Universitetet i Oslo Enhet for bedriftshelsetjeneste

Transkript

1 Universitetet i Osl Enhet fr bedriftshelsetjeneste Til AMU Dat: 27. februar 2018 Oppfølging av langtidssykemeldte/tilrettelegging. Bakgrunn Vedtak fra AMU møte nvember 2017 saknr 31/17: 1. AMU ber BHT gjennmføre undersøkelse blant ledere, vernembud, tillitsvalgte g persnalmedarbeidere m erfaringer med langtidssykemeldinger g tilretteleggingssaker fr å kartlegge hva sm er utfrdringene g få innspill til rutiner sm kan bedre arbeidet. 2. AMU ber LAMU rapprtere årlig på antall tilretteleggingssaker g langtidssykemeldinger. Dette betinger mulighet fr gde rapprter fra SAP. AMU ber BHT utfrme spørsmål sm skal diskuteres i LAMU i frbindelse med rapprteringen. Eksempler på spørsmål er: Hva er fakultetenes utfrdringer? Hvilke behv har de fr kmpetanse/støtte? Har fakultetene psitive erfaringer sm bør deles? Histrikk på IA g ppfølging langtidssykemeldte sm tema Siden UiO ble IA bedrift 2003 har behvet fr mer data m ppfølging av langtidssykemelding g «de vanskelige sakene» vært tatt pp av AMU, fagfreningene g avdeling fr persnalstøtte med jevne mellmrm. Dette har resultert i blant annet: Gjenppretting av Bedriftsinternt attføringsutvalg 2007 utvalget ble nedlagt etter få år. Vedtak i AMU 19/07- m å nedsette en gruppe fr å freta en kartlegging av IA-arbeidet ved de ulike enhetene ved UiO. BHT har registrert at det ble avhldt 1 møte. Rapprt av psyklg Gry Husebø g rådgiver Kristine Mllø-Christensen i Enhet fr bedriftshelsetjeneste ved Universitetet i Osl. Utgangspunktet fr rapprten var deltakelse på STAMI sitt grunnkurs fr bedriftshelsepersnell høsten Prblemstillingen ble utfrmet i samarbeid med Universitetets HR ledelse. Se vedlegg. I tillegg har det vært brukt tid på å videreutvikle UiOs mål g handlingsplan fr IA avtalen Delmål 2: Hindre frafall g øke sysselsetting av persner med nedsatt funksjnsevne Integrering av arbeidstakere med redusert funksjnsevne, g/eller redusert arbeidsevne, inngår i UiOs ambisjner m mangfld i arbeidsstyrken. Dette skal gjenspeiles i rekrutterings- g tilretteleggingsrelaterte strategier. Funksjnshemmede g ansatte med varig g/eller midlertidig redusert funksjnsevne er i denne sammenheng å betrakte sm en målgruppe på linje med andre grupper sm kan møte sysselsettingsmessige barrierer, eksempelvis knyttet til kjønn, etnisitet mv. Det må være erkjennelse i alle UiOs ledd m at persner med nedsatt funksjnsevne ikke nødvendigvis har redusert arbeidsevne, men kan ha behv fr praktisk tilrettelegging slik at arbeids- g funksjnsevnen blir bedre utnyttet. Utrede muligheter fr et mer helhetlig UiO-samarbeid m tilrettelegging g utprøving i arbeidsfrhld ved nye enheter g med nye ppgaver. Benytte aktivt de muligheter NAV gir til bistand g virkemidler i tilretteleggingsarbeid. Tydeliggjøre UiOs rekrutteringsplitikk i frhld til mangfld, g synliggjøre at vi er en IA-bedrift. Enhet fr bedriftshelsetjeneste (BHT) Pstadresse: Pstbks 1043 Blindern, 0316 Osl Besøksadresse: Kristian Ottsenshus Underetg. Prblemveien 9 E-pst: ebht-pst@admin.ui.n Telefn: nisasjn/ls/ebht/

2 2 Åpne pp fr at persner med nedsatt funksjnsevne skal kunne delta i arbeidslivet ved å tilrettelegge fr at denne gruppen ikke diskrimineres i rekrutteringsprsessen. Tilby alle invlverte parter en rekrutteringsprsess pplæring med særskilt ppmerksmhet på rekruttering av mangfld. Følge pp bestemmelsene m at dersm det blant kvalifiserte søkere til en stilling er nen sm ppgir å være funksjnshemmet/yrkeshemmet, g enten er eller blir uten arbeid, skal det alltid innkalles minst én slik søker til intervju før det gis innstilling. Økt ppmerksmhet på å behlde medarbeidere ved UiO med redusert funksjnsevne Oppretthlde innsats på universell utfrming ved UiO sm arbeidsplass. Invlvere en tredjepart, f.eks. BHT g/eller NAV Hjelpemiddelsentralen fr nødvendig utstyr g tilpasning av arbeidsplassen. Øke antall arbeidsplasser fr persner sm trenger arbeidstrening g/eller tilrettelagte arbeidsppgaver Oppretthlde dagens mfang av tiltak i samarbeid med NAV fr å gi funksjnshemmede plass ved UiO til utprøving av sin arbeids- g funksjnsevne. Ha dialg med NAV-kntrene g NAV arbeidslivssenter fr å sikre at utprøvingen skjer på en gd måte både fr tiltakshaver g arbeidsplassen. Vurdere m ansvar fr rganisering, krdinering g frmidling av kandidater fra NAV skal ligge hs en sentral instans ved UiO. I hvilken grad sentral plan fr IA er kjent ute er uklart, g det kan synes sm m frankringen på tidligere vedtak i AMU ikke har vært gde nk, da det ikke freligger resultater sm har nådd AMU. Oppfølging av langtidssykemeldte/ansatte med midlertidig g/eller varig nedsatt funksjnsevne. Hva vet vi? Når det gjelder ansatte med midlertidig g/eller varig nedsatt funksjnsevne ser man at det er et tilbakevendende behv ved enhetene fr å finne et midlertidig eller permanent nytt arbeidssted g nye arbeidsppgaver fr ansatte sm et ledd i IA-arbeidet. Bedriftshelsetjenesten blir fte spurt m bistand i frbindelse med dette. Erfaringsmessig ser EBHT at det er behv fr en psitiv hldning g kultur til bruk av mplassering sm tiltak, sentral bistand fr versikt ver stillinger g rådgivning, g flere øknmiske ressurser g avklaring rundt øknmiske frhld. Jf. Therese N Hanvld, STAMI påvirkes sykefraværet av frhld på flere nivå: Individnivå: Helseprblem, arbeidsevne, mtivasjn sv. Samfunnsnivå: Lvgivning, plitikk g øknmi, sysselsetting. Virksmhetsnivå: Ekspneringer på jbb: fysiske, rganisatriske eller psykssiale Jf. SINTEFs rapprt «ppfølging av sykemeldte fungerer dagens regime?» kan vi basert på egne erfaringer i BHT støtte ss til nen av ppsummeringene i rapprten: «tre faktrer framst sm særlig viktig fr vellykket RTW (return t wrk): psitive møter, støtte fra mgivelsene g økt selvinnsikt». «selve sykemeldingsfrløpet påvirkes av en rekke ulike faktrer, sm fr eksempel arbeidsgivers innsats i ppfølgingsarbeidet, jbbtrivsel, arbeidsmiljø, behandlingsfrløp (g hvr vellykket behandlingen er), g ikke minst den ansattes egen mtivasjn». «systematisk g tidlig ppfølging er viktig fr de ansatte. Oppfølgingsplaner g dialgmøter på arbeidsplassen er psitivt, men de er mer negativ til byråkratiet rundt g ressursene arbeidsgiver må bruke på dette».

3 3 I rapprten m «Omplassering av egne arbeidstakere» av Husebø g Mllø-Christensen knkluderte man med følgende: «Det er særlig tre mråder sm det kmmer innspill på i intervjuene: Betydningen av hvilke hldninger det er i rganisasjnen i frhld til mplasseringer, spørsmål m behv fr sentral bistand i enkeltsaker, samt øknmiske retningslinjer ved midlertidig g varig endring av arbeidsted. A. Hldninger rganisasjnskultur Alle har vært pptatt av dette spørsmålet g pengter viktigheten av at det arbeides aktivt fr å få til psitive hldninger til hspitering g mplassering. Det har blitt framhevet at det er et gde i en rganisasjn at det er mulighet fr mbilitet. Samtidig har flere ønsket at terskelen fr å bruke mplassering sm virkemiddel blir satt lavere. Ved mplassering er det viktig å se at den ansatte er en ressurs, g at det fkuseres på kmpetanse hs den ansatte. Ansatte ved UiO bytter i dag arbeidssted fr krtere eller lengre tid uten at det prblematiseres. Det er først når det knyttes til sykefravær, funksjnshindringer, psykssiale frhld sv. at det kan ppfattes sm mer prblematisk. B. Sentral bistand Det blir av flere framhevet ønske m bistand fra universitetets sentraladministrasjn både fr versikt ver interne ledige stillinger g i nen tilfeller persnalmessig rådgivning i enkeltsaker. Det er gså uttrykt et behv fr at nen sentralt har versikt ver NAV-tilskudd g eventuelt andre virkemidler. Det er uenighet m dette skal hldes i av en ansatt i persnalseksjnen, BHT eller m Bedriftsinternt attføringsutvalg (BIA) bør revitaliseres med nytt mandat g sammensetting. Oppfatningen av BIA-utvalget er svært frskjellig. Men det er gjennmgående at en synes det var kmplisert å sende saker dit. Det var usikkert hva sm kunne kmme ut av det gså, g det ble gitt uttrykk fr av nen, at BIAutvalget ikke hadde myndighet til å sette ne ut i livet. C. Øknmi Det kan se ut sm m det er nødvendig å sette av flere øknmiske midler til å smøre systemet rundt mplasseringer. Dette sammen med klare føringer på når slik støtte blir utløst, vil kunne gjøre det lettere g fr nen enheter mulig, å være mttaksenhet fr en mplassert arbeidstaker. Støtte i en vergangsperide, versikt ver mulig NAV-støtte, samt retningslinjer fr når mttaksenhet vertar øknmiske frpliktelser, vil gjøre det klarere fr enhetenes ledelse m dette er ne de har øknmi til. I tillegg til punktene venfr, er det t punkter til vi vil legge vekt på: D. Prsedyre eller retningslinjer En prsedyre fr UiO vil etter vår mening måtte definere begrepet mplassering g de frskjellige frmene fr dette en tenker seg ved virksmheten, hvrdan en skal vurdere behvet fr mplassering, frmulere frventninger til ledelse både fra avgivende enhet g fra mttaksenheten, frventninger til den ansatte, ansattes rettigheter g tillitsvalgtes rlle, øknmiske frhld g versikt ver bistandsytere g deres rlle i prsessen. E. Frebyggende arbeid Bedriftshelsetjenesten har et spesielt fkus på frebyggende arbeid g tiltak sm skal hindre uhelse g utstøting fra arbeidslivet. Flere frmidler behv fr å trekke inn BHT på et tidligere tidspunkt fr å bistå i det frebyggende arbeid i frhld til ergnmi, psykssiale g rganisatriske frhld g andre arbeidsmiljøfaktrer. Dette vil kunne hindre utvikling av behv fr mplassering».

4 4 Når AMU nå ber m kartlegging vil EBHT freslå at man benytter seg av fkusgrupper fr å innhente infrmasjn m hva enhetene ute pplever sm suksesskriterier g hva sm er utfrdringer fr å få til gde prsesser. EBHT freslår følgende: Metdikk Alternative grupper Fkusgrupper 3-5 fkusgrupper hmgent sammensatt 6-8 deltagere Gruppe 1: kntrsjefer g instituttledere (instituttnivå) Gruppe 2: persnalknsulent g HMS krdinatr (fakultetsnivå) Gruppe 3: tillitsvalgte g vernembud Gruppe 4: HR, persnalressurser (jurister), BHT, NAV arbeidslivssenter AMU må ta stilling til m det er enkelte fakultet/museer/sentre sm skal velges ut/være representert. Plan fr gjennmføring 2/3. kvartal 2018 EBHT gjennmfører fkusgruppeintervjuer 3/4. kvartal 2018 Bearbeiding av data, g rapprtskriving. Presentasjn AMU Vi tar utgangspunkt i at langtidssykefravær defineres sm fravær ut ver 8 uker. Frslag på spørsmål sm kan stilles i fkusgruppene: 1- Hva er det sm kjennetegner ditt institutt/enhet - hvrfr er det mulig å prøve ut arbeidsevne/funksjnsevne fr langtidssykemeldte internt ved din enhet? 2- I hvilke sammenhenger har det vært behv fr mplassering sm tiltak? Når blir det brukt? Er det arbeidsrelatert fravær (psykisk g eller fysisk)? 4- Er det primært et behv fr midlertidig eller varig tilrettelegging? (tilbake til nåværende stilling?)

5 5 5- Hva er det dere har erfart - hva er suksesskriteriene/hva skal til fr å prøve ut ansatte på tvers av enheter ved UiO? 6- Hvis dere har frsøkt å prøve ut ansatte på tvers av enheter ved UiO men ikke fått det til - hvr har det strandet? 7- Hvilke behv ser ditt institutt/din enhet at de har i frhld til sentralt hld (eks føringer fr hvrdan man går frem, øknmi, plicy, l)? 9- Hvilke frventninger har du til andre samarbeidspartnere i frhld til slike saker? - Intern håndtering / eksternt / ulike aktører Til den 4. fkusgruppen bestående av ressurser sm kntaktes g benyttes av enhetene ute vil spørsmål være: 1- Hvem kntakter dere? (arbeidsgiver, arbeidstaker, på hvilket nivå?) 2- Hva presenteres sm prblemstilling? 3- Hvr langt ut i fraværsløpet er sakene? (etter 8-12 uker, 6-12 mnd, 1-2 år?) 4- Hvilke virkemidler henvises det til? (persnal, BHT, NAV etc) 5- Hva er suksesskriteriene? 6- Hva mener du dere må til? (pplæring i fht ppfølging, kmme tidligere i gang med ppfølging, ressurser sentralt UiO, andre ting) Del 2 av AMUs frespørsel NAV arbeidslivssenteret er i gang med en pilt i fht IA arbeid på de lkale enhetene, g det ville være naturlig å se fr seg at dette arbeidet endte i utarbeiding av lkale IA handlingsplaner sm så LAMUene kan rapprtere på til AMU. Enhet fr BHT anbefaler derfr at LAMU rapprtering tas pp igjen når NAV arbeidslivssenter har gjennmført sine prsesser g enhetene har kmmet i gang med lkale IA handlingsplaner.