøkelsen at tallene bør tolkes med varsomhet. Det gjelder eksempelvis IKT og media og fiske og havbruk. Jo flere svar fra bransjen, desto større er sannsynligheten for at lønnstallene stemmer rimelig godt overens med de faktiske lønnsforholdene for Lederne i bransjen. Når bransjekategoriene er endret vil fordelingen av medlemmer endre seg. Det kan slå ut i svarfordelingen når vi sammenlikner med tidligere undersøkelser. Noen av de gjennomsnittlige årslønnene kan dermed bli mindre eller større enn tidligere. Det ser likevel ut til at nivåene stort sett er ganske like fjorårets snittberegninger. I årets barometer er det færre medlemmer, 219, eller 7,5 prosent av de som svarte som tjente eller, i alt 219 svar, det vil si 7,5 prosent av svarene i Ledelsesbarometeret I barometeret for 2014 var det 346, dvs. 11,1 prosent som oppga inntekt over for Dette kan slå ut i de generelle gjennomsnittene. Størst forskjell finner vi i olje, gass og rederi. I årets barometer var det 576 av 2973 som ikke besvarte spørsmålet om brutto årslønn. 1.1 Lønn etter bransje Tabell 1.1 Gjennomsnittlig, minimums- og maksimumslønn for heltidsansatte etter bransje i 2014 (n=2397) Bransje Minimum Gjennomsnitt Maximum n= Barnehage Bryggeri og næringsmiddel Bygg, anlegg og bergverk Energi og elektro Fiske og havbruk Handel, service og reise IKT og media Mekanisk og prosessindustri Annen industri Luftfart Offentlig virksomhet Olje, gass og rederi Organisasjoner Vekst og attføring Annet Lederne i alt Gjennomsnittslønn i olje, gass og rederi er 39 prosent høyere enn gjennomsnittslønnen på NOK til alle de andre medlemmene i Lederne sett under ett, og 69 prosent høyere enn snittlønn i vekst og attføring som er bransjen med lavest lønn til Lederne.

5 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 5 Snittet for Lederne i alt og snittet for olje gass og rederi er noe lavere i 2014 enn i En forklaring kan være nedbemanninger og omstillinger i oljerelaterte virksomheter siden sommeren I undersøkelsen utgjør medlemmene i olje gass og rederi 29 prosent av alle som har svart på spørsmålet om brutto årslønn. Dermed vil de påvirke snittet for lederne samlet sett i større grad enn andre bransjer. I de fleste andre bransjene er snittet høyere i 2014 enn i Figur 1.1 Årslønn Lederne i 2014 rangert etter bransje Olje gass og rederi IKT og media Organisasjoner Lubfart Lederne i alt Bygg anlegg og bergverk Energi og elektro Fiske og havbruk Annet Mekanisk og prosessindustri Offentlig virksomhet Annen industri Bryggeri og næringsmiddel Handel service og reise Barnehage Vekst og a`øring Lønn etter stilling I tabellen nedenfor er gjennomsnittlig årslønn i 2014 rangert etter hvor høy årslønnen er og vist for hver av stillingskategoriene i Ledelsesbarometeret for Noen av stillingskategoriene er ganske små, med 14 svar som det laveste. Med så små grupper kan ett nytt svar slå ganske klart ut på gjennomsnittet. Hvor representative og generaliserbare svarene er blir mer usikkert desto mindre antall svar vi har i kategoriene. Stillingskategoriene med lavest antall svar bør derfor tolkes med en viss forsiktighet. De større gruppene er mer robuste og kan brukes med større sikkerhet.

6 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 6 Tabell 1.2 Rangert gjennomsnittlig årslønn for Lederne i 2014 etter stilling (lavest lønn øverst). Stilling Årslønn 2014 Antall svar Veileder arbeid med bistand Attføringskonsulent Jobbkonsulent Butikksjef Tilrettelegger Attføringsleder Styrer Arbeidsleder Særlig betrodd - merkantil Varehussjef Lederne i alt Rådgiver/konsulent Koordinator HR leder/rådgiver Driftskoordinator Teamleder Annet Prosjektleder/ansvarlig Personalsjef Annen administrativ leder Daglig leder, Adm. dir Drifts sjef Salgssjef Økonomisjef Særlig betrodd - teknisk Operativ leder Operative ledere og «særlig betrodde stillinger teknisk» har høyest gjennomsnittlig brutto årslønn, mens stillinger i vekst- og attføringsbransjen har lavest lønninger. Ellers viser tabellen at det ikke er så overraskende store lønnsforskjeller blant de som ligger over gjennomsnittet for Lederne i alt. Operative ledere tjener nesten dobbelt så mye som ansatte i vekst og attføring. Butikksjefer ligger også langt bak.

7 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 7 Figur 1.2 Gjennomsnittlig årslønn Lederne i 2014 etter stilling, rangert etter lønn Operahv leder Særlig betrodd - teknisk Økonomisjef Salgssjef Dribsjef Daglig leder, Adm dir Annen administrahv leder Prosjektleder/- ansvarlig Personalsjef Annet Teamleder Dribskoordinator HR leder/rådgiver Koordinator Rådgiver/konsulent Lederne i alt Varehussjef Særlig betrodd - merkanhl Arbeidsleder Styrer A`øringsleder Tilreielegger Buhkksjef Jobbkonsulent A`øringskonsulent Veileder arbeid med bistand Denne figuren presenterer hovedtallene i forrige tabell.

8 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 8 2 Lønnsnivå for Lederne sammenliknet med lønnsnivået i Norge I dette kapittelet sammenlikner vi gjennomsnittlig årslønn blant lederne 2014 med tilsvarende tall for alle heltidsansatte arbeidstakere, og ledere og ansatte i noen arbeidsområder. Vi sammenlikner gjennomsnittlig årslønn i Ledelsesbarometeret med vanlig årslønn for et årsverk i Norge. Vi bruker vanlig årslønn for heltidsansatte slik dette er målt av Statistisk Sentralbyrå (SSB) og gjengitt i beregningene til det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (TBU). Tabell 2.1 Ledernes og norske arbeidstakeres gjennomsnittlige årslønn i 2014 (heltidsansatte)* Årslønn % av Norske Norsk årslønn 2014 per årsverk Lederne (alle) Lederne (uten olje, gass og rederi) Kilde: Ledelsesbarometeret og Teknisk beregningsutvalg, endelig rapport 2015 Ledernes årslønn er 124 prosent av årslønn per årsverk i Norge i 2014 og likt med samme tall i I tabellen nedenfor sammenlikner vi Ledernes årslønn med norsk gjennomsnittlig årslønn i noen bransjer. Tabell 2.2 Ledernes årslønn 2014 sammenliknet med gjennomsnitt i noen bransjer Bransjer (Lederne) Norsk årslønn Lederne Lederne i prosent av norsk Fiskeoppdrett (Fiske og havbruk) Bygg anlegg (og bergverk) Industri (Mekanisk og prosessindustri) Varehandel (Handel, service og reise) Olje og gassutvinning (Olje, gass rederi) Kilde: Ledelsesbarometeret og Teknisk beregningsutvalg, endelig rapport 2015 Lederne har høyere lønn enn gjennomsnittlig årslønn per årsverk i de bransjene vi har sammenliknbare tall for. Unntaket er olje og gass der Lederne er på snitt med årslønn per årsverk i bransjen. I Ledelsesbarometeret for 2015 er gjennomsnittlig årslønn for 2014 lavere enn snittet for Lederne i Vi antar at dette har med omstillinger i bransjen å gjøre siden vi ikke finner tilsvarende nedgang i de andre bransjene. I TBU sin rapport finner vi årslønn for administrerende direktører og ledere i små foretak (med 10 ansatte eller mindre). Disse kan sammenliknes med Ledernes lønn i noen bransjer. Tabell 2.3 Ledernes årslønn sammenliknet med årslønn for administrerende direktører og ledere i små foretak Bransjer (Lederne) Lønnsnivå adm.dir (n=) Lederne (n=) Ledere i små foretak (n=) IKT (IKT og media) (989) (23) (305) Bygg anlegg (og bergverk) (834) (73) (640) Industri (Mekanisk og prosessindustri) (1123) (250) (494) Varehandel (Handel, service og reise) (3525) (326) (7497) Olje og gassutvinning (Olje, gass rederi) (102) (644) - Kilde: Ledelsesbarometeret og Teknisk beregningsutvalg, endelig rapport 2015

9 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 9 I årets Ledelsesbarometer har vi stilt spørsmål om hvilke lederoppgaver Lederne fyller i virksomhetene. 1853, det vil si 63 prosent av lederne som har svart på undersøkelsen, sier at de har lederoppgaver i virksomheten de jobber i. De som har lederoppgaver fordeler seg på de ulike ledelseskategoriene som vist i figuren under. Figur 2.1 Hva slags lederoppgaver har du? (prosenttall, N = 1853) Gruppe/avdelingsledelse 52 Siier i toppledelsen 20 Prosjektledelse 11 Seksjonsledelse 10 Skibledelse Kilde: Ledelsesbarometeret 2015 Tabellen nedenfor viser laveste-, gjennomsnitts-, og høyeste lønn i fire stillingstyper for Tabell 2.4 Ledernes årslønn i 2014 fordelt etter lederroller Lederoppgaver Laveste lønn Gjennomsnitt Høyeste lønn Max X Min Prosjektleder (n=176) ,3 Gruppe- /avdelingsleder (n=815) ,6 Skiftleder (n=105) ,9 Seksjonsleder (n=158) ,4 Sitter i toppledelsen (321) ,6 Kilde: Ledelsesbarometeret 2015 Den høyeste lønningen i hele Ledelsesbarometeret samlet er mer enn 6 ganger høyere enn den laveste.

10 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 10 3 Lønnsutviklingen fra 2011 til 2014 Fra 2010 til 2014 har lønnsutviklingen variert. Årslønn per årsverk har økt med mellom 3,0 prosent fra 2013 til 2014, mens den var på 4,2 prosent fra 2010 til 2011, basert på Nasjonalregnskapet (TBU- rapporten 2015). Tabell 3.1 Lønnsutviklingen fra 2013 til 2014 og lønn i Norge i 2014 (TBU 2015) Område Årslønnsvekst Lønn 2014 per årsverk Årslønn heltidsansatte Gjennomsnitt alle 3, Industriarbeidere (NHO) 3, Industrifunksjonærer (NHO) 3, Varehandel (Virke) 3, Finanstjenester 2, Statsansatte 4, Kommuneansatte (KS) 3, Helseforetak (Spekter) 3, Øvrige Spekter virksomheter 3, Lønnsutvikling blant lederne I forrige avsnitt viste vi at det er store variasjoner i Ledernes årslønn. Høyeste årslønn er mer enn 6 ganger større enn den laveste for heltidsansatte. Vi viser også variasjoner i lønnsutviklingen til Lederne over tid. I noen bransjer har vi så få svar at beregning av prosentvis vekst kan skyldes tilfeldigheter i utvalgene. Derfor viser vi utviklingen bare for de største gruppene. Tabell 3.2 Lønnsutvikling (prosent økt årslønn) for Lederne (Utvalgte områder, Ledelsesbarometeret ) Område Årslønn 2011 Årslønn 2012 Årslønn 2013 Årslønn 2014 Lederne 3,2 5,5-1, Industri 5,4 7,0-2, Vekst/ attf. 3,5 4,8 4, Barnehage 4,3 3,4 1, Handel 11,0 0,8-1, Olje, gass 7,1-1,9-6, Vi ser en negativ lønnsutvikling for Lederne fra 2013 til 2014 på 1,5 prosent, målt med medlemmenes oppgitte brutto årslønn i Ledelsesbarometeret. Medlemmene i olje, gass og rederi synker mest med 6,7 prosent fra 2013 til Vi har svar fra 639 medlemmer i denne kategorien, slik at det er lite sannsynlig at nedgangen skyldes tilfeldige variasjoner i svarene. Det er noen færre svar fra høytlønnsgrupper i bransjen sammenliknet med tidligere år, men dette kan ikke forklare den store forskjellen fra 2013 til 2014 alene. En mulig forklaring er oljeprisfallet sommeren 2014 og en etterfølgende omstilling og nedbemanning i bransjen utover høsten Med underspørsmål om hvor de jobber finner vi at ansatte på sokkelen hadde en årslønn over i Statoilansatte tjente ca mindre i året enn ansatte hos andre operatører.

11 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 11 Ansatte i bransjen på land hadde gjennomsnittlige årslønner mellom og i gjennomsnitt i Vi ser at også Industrimedlemmene har en nedgang. I årets Ledelsesbarometer er det innført to nye kategorier: «mekanisk og prosessindustri» og «annen industri». Det er bare ca 3000 NOK som skiller gjennomsnittlig brutto årslønn i disse to industrikategoriene. I 2013 var kategorien «Skipsverft, mekanisk, teknisk og kjemisk». I 2013 var det 290 svar i denne kategorien, mens de to industrikategoriene i 2014 har ca. 400 svar til sammen. Hvis det er andre medlemmer som fanges opp kan dette slå ut på svarene om lønn og bidra til forskjellen. Også medlemmene i handel viser en negativ lønnsutvikling fra 2013 til Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn I Ledelsesbarometeret 2015 er 35 prosent kvinner og 65 prosent menn. Det er store variasjoner mellom bransjene, slik tabellen nedenfor viser. Tabell 4.1 Kjønnsfordelingen i bransjene (Ledelsesbarometeret 2015) Bransje Prosent kvinner Prosent menn n= Barnehage Bryggeri og næringsmiddel Bygg, anlegg og bergverk Energi og elektro Fiske og havbruk Handel, service og reise IKT og media Mekanisk og prosessindustri Annen industri Luftfart Offentlig virksomhet Olje, gass og rederi Organisasjoner Vekst og attføring Annet Lederne i alt Kjønnsfordelingen varierer mye fra bransje til bransje blant Lederne. Kvinner er i flertall i barnehager, vekst og attføring, offentlig virksomhet og i organisasjoner. Lavest kvinneandel finner vi industri, bryggeri og næringsmiddel, fiske og havbruk og olje, gass og rederi. Som vi ser er det en del bransjer der vi har få svar. De utelates i de etterfølgende sammenlikningene. Kjønnsfordelingene følger på denne måten de stereotype oppfatningene om kvinne- og mannsdominerte bransjer.

12 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 12 Tabell 4.2 Kvinners lønn som andel av menns lønn, Lederne 2014 Kvinners årslønn 2014 Menns årslønn 2014 Kvinners lønn i % av menns 2013 Kvinners lønn i % av menns i 2014 Gjennomsnittslønn ,9 88,4 for heltidsansatte 1 Lederne, alle ,5 81,8 Lederne (uten olje, gass og rederi) ,3 90,4 Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn for Lederne er samlet sett mindre i 2014 enn de var i I tabellen under sammenlikner vi kjønnsforskjellene i årslønn i noen bransjer. Vi ser den samme tendensen for norske arbeidstakere generelt (tall fra TBU) og både blant Lederne totalt og blant Lederne når vi tar ut olje og gass. Uten olje og gass er lønnsforskjellene mellom kvinner og menn blant Lederne mindre enn i Norge i Tabell 4.3 Kvinners lønn i prosent av menns lønn fra 2010 til 2014 Bransje Barnehage 97,4,0 94,0 99,4,4 Handel 85,8 83,0 80,9 83,2 82,4 Organisasjoner 90,5 84,3 Offentlig virks. 88, ,1 91,6 97,4 Olje,gass,rederi 87,2 78,3 89,3 82,7 83,9 Mek./prosessind. 86,1 92,8 Vekst og attfør. 97,6 98,9 95,3 97,8 99,1 Blant Lederne har kvinner gjennomsnittlig høyere lønn enn menn i barnehagene i 2014, mens kvinner her bare tjente 94 prosent av det menn gjorde to år tidligere. I denne bransjen er andelen menn bare 11 prosent, ifølge tabell 4.1. Bransjen er kvinnedominert og lønnsforskjellene kan blant annet forklares med at de fleste styrerne i barnehagene er kvinner. Variasjonene i forskjellene kan forklares med den lave andelen menn. Med bare ca 20 menn av 197 kan noen få nye menn med lang ansiennitet forrykke fordelingene ganske mye. Vi ser at lønnsforskjellene mellom menn og kvinner varierer en del fra år til år inne hver av bransjene i tabellen. Som vi ser i tabellen er lønnsforskjellene blant Lederne størst i olje, gass og rederi fra 2013 til 2014, og dette drar snittet for Lederne totalt sett ned. Her skiller Lederne seg klart fra TBU sine målinger som viser at kvinners lønn er 92,2 prosent av menns lønn innen «olje gass og bergverk» i Ledernes kategori er «olje gass og rederi», og det kan kanskje forklare noe av forskjellen. Det er likevel et sprang mellom Norge og Lederne på 8,3 prosent. Forskjellene i kvinners og menns lønn innen olje og gass ser ut til å være dels betydelig større blant Lederne enn blant alle i bransjen. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er også stor i handel. Lønnsforskjellen mellom kvinner og menn innen handel er større blant Lederne enn i landet under ett der kvinners årslønn er 85,3 prosent av menns. Dette kan ha med fordeling av lederverv blant menn og kvinner, ulik utdanningsbakgrunn og andre forskjeller mellom kvinner og menn. 1 Gjennomsnittslønn per årsverk, TBUs endelige rapport 2015, side 34

13 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 13 Teknisk beregningsutvalg oppsummerer noen forhold som har betydning for hvordan de relative lønnsforskjellene mellom kvinner og menn utvikler seg: «Formen på de sentrale tilleggene, dvs. om det gis generelle prosenttillegg og/eller kronetillegg, om det gis spesielle lavlønnstillegg, tillegg til bestemte yrkesgrupper m.v. Et likt kronetillegg vil gi en noe sterkere prosentvis lønnsvekst for kvinner enn for menn, ettersom det ofte er flere kvinner enn menn i lavlønnsgruppene. Fordelingen av de lokale tilleggene. De relative lønnstilleggene i typiske kvinnesektorer og næringer til forskjell fra mannsdominerte sektorer og næringer.» (TBU 2015, s.39) 4.1 Geografiske lønnsforskjeller mellom kvinner og menn Tabell 4.4 Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn blant Lederne, fylkesvis, uten olje (Ledelsesbarometeret ). Fylke Årslønn kvinner 2014 Årslønn menn 2014 Ks lønn i % av Ms lønn 2013 Ks lønn i % av Ms lønn 2014 Svalbard (n=4) Finnmark (n=59) ,7 89,7 Troms (n=102) ,9 91,7 Nordland (n=159) ,8 90,7 Nord Trøndelag (n=64) ,6 96,5 Sør Trøndelag (n=127) ,7 83,5 Møre og Romsdal (n=199) ,4 78,9 Hedmark (n=66) ,8 99,0 Oppland (n=61) ,3 101,6 Sogn og Fjordane (n=57) ,0 79,8 Hordaland (n=413) ,8 78,6 Rogaland (n=382) ,2 77,9 Vest Agder (n= 64) ,7 86,2 Aust Agder (n=42) ,6 94,1 Telemark (n=59) ,6 75,9 Vestfold (n=38) ,4 82,0 Buskerud (n=72) ,7 90,9 Oslo (n=150) ,7 82,7 Akershus (n=159) ,6 88,8 Østfold (n=73) ,1 90,2 Lederne (n=2397) ,3 90,4 Når vi sammenlikner lønnsforskjellene i fylkene fra 2013 og 2014 ser vi at de er lite stabile. Det skyldes først og fremst at antall svar er veldig lavt i en del av fylkene, slik at endringer fra år til år kan slå ut ganske mye. Vi har satt inn antall svar for hvert fylke. Selv med 70 svar ser vi at kvinners lønn i prosent av menns varierer mye. Derfor skal disse tallene brukes med stor varsomhet. Tabellen viser at Ledernes kvinnelige medlemmer har lavest gjennomsnittlige årslønn i Aust- Agder og høyest i Oslo. Kvinnelige Ledere i Oslo har 1,3 ganger gjennomsnittlig årslønn til sine kolleger i Aust-

14 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 14 Agder. De mannlige Lederne i Oppland har lavest gjennomsnittlig årslønn, mens deres kolleger i Oslo og Rogaland har 1,5 ganger så høy lønn som dette i snitt. TBU legger vekt på at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er større i høylønnsgruppene enn i lavlønnsgruppene. Av de 60 prosent som tjener under blant lederne er gjennomsnittlig årslønn for kvinner 98,4 prosent av menns årslønn. I de fire øverste desilene er kvinners gjennomsnittlige årslønn 87,7 prosent av menns gjennomsnittlige årslønn. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er med andre ord større i Ledernes høylønnsgrupper enn blant deres lavlønnsgrupper i 2014 (Ledelsesbarometeret 2015).

15 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 15 5 Regionale lønnsforskjeller Det er regionale lønnsforskjeller i Norge. Disse variasjonene handler for en del om næringsstruktur. Vi har allerede sett at lønnsnivået i Rogaland og Oslo er høyere enn i andre fylker. Rogaland er oljefylket, og oljebransjen er lønnsledende i Norge. Generelt har lønnsnivået i de store byene alltid vært høyere enn i mer rurale områder, delvis drevet av konkurranse mellom et høyere antall arbeidsgivere om den tilgjengelige arbeidskraften og et generelt høyere kostnadsnivå, blant annet på eiendom. I tabellen nedenfor viser vi den gjennomsnittlige årslønnen blant Lederne fordelt på fylker, med og uten olje og gass. Tabell 5.1 Ledernes gjennomsnittlige årslønn i 2014 per fylke med og uten olje, gass og rederi (i absolutte tall og i prosent av landsgjennomsnitt for Lederne) Fylke Årslønn n I % av landssnitt med olje Årslønn uten olje, gass, red. n uten o & g i % av landssnitt uten olje Svalbard ,0 - Finnmark , ,2 Troms , ,0 Nordland , ,8 Nord Trøndelag , ,7 Sør Trøndelag , ,5 Møre&Romsdal , ,0 Hedmark , ,2 Oppland , ,8 Sogn og Fjordane , ,9 Hordaland , ,8 Rogaland , ,0 Vest Agder , ,3 Aust Agder , ,7 Telemark , ,0 Vestfold , ,6 Buskerud , ,6 Oslo , ,2 Akershus , ,1 Østfold , ,0 Lederne Lønnsforskjellene mellom fylkene kan i hovedsak forklares med andel av lederne som er ansatt i olje, gass og rederi. Når vi tar ut olje, gass og rederi blir forskjellene fra fylke til fylke mye mindre. Det er bare Hedmark og Oppland som ikke har Ledernemedlemmer i olje, gass og rederi. Aust- Agder og Oppland har laveste gjennomsnittlige årslønn sammenliknet med landssnittet, mens Oslo har den høyeste gjennomsnittslønnen for Lederne utenom olje, gass og rederi. Gjennomsnittlig årslønn for heltidsansatte i olje og gass blir høyere jo flere av lederne i fylket som hører til i bransjen. Vi ser at også gjennomsnittlig årslønn for de som er utenfor olje og gass er høyere i fylker med mange oljeansatte. Oljeaktivitet ser ut til å trekke opp lønnsgjennomsnittet generelt.

16 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 16 Figur 5.1 Gjennomsnittlig årslønn for Lederne i 2014, rangert etter fylke Svalbard Rogaland Oslo Hordaland Sogn og Fjordane Møre og Romsdal Lederne Vest Agder Sør Trøndelag Vesoold Akershus Buskerud Nord Trøndelag Telemark Finnmark Nordland Troms Øsoold Hedmark Oppland

17 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN Ulikhet 2014 var året «da ulikhet ble en het potet» 2 slår Dagsavisen fast, og det vises til den franske økonomen Thomas Piketty, som med sin bok Kapitalen i det 21. århundre (2014) bidro til å gjøre temaet brennhett. Temaet ulikhet er knyttet til spørsmål om rettferdig fordeling av goder og byrder i et samfunn. Det finnes flere mål på ulikhet, ett av dem er hvor stor andel av et lands inntekter som tilfaller den ene prosenten med høyest inntekt. Dersom en ser på vestlige land ble inntektsulikheten gjennom første halvdel av tallet redusert, mens den fra midten av tallet igjen begynte å stige. I 2010 skilte USA seg ut ved at den ene prosenten tjente så mye som 20 prosent av all inntekt. I Sverige får de én prosent høytlønte en mindre andel, men det er fremdeles syv ganger så mye som de ville hatt med en helt jevn inntektsfordeling. 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5 % 0 % Figur 6.1: Den ene prosenten med høyeste inntekter og deres andel av all inntekt, utvalgte land (Piketty, 2014) 2 da- ulikhet- ble- en- het- potet

18 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 18 Det finnes i dag forskning som tilsier at Norge, i likhet med Sverige, har opplevd økt inntektsulikhet siden slutten av tallet, blant annet illustrert ved samfunnsøkonom Bjørnstads figur i Dagens Næringsliv Figur 6.2: Kapitalens andel av inntektene og investeringer som andel av næringslivets driftsresultat Den øverste figuren viser at lønnstakerne i senere tiår har fått stadig mindre av inntektene som skapes, mens kapitaleierne har fått mer. Samtidig viser den nederste figuren at kapitaleierne ikke bruker overskuddet til å investere i ny verdiskaping, rett og slett fordi de ikke forventer å få solgt produktene. Bjørnstad viser til filosof Sir Francis Bacon som i 1625 skal ha uttalt at «Penger er som møkk, de har ingen verdi med mindre de spres». Når kapitalinntektsandelen og lønnsforskjellene øker, samles pengene i færre hender. I neste omgang fører det til at etterspørselen etter varer og tjenester vokser saktere, og produksjonsveksten avtar. For øvrig kan det leses mer om ulikhetsutviklingen i Norge på SSB sine sider 3, mens vi her skal konsentrere oss om spørsmål knyttet til rettferdig fordeling. Rettferdig fordeling Hva som er rettferdig fordeling av goder kan ikke bevises vitenskapelig. Derimot går det an å avklare hvor stor enighet eller uenighet det er blant folk om ulike fordelingsprinsipp. I boken A Theory of Justice, drøfter filosofen John Rawls ( ) ulike rettferdighetsprinsipp som har hatt og har gyldighet også i dagens diskusjoner om fordeling. I moderne tid kan vi noe forenklet si at diskusjonene har gått mellom de som på den ene siden mener at ulik fordeling av økonomiske goder er grunnleggende urettferdig og de som på den andre siden mener at en viss grad av ulikhet er en forutsetning for velstandsvekst. I Norge har vi tradisjonelt sett økonomisk ulikhet som et onde, noe som blant annet stadfestes i ulikhetsutvalgets mandat; «utvalget tar som gitt at økonomisk ulikhet, i hvert fall for stor 3 og- miljo/barekraft/utvikling- i- inntektsulikhet

19 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 19 økonomisk ulikhet, er et onde» (NOU 2009: 10). I Norge har det da også blitt ført en omfordelingspolitikk som har bidratt til at vi har mindre økonomiske forskjeller enn andre land. Under utviklingen av den norske modellen har verdien «likhet» stått sterkt i befolkningen, så sterkt likhet hevdes å ha vært et nasjonalt adelsmerke, nærmest innprentet i befolkningens selvbilde (Knudsen 2005). Likhetsverdiens sterke stilling har videre ført til utvikling av sterke fellesnormer for hva som har vært å betrakte som anstendige forskjeller, og de har slik vært med på å legge rammer for den organiserte kapitalismen. For øvrig mener flere forskere å kunne dokumentere at likhetsverdier og normer for rettferdig fordeling har kommet under press og presset settes gjerne i sammenheng med nyliberale ideer som hevdes å vinne terreng også her til lands (Barth, Moene og Wallerstein 2003, Knudsen 2005). Flere har i den forbindelse påpekt at nyliberale verdier også gjenspeiles i dagens dominerende organisasjons- og ledelsestrender (Guest 1990, Legge 2007, Nordrik 2015) og blant annet har det vært hevdet at en mer fleksibel organisering av virksomheter og arbeidet vil medføre en viss deregulering av lovverket og desentraliserte forhandlinger mellom partene i arbeidslivet (Fennefoss: 2000, Nicolaisen 2001, Nordrik 2015). Siden begynnelsen av tallet har omfanget av desentrale lønnsforhandlinger økt (Fennefoss og Høgsnes 2006, Fennefoss og Høgsnes 2008). En vedvarende desentraliseringstendens kan komme til å utfordre den solidariske lønnspolitikken som gjerne fremheves som den viktigste årsaken til de relativt små forskjellene vi har hatt i Norge. Ettersom det er sammenheng mellom syn på ulikhet og hva slags samfunnsmodell en ønsker seg, gjorde vi ulikhet til tema i årets Ledelsesbarometer. Samtidig ønsket vi å finne ut av om måten lønnen blir forhandlet, kollektivt og/eller individuelt har betydning for medlemmenes oppfatning av eget lønnsnivå. I en undersøkelse fra 2001 sammenlignes forskjellige folkeslags aksept for ulikhet. I den sammenhengen fremstår nordmenn som et mer likhetselskende folkeslag enn andre. For øvrig gjøres det et poeng ut av at nordmenn, til tross for sine likhetspreferanser, både erfarer dagens forskjeller som større enn før og synes å mene at forskjellene også bør være større (Knudsen 2001) 4. I årets Ledelsesbarometer stilte vi et mer generelt spørsmål om hva medlemmer av Lederne mener om lønnsforskjellene i Norge, og som det fremgår av nedenstående tabell er det 45 prosent som mener at lønnsforskjellene er for store, mens 8 prosent mener de er for små. 4 Det vises her til to undersøkelser der nordmenn i 1992 mente at en forskjell tilsvarende 1,2 industriarbeiderlønn var rimelig, mot en forskjell på 1,7 1,8 i 1999.

20 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 20 Tabell: 6.1: Syn på lønnsforskjellene i Norge På en skala fra 1 5, hva synes du om lønnsforskjellene i Norge generelt? Oppgitt i prosent 1 (alt for små) 5 (alt for store) Kvinner Menn Alle (n = 988) (n = 1872) (n = 2860) I synet på ulikhet finner vi en signifikant forskjell mellom kjønnene idet 54 prosent kvinner mot 40 prosent menn synes at lønnsforskjellene er for store. For øvrig sammenfaller disse resultatene med en undersøkelse som Senito gjennomførte på vegne av Klassekampen i januar Mens 46 prosent av de spurte anså forskjellene som passelig, var det 49 prosent som mente de var for store. Også i denne undersøkelsen mente 2 prosent at de var for små. I tidligere undersøkelser har det blitt påvist sammenheng mellom posisjon og syn på ulikhet. Jo høyere posisjon jo større aksept for ulikhet (Knudsen 2005). Blant Ledernes medlemmer er det imidlertid små forskjeller mellom ledere på ulike nivåer og synet på ulikhet. Det er omtrent like mange skiftledere (47 prosent) som toppledere (50 prosent) som mener at forskjellene verken er for store eller for små.

21 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 21 Tabell 6.2: Sammenheng mellom posisjon og syn på lønnsforskjeller i Norge På en skala fra 1 5, hva synes du om lønnsforskjellene i Norge generelt? Oppgitt i prosent 1 (alt for små) 5 (alt for store) Prosjektledere Gruppe/avdelingsledere Skiftledere Seksjonsledere Toppledere Alle (n=202) (n=956) (n=121) (n=187) (n=373) (n=1839) Samlet sett kan resultatene leses som at Ledernes medlemmer mener at lønnsforskjellene i Norge enten er passe eller for store. Tatt i betraktning den økende forskjellsutviklingen som har funnet sted siden tallet, kan det tyde på at medlemmene har større aksept for forskjeller nå enn for bare noen tiår siden. Sammenlignet med andre land er imidlertid lønnsforskjellene i Norge fremdeles relativt små, noe som først og fremst må ses i sammenheng med hvordan vi organiserer lønnsdannelsen. I Norge blir partene i arbeidslivet hvert år enige om en felles ramme for lønnsveksten for den norske arbeidsstyrken, og til grunn for denne ligger beregninger av hvor stor vekst næringer som er utsatt for konkurranse kan tåle 5. Videre er det vanlig å regulere lønn gjennom tariffavtaler, selv om måten det gjøres på varierer mye. Mens noen avtaler har uttømmende reguleringer om lønn, slik at arbeidstakere i prinsippet kan lese eget lønnsnivå ut av avtalen, regulerer andre minstelønnsnivået i bransjen eller yrket. Atter andre begrenser seg til å gi regler for hvordan lønnsdannelsen skal foregå på den enkelte bedrift eller virksomhet. Det går imidlertid et 5 Frontfagsmodellen

22 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 22 viktig skille mellom sentralt og lokalt nivå, hvor det sentrale nivået tilsvarer drøftinger mellom avtalens parter mens det lokale nivået viser til bedriften eller virksomheten. Flertallet av Ledernes medlemmer, det vil si 81 prosent, arbeider i virksomheter hvor tariffavtaler er etablert. Henholdsvis 10 og 6 prosent oppgir at det ikke er, eller at de ikke vet om det er, etablert tariffavtaler. At det er etablert tariffavtaler ved virksomheten sier for øvrig lite om hvordan medlemmenes lønn forhandles, hvilket er bakgrunnen for at det ble stilt et eget spørsmål om dette. Tabell 6.3: Hvordan medlemmenes lønn forhandles Hvordan forhandles din lønn? Oppgitt i prosent Den fastsettes uten forhandling Bare individuelt mellom meg og ledelsen Bare kollektivt mellom tillitsvalgte og ledelsen Både kollektivt og individuelt (n) Alle 2905 Blant Ledernes medlemmer er det vanligst at hele eller deler av lønnen forhandles kollektivt (tilsammen 64 prosent). Ettersom rettferdig lønn ikke er noen absolutt størrelse, er det i stedet forsket på ulike mekanismers betydning for om arbeidstakere opplever sin lønn som rettferdig eller ikke. I så henseende er referansegruppers betydning viktig. På slutten av tallet ble man oppmerksom på at individer vurderer spørsmål om rettferdighet relativt i forhold til grupper de finner det naturlig å sammenligne seg med. I spørsmål om lønn vil individer ha forventninger basert på hva de har mottatt tidligere og hva andre i sammenlignbare situasjoner mottar. Dersom de opplever å bli oversett eller neglisjert, og de gjennom sammenligninger vurderer egen situasjon som relativt forverret, oppstår det en følelse av tap, eller en tilstand kalt relativ deprivasjon (Merton 1968). Hvordan medlemmer av Lederne oppfatter sitt lønnsnivå i forhold til grupper de sammenligner seg med vil således få betydning for hvorvidt de opplever sin lønn som rettferdig. Av tabell 6.4 fremgår det at en stor andel på 46 prosent mener de ligger omtrent på nivå med grupper de sammenligner seg med. Samtidig ser vi at 34 prosent anser sitt lønnsnivå som lavere, og 20 prosent av medlemmene høyre, enn sine referansegrupper.

23 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 23 Tabell 6.4: Kvinner og menns oppfattelse av lønnsnivå i forhold til andre de sammenligner seg med På en skala fra 1 5, hvordan oppfatter du lønnsnivået ditt i forhold til andre du sammenligner deg med? Oppgitt i prosent 1 (svært lavt) 5 (svært høyt) Kvinner (n=979) Menn (n= 1865) Alle (n=2844) Forskjellene mellom kjønnene er med tanke på tidligere påviste lønnsforskjeller overraskende lave. At ikke flere kvinner opplever sitt lønnsnivå som lavt i forhold til menn i tilsvarende lederstillinger, mener vi kan tolkes som et uttrykk for at kvinner snarere sammenligner seg med andre kvinner enn med menn. For øvrig er det medlemmer i gruppene olje, gass og rederi, samt handel, service og reise som hyppigst vurderer sitt lønnsnivå som lavere enn sin referansegruppe. I den allmenne debatten om rettferdig fordeling har prinsippet om lønn etter ytelse hatt stor oppslutning i den norske befolkning. Slagordet dekker for øvrig over to forskjellige rettesnorer, det være seg lønn etter innsats eller lønn etter resultat. Det er ikke åpenbart hva som er mest rettferdig. For eksempel gir ikke alltid slit resultater, samtidig som flaks og andre ting enn hardt arbeid kan være forklaringen på gode prestasjoner. I teorier om fordelingslikhet og rettferdighet («distributive justice og equity», Goodmans 1977) er det vurderinger av forholdet mellom egen og andres innsats og belønninger som sammenlignes. Innsats favner i denne sammenhengen vidt. I Norge har lønn tradisjonelt blitt differensiert etter kriterier som kompetanse, arbeidsoppgaver, ansiennitet, markedsvurderinger og resultat. Lønnen har vært knyttet til hva slags type stilling en har og individrettede kriterier har fortrinnsvis dreid seg om kvalifikasjoner som det er mulig å kvantifisere, som for eksempel antall år gått med til utdanning eller ansiennitet. Dette er individrettede kriterier som hevdes å tilfredsstille krav om en høy grad av forutsigbarhet for arbeidstakere i forhold til hvilke type kvalifikasjoner som blir tillagt vekt i lønnsspørsmål (Nebben 1996: 61). Sagt med andre ord har kvantifiserbare kriterier bidratt til å skape såkalt prosedural rettferdighet, hvilket vil si at personer tror at systemene i en organisasjon er slik at belønningen de får er rettferdig.

24 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 24 Siden slutten av tallet har markedsargumentet, det vil si hvor lett eller vanskelig det er å få tak i den aktuelle kompetansen, blitt tillagt større vekt. Det samme gjelder betydningen av resultater og vurderinger av hvordan enkeltpersoner har bidratt til dem. Flere fagforbund og tillitsvalgte har hevdet at det knytter seg noen måleproblemer til slike resultatvurderinger og at det stiller store krav til ledere når de skal dokumentere resultater, sette seg inn i hva den enkelte gjør og vurdere det på et objektivt grunnlag. Den viktigste innsigelsen har vært at vurderinger av innsats og dyktighet blir mer skjønnsmessig enn de tradisjonelle, mer kvantifiserbare kriteriene (Nebben 1996: 65). I nyere tid har kompetansebegrepet gjennomgått flere endringer; like viktig som å prestere er måten du presterer på, noe som gjerne kommer til uttrykk ved at arbeidstakere i tillegg til prestasjonsmål også må sette mål for sin adferd. Eksempelvis praktiseres slike resultatvurderinger i Statoil, men ulike gruppers tariffavtale har lagt begrensninger for hvilken betydning de adferdsmessige vurderingene får i lønnsdannelsen (Nordrik 2015). Dersom hele eller deler av lønnsforhandlingene foregår lokalt forhandler ledelsen og tillitsvalgte om kriteriene som tas inn i tariffavtalen. For eksempel argumenterte tillitsvalgte fra tre forskjellige forbund i Statoil mot innføring av adferdskriterier, og enn så lenge får ikke Statoils adferdskriterier betydning for de tariffertes lønn. Med utvidelsen av kompetansebegrepet blir forhandlinger med tillitsvalgte om lønnskriterier svært viktig. Det er rimelig å anta at forhandlinger mellom ledelsen og tillitsvalgte både kan bidra til åpenhet og tillit til lønnssystemet, noe som i neste omgang kan få betydning for ansattes opplevelse av prosedural rettferdighet. Når vi undersøker sammenhenger mellom tilfredshet med lønnsfastsettelsesprosessen og måten lønn forhandles på, er de det de som forhandler individuelt med ledelsen (43 prosent) og de som får sin lønn forhandlet kollektiv og individuelt (39 prosent) som er mest fornøyd med prosessen.

25 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 25 Tabell 6.5: Tilfredshet med prosessen i lønnsfastsettelsen og hvordan lønn forhandles Tilfredshet med prosessen i lønnsfastsettelsen og hvordan lønn forhandles. Oppgitt i prosent Hvor tilfreds er du med prosessen i lønnsfastsettelsen? 1 Svært lite fornøyd Totalt Den fastsettes uten forhandling Bare individuelt mellom meg og ledelse Bare kollektivt mellom tillitsvalgte og ledelsen (n=532) (n=502) (n=800) Både individuelt og kollektivt (n=1017) (n=2851) Figur 6.3: Prosentandel av de 196 (7 prosent av 2851) som er «svært fornøyd» med prosessen i lønnsfastsettelsen (5 på en skal fra 1 5) Både individuelt og kollekhvt Bare individuelt mellom meg og ledelsen Bare kollekhvt mellom hllitsvalgte og ledelsen Fastseies uten forhandling

26 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 26 Ser vi kun på de som har oppgitt at de er svært fornøyd med prosessen så kommer de med både individuell og kollektiv lønnsfastsettelse best ut. Når vi snur tabellen og spør hvor fornøyde de ulike gruppene er er det de som har «bare individuelt mellom ledelsen og meg» som er mest fornøyd, tett fulgt av de som har «Både individuelt og kollektivt». 19 prosent av Lederne får fastsatt lønn uten forhandling, 18 prosent får den fastsatt «Bare individuelt mellom med og ledelsen», 28 prosent bare kollektivt, og 36 prosent både individuelt og kollektivt. Dette tolker vi som at Ledernes medlemmer ønsker å ha innflytelse på sin egen lønnsdannelse, men at kollektive prosesser har stor oppslutning. Siden tallet har det som sagt blitt mer vanlig å vektlegge resultater i lønnsfastsettelsen og vurderinger av enkeltpersoners bidrag til resultatet. Det skjer gjerne ved at arbeidstakere får satt tallfestede mål for sitt arbeid, noe 70 prosent av Ledernes medlemmer oppgir at de får. Det er 52 prosent som mener at arbeidet er tallfestet i noen eller stor grad, mens det er 18 prosent som oppgir at de er det i liten grad. Tabell 6.6: Andel medlemmer som får tallfestede arbeidsmål Er det satt tallfestede mål for arbeidet ditt? (n = 2923) Mine mål er ikke tallfestet De er tallfestet i svært liten grad De er tallfestet i liten grad De er tallfestet i noen grad De er tallfestet i stor grad De er tallfestet i svært stor grad Total Omtrent halvparten av de som oppgir at de har tallfestede mål for sitt arbeid, opplever at resultatene for deres arbeid registreres. På spørsmål om måling av resultater knyttes til lønn er det ca. 43 prosent av medlemmene som oppgir at det i noen grad er tilfellet. Vi har og sett på sammenhengen mellom tilfredshet med prosessen i lønnsfastsettelsen og i hvilken grad måling er knyttet til lønn. Her finner vi at tilfredshet med prosessen synker jo høyere grad av måling som er knyttet til lønn.

27 NORSK LEDELSESBAROMETER 2015 DEL 1 LØNN 27 Referanser Barth, E. M.- O. (2003). Likhet under press: utfordringer for den skandinaviske fordelingsmodellen. Oslo: Gyldendal. Fennefoss, A. o. (2006). Lønnsoppgjøret i noen hovedtrekk. Søkelys på arbeidsmarkedet, ss. s Fennefoss, A. o. (2008). Lønnsoppgjøret 2008 oppsummering og analyse. Søkelys på arbeidslivet, ss. s Guest, D. (1990). Human Resource Management and the American dream. Journal of Management Stduies 27 (4). Knudsen, K. (2001). Hvor stor bør ulikheten være? Norske meninger om legitim lønn Tidsskrift for samfunnsforskning nr. 4. Knudsen, K. (2005). Faglig rapport: Egalitære verdier under press NFR prosjekt /530. Legge, K. (2004). Human Resource management. Retorics and Realities.. London: MacMillian Press LTD. Nordrik, B. (2015). Human Resource Management; ledelse i sentimentalitetens og brutalitetens tidsalder. Oslo: Gyldendal Arbeidsliv. NOU 2009: 10. (u.d.). Forhandlingsutvalget. Oslo: Finansdepartementet. Piketty, T. (2014). Kapitalen i det 21. århundre. Oslo: Cappelen Damm.