Arbeidsgiverpolitisk plattform for perioden

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Arbeidsgiverpolitisk plattform for perioden 2011-2014"

Transkript

1 Arbeidsgiverpolitisk plattform for perioden Asker kommune - Mer enn en jobb 1

2 - MULIGHETENES KOMMUNE - 2

3 INNHOLD 1. INNLEDNING 2 2. ASKER KOMMUNES VERDIGRUNNLAG 3 3. MÅLBILDET FOR ASKER KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK 3 4. TRENDER OG UTVIKLINGSTREKK - HOVEDUTFORDRINGER Vi blir flere og eldre Et flerkulturelt samfunn Unges utdanningsvalg Teknologi og kunnskapsutvikling Statlige reformer Analyse og nøkkeltall Nye krav til ledelse Hovedutfordringer 6 5. STÅSTED I DAG Evaluering av ståsted - styrker, svakheter, muligheter og trusler STRATEGIVALG FOR ARBEIDSGIVERPOLITIKKEN : ASKER KOMMUNE - MER ENN EN JOBB Etikk og samfunnsansvar Ståsted, trender og utfordringer Strategier mulige virkemidler Godt lederskap Ståsted, trender og utfordringer Strategi mulige virkemidler Rekruttering Ståsted, trender og utfordringer Strategi mulige virkemidler Kompetanseutvikling Ståsted, trender og utfordringer Strategi mulige virkemidler Belønning Ståsted, trender og utfordringer Strategier mulige virkemidler Arbeidsmiljø og HMS Ståsted, trender og utfordringer Strategier mulige virkemidler Medbestemmelse Ståsted, trender og utfordringer Strategier - mulige virkemidler 18

4 6.8 Mangfold og inkludering Ståsted, trender og utfordringer Strategier - mulige virkemidler ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM: SKJEMATISK FREMSTILLING 21 KILDER 27

5 1. Innledning Asker kommune har som ambisjon å være en attraktiv arbeidsgiver hvor medarbeiderne opplever arbeidsglede, gis utviklingsmuligheter, utfordrende arbeidsoppgaver og ansvar. For å møte fremtidens utfordringer ble det i Handlingsprogrammet (HP) vedtatt at det skulle utarbeides en ny og samlet arbeidsgiverpolitisk plattform. Plattformen skal synliggjøre kommunens overordnede mål og strategier for å fremme organisasjonskultur, resultat og omdømme gjennom å utvikle medarbeidernes kompetanse, trivsel og engasjement. Den skal inneholde kriterier for godt lederskap og felles prinsipper for ledelsesutøvelse i Asker kommune. Arbeidsgiverpolitikken betraktes som et viktig strategisk virkemiddel for å sikre at våre ledere og medarbeidere er i stand til å realisere kommunens mål. Arbeidsgiverpolitikkens kjerne kan defineres som de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver dag. Denne kjernen kan også beskrives ved arbeidsgivers konkrete evne til å frigjøre den menneskelige energien i organisasjonen 1. Kommunestyret har overordnet myndighet som arbeidsgiver. Rådmannen er kommunens øverste utøvende arbeidsgiverrepresentant og skal sammen med ledere, medarbeidere og tillitsvalgte sørge for iverksetting og resultatoppnåelse. Arbeidsgiverpolitisk plattform er primært rettet mot de ansatte i Asker kommune, men en god arbeidsgiverpolitikk må forankres og utgjøre et felles verdifundament for hele organisasjonen. Asker kommunes arbeidsgiverpolitiske plattform har fått navnet, Asker kommune - Mer enn en jobb, for å løfte frem kommunens unike rolle som arbeidsgiver. Kommunen tilbyr mange ulike tjenester omkring de viktigste rammene av innbyggernes liv og ivaretar mange viktige samfunnsoppgaver, interesser og samhandlingsdimensjoner. Asker kommune har arbeidsplasser med stort meningsinnhold og ønsker å bruke dette som et offensivt fortrinn i konkurransen om arbeidskraften. Asker kommunes arbeidsgiverpolitiske plattform skal være et fireårig strategidokument inn mot kommunens HP Mål og strategier skal vurderes årlig, og utgjøre en del av kommunens sentrale årshjulsprosess for etablering av neste års HP. De skal i tillegg drøftes med de tillitsvalgte og legges frem til behandling i Partssammensatt utvalg. Lars Bjerke (sign.) Rådmann 1 KS: Arbeidsgiverstrategi mot 2020, Kommuneforlaget, 2007

6 2. Asker kommunes verdigrunnlag Asker kommunes arbeidsgiverpolitiske plattform skal ha sin forankring i kommunens visjon og verdigrunnlag. Kommunens visjon og verdier skal være en rettesnor og et tydelig kjennetegn for våre ledere og ansatte og utgjøre en integrert del av vår arbeidskultur. De skal også virke samlende, utviklende og gi inspirasjon til å levere gode tjenester hver dag. Visjonen: Asker - mulighetenes kommune Verdiene: Åpenhet Troverdighet Gjensidig respekt 3. Målbildet for Asker kommunes arbeidsgiverpolitikk Asker kommune er en kunnskapsbedrift hvor medarbeiderne utgjør den viktigste ressursen. En god arbeidsgiverpolitikk skal være et verktøy for rådmannen for å møte fremtidens utfordringer mht å skaffe kvalifisert arbeidskraft, angi kurs og retning for lederskapet i Asker kommune, utvikle medarbeidernes kompetanse og bygge en felles organisasjonskultur. Følgende mål legges derfor til grunn: 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver i et stadig skjerpet arbeidsmarked 2. Asker kommune er en fremtidsrettet, dynamisk og lærende organisasjon 3. Asker kommune er innovativ og tar i bruk ny teknologi, nye organisasjons- og samhandlingsformer som understøtter samfunns- og tjenesteutvikling Balansert målstyring (BMS) i Asker kommune er basert på seks fokusområder: Samfunn, medvirkning, brukere, medarbeidere, økonomi og læring og fornyelse. Det er innarbeidet mål og indikatorer for arbeidsgiverområdet i kommunens felles gjennomgående målekart og det vil gjennomføres årlige medarbeiderundersøkelser. Fokusområdet, medarbeidere, følges tett opp gjennom systematiske målinger som inneholder mer en 50 spørsmål innenfor følgende kategorier: Organisering av arbeidet Innhold i jobben Fysiske arbeidsforhold Samarbeid og trivsel med kollegaer Nærmeste leder Faglig personlig kompetanse

7 Dette vil gi oss en unik mulighet til målrettet og systematisk utviklingsarbeid mot en effektiv, serviceorientert, kvalitetsbevisst og kompetent organisasjon. Rådmannen vil legge til rette for gode interne prosesser for å drøfte, videreutvikle og implementere den felles arbeidsgiverpolitiske plattformen i hele organisasjonen. De folkevalgte vil kunne følge opp utviklingen gjennom den årlige handlingsprogramprosessen, rapportering og resultatoppfølging m.v. 4. Trender og utviklingstrekk - hovedutfordringer 4.1 Vi blir flere og eldre Folketallet i Norge forventes å øke i tiårene som kommer. Statistisk sentralbyrå (SSB) opererer med ulike befolkningsfremskridninger frem mot 2060, varierende fra 5,4 til 8,5 millioner innbyggere, avhengig av innvandringsandelen fremover. I Asker legges det også opp til en vekst i antall innbyggere. I Kommuneplan er det fremsatt en prognose på rundt innbyggere i Den demografiske utviklingen tilsier en økende andel eldre i befolkningen. Dagens arbeidsliv preges i tillegg av et stort frafall gjennom tidligpensjonering og uføretrygding. Som et resultat av dette vil flere være på vei ut enn inn i arbeidsmarkedet. Samtidig vil vi se en vekst innenfor tjenesteområdet Helse og sosial da flere vil ha behov for omsorgstjenester. Gapet mellom tilgangen på, og behovet for kvalifisert arbeidskraft vil av den grunn være økende. Forebygging og reduksjon av sykefravær, styrking av jobbnærværet og arbeidsgleden samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet vil derfor måtte prioriteres i økende grad. 4.2 Et flerkulturelt samfunn Mangfoldet i den norske befolkningen vil øke langs flere dimensjoner enn alder. SSB forventer at andelen innvandrere og norskfødte med innvandrerforeldre, vil øke fra ca 11 % i dag til et sted mellom % av befolkningen i I Asker er andelen i dag på 14,2 % hvorav 40 % kommer fra det som tidligere ble kalt ikke-vestlige land. Disse representerer en arbeidskraftsreserve som Asker kommune må evne og utnytte for å møte fremtidens bemanningsbehov. 4.3 Unges utdanningsvalg Vi ser en tendens til at unges utdanningsvalg styres i andre retninger enn det behovet kommunen vil ha for å møte fremtidens utfordringer. Både på landsbasis og i Asker er det for få unge som velger en helsefaglig utdanning. Det utdannes også for få førskolelærere og allmennlærere. Samtidig ser vi en trend som indikerer at en økende andel av befolkningen motiveres av altruisme og samfunnsengasjement. Undersøkelser gjort blant studenter i Norge viser at samfunnsansvar veier tyngst i jobbvalg hos 22 % av studentene 2. Dette er utviklingstrekk som kan utnyttes for å fremme kommunens attraktivitet som arbeidsgiver. Omdømmebygging og en aktiv rolle inn mot denne gruppen anses som viktig. 2 HSH Fremtidens arbeidsliv,in Future AS, 2009

8 4.4 Teknologi og kunnskapsutvikling Studier viser at kommunene viser stor evne til å forbedre og effektivisere eksisterende løsninger (utvikling), men har vanskeligere for å utvikle genuint nye løsninger (nyskapning/innovasjon). Utfordringene kommunesektoren står ovenfor vil kreve mer nyskapning 3. Systematisk kompetanseutvikling vil være et viktig strategisk virkemiddel for å kunne satse på innovasjon og ny teknologi (jf. IKT-strategi ). 4.5 Statlige reformer Det er flere store reformer under planlegging eller gjennomføring som E-kommune, kvalitet i skoler og barnehager, Utvikling av velferdstjenester (NAV) og den nye helsereformen for å nevne noen. Gjennom reformen vil regjeringen ta i bruk lovpålagte samarbeidsavtaler mellom kommuner og sykehus, et nytt finansieringssystem og styrke forebygging i kommunen for å skape et bedre og mer bærekraftig helsevesen. Som en konsekvens vil omfanget av tjenestetilbudet i Asker kommune øke og resultere i ytterligere kompetanse- og bemanningsbehov innen helse og omsorg. 4.6 Analyse og nøkkeltall Asker kommune har innført et nytt plan- og styringssystem med balansert målstyring som metodikk. Det vil i denne sammenheng stilles større krav til gode nøkkeltall også innenfor arbeidsgiverpolitikken. Lønns- og personalsystemet (HRM) er hovedkilden for interne nøkkeltall knyttet til arbeidsgiverpolitikken. Asker kommune har utfordringer med hensyn til kvaliteten på grunnlagsdataene i HRM. For å kunne utarbeide og levere gode analyser og nøkkeltall vil det derfor være svært viktig at datakvaliteten bedres. Likeledes vil større krav til benchmarking i forhold til andre aktører på lokalt og nasjonalt nivå, medføre at det jobbes systematisk med å innhente styringsinformasjon fra eksterne kilder. Gode analyser vil være avgjørende for gjennomføringen av riktige og målrettede tiltak i arbeidsgiverpolitikken. Det samme vil gjelde evalueringen av tiltakene for å vurdere om disse har hatt ønsket effekt. 4.7 Nye krav til ledelse Å møte utfordringene i forhold til flere eldre, større konkurranse om arbeidskraft, samhandlingsreformen og utviklingstrekkene innen utdanning og helse, vil forsterke behovet for nyskapning og tilpasning til omgivelsene. Dette vil også innebære nye krav til ledelse. Det er et lederansvar å orientere seg i forhold til omgivelsene og fortolke behov og forventinger. Behovet for at ledere evner å tenke helhetlig og ta del i prosesser for å få til endringer og fornyelse, vil derfor øke. Det må legges til rette for at Asker kommunes ledere har den kunnskap, forståelse og ferdighet som er nødvendig for å møte disse utfordringene og utøve et godt lederskap. 3 KS: Arbeidsgiverstrategi mot 2020, Kommuneforlaget, november

9 4.8 Hovedutfordringer Hensikten med arbeidsgiverpolitisk plattform er å bidra til at Asker kommune opprettholder og videreutvikler en serviceinnstilt og effektiv organisasjon som tilbyr brukere og innbyggere gode tjenester. Av de overnevnte utviklingstrekk kan det utledes to hovedutfordringer for strategivalgene: 1. Evnen til utvikling og nyskapning 2. Tilgangen på og forvaltningen av egen arbeidskraft Disse legges til grunn for utformingen av arbeidsgiverpolitisk plattform. 5. Ståsted i dag I tillegg til generelle trender og utviklingstrekk som beskrevet i kapittel 4, er det gjennomført en såkalt SWOT- analyse (strengths, weaknesses, opportunities and threats) hvor man påpeker Asker kommunes nåværende styrker, svakheter, muligheter og trusler innenfor arbeidsgiverpolitikken. Dette må også legges til grunn ved utformingen av strategier og mulige virkemidler. 5.1 Evaluering av ståsted - styrker, svakheter, muligheter og trusler Styrker En kunnskapsbedrift - organisasjon med mye og høy kompetanse Positive holdninger til kompetanseutvikling på arbeidsgiversiden Mange systemer og rutiner for oppfølging av medarbeidere Skårer høyt på arbeidsmiljø i klimaundersøkelsen Stort engasjement i organisasjonen og mye vilje til å sette i gang med prosjekter og utvikling Stolthet over egen arbeidsplass Svakheter Ulik praksis rundt grad av anvendelse av systemer og rutiner for oppfølging av medarbeidere Variasjon på kvalitet i hvordan vi tar i mot og møter og inkluderer nye medarbeidere og ledere Uklarhet i mellomlederrollen Mangler styringsinformasjon for HR-området Mange rapporter som ikke i stor nok grad blir fulgt opp og analysert Underdimensjonerte støttetjenester For mange oppgaver er desentralisert Lite systematikk og samordning av kompetanseforvaltning (strategisk og operativ) Muligheter Strategisk god beliggenhet godt rekrutteringsgrunnlag Mulighet til å rekruttere fra minoritetsmiljø Stor og sammensatt organisasjon som har muligheter til å samarbeide på tvers av tjenesteområdene Omdømmebygging Ny teknologi og innovasjon 19. november

10 Trusler Demografisk utvikling Høye boligpriser Mangel på tilstrekkelig kvalifisert arbeidskraft, spesielt innen enkelte fagområder Arbeidskraftsutnyttelse Effektivitetskrav kan gå på bekostning av tilrettelegging og inkluderende arbeidsliv Som en forberedelse til arbeidet med kommunal planstrategi skal Asker kommune utarbeide et utfordringsnotat. Dette notatet vil inneholde en faktadel, en trendbeskrivelse og en analyse av konsekvenser for Askersamfunnet. Utfordringsnotatet vil også bli benyttet i videreutviklingen av arbeidsgiverpolitisk plattform, strategier og virkemidler. 6. Strategivalg for arbeidsgiverpolitikken : Asker kommune - Mer enn en jobb Her følger analyse og valg av strategier innenfor hovedområdene av arbeidsgiverpolitikken. Sammen utgjør de Asker kommunes nye arbeidsgiverpolitiske plattform: Asker kommune - Mer enn en jobb. Det presenteres i tillegg mulige virkemidler som vil støtte opp under operasjonaliseringen av strategiene. En eventuell implementering av virkemidler vil behandles og prioriteres gjennom kommunens årshjulsprosess og gjennom dialog med tillitsvalgte og partssammensatt utvalg (PSU). 6.1 Etikk og samfunnsansvar Asker kommune er ansvarlig for grunnleggende velferdstjenester og forvalter store ressurser på vegne av fellesskapet. Tillit til at kommunen opererer etisk forsvarlig og tar samfunnsansvar er derfor helt avgjørende. Dette stiller høye krav til etiske holdninger og integritet hos kommunens folkevalgte, ledere og medarbeidere. En etisk forsvarlig virksomhet skal opptre i samsvar med gjeldene lover og regler, samtidig som dens handlinger skal stå i samsvar med etablerte oppfatninger om hva som er rett og galt. Samfunnsansvar handler om å ta hensyn til de økonomiske, miljømessige og sosiale konsekvensene av egen virksomhet i forhold til lokale og globale omgivelser Ståsted, trender og utfordringer Asker kommune er ISO-sertifisert etter tre standarder og vil i tillegg etablere den internasjonale standarden for samfunnsansvar ISO Denne bygger på de samme prinsipper som Global Compact og FNs deklarasjoner og konvensjoner. Gjennom dette arbeidet vil Asker kommune utvikle en ledelsesmodell som konkret tar for seg etikk, og en egen veileder for våre ansatte om samfunnsansvar, antikorrupsjon og etiske problemstillinger som de møter i sitt daglige arbeid. For å skape etisk bevissthet og en kultur for samfunnsansvar i organisasjonen, må det etableres arenaer og møteplasser i kommunen - gjerne i samarbeid med frivillige, næringsliv og organisasjoner hvor disse temaene står sentralt. 4 KS: Arbeidsgiverstrategi mot 2020, Kommuneforlaget, november

11 Asker kommunes verdier er åpenhet, troverdighet og gjensidig respekt. Verdiene skal være forankret hos den enkelte medarbeider og oppleves av innbyggere og brukere i møte med kommunens ulike tjenester. Asker kommune ønsker å være en transparent organisasjon, med åpenhet i beslutningsprosesser og med fokus på habilitet. Derfor har kommunen blant annet etablert en egen varslingsordning og et varslingssekretariat. Dette for å sikre at meldinger tas i mot i forhold til eventuelle brudd på lover, forskrifter eller andre alvorlige forhold og sørge for at dette undersøkes, følges opp eller avklares Strategier mulige virkemidler 1. Asker kommune skal jobbe målrettet med å utvikle etisk bevissthet hos medarbeidere, ledere og de folkevalgte Utvikle eksisterende introduksjonsprogram hvor det etiske innholdet styrkes Lederopplæring Utvikle arenaer for dilemmatrening og refleksjon Ta i bruk e-læring til dilemmatrening Revidere etiske retningslinjer 2. Asker kommune skal forvalte fellesskapets verdier og kommunens ressurser på en måte som samsvarer med befolkningens oppfatninger av rett og galt. Implementering av ISO Utarbeide strategi for anskaffelser Samarbeide med lokale aktører (næringsliv, frivillighet) 6. 2 Godt lederskap Kravene til lederrollen endres i takt med utviklingen og utfordringsbildet i samfunnet. En forutsetning for at Asker kommune skal nå sine mål og møte fremtidens utfordringer er at kommunens ledere utøver et godt og helhetlig lederskap og evner å bygge kultur for utvikling og nyskapning. I en kommunal organisasjon består lederrollen av to dimensjoner: Ansvaret for den enkelte virksomhet, samt ansvaret for helheten denne virksomheten inngår i - Asker kommune. Den siste dimensjonen ser ut til å forsterkes i tråd med samfunnsutviklingen. Samspillet mellom det politiske og administrative lederskapet samt samarbeidet på tvers i organisasjonen vil være avgjørende for å møte fremtidens utfordringer. Et godt helhetlig lederskap må favne begge disse dimensjonene. Et godt lederskap må også være verdiforankret. Ledere i Asker kommune må etterleve kommunes visjon og verdier og evne å forankre disse hos sine ansatte. Ledelse i Asker handler derfor ikke bare om å oppnå gode resultater, men også måten dette gjøres på. 19. november

12 6.2.1 Ståsted, trender og utfordringer Ved innføringen av nytt plan- og styringssystem i Asker kommune har kommunen valgt å benytte prinsippene fra balansert målstyring (BMS). De seks fokusområdene: Samfunn, medvirkning, brukere, medarbeidere, økonomi og læring og fornyelse, skal ivareta det helhetlige perspektivet på lederskap. Kriterier for god ledelse må derfor utformes innenfor disse perspektivene. De skal forankres og innarbeides i lederavtalene. Ledere i Asker kommune skal forplikte seg til å ta ansvar, utvikle seg og måles gjennom en systematisk evaluering og resultatvurdering av disse. Det er nedsatt et eget arbeidsutvalg bestående av rådmannen, virksomhetsledere og representanter fra HRavdelingen, med mandat til å utforme disse kriteriene. I Asker kommune har vi to administrative ledernivåer, rådmannen med ledergruppe og virksomhetsledere med mellomledergruppe. Sammen utgjør de Asker kommunes administrative ledelse. Mellomlederrollen oppleves i dag som uklar og det er behov for en tydeliggjøring av denne. For å styrke ledernes kompetanse i lederrollen, er det viktig å etablere gode verktøy for lederutvikling. Det skal utarbeides en lederskole som sikrer at den enkelte leder tilegner seg den forståelse, de kunnskaper og ferdigheter som kreves. Rådmannen ønsker at teamledelse skal være den grunnleggende metodikken i lederutviklingen og at hele det administrative lederskapet skal involveres. I dag deltar enkelte av virksomhetslederne og mellomlederne i et masterprogram ved Handelshøyskolen BI. En eventuell justering og videreføring av dette programmet skal forankres i lederskolen. Det overnevnte arbeidsutvalget skal også utarbeide et forslag til hva en slik lederskole skal bestå av. Det bør i tillegg etableres et eget introduksjonsprogram for ledere i Asker kommune. Resultatet av arbeidet med gode kriterier for ledelse vil legges frem for PSU og videre innarbeides i arbeidsgiverpolitisk plattform Strategi mulige virkemidler 1. Asker kommunes ledere skal utøve et godt og helhetlig lederskap og evne og bygge kultur for utvikling og nyskapning, for at Asker kommune skal nå sine mål og møte fremtidens utfordringer Utarbeide gode kriterier for ledelse innen de seks fokusområdene i BMS og implementere disse i lederavtalene Avklare mellomlederrollen Etablere en Lederskole i Asker kommune Utvikle et eget introduksjonsprogram for ledere 19. november

13 6.3 Rekruttering I et stadig skjerpet arbeidsmarked er det viktig for Asker kommune å være en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver. Det er avgjørende at kommunen er konkurransedyktig i forhold til å tiltrekke seg nye arbeidstakere som innehar den kompetanse som organisasjonen trenger. Det vil være viktig at kommunen evner å fremheve de positive sidene den har som arbeidsgiver. Asker kommune har god geografisk beliggenhet, tjenester med høy kvalitet, engasjerte ansatte med høy kompetanse, godt arbeidsmiljø, gode personalytelser og individuelle utviklingsmuligheter. En nøkkelfaktor blir derfor å utnytte kommunens omdømme på en mer strategisk måte, blant annet gjennom en god kommunikasjonsstrategi. Mange av kommunens ansatt (61 %) er også bosatt i Asker kommune Ståsted, trender og utfordringer Den demografiske utviklingen medfører en økende andel eldre i befolkningen. Som et resultat av dette vil flere være på vei ut enn inn i arbeidsmarkedet. Trender i samfunnet indikerer lav arbeidskraftutnyttelse, med en relativ lav pensjonsalder og høyt sykefravær. Asker kommune må i større grad nyttiggjøre seg den arbeidskraftreserve som man finner i samfunnet, herunder rekruttere arbeidstakere som representerer mangfoldet og sammensetningen i samfunnet for øvrig. På den gode flerkulturelle arbeidsplass er målet at det skal være etnisk mangfold i ulike yrker og på alle nivå i organisasjonen. For å møte fremtidens behov for arbeidskraft er Asker kommune helt avhengig av at flere unge mennesker velger utdannings- og karriereveier som imøtekommer fremtidige behov 5. Det blir derfor viktig med kunnskap om unges ønsker og behov som fremtidig arbeidskraft, slik at man skaper interesse for yrkesmulighetene i kommunen. Gapet mellom ressurser og forventninger, og mellom behov og tilgang på kvalifisert arbeidskraft, utfordrer kommunene til utvikling og nyskapning. Det stilles krav til at kommunen ved hjelp av ny teknologi og innovasjon i større grad klarer å møte de kravene som stilles, spesielt innen tjentesteområdet Helse og sosial. Asker kommune har mange gode rapporterings- og kvalitetssikringssystemer, som i større eller mindre grad blir benyttet ute i organisasjonen. Som et resultat av dette viser det seg at det i liten grad er mulig å hente ut nøkkeltall man trenger, blant annet i forbindelse med en rekrutteringsstrategi. Videre er mangel på tilstrekkelig analyseverktøy innen bemanning og kvalitetssikring av prosessen rundt avvikling av arbeidsforhold utfordringer vi står overfor. I forhold til rekruttering synes det å være en særlig utfordring at Asker kommune i dag ikke har en langsiktig og offensiv rekrutteringsstrategi, og kommunen kan derfor gå glipp av godt kvalifisert arbeidskraft. Hvor store rekrutteringsutfordringer blir, henger også nøye sammen med kommunens evne til å beholde og utvikle egne medarbeidere. 5 KS: Arbeidsgiverstrategi mot 2020, Kommuneforlaget, november

14 6.3.2 Strategi mulige virkemidler 1. Asker kommune skal ha en langsiktig og offensiv rekrutteringsstrategi for å imøtekomme kommunens fremtidige ressursbehov Utarbeide en langsiktig rekrutteringsstrategi Rekrutteringsprogram mot prioriterte målgrupper Samarbeidsavtaler med videregående skoler, universitet og høgskoler Rekrutteringspatruljer, praksisplasser, traineeprogram, jobbskygging, lærlinger, mentorordning, sivilarbeidere og internvikarer Fokus på mangfold og framtidig arbeidsinnvandring Fokus på innovasjon og nytenkning Videreutvikle boligpolitikken og utvikle nye modeller for etablering av rimelige boliger til ansatte med lavere inntekter 2. Asker kommune skal styrke kommunens attraktivitet som arbeidsgiver gjennom systematisk arbeide med omdømme Kommunisere Asker kommunes fordeler og positive omdømme i ny kommunikasjonsstrategi Fokus på at de ansatte er kommunens fremste ambassadører Presentere 1-2 artikler i fagtidsskrifter om utviklingsarbeid i kommunen Årshjul for profileringsarbeid mot karrieresentre og arbeidslivsdager 3. Asker kommune skal gjennom systematisk innhenting av relevant informasjon sikre gode styringsdata for bemanningsbehov Kvalitetssikre og forbedre rutiner for registrering og analyse av HR-data i HRM Styrke og systematisere innsamling og analyse av eksterne nøkkeltall (datavarehus) Kvalitetssikre prosess for god avvikling av arbeidsforhold Medarbeiderundersøkelser 6.4 Kompetanseutvikling Selve forutsetningen for kvalitet og effektivitet er kompetente medarbeidere. Teknologisk utvikling, statlige reformer og nye krav til tjenestene krever at medarbeiderne er faglig oppdatert og kan medvirke i det løpende utviklingsarbeidet. Økt kompetanse gir bedre tjenester og mer fornøyde brukere, og det bidrar til stolte medarbeidere og bedre omdømme. På denne måten blir kompetanseutvikling både et mål og et middel. Den kompetente medarbeider representerer en kunnskapsmedarbeider som har fått og grepet muligheten til å arbeide selvstendig på sine fagområder. Og han/hun må besitte, forvalte, utnytte og utvikle sin kompetanse i nært samarbeid med andre. Den selvstendige, kompetente medarbeider ser også sin stilling i en større sammenheng. På den måten vil han/hun kunne reflektere og handle i organisasjonens interesse. Samtidig er det en forutsetning at den kompetente medarbeider opplever tydelige krav, samt får tilbakemelding fra sin nærmeste leder. 19. november

15 6.4.1 Ståsted, trender og utfordringer Kommunens evne til å beholde, utvikle og forvalte arbeidskraft, vil bli krevende innenfor alle tjenesteområdene i årene som kommer, spesielt gjelder dette innenfor Oppvekst og Helse og sosial. Befolkningen i Asker kommune har et høyt utdanningsnivå. Dette kombinert med en økt levestandard medfører at mange innbyggere stiller høye krav til de kommunale tjenestene. Det vil bli et gap mellom ressurser og forventninger, og mellom behov og tilgang på kvalifisert arbeidskraft. Asker kommune har pr i dag et samarbeid med noen utdanningsinstitusjoner og forskningsmiljø. Det vil bli et behov i årene som kommer å intensivere og videreutvikle dette samarbeidet. En hovedutfordring i dagens situasjon er at opplæring, kompetanseutvikling og erfaringsutveksling er lite systematisk. Opplæringsplaner er i for liten grad forankret i HP og virksomhetsplaner (VP). I perioden ble det gjennomført et prosjekt for hele kommunen der alle ansatte som benyttet PC fikk kartlagt sin IKT-kompetanse. Dette ble fulgt opp med tilbud om kurs for å lukke kompetansegapene. Gjennom dette prosjektet fikk vi utviklet en metodikk for å kartlegge og lukke kompetansegapene hos de ansatte. Kompetansesystemet som ble benyttet i dette arbeidet er utdatert og det er behov for et mer brukervennlig og rasjonelt verktøy. Asker kommune har anskaffet et e-læringsverktøy der vi selv kan lage våre egne e- læringsguider. Utfordringen er å benytte dette e-læringssystemet mer enn det som blir gjort i dag, først og fremst innen IKT-opplæring, men også innen annen kompetanse der dette er naturlig. Dagens introduksjonsprogram 6 er et godt verktøy for å ta imot nye medarbeidere og gjøre de til trygge og kompetente medarbeidere. Imidlertid hersker det usikkerhet rundt den ansattes kompetansebehov, da dette ikke i tilstrekkelig grad blir avdekket. Den papirbaserte dokumentasjonen er lite hensiktmessig for å ha en oversiktlig, målstyrt og effektiv kompetanseforvaltning. Som et ledd i å styrke satsingen på kompetanse og å skape en felles kultur på tvers av virksomhetene, ble det i 2002 inngått en leieavtale med eierne av Drammensveien 915. For å økonomisere administrative arealer, ønsker kommunen nå å avslutte dette leieforholdet og flytte virksomheten inn i egne eide lokaler. Det anses som viktig at behovet for erfarings- og kompetanseutveksling ivaretas videre i den nye organiseringen av kurs- og møtelokaler. 6 Asker kommune, Felles Ledelsessystem Punkt november

16 6.4.2 Strategi mulige virkemidler 1. Asker kommune skal ha en langsiktig og offensiv satsing på ansattes kompetanseutvikling for å imøtekomme kommunens fremtidige mål Kompetansetiltak knyttet til innovasjon og utvikling av tjenestetilbudet Interkommunalt samarbeid Interkommunal mentorordning 2. Asker kommune skal gjennom systematisk kompetanseutvikling sørge for å rekruttere, mobilisere og beholde kompetanse Langsiktig rekrutteringsstrategi (se kap. 6.3) Videreutvikle samarbeidet med utdanningsinstitusjoner og forskningsmiljø Introduksjonsprogrammet integreres i nytt kompetansesystem Utnytte det e-læringssystemet vi allerede har Arenaer for erfaringsutveksling internt og eksternt Videre- og etterutdanning Støtteapparat, kurs- og møteromsfasiliteter Målrettet bruk av stipendordning Utvikle nye modeller for samarbeid og erfaringsoverføring med næringsliv og frivillige organisasjoner i kommunen 3. Asker kommune skal ha en strategisk og overordnet plan for de ansattes kompetanse og hvilke kompetansegap som finnes Inneha et overordnet, strategisk og koordinerende ledd Inneha et kompetanseverktøy for kompetanseutvikling som er integrert med HRM Utvikle nye modeller for karriereplanlegging for å øke kompetanse og kvalitet på tjenestene Systematisk kartlegging og prioritering av kompetansebehov på kort og lengre sikt Kompetansetiltak planlegges og evalueres som en del av virksomhetenes årshjul Medarbeidersamtaler 6.5 Belønning Belønning er et strategisk virkemiddel for å styre ansattes innsats og kompetanseutvikling slik at kommunens mål kan realiseres. Med belønning forstår vi: 1. Økonomiske ytelser som kan tillegges en kroneverdi Eksempel: Fastlønn, bonus, pensjonsordninger 19. november

17 2. Belønning av ikke-økonomisk art Eksempel: Personalytelser. Med personalytelser menes ulike kulturbyggende og stimulerende tiltak som skal bidra til å sikre identitet og eierskap til organisasjonen. Anerkjennelse på arbeidsplassen, balanse mellom arbeid og fritid, kompetanseutviklingsmuligheter og ulike karriereveier Belønning og motivasjon er sterkt knyttet sammen og Asker kommune anerkjenner at tilfredshet, interesse, glede og mening knyttet til arbeidet som utføres er viktig for at ansatte blir værende i kommunen. Hva som motiverer en arbeidstaker til å begynne eller forbli i Asker kommune varierer med både hvilken livsfase man er i og ulike personlige behov Ståsted, trender og utfordringer Asker kommune har utviklet et lokalt lønns- og stillingsregulativ med normert minstelønn og egne lønnsrammer for utsatte arbeidstakergrupper. Regulativet gir muligheter for systematisk bruk av avansementstillinger og til å honorere ønsket videreutdanning. Det er en økende etterspørsel etter spisskompetanse på enkelte fagfelt i Asker kommune, noe som gjenspeiles i økt lønnsnivå for eksperter. Det oppfattes som en utfordring at lønnssystemet ikke har nok fleksibilitet i seg for å gå inn med enkelttiltak når dette kreves for å beholde eller rekruttere særs kompetente medarbeidere. Asker kommune skal føre en lønnspolitikk som sikrer: at kompetente medarbeidere rekrutteres og beholdes at Asker kommune er konkurransedyktig i det offentlige arbeidsmarkedet at kvinner og menn likebehandles at individuelle resultater og innsats belønnes Gode personalytelser er viktige faktorer for å rekruttere og beholde medarbeidere. I tillegg til kommunens felles ordninger har virksomhetene forskjellige lokale tiltak etablert ut fra de enkelte virksomhetenes egenart og behov. Det er ønskelig å ha virkemidler som er lokalt tilpasset men samtidig oppfattes det som en utfordring at ikke alle personalytelser er godt nok kjent i organisasjonen. Det må utarbeides en tydelig oversikt over hva som er kommunens felles personalytelser. Fremtidsanalysene viser en skjerpet konkurranse om arbeidskraften, samtidig som de viser at det ikke bare er lønn, men et sett av virkemidler som er avgjørende for hvilken arbeidsgiver den enkelte velger. Trender viser også en økende grad av individualisering i arbeidsmarkedet og dette reflekteres gjennom større fleksibilitet i bruk av belønningsvirkemidler på bekostning av generelle tiltak Strategier mulige virkemidler 1. Asker kommune skal bruke lokal lønnspolitikk aktivt for å kunne beholde og rekruttere prioriterte yrkesgrupper og særs kompetente enkeltindivider Asker kommunes lønnsreglement skal til enhver tid være tilpasset mål og strategier Øve påvirkning ut mot resultatet av sentrale forhandlinger gjennom aktiv bruk av nettverk 19. november

18 Kriterier for belønning av grupper og individer tilpasses styringssystemet i Asker kommune, og gjøres kjent for de ansatte Likelønnstiltak for å utjevne forskjeller mellom kvinne- og mannsdominerte yrkesgrupper prioriteres i perioden Lønnstiltak for prioriterte yrkesgrupper prioriteres i de årlige lokale lønnsforhandlingene Lønnstiltak for særs kompetente enkeltindivider prioriteres både i de årlige lokale lønnsforhandlingene og gjennom enkelttiltak gjennom året 2. Asker kommune skal stimulere sine medarbeidere til relevant videre- og etterutdanning og kompetanseutvikling gjennom å premiere fullført utdannelse med kjente og avtalte lønnstiltak og som kan gi muligheter for videre karriere i kommunen Regelsett for premiering av fullført relevant videre- og etterutdanning og kompetanseutvikling utarbeides. Regelsettet skal være slik at det inngås premieringsavtale mellom den enkelte medarbeider og virksomhetsleder ved oppstart av utdannelse 3. Asker kommune skal ha tydelige og kjente personalytelser, samtidig som det gis muligheter for lokale ordninger i virksomhetene En tydelig oversikt over kommunens felles personalytelser utarbeides Muligheter og rammer for lokale personalytelser utarbeides 6.6 Arbeidsmiljø og HMS Et godt arbeidsmiljø og god kvalitet på kommunens tjenester henger sammen. Et godt arbeidsmiljø og et godt HMS-arbeid styrker kommunens omdømme og posisjon som en attraktiv arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven gir føringer for arbeidsgiverpolitikken. Arbeidssituasjonen for arbeidstakerne skal være helsefremmende og meningsfull og arbeidsplassene skal være trygge og sikre. Loven stiller også krav til hvordan arbeidsmiljøarbeidet skal gjennomføres. HMS-systemet er verktøyet som utvikles og skal brukes for å sikre et godt arbeidsmiljøarbeid. Asker kommune er forpliktet av IA-avtalen. Både arbeidsgiver og arbeidstakere skal aktivt arbeide for å forebygge og redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt forhindre utstøting. Asker kommunes visjon er mulighetenes kommune. Denne visjonen gir også føringer for arbeidsmiljøet og arbeidsmiljøarbeidet. Det skal være en bevisst strategi i Asker kommune at vi synliggjør og forsterker det vi er gode på. 19. november

19 6.6.1 Ståsted, trender og utfordringer Medarbeidere i Asker kommune skårer høyt på arbeidsglede og trivsel i de årlige klimaundersøkelsene. Medarbeiderne er stolte av arbeidsplassen sin. Trivsel og arbeidsglede handler i stor grad om hvordan vi møter hverandre i hverdagen. Alle medarbeidere i Asker kommune skal møtes med anerkjennelse, respekt og tillit. Disse verdiene skal prege samhandlingen på alle nivåer, mellom leder og medarbeider og kollegaer seg i mellom. Inkludering og mangfold er både en mulighet og en utfordring. Dette forutsetter utvikling av et åpent og inkluderende arbeidsmiljø. Opplevelse av tilhørighet og tilknytning er avgjørende for den enkelte medarbeider. Dette betyr i praksis at det jobbes aktivt og bevisst for at alle er og blir en del av fellesskapet. Utvikling i sykefraværet er en utfordring både for samfunnet, virksomhetene og for den enkelte. Fraværet i Asker kommune ligger under landsgjennomsnittet for kommunene. Sykefraværet har økt de senere årene, men de siste offisielle tallene for 2010 viser igjen en positiv trend både for Asker kommune og for landet for øvrig. Asker kommune har utviklet gode rutiner og praksis for oppfølging av sykemeldte arbeidstakere. Utfordringene er knyttet til tilrettelegging og mulighet for annet arbeid når det skal til for at sykmeldte kan komme tilbake til arbeid. Asker kommune kan bli bedre på samarbeid på tvers av enheter i slike saker. Mulighetsrommet kan utvides hvis vi får til et bedre og tettere samarbeid med NAV om tiltak og virkemidler. Evaluering av IA-avtalen konkluderer med at det er mulig å påvirke nivået på sykefraværet i den enkelte bedrift. Anbefalingen er økt fokus på forebyggende arbeid og nærvær, tiltak rettet mot tilknytning, trivsel, mestring, motivasjon og kommunikasjon. Det må jobbes kontinuerlig og systematisk med ledelse, medbestemmelse og medvirkning. Det er et godt partssamarbeid i Asker kommune. Etablering av gode arenaer for samarbeid og involvering på alle nivåer i organisasjonen, der også verneombudene er med, er et strategisk virkemiddel for ytterligere å forsterke dette samarbeidet. Dette forutsetter at ledere legger til rette for reell medvikning og deltakelse. Medvirkning er både en rett og en plikt, det skal derfor også være en tydelig forventning til våre medarbeidere om at de tar eget ansvar for seg selv og at de aktivt deltar i arbeidet for å fremme et godt arbeidsmiljø. Nyere forskning viser at arbeidsmiljøet i helse- og omsorgtjenesten, barnehager og skoler krever en særlig oppmerksomhet. Det rettes et spesielt fokus på det relasjonelle arbeidet; på møtet med brukere/elever og kravet til økt samhandling med kollegaer og andre aktører. I all denne samhandlingen ligger muligheter og løsninger, men også potensielle utfordringer og konflikter. Forbebyggende arbeid på dette området handler om faglig kompetanse, lederstøtte, om å ta tak i problemer når de oppstår, ha gode framgangsmåter når konflikter skal håndteres, ha et godt støtteapparat og aktivt søke råd og veiledning når det trengs. Fafo har nylig gjennomført en kartlegging av status og utfordringer for HMS-arbeidet i norske virksomheter. Rapporten viser at det utføres mye godt arbeidsmiljøarbeid over det ganske land, men systematikken er ikke god nok. Også i Asker kommune kan det systematiske HMS-arbeidet bli bedre. HMS-systemet skal være et enkelt verktøy som hjelper til med å holde oversikt og orden i eget hus. Utfordringen er at systemene ofte blir for store og omfattende, for krevende å oppdatere og følge opp og lite tilgjengelige. Også HMS-systemet i Asker kommune har 19. november

20 behov for forbedringer. I Asker kommune skal det utvikles et enkelt og funksjonelt HMSsystem som er til konkret hjelp i det daglige og planmessige arbeidsmiljøarbeidet. Det skal gjennomføres en felles HMS-opplæring av ledere og verneombud som gir inspirasjon og motivasjon til felles innsats for et godt arbeidsmiljø Strategier mulige virkemidler 1. I Asker kommune skal HMS-abeidet bygge på løsningsfokuserte strategier. Forbyggende arbeid skal gis prioritet Det skal stimuleres til utvikling av prosjekter og tiltak for å styrke nærværet og friskvernfaktorer Løsningsfokusert tilnærming skal prege HMS-opplæringen Det gjennomføres et nærværs- og sykefraværsprosjekt 2. HMS-arbeidet i Asker kommune skal være et felles satsingsområde der det legges vekt på aktiv involvering og medvirkning Det skal utvikles arenaer for medbestemmelse og medvirkning på alle nivåer i organisasjonen Verneombud skal aktivt involveres i partssamarbeidet på virksomhetsnivå Medvirkning og involvering skal inngå som tema i HMS-opplæringen og Lederopplæringen 3. Det systematiske HMS-arbeidet i Asker kommune skal styrkes HMS-systemet skal revideres og det skal legges vekt på at HMS-verktøyene er enkle, funksjonelle og lett tilgjengelige Det skal gjennomføres en felles HMS-opplæring for ledere og verneombud Det skal utarbeides HMS-mål og planer for alle virksomheter/verneområder, planer skal følges opp, resultater synliggjøres og vurderes Ledere og vernetjeneste skal kunne søke råd, få støtte og veiledning i enkeltsaker og i det planmessige arbeidet 6.7 Medbestemmelse Medbestemmelse beskriver forholdet og samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene med utgangspunkt i gjeldende lov og avtaleverk. Grunntanken er at et godt samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse skal bidra til en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune til beste for innbyggerne. Arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene blir samarbeidspartnere i utviklingen av kommunen med fokus på produksjon av tjenester av høy kvalitet, trygge arbeidsplasser med meningsfylt arbeid og et godt arbeidsmiljø med faglig kompetente medarbeidere. 19. november

21 6.7.1 Ståsted, trender og utfordringer Medbestemmelsesmøtene er et forum for dialog og gjensidig informasjonsutveksling mellom partene i Asker kommune knyttet til drift, omstilling og utvikling. Dette fordrer stort fokus på gode og åpne prosesser bygget på samarbeid, medbestemmelse og medinnflytelse. Ledere på alle nivå i kommunen er ansvarlig for å tilrettelegge for et godt samarbeid med de tillitsvalgte og med sine medarbeidere. Medbestemmelse er tilpasset kommunens organisering og bygger på kommunens verdier: Åpenhet, troverdighet og gjensidig respekt. På rådmannsnivå avholdes månedlige medbestemmelsesmøter mellom rådmann og hovedtillitsvalgte. I tillegg gjennomføres dialogmøter mellom direktører og tillitsvalgte innenfor de ulike tjenesteområdene. På lokalt nivå avholdes minimum seks møter i året mellom virksomhetsleder og plasstillitsvalgte. AMU er Asker kommunes øverste samarbeidsorgan mht. arbeidsmiljø. Trender viser at dagens og fremtidens medarbeidere ønsker å ta ansvar for egen utvikling og tjenesteproduksjon Strategier - mulige virkemidler 1. Arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiver skal gjennom samarbeid og medbestemmelse utvikle en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune der arbeidstakerne opplever meningsfylt arbeid i et godt arbeidsmiljø 2. Asker kommune skal ha gode rutiner og arenaer for utøvelse av medbestemmelse og medinnflytelse 3. Ansatte i Asker kommune skal oppleve at de involveres i beslutninger som påvirker deres arbeid og arbeidsmiljø Sikre arbeidstakerrepresentasjon på arenaer for medbestemmelse og i prosjekter som berører arbeidstakerne Avholde regelmessige møter mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene Utarbeide en egen prosess i kvalitetsledelsessystemet 6.8 Mangfold og inkludering Som offentlig arbeidsgiver skal Asker kommune arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering (jfr. aktivitets- og rapporteringsplikten 7 ). Gjennom målrettet satsning på integrering kan vi bidra til å motvirke diskriminering og verdsette ulikheter som en ressurs. Dette inngår som viktige komponenter i vår attraktivitet som arbeidsgiver og vår rolle som en ansvarlig samfunnsaktør. Arbeidslivsforskning viser også at ulikheter og mangfold i alder, kjønn, utdanning, kultur og tenkemåte er en forutsetning for å opprettholde kvalitet over tid 8. Mangfold handler om å kombinere forskjellighet, slik at bredden i erfaringer og tenkemåte kan bidra til utvikling og nyskapning. 7 Plikten er forankret i Likestillingsloven, Diskrimineringsloven og Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 8 KS: Arbeidsgiverstrategi mot 2020, Kommuneforlaget, november

22 Et inkluderende arbeidsliv innebærer at leder og medarbeidere går sammen om å utvikle arbeidsmiljøet, slik at vi får helsefremmende arbeidsplasser. Dette vil gjøre arbeidslivet attraktivt for arbeidstakere i alle livsfaser og mer tilgjengelig for alle som vil og kan arbeide Ståsted, trender og utfordringer Asker kommune er et internasjonalt samfunn representert ved 129 nasjoner. Andelen innbyggere med innvandrerbakgrunn og norskfødte med foreldre med innvandrerbakgrunn er i dag på 14.2 % hvorav 40% kommer fra det som tidligere ble kalt ikkevestlige land. Deler av denne gruppen har fortsatt en ledighetsandel som er betydelig høyere enn befolkningen forøvrig. Gitt utfordringsbildet blir det viktig at vi i større grad evner å nyttiggjøre oss de ressurser og den arbeidskraften som disse representerer. En annen gruppe som i stor grad opplever å stå utenfor arbeidslivet er personer med nedsatt funksjonsevne. Asker kommune kan i større grad fokusere på å legge til rette for gode løsninger for denne gruppen. Ansatte i Asker kommune befinner seg i forskjellige livsfaser der ulike behov og hensyn til familie og fritid spiller inn. Gode personalytelser og tilpasning av arbeidstid er viktige faktorer for å inkludere og beholde medarbeidere. Behovet for å beholde seniorer med lang erfaring og kompetanse går side om side med behovet for å legge til rette for yngre arbeidstakere. Asker kommune har tiltak for å stimulere eldre arbeidstakere til å stå lengre i arbeidet ved å tilby ansatte fra fylt 62 år å arbeide 90 % for 100 % lønn. Fleksitidsordninger og tilpassede turnuser er andre tiltak for å tilpasse arbeid og fritid. Andelen ansatte med uønsket deltid har vært stabilt i Asker kommune de siste årene. Uønsket deltid kan gi en uforutsigbar arbeidssituasjon, og vanskeliggjøre målrettede kompetansetiltak. En reduksjon i uønsket deltid vil ha positive konsekvenser i forhold til likestilling da det fortrinnsvis er kvinner som innehar deltidsstillinger. I et brukerperspektiv vil en reduksjon i deltid skape større stabilitet for brukeren med færre ansatte å forholde seg til. For unge i etableringsfasen vil det ofte være helt avgjørende å jobbe i fulle stillinger og kan derfor anses som et viktig virkemiddel i konkurransen om arbeidskraften fremover. Det har vært gjennomført ulike tiltak for å redusere uønsket deltid i Asker kommune, uten ønsket effekt. Erfaringen har vært at gode løsninger krever fleksibilitet fra begge parter - arbeidsgiver og arbeidstaker. Innenfor oppvekstområdet har Asker kommune en overrepresentasjon av kvinner (67 %). Oppvekstsektoren har et særlig ansvar for å reflektere mangfoldet i samfunnet. Asker har gjennom flere år markert seg som en kommune som aktivt og målrettet har jobbet for å få flere menn i barnehager. Satsningen på Menn i Barnehage (MIB) har gitt resultater og i november 2005 mottok Asker kommune en pris fra Barne- og familiedepartementet for å være beste kommune i arbeidet med å rekruttere menn til barnehagene. Dette arbeidet bør videreføres i hele oppvekstsektoren Strategier - mulige virkemidler 1. Mangfoldet i befolkning skal gjenspeiles i Asker kommunes medarbeidere Utarbeide rekrutteringsstrategi med økt fokus på mangfold Holdningsskapende arbeid hos ledere og medarbeidere gjennom introduksjonsprogram og lederopplæring 19. november

23 Kompetanseutvikling med fokus på språkopplæring og tilrettelegge for et videre utdanningsløp som fagarbeidere Samarbeide med utdanningsinstitusjoner for å lette overgangen mellom utdanning og arbeidsliv for kandidater med innvandrerbakgrunn Menn i oppvekst 2. Asker kommune skal ha en livsfasepolitikk som er basert på individuell tilrettelegging ut fra den enkeltes behov, for å bidra til at medarbeiderne står lengre i jobb Utarbeide egen strategi for livsfasepolitikk Belønning (se kap 6.5) Arbeidstidsordninger og turnusløsninger Utarbeide tydelig informasjon/oversikt over kommunens personalytelser og virkemidler som beskriver muligheter og rammer for tilrettelegging 3. Asker kommune skal, i samarbeid med ansatte, legge til rette for å redusere uønsket deltid Arbeidstidsordninger og turnusløsninger Tilrettelegge for samarbeid og organisering av arbeidsoppgaver mellom ulike virksomheter og tjenesteområder 19. november

24 7. Arbeidsgiverpolitisk plattform: Skjematisk fremstilling Kapittel Strategi Mulige virkemidler 6.1 Etikk og holdninger 1. Asker kommune skal jobbe målrettet med å utvikle etisk bevissthet hos medarbeidere, ledere og de folkevalgte Utvikle eksisterende introduksjonsprogram hvor det etiske innholdet styrkes Lederopplæring Utvikle arenaer for dilemmatrening og refleksjon Ta i bruk e-læring til dilemmatrening Revidere etiske retningslinjer 2. Asker kommune skal forvalte fellesskapets verdier og kommunens ressurser på en måte som samsvarer med befolkningens oppfatninger av rett og galt Implementering av ISO Utarbeide strategi for anskaffelser Samarbeide med lokale aktører (næringsliv, frivillighet) 6.2 Lederskap 1. Asker kommunes ledere skal utøve et godt og helhetlig lederskap og evne og bygge kultur for utvikling og nyskapning, for at Asker kommune skal nå sine mål og møte fremtidens utfordringer Utarbeide gode kriterier for ledelse innen de seks fokusområdene i BMS og implementere disse i lederavtalene Avklare mellomlederrollen Etablere en Lederskole i Asker kommune Utvikle et eget introduksjonsprogram for ledere 19. november

25 Kapittel Strategi Mulige virkemidler 6.3 Rekruttering 1. Asker kommune skal ha en langsiktig og offensiv rekrutteringsstrategi for å imøtekomme kommunens fremtidige ressursbehov 2. Asker kommune skal styrke kommunens attraktivitet som arbeidsgiver gjennom systematisk arbeide med omdømme Utarbeide en langsiktig rekrutteringsstrategi Rekrutteringsprogram mot prioriterte målgrupper Samarbeidsavtaler med videregående skoler, universitet og høgskoler Rekrutteringspatruljer, praksisplasser, traineeprogram, jobbskygging, lærlinger, mentorordning, sivilarbeidere og internvikarer Fokus på mangfold og framtidig arbeidsinnvandring Fokus på innovasjon og nytenkning Videreutvikle boligpolitikken og utvikle nye modeller for etablering av rimelige boliger til ansatte med lavere inntekter Kommunisere Asker kommunes fordeler og positive omdømme i ny kommunikasjonsstrategi Fokus på at de ansatte er kommunens fremste ambassadører Presentere 1-2 artikler i fagtidsskrifter om utviklingsarbeid i kommunen Årshjul for profileringsarbeid mot karrieresentre og arbeidslivsdager 3. Asker kommune skal gjennom systematisk innhenting av relevant informasjon sikre gode styringsdata for bemanningsbehov Kvalitetssikre og forbedre rutiner for registrering og analyse av HRdata i HRM Styrke og systematisere innsamling og analyse av eksterne nøkkeltall (datavarehus) Kvalitetssikre prosess for god avvikling av arbeidsforhold Medarbeiderundersøkelser 19. november

26 Kapittel Strategi Forslag til virkemidler 6.4 Kompetanseutvikling 1. Asker kommune skal ha en langsiktig og offensiv satsing på ansattes kompetanseutvikling for å imøtekomme kommunens fremtidige mål Kompetansetiltak knyttet til innovasjon og utvikling av tjenestetilbudet Interkommunalt samarbeid Interkommunal mentorordning 2. Asker kommune skal gjennom systematisk kompetanseutvikling sørge for å rekruttere, mobilisere og beholde kompetanse Langsiktig rekrutteringsstrategi (se kap. 6.3) Videreutvikle samarbeidet med utdanningsinstitusjoner og forskningsmiljø Introduksjonsprogrammet integreres i nytt kompetansesystem Utnytte det e-læringssystemet vi allerede har Arenaer for erfaringsutveksling internt og eksternt Videre- og etterutdanning Støtteapparat, kurs- og møteromsfasiliteter Målrettet bruk av stipendordning Utvikle nye modeller for samarbeid og erfaringsoverføring med næringsliv og frivillige organisasjoner i kommunen 3. Asker kommune skal ha en strategisk og overordnet plan for de ansattes kompetanse og hvilke kompetansegap som finnes Inneha et overordnet, strategisk og koordinerende ledd Inneha et kompetanseverktøy for kompetanseutvikling som er integrert med HRM Utvikle nye modeller for karriereplanlegging for å øke kompetanse og kvalitet på tjenestene Systematisk kartlegging og prioritering av kompetansebehov på kort og lengre sikt Kompetansetiltak planlegges og evalueres som en del av virksomhetenes årshjul Medarbeidersamtaler 19. november

27 Kapittel Strategi Forslag til virkemidler 6.5 Belønning 1. Asker kommune skal bruke lokal lønnspolitikk aktivt for å kunne beholde og rekruttere prioriterte yrkesgrupper og særs kompetente enkeltindivider Asker kommunes lønnsreglement skal til enhver tid være tilpasset mål og strategier Øve påvirkning ut mot resultatet av sentrale forhandlinger gjennom aktiv bruk av nettverk Kriterier for belønning av grupper og individer tilpasses styringssystemet i Asker kommune, og gjøres kjent for de ansatte Likelønnstiltak for å utjevne forskjeller mellom kvinne- og mannsdominerte yrkesgrupper prioriteres i perioden Lønnstiltak for prioriterte yrkesgrupper prioriteres i de årlige lokale lønnsforhandlingene Lønnstiltak for særs kompetente enkeltindivider prioriteres både i de årlige lokale lønnsforhandlingene og gjennom enkelttiltak gjennom året 2. Asker kommune skal stimulere sine medarbeidere til relevant videre- og etterutdanning og kompetanseutvikling gjennom å premiere fullført utdannelse med kjente og avtalte lønnstiltak og som kan gi muligheter for videre karriere i kommunen Regelsett for premiering av fullført relevant videreutdannelse og kompetanseutvikling utarbeides. Regelsettet skal være slik at det inngås premieringsavtale mellom den enkelte medarbeider og virksomhetsleder ved oppstart av utdannelse 3. Asker kommune skal ha tydelige og kjente felles personalytelser, samtidig som det gis muligheter for lokale ordninger i virksomhetene En tydelig oversikt over kommunens felles personalytelser utarbeides Muligheter og rammer for lokale personalytelser utarbeides 19. november

28 Kapittel Strategi Mulige virkemidler 6.6 Arbeidsmiljø og HMS 1. I Asker kommune skal HMSabeidet bygge på løsningsfokuserte strategier. Forbyggende arbeid skal gis prioritet Det skal stimuleres til utvikling av prosjekter og tiltak for å styrke nærværet og friskvernfaktorer Løsningsfokusert tilnærming skal prege i HMS-opplæringen Det gjennomføres et nærværs- og sykefraværsprosjekt 2. HMS-arbeidet i Asker kommune skal være et felles satsingsområde der det legges vekt på aktiv involvering og medvirkning Det skal utvikles arerenaer for medbestemmelse og medvirkning på alle nivåer i organisjonen Verneombud skal aktivt involveres i partssamarbeidet på virksomhetsnivå Medvirkning og involvering skal inngå som tema i HMSopplæringen og lederopplæringen 3. Det systematiske HMS-arbeidet i Asker kommune skal styrkes HMS-systemet skal revideres og det skal legges vekt på at HMSverktøyene er enkle, funksjonelle og lett tilgjenngelige Det skal gjennomføres en felles HMS-opplæring for ledere og verneombud Det skal utarbeides HMS-mål og planer for alle virksomheter/verneområder, planer skal følges opp, resultater synliggjøres og vurderes Ledere og vernetjeneste skal kunne søke råd, få støtte og veiledning i enkeltsaker og i det planmessige arbeidet. Det skal gjennomføres en kartlegging og vurdering 6.7 Medbestemmelse og medvirkning 1. Arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiver skal gjennom samarbeid og medbestemmelse utvikle en omstillingsdyktig og serviceinnstilt kommune der arbeidstakerne opplever meningsfylt arbeid i et godt arbeidsmiljø 2. Asker kommune skal ha gode rutiner og arenaer for utøvelse av medbestemmelse og medinnflytelse 3. Ansatte i Asker kommune skal oppleve at de involveres i beslutninger som påvirker deres arbeid og arbeidsmiljø Sikre arbeidstakerrepresentasjon på arenaer for medbestemmelse og i prosjekter som berører arbeidstakerne. Regelmessige møter mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Utarbeide egen prosess i kvalitetsledelsessystemet 19. november

29 Kapittel Strategi Mulige virkemidler 6.8 Mangfold og inkludering 1. Mangfoldet i befolkning skal gjenspeiles i Asker kommunes medarbeidere Utarbeide rekrutteringsstrategi med økt fokus på mangfold Holdningsskapende arbeid gjennom introduksjonsprogram og lederopplæring Språkopplæring og tilrettelegge for et videre utdanningsløp som fagarbeidere Samarbeide med utdanningsinstitusjoner for å lette overgangen mellom utdanning og arbeidsliv for kandidater med innvandrerbakgrunn Menn i oppvekst 2. Asker kommune skal ha en livsfasepolitikk som er basert på individuell tilrettelegging ut fra den enkeltes behov, for å bidra til at medarbeiderne står lengre i jobb Utarbeide egen strategi for livsfasepolitikk Utprøving av ulike arbeidstidsordninger for individuell tilrettelegging Utarbeide tydelig informasjon/oversikt over kommunens personalytelser (Kap 6.5) og virkemidler som beskriver muligheter og rammer for tilrettelegging 3. Asker kommune skal, i samarbeid med ansatte, legge til rette for å redusere uønsket deltid Arbeidstidsordninger og turnusløsninger Samarbeid og organisering av arbeidsoppgaver mellom ulike virksomheter og tjenesteområder 19. november

30 Kilder KS: Arbeidsgiverstrategi mot 2020 Kommuneforlaget, 2007 KS: Beholde og rekruttere Kommuneforlaget HSH Fremtidens arbeidsliv In Future AS, 2009 Statisktisk sentralbyrå (SSB): Asker kommunes interne plan-og styringsdokumenter 19. november

31 Asker kommune Postboks 353, 1372 Asker Tlf.: Foto: Colourbox.com, Asker kommune, Utforming og trykk: Asker kommune

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

AGP 2020. - mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP 2020 - ASKER KOMMUNE

AGP 2020. - mer enn en jobb. Arbeidsgiverpolitisk plattform AGP 2020 - ASKER KOMMUNE AGP 2020 Arbeidsgiverpolitisk plattform - mer enn en jobb AGP 2020 - ASKER KOMMUNE 1 «For å lykkes som arbeidsgiver i framtida må vi løse noen floker. Vi får ikke løst dem ved å gjøre som i går.» (KS)

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling

Arbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer

Detaljer

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015

LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken

Detaljer

ARBEIDSGIVER- STRATEGI

ARBEIDSGIVER- STRATEGI ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Møteinnkalling. Administrasjonsutvalget. Utvalg: Inderøy Rådhus, møterom: Skarnsundet. Dato: 04.06.2014 Tidspunkt: 09:00

Møteinnkalling. Administrasjonsutvalget. Utvalg: Inderøy Rådhus, møterom: Skarnsundet. Dato: 04.06.2014 Tidspunkt: 09:00 Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Dato: 04.06.2014 Tidspunkt: 09:00 Administrasjonsutvalget Inderøy Rådhus, møterom: Skarnsundet Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 74124210. Vararepresentanter

Detaljer

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune

Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune BERGEN KOMMUNE Arbeidsgiverpolitisk plattform for Bergen kommune Vedtatt i Byrådet 22.9.04, sak 1531/04. Bergen kommune, Arbeidsgiverseksjonen www.bergen.kommune.no/for_ansatte/arbeidsgiverpolitikk (internett)

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014

kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig

MODUM Kommunes. arbeidsgiverpolitikk. skal være. Samhandlende og romslig. Nyskapende og modig MODUM Kommunes arbeidsgiverpolitikk skal være Samhandlende og romslig Nyskapende og modig 1 MODUM KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Innholdsfortegnelse 1. INNLEDNING... 3 2. VERDIGRUNNLAG... 4 3. UTFORDRINGER...

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2

Innholdsfortegnelse. Arbeidsgiverpolitikk 2015 2 Websak 15/30 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 2. Målsetting for arbeidsgiverpolitikken i Narvik kommune... 4 3. Arbeidsgiverpolitisk plattform... 5 4. Utfordringer i Narvik kommune... 6 4.1. Hovedutfordringer:...

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi

RESPEKT Søndre Land kommune - levende og landlig. Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE. Søndre Land kommune - Arbeidsgiverstrategi RESPEKT TILLIT MOT Søndre Land kommune - levende og landlig Arbeidsgiverstrategi 2015-2023 SØNDRE LAND KOMMUNE Innhold 2 Forord... 3 1. Visjon, verdier, etikk og mål... 4 1.1 Verdier 1.2 Etikk 1.3 Overordnede

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland

Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Overordnet IA-plan 2015-2018

Overordnet IA-plan 2015-2018 Overordnet IA-plan 2015-2018 IA-mål Alta kommune 2015 2018 Alta kommune har fornyet samarbeidsavtalen med NAV Arbeidslivssenter om å være en inkluderende arbeidslivsbedrift i perioden 2014 2018. Inngåelse

Detaljer

HR-strategi 2015 2017

HR-strategi 2015 2017 Planer og meldinger 2015/1 Statistisk sentralbyrå HR-strategi 2015 2017 1 Statistisk sentralbyrå (SSB) har hovedansvaret for å utarbeide og spre offisiell statistikk om det norske samfunnet, og kjerneoppgavene

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Forslag Til ARBEIDSGIVERSTRATEGI Mars 2009 Arbeidsgiverstrategi Del I - Generell del Hensikten med en arbeidsgiverstrategi er å formidle arbeidsgivers syn på sin egen og de ansattes plass i organisasjonen

Detaljer

Vedtatt av KST 11.06.15

Vedtatt av KST 11.06.15 Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik

Detaljer

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Forslag til Arbeidsgiverstrategi MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Forslag til Arbeidsgiverstrategi Behandling i administrasjonsutvalg 6. mars og bystyret 27. mars 2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor. HR-strategi 2008-2011 Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere vår viktigste ressurs og innsatsfaktor HR-strategi 2008-2011 Uansett hva som vedtas av gode mål, faglig omstilling, er vi avhengig av engasjerte medarbeidere,

Detaljer

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program

Januar 2016. Handlingsprogram og strategisk program Januar 2016 Handlingsprogram og strategisk program 1 2 Innhold Innledning... 4 Visjon... 4 Forbundets virksomhet... 5 PF som organisasjon... 6 Langsiktig plan for perioden 2016-2018... 6 Hovedsatsningsområde:

Detaljer

ISO 26000 som del av vårt styringssystem. Ernst Ole Solem Kvalitetssjef og beredskapsleder Asker kommune

ISO 26000 som del av vårt styringssystem. Ernst Ole Solem Kvalitetssjef og beredskapsleder Asker kommune ISO 26000 som del av vårt styringssystem Ernst Ole Solem Kvalitetssjef og beredskapsleder Asker kommune Samfunnsansvar er vårt mandat Systematikk og kultur Felles, enhetlig og gjennomgående Lik struktur

Detaljer

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009

Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 2006-2009 1. Innledning Utviklingen de senere årene med stadig flere som går ut av arbeidslivet på langvarige trygdeordninger er problematisk både for

Detaljer

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis

Strategi 2020. for. Høgskolen i Oslo og Akershus. Ny viten, ny praksis Strategi 2020 for Høgskolen i Oslo og Akershus Visjon Ny viten, ny praksis HiOA har en ambisjon om å bli et universitet med profesjonsrettet profil. Gjennom profesjonsnære utdanninger og profesjonsrelevant

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2035

Arbeidsgiverstrategi 2035 Arbeidsgiverstrategi mot 2035 Vedtatt i Kommunestyret januar 2016 Sammen skaper vi fremtiden Mangfold raushet - bærekraft 1 BÆRUM KOMMUNE ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2030 1 Innledning skal være fremtidsrettet,

Detaljer

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE

STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Sti STRATEGI FOR REKRUTTERING AV LÆRERE TIL VADSØ KOMMUNE Vadsø kommune skal være best i Finnmark på rekruttering av lærere KONOMIREGELMENT 1 Innhold: DEL I 1. INNLEDNING.. side 3 2. BAKGRUNN side 4 3.

Detaljer

Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023

Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Sammen om framtida! - arbeidsgiverstrategi Arendal 2023 Arbeidsgiverstrategien skal bidra til å virkeliggjøre kommunens samfunnsoppdrag. Våre ansatte blir vist tillit og vet at gode resultater og utvikling

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015

SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 SENIORPOLITISK PLAN FOR KÅFJORD KOMMUNE FRA 01.01.2015 Vedtatt i K.sak 72/14 i møte 15.12.14 1. SENIORPOLITIKK I KÅFJORD KOMMUNE. En variert alderssammensetning blant kommunens medarbeidere gir mangfold

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2014-2022. for Molde kommune. Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev)

Arbeidsgiverstrategi 2014-2022. for Molde kommune. Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev) Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune 2014-2022 Vedtatt i Kommunestyret 16.10.2014 og 19.05.2016 (rev) Det store arbeidsgiveroppdraget Å være arbeidsgiver innebærer å utøve riktige handlinger og tydeliggjøre

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2011-2014 Vedtatt av Fylkestinget 8-9.12.2010. trygg - sterk - uredd

ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2011-2014 Vedtatt av Fylkestinget 8-9.12.2010. trygg - sterk - uredd ARBEIDSGIVERPOLITIKK 2011-2014 Vedtatt av Fylkestinget 8-9.12.2010 trygg - sterk - uredd Innholdsfortegnelse 1. Innledning 3 2. Verdigrunnlag 5 3. Utfordringer 6 4. Mål 7 Hovedmål Delmål 5.Organisasjonen

Detaljer

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen

HR/HMS Agdering 2009. HR Funksjonen sett fra topplederstolen HR/HMS Agdering 2009 HR Funksjonen sett fra topplederstolen Visjonen og verdiene Agder Energi - en ledende norsk aktør innen klimavennlige energiløsninger Verdiene: Troverdighet Nærhet Handlekraft Nyskaping

Detaljer

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold

Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold Det psykososiale arbeidsmiljøet. Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Noen sammenhenger - innledningsvis

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo

IA-avtale 2015-2018. Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo IA-avtale 2015-2018 Mål og handlingsplan for Universitetet i Oslo Bakgrunn Basert på intensjonsavtalen mellom Regjeringen og hovedorganisasjonene i arbeidslivet kan den enkelte virksomhet inngå en samarbeidsavtale

Detaljer

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner Plattformens innhold: Hvorfor en utdanningspolitisk plattform? KS utdanningspolitiske mål Innsatsområder og forventninger KS oppfølging

Detaljer

8 Medarbeidere. 8.2 Status

8 Medarbeidere. 8.2 Status 8 Medarbeidere Utvalg for samarbeid har det politiske ansvaret for kommunen som arbeidsgiver, og beslutter kommunens personalpolitikk innenfor de strategiske rammer fastlagt av kommunestyret. 8.1 Innledning

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016

Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Retningslinjer for likestilling og mot diskriminering 2013-2016 Nord-Trøndelag fylkeskommune som arbeidsgiver Vedtatt: RETNINGSLINJER FOR LIKESTILLING OG MOT DISKRIMINERING Nord-Trøndelag fylkeskommune

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

Kommunikasjonspolitikk for Hamar kommune 2011 2014

Kommunikasjonspolitikk for Hamar kommune 2011 2014 Kommunikasjonspolitikk for Hamar kommune 2011 2014 Utarbeidet av Servicekontoret 2010/2011 Orienteringssak i formannskapet 30.03.2011 Innhold 1. Innledning...3 Målgrupper... 4 2. Mål for kommunikasjonspolitikken...5

Detaljer

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016

ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 ARBEIDSGIVERSTRATEGI Østre Toten Kommune 2013-2016 Drøftet i Kontaktforum 20.09.2012 Behandlet i Administrasjonsutvalget 20.09.2012 Vedtatt av kommunestyret 11.10.2012 Bakgrunn: Administrasjonsutvalget,

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

Rolleforståelse og rollefordeling

Rolleforståelse og rollefordeling Rolleforståelse og rollefordeling Politikk - administrasjon Arbeidsøkt 5 Rådgiver Morten Strand størst mulig fleksibilitet og ressursutnyttelse Samarbeidets prøvelser Kommunestyret bestemmer Kommuneloven

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Arbeidsgiverstrategi

MODIG ROMSLIG SUNN. Sandnes - i sentrum for framtiden. Arbeidsgiverstrategi MODIG ROMSLIG SUNN Sandnes - i sentrum for framtiden Arbeidsgiverstrategi 2 Innhold 1. VISJON, VERDIER, MÅL OG ETIKK... 5 1.1 Verdier 1.2 Overordnede mål 1.3 Etikk 1.4 Varsling 2. PLATTFORM FOR GOD LEDELSE...

Detaljer

Organisasjonsstrategi

Organisasjonsstrategi Organisasjonsstrategi Grunnlag for medarbeiderskap og lederskap i Birkenes kommune «Sammen kan vi mer!» 1 Innhold Punkt Tekst Side 1 Visjon og mål for Birkenes kommune 3 2 «Sammen kan vi mer!» og veien

Detaljer

Olav Ulleren, administrerende direktør, KS. Hva anbefaler KS? Arbeidsgiverpolitikk. Rekruttering. Belønning

Olav Ulleren, administrerende direktør, KS. Hva anbefaler KS? Arbeidsgiverpolitikk. Rekruttering. Belønning Arbeidsgiverpolitikk Belønning Rekruttering Hva anbefaler KS? Olav Ulleren, administrerende direktør, KS Stolt og unik Arbeidsgiverstrategi mot 2020 To hovedutfordringer Kommunenes evne til utvikling og

Detaljer

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten

Sjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet

Detaljer

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:

Detaljer

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4 Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig

Likestilte kommuner. Prosjekt Real. Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn. Melhus er en mangfoldig kommune der det skal være mulig å være modig Likestilte kommuner Prosjekt Real Rekruttering-Arbeidstidsordninger-Lønn Likestilte kommuner Arbeidsgivervirksomheten Arbeidsgruppe Personalrådgiver Olav Wilhelmsen Personalrådgiver Marit Skånseng Mjelve

Detaljer

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan

1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan 1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER

LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper

Detaljer

Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune

Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune 1 Forord I februar 2013 inngikk KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund (NSF) en

Detaljer

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv

Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune -Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal

NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal IA Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2014-2018 Romsdal vgs inngikk avtale 05.11.2014 v/ Rådgiver Janne Sissel Drege Nav arbeidslivssenter Møre og Romsdal NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal Ressurs

Detaljer

MØTEINNKALLING. Presentasjon av enhet for personal, organisasjon og politiske tjenester ved enhetsleder Wenche Korpberget.

MØTEINNKALLING. Presentasjon av enhet for personal, organisasjon og politiske tjenester ved enhetsleder Wenche Korpberget. Frogn kommune Administrasjonsutvalget Spilleregler - vedtatt på Sundvolden 2005: Innbyggerne i sentrum Felles ansvar for Frogn kommunes omdømme og arbeidsmiljø Forståelse, aksept og respekt for hverandres

Detaljer

KOMPETANSE- KARTLEGGING

KOMPETANSE- KARTLEGGING KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme

Detaljer

Felles innsats delt glede. Prosjektleder Edle Utaaker, Arbeidstilsynet

Felles innsats delt glede. Prosjektleder Edle Utaaker, Arbeidstilsynet Felles innsats delt glede Prosjektleder Edle Utaaker, Arbeidstilsynet 3-2-1 Sammen for et godt arbeidsmiljø Sykefraværet ved Finnsbråten Eidsvoll har gått fra 9,9 til 3 prosent på to år. Ved Grilstad AS

Detaljer

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Disposisjon Arbeidsplassen ledelse og kolleger Høyt sykefravær er ikke skjebnebestemt

Detaljer

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.

Rådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål. Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik

Detaljer

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver

NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver NAV Arbeidslivssenter rolle og oppgaver Myndighetene stiller følgende særskilte virkemidler til disposisjon for partene i IA-arbeidet i den nye IA-avtalen NAV arbeidslivssenter skal videreutvikles og fortsatt

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Personalplan for NST 2007-2009

Personalplan for NST 2007-2009 Personalplan for NST 2007-2009 1 Innholdsfortegnelse: Innholdsfortegnelse: 2 Forord 3 1. Formål 5 2. Sammenheng mellom NSTs overordnede mål og Personalplan 4 3. Satsningsområder 5 3.1 Kompetanse 5 3.2

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18

Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus HF Postboks 4956 Nydalen 0424 Oslo Sentralbord: 02770 Forslag til Strategi for fag- og virksomhet Oslo universitetssykehus 2013-18 Oslo universitetssykehus eies av Helse Sør-Øst

Detaljer

GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE. Politikeropplæring 16.11.15

GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE. Politikeropplæring 16.11.15 GOD ARBEIDSGIVERPOLITIKK I RANDABERG KOMMUNE Politikeropplæring 16.11.15 Arbeidsgiverpolitikk er de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver

Detaljer

Lederutviklingsprogram 2015

Lederutviklingsprogram 2015 Lederskolen Lederutviklingsprogram 2015 Asker Mulighetenes kommune Hovedmål: Asker er en fremtidsrettet, inkluderende og ansvarsbevisst kommune i en region i vekst, hvor balanse mellom vekst og vern gir

Detaljer