Rekrutteringsarbeid i Helse- og omsorgsavdelingen

Transkript

1 Helse- og omsorgsavdelingen Saksframlegg Dato Løpenr Arkivsaksnr Arkiv / /6137 Saksnummer Utvalg Møtedato Råd for funksjonshemmede Råd for rus og psykisk helse Bodø eldreråd Komite for helse, omsorg og sosial Bystyret Rekrutteringsarbeid i Helse- og omsorgsavdelingen Rådmannens forslag til innstilling 1. Rådmannens redegjørelse om den kritiske situasjon knyttet til rekruttering av sykepleiere tas til etterretning. 2. Rådmannen følger opp og evaluerer effekten av allerede iverksatte tiltak for rekruttering av sykepleiere og vernepleiere til Helse- og omsorgstjenesten. 3. Rådmannen utreder og beslutter om at det skal iverksettes ytterligere tiltak, herunder å bruke lønn som personalpolitisk virkemiddel for å rekruttere og beholde denne fagkompetansen i Bodø kommune 4. Tiltak som vil få økonomiske konsekvenser i 2019 vil meldes i budsjettarbeidet Sammendrag Bodø kommune har over flere år slitt med å rekruttere sykepleiere og vernepleiere til helse- og omsorgstjenestene. I institusjonene og hjemmetjenesten er nå mangel på sykepleiere kritisk og gir store driftsutfordringer. HO og HR har siden høsten 2016 arbeidet med flere tiltak for å bedre rekruttering av sykepleiere og vernepleiere spesielt, samt øvrig personell til helse- og omsorgssektoren. Tiltakspakke rettet mot bemanning lønnsharmonisering stipendordninger og profilering ble i 2016 presentert Organisasjonsutvalget (sak 16/6). I tillegg er pilotering av «Heltidskultur» igangsatt.

2 Rekrutteringsarbeidet ble intensivert våren En status over arbeidet og hvordan tiltak som er iverksatt har virket, er utarbeidet. Nye tiltak som følger opp tiltakene fra 2016 er utarbeidet og vil følges opp. Flere av tiltakene rettet mot profilering og stipendordninger begynner nå å gi resultater. Det tette og systematiske arbeidet må fortsette slik at tiltakene får virke over tid. Lønnsforskjellene mellom KS og Spekter gjør det å rekruttere og beholde sykepleiere særlig utfordrende. Tilbud om Spekter lønn til sykepleiere som søker jobb i kommunen ble som hastetiltak innført i juli Tiltaket har bidratt til tilsetting av nye sykepleiere. Blant sykepleierne i kommunene er det oppstått misnøye med at det er ulik lønn mellom nytilsatte og andre. Rådmannen vurderer fortløpende ulike tiltak for å beholde sykepleiere som har jobbet lenge i Bodø kommune. På lengre sikt må det arbeides på flere plan og med ulike tiltak for å sikre nødvendig kompetanse til helse- og omsorgstjenestene i kommunen.

3 Saksopplysninger Bakgrunn Bodø kommune har over flere år slitt med å rekruttere sykepleiere og vernepleiere til helse- og omsorgstjenestene. Høsten 2016 var 34 stillinger for sykepleiere og vernepleiere ledig, og det var forventet at ytterligere 18 stillinger skulle bli ledige pga permisjoner, pensjonering og oppsigelser. Organisasjonsutvalget (Sak 16/6) og HOS komiteen ble orientert om situasjonen og en tiltakspakke for rekrutteringsarbeidet. Utfordringsbildet pr mai 2018 viser en fortsatt kritisk situasjon. Da var tallet på ledige sykepleierstillinger 65, Vernepleier/ miljøterapeutstillinger 41 og Helsefagarbeiderstillinger 95. (RS 16/2018 til Bystyret). I institusjonene og hjemmetjenesten oppleves mangel på sykepleiere som kritisk og gir store driftsutfordringer. Samhandlingsreformen har ført til at kommunehelsetjenesten har fått økte og mer spesialiserte oppgaver som krever sykepleierkompetanse. Det utføres i dag behandlingsoppgaver i våre institusjoner og i hjemmetjenesten, som tidligere ble utført på sykehusene. Å ikke ha nødvendig kompetanse på plass kan på sikt føre til at kommunen ikke klarer å opprettholde et faglig forsvarlig tilbud. Dette kan føre til økt liggetid i spesialisthelsetjenesten, noe som vil gi kommunen økonomiske konsekvenser i form av døgnmult for utskrivningsklare pasienter som ikke kan tas imot på grunn av mangel på kvalifisert personell. Det vil også være en risiko i forhold til kvalitet på tjenestene til brukerne, samt bli dyrt for kommunen fordi ledige vakter må fylles med innleie av personell. Innleie av personell via bemanningsbyrå er en dyrere drift enn å ha egne ansatte på plass. Det tar også tid å sette nytt personell i stand til å løse oppgavene i henhold til de behov den enkelte bruker har og kommunen rutiner. Mangel på nødvendig kompetanse har medført økt innleie av vikarer også fra vikarbyrå. Vikar gjennom bemanningsbyrå har økt til nå i 2018 sammenlignet med 2017.

4 I fjor valgte Bodø kommune å prioritere sykepleiere/vernepleiere i det lokale lønnsoppgjøret. Det bidro til at forskjellen mellom kommunen og Spekter ble bortimot utjevnet for de med lengst ansiennitet. Etter årets lønnsoppgjør økte lønnsforskjellen mellom KS og Spekter. Det er ikke lokale forhandlinger for denne gruppen i år. Tabellene nedenfor viser nytt lønnsnivå for henholdsvis KS og Spekter: KS Ansiennitet 0 år 2 år 4 år 6 år 8 år Sykepleier Spesial sykepleier Spekter Ansiennitet 0 år 4 år 8 år 10 år Sykepleier Spesialsykepleier Det er godt kjent i fagmiljøene at det har oppstått en lønnsforskjell etter årets lønnsoppgjør, og for de fleste vil lønn vektlegges mye når de er i posisjon til å velge arbeidsgiver. HR-kontoret hadde i sommer henvendelser fra sykepleiere som vurderte å søke stilling i Bodø kommune og som var tydelige på at de forventer samme lønnsnivå som i Nordlandssykehuset. Som et midlertidig tiltak besluttet kommunaldirektør for HO-avdelingen i juli 2018 at alle nye sykepleiere som rekrutteres inn skal tilbys Spekterlønn. Dette har bidratt til at en del av de utlyste stillingene nå er besatt. Per medio september er sykepleiermangelen fortsatt kritisk med en ledighet på 34 årsverk. Det har oppstått misnøye blant ansatte (sykepleiere) som forventer samme lønnsnivå som nytilsatte sykepleiere. Forhold til tidligere vedtak I sak 16/6 til Organisasjonsutvalget ble utfordringen med rekruttering av sykepleiere og vernepleiere presentert og en tiltakspakke for å bedre rekrutteringsarbeidet vedtatt. Tiltakspakken rettet seg mot bemanning lønnsharmonisering stipendordninger og profilering. Tiltakene som ble foreslått umiddelbart var - Øke stillingsprosenter for noen prioriterte stillinger - Tilby konkurransedyktig lønn for noen prioriterte stillinger - Tilby et mindre antall rekrutteringsstipend for studenter og stipend for sommervikarer - Iverksette profileringstiltakene I tillegg er prosjektet «Heltidskultur» iverksatt med tre piloter i HO (Sølvsuper helse- og velferdssenter, Sentrum hjemmetjeneste og miljøtjenestens botilbud 6+4). Flere av tiltakene har hatt positiv effekt og flere stillinger får søkere som et resultat av disse tiltakene. Eksempelvis er det inngått 27 stipendavtaler i 2017 og 15 avtaler til nå i Dette bidrar til å dempe den kritiske underdekningen. Erfaringene med de ulike tiltakene fremkommer i en oversikt pr juli 2018, og det er utarbeidet en rapport som viser status i rekrutteringsarbeidet pr september 2018.

5 Kostnader i HR for å igangsette og drive ekstraordinære rekrutteringstiltak har i 2017 og halve 2018 utgjort kr ,-. Annonsekampanjen i Bodo.nu - fem annonser. kr ,- Givaways direkte knyttet opp mot sykepleierrekrutteringen kr ,-. Kostnader stander på karrieredager/messer, samt reiseutgifter, kr ,-. Vurderinger Problemanalyse Bodø kommune er ikke alene om å mangle sykepleiere og vernepleiere. Dette er en nasjonal utfordring. Det gjør at konkurransen om kvalifisert personell er skjerpet og vil vedvare over tid. I Kommunesektorens arbeidsgivermonitor 2017 fremkom det tydelig at rekruttering av sykepleiere er en nasjonal utfordring. I Bodø kommune er fremtidig behov for sykepleiere stipulert ved hjelp av KS sin modell for beregning av fremtidig kompetansebehov. Prognosen viser et økt behov for sykepleiekompetanse, gitt at etterspørselen etter kompetansen øker proporsjonalt med økning i den eldre befolkning og at tjenestene i fremtiden ytes som i dag. Da er det årlige behovet for ny-rekruttering av sykepleiere til kommunen stipulert til mer enn 80 årsverk. Resultatet av de sentrale tariffoppgjørene i de ulike tariffområdene medfører at det er særlig på ansiennitetstrinn 8 år (spesialsykepleier) og 10 år (sykepleier og spesialsykepleier) er oppstått relativt betydelige lønnsforskjeller, med de konsekvenser dette kan får for å rekruttere og beholde denne fagkompetansen i kommunen. Partene i KS - oppgjøret avsatte i år ingen pott til lokale forhandlinger i lønnskapittel 4 slik at kommunene har dermed ikke dette handlingsrommet lokalt for å bruke lønn som personalpolitisk virkemiddel ovenfor denne yrkesgruppen. Tabellen nedenfor viser statistikk for sykepleiere og spesialsykepleiere i Bodø Kommune, fordelt på ansiennitet, antall årsverk, snittlønn i Bodø Kommune, samt tariffsatser minstelønn KS og Spekter.

6 Helt til høyre i tabellen fremkommer det differansen mellom satser KS og Spekter. Av tabellen kan man også lese at snittlønnen hos de ulike ansiennitetsgruppene er noe høyere i Bodø kommune enn minstesatsene til KS. Man kan også lese av tabellen at ansiennitetsgruppene 8+ er de i kommunen som ligger høyst over KS sine satser Løsningsmuligheter På tross av en begynnende effekt av tiltakene iverksatt fra høsten 2016 er dekning av sykepleiere og vernepleiere fortsatt kritisk dårlig. Det må jobbes på flere plan og langsiktig for å sikre nødvendig kompetanse i tjenestene. HO og HR har sammen økt fokuset på tiltak for å rekruttere og beholde nødvendig kompetanse gjennom etablering av koordineringsgruppe (HO og HR) og en arbeidsgruppe med representanter fra ulike fagområder i HO samt Hovedtillitsvalgte. Fokusområdene er a. Bemanningstiltak - Øke stillingsstørrelse /heltidskultur b. Lønnsharmonisering / Konkurransedyktig lønn/ c. Stipend d. Profilering e. Omdømmebygging interne tiltak i virksomhetene f. Strategisk kompetanseutvikling i. Fagutviklerstillinger som bidrar med analyse og vurdering kompetansebehov ii. E-læring - jobbe med implementering av denne måten å bygge kompetanse på Videreføring av tiltak som har vist seg virkningsfulle i 2017 og 2018 samt nye tiltak som understøtter fokusområdene, jobbes fortløpende med. Flere tiltak kan gjennomføres innenfor den aktiviteten som allerede er planlagt og som en del av profilerings- og omdømmearbeidet i Bodø kommune. Et tettere samarbeid med Lærlingetjenesten og det noe mer langsiktige arbeidet knyttet til utdanning av helsefagarbeidere er etablert. Prosjektene Menn i helse, jobbvinner, utdanningstilbudene for omsorgsarbeidere som NAV og Flyktningkontoret har igangsatt, inngår i dette. Også samarbeid med Nord universitet og Universitetet i Tromsø om desentraliserte utdanninger følges opp.

7 På kort sikt er likevel lønnsforskjellen mellom KS og Spekter et kritisk punkt. Det påvirker både rekruttering av nye medarbeidere og evnen til å beholde allerede ansatte. Et påkrevd hastetiltak i sommer var tilby søkere til stillinger lønn tilsvarende spekternivå medførte flere tilsettinger i utlyste stillinger. Samtidig har det medført en misnøye blant allerede ansatte (sykepleiere) som forventer samme lønnsnivå som nytilsatte sykepleiere. Tariffbestemmelsen for særskilte forhandlinger (4.2.3.Beholde og rekruttere arbeidstakere) er i utgangspunktet basert på individuelle krav fra arbeidstakerorganisasjonene på vegne av et medlem eller tilsvarende der arbeidsgiver tar dette initiativet på vegne av en arbeidstaker som har jobbtilbud fra ekstern arbeidsgiver. I henhold til etablert praksis i kommunen skal unntak særskilt begrunnes og gruppekrav på dette grunnlaget er ikke vanlig. En løsning kan derfor være at krav håndterer individuelt og fortløpende for de sykepleierne og spesialsykepleierne som har fått et konkret jobbtilbud. Et annet potensielt tiltak kan være å kun gå inn på noen ansiennitetstrinn der lønnsforskjellene mellom de ulike tariffområdene er størst per dags dato. Utfordringen med dette er at vi forsøker å løse en nasjonal utfordring med lokale virkemidler. Selv om rekrutteringssituasjonen er særskilt krevende for denne yrkesgruppen, må en før et slik tiltak kan iverksettes, vurdere nøye hvilke type konsekvenser/overslag/ringvirkninger som kan utløses ovenfor andre stillingsgrupper i neste omgang, dersom en løfter sykepleierne og spesialsykepleierne på ansiennitetstrinn med mer enn 8 og 10 år til Spekter nivå. Den økonomiske konsekvensen må utredes. I kommunesektoren er det kommunenes arbeidsgiverorganisasjon KS som inngår tariffavtaler med hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden. I forkant av sentrale forhandlinger i 2019 må Bodø kommune følge opp konsekvensene av årets tariffoppgjør og hvilke ha tydelige tilbakemeldinger om hvilke prioriteringer en bør ha i dette oppgjøret. Konklusjon og anbefaling I institusjonene og hjemmetjenesten er mangel på sykepleiere kritisk og gir store driftsutfordringer. I framtiden vil behovet for kompetanse øke ytterligere. Lønnsforskjellene mellom KS og Spekter gjøre arbeidet med å rekruttere og beholde sykepleiere særlig utfordrende. Tilbud om Spekter lønn til sykepleiere som søker jobb i kommunen ble som hastetiltak innført i juli Tiltaket har bidratt til tilsetting av nye sykepleiere. Blant sykepleierne i kommunene er det oppstått misnøye med at det er ulik lønn mellom nytilsatte og andre. Rådmannen vurderer fortløpende tiltak for å beholde sykepleiere som har jobbet lenge i Bodø kommune. Flere av tiltakene rettet mot profilering og stipendordninger begynner nå å gi resultater. Det tette og systematiske arbeidet må fortsette slik at tiltakene får virke over tid. På lengre sikt må det arbeides på flere plan og med ulike tiltak for å sikre nødvendig kompetanse til helse- og omsorgstjenestene i kommunen. Tiltak som i 2019 vil få økonomiske konsekvenser meldes i budsjettarbeidet 2019.

8 Saksbehandler: Mona Karlsen Rolf Kåre Jensen Rådmann Ingunn Lie Mosti Kommunaldirektør Trykte vedlegg: 1 Rapport om status i arbeid for rekruttering av nøkkelpersonell pr sommer 2018 Utrykte vedlegg: <><Vennligst ikke slett noe etter denne linjen>