KONFLIKTHÅNDTERING ANLEGGS- OG LEDERKONFERANSEN 2018 [MORTEN KAROLIUS, FENOMENTAL AS]

Transkript

1 KONFLIKTHÅNDTERING ANLEGGS- OG LEDERKONFERANSEN 2018 [MORTEN KAROLIUS, FENOMENTAL AS]

2 AGENDA FOR DEN NESTE TIMEN Hva er egentlig en konflikt? Bygging av relasjoner Kultur for utvikling Håndtering av konflikter

3 HVEM I SALEN HER LIKER KONFLIKTER?

4

5 VI «ELSKER» KONFLIKTER

6 DAGENS FØRSTE SPØRSMÅL HVA ASSOSIERER DU MED BEGREPET «KONFLIKT»?

7 MANGE ULIKE DEFINISJONER EN KONFLIKT ER KOLLISJON MELLOM INTERESSER, VERDIER, HANDLINGER ELLER RETNINGER. (EDWARD DE BONO) KONFLIKTER ER UOVERENSSTEMMELSER MELLOM TO ELLER FLERE PARTER, SOM FREMKALLER SPENNINGER HOS DEN ENKELTE. (VIBEKE VINDELØ) EN KONFLIKT KAN DEFINERES SOM ET MOTSETNINGSFORHOLD DER PARTENE ER MER ELLER MINDRE BEVISST PÅ AT DERSOM DEN ENES MÅL INNFRIS, VIL DEN ANDRES MÅLOPPNÅELSE VÆRE TRUET ELLER HINDRET. (SØRENSEN OG GRIMSMO) +++

8 RELASJON MELLOM MENNESKER GODE RELASJONER ER VIKTIG FOR Å SKAPE ROM FOR Å VÆRE UENIGE. BYGGE TILLIT OG FORSTÅELSE AV HVERANDRE. HANDLER OM Å VÆRE TETT PÅ MEDARBEIDERNE Å VÆRE «PÅKOBLET» MED ANDRE ORD Å INNEHA OG UTØVE GOD RELASJONSKOMPETANSE

9 RELASJON MELLOM MENNESKER RELASJONSKOMPETANSE ER FERDIGHETER, EVNER, KUNNSKAPER OG HOLDNINGER SOM ETABLERER, UTVIKLER, VEDLIKEHOLDER OG REPARERER RELASJONER MELLOM MENNESKER SPURKELAND (2015) DET HANDLER OM Å BLI KJENT MED HVERANDRE

10 RELASJON MELLOM MENNESKER EN METODE FOR Å BLI KJENT MED HVERANDRE «DE 5 F-ENE» AV JAN SPURKELAND

11 DE FEM F-ENE Fremtid Fag Fortid Fritid Familie

12 RELASJON MELLOM MENNESKER FOR Å BYGGE GODE RELASJONER ER DET TO FAKTORER SOM ER NYTTIGE 1. Å TØRRE Å GJØRE SEG SÅRBAR OVERFOR DEN ANDRE Å UTTRYKKE SINE BEHOV, VISE HVEM MAN ER, SLIPPE DEN ANDRE INN 2. Å VÆRE INTERESSERT I OG NYSGJERRIG PÅ DEN ANDRE

13 EN TANKEØVELSE FØRST: TENK PÅ EN DU HAR EN VIRKELIG GOD RELASJON MED, EN DU KJENNER GODT, MED TANKE PÅ DE 5 F-ENE DERETTER: TENK NÅ PÅ EN RELASJON SOM IKKE ER LIKE GOD SOM DEN FORRIGE HVOR GODT VILLE DE TO ULIKE RELASJONENE TÅLE EN KONFLIKT?

14 KONFLIKT SOM MULIGHET ER DET MULIG? ER KONFLIKTER UTELUKKENDE NEGATIVE? HVA POSITIVT KAN KOMME UT AV KONFLIKTER? HVA SKJER DERSOM ALLE ALLTID ER ENIGE? PÅSTAND: «MANGEL PÅ KONFLIKTER BETYR AT INGEN BRYR SEG»

15 KULTUR FOR UTVIKLING KULTUR = "SÅNN GJØR VI DET HOS OSS"? IKKE AKKURAT EN INVITASJON TIL NYTENKING OG UTVIKLING! HVA OM MAN BYGDE EN KULTUR FOR Å HÅNDTERE KONFLIKTER PÅ EN SLIK MÅTE AT KONFLIKTENE BLE EN MULIGHET FOR POSITIV ENDRING UTVIKLING AV DEN ENKELTE, UTVIKLING AV RELASJONER, UTVIKLING AV ORGANISASJONEN HVA VILLE SKJE DA?

16 KULTUR FOR UTVIKLING HVORDAN KAN MAN FÅ BYGGET EN KULTUR HVOR KONFLIKT UTVIKLING?

17 KULTUR FOR UTVIKLING EKSEMPLER PÅ HVA MAN KAN GJØRE FOR Å BYGGE EN SLIK KULTUR - Å SELGE INN IDEEN OM AT KONFLIKT KAN BETY NOE POSITIVT, OG ER ØNSKELIG - KANSKJE NØDVENDIG FOR Å BRYTE MED KULTUREN OM AT KONSENSUS I SEG SELV ER VIKTIG Å OPPNÅ? - SØRGE FOR AT KONFLIKTER HÅNDTERES PÅ EN FORUTSIGBAR, KJENT OG UTVIKLINGSORIENTERT MÅTE - BEVEGE SEG FRA Å FORDELE SKYLD (HVOR FOKUS ER I FORTIDEN) TIL FORDELING AV ANSVAR (HVOR FOKUS ER PÅ DET SOM SKAL SKJE I FREMTIDEN) - SUPERT VERKTØY PÅ NETTSIDEN

18 KONFLIKTHÅNDTERING TRINN I KONFLIKTHÅNDTERING 1. HVA SLAGS TYPE KONFLIKT ER DET? 2. HVILKEN «FARGE» HAR KONFLIKTEN REF KONFLIKTTRAPPEN? 3. SAMTALE 4. AVTALE

19 HVA SLAGS TYPE KONFLIKT ER DET? FOR Å HÅNDTERE EN KONFLIKT, ER DET NYTTIG Å VITE HVA SLAGS TYPE KONFLIKT MAN HAR MED Å GJØRE: ULIK VIRKELIGHETSOPPFATNING: KONFLIKT OM HVA SOM EGENTLIG HAR SKJEDD BEHOVSKONFLIKT: KNAPPHET PÅ RESSURSER SOM TID, PENGER OSV VERDIKONFLIKT: ULIKE SYN OG VERDIER OM HVA SOM ER VIKTIG OG RIKTIG PERSONKONFLIKTER: EGENSKAPER VED PERSONEN SOM KILDE TIL KONFLIKTEN

20 KONFLIKTTRAPPEN (HAMMERICH OG FRYDENSBERG, 2014) 7. Polarisering 6. Åpen fientlighet Konflikten blir en «krig». Her er det ikke mulig å mekle lenger. 5. Fiendebilder 4. Samtalen reduseres 3. Problemet vokser 2. Personifisering 1. Uoverensstemmelse Skifte fra sak til person. Her er det mulig å mekle. Samtale med fokus på raushet og aksept for at man er forskjellige. Fokus på saken, partene løser gjerne selv Forhanding

21 SAMTALE MED BRUK AV GROW SOM VERKTØY GROW- MODELLEN ER EN VELKJENT MODELL BRUKT I COACHING. MODELLEN ER RETTET MOT FREMTIDEN OG KONKRETE LØSNINGER. DEN PASSER DERFOR SOM VERKTØY I SAMTALE MELLOM PARTER I EN KONFLIKT

22 GROW SOM VERKTØY I SAMTALE 1. GOAL KONKRET MÅL 2. REALITY HVORDAN OPPLEVES DET HER OG NÅ? 3. OPTIONS HVILKE MULIGHETER FINNES FOR Å NÅ MÅLET? 4. WHAT HVA VELGER PARTENE FAKTISK Å GJØRE OG FORPLIKTE SEG TIL?

23 (SAMARBEIDS)AVTALE FORMULER EN AVTALE SOM PARTENE FORPLIKTER SEG TIL. DENNE KAN VÆRE SKRIFTLIG. LEDER KAN GJERNE SKRIVE DENNE (SAMARBEIDS)AVTALEN, SOM PARTENE SIGNERER.

24 ANDRE NYTTIGE TIPS OG TRIKS LYTT ETTER HVA SOM BLIR FORSØKT KOMMUNISERT, UANSETT HVOR DÅRLIG DET BLIR KOMMUNISERT, SELV NÅR DET ER FORMULERT SOM ET ANGREP. HVA ER DET EGENTLIGE BEHOVET? HVA HANDLER DET EGENTLIG OM? "DU HØRER ALDRI ETTER HVA JEG SIER" = "JEG HAR BEHOV FOR Å BLI TATT PÅ ALVOR OG AT DU LYTTER TIL DET JEG HAR Å SI. VÆR NYSGJERRIG OG UTFORSKENDE. DET BETYR Å BEVEGE SEG NÆRMERE DET ANDRE MENNESKET OG FINNE UT AV DET. RELASJONSBYGGENDE. «INGEN EIER SANNHETEN»

25 ANDRE NYTTIGE TIPS OG TRIKS ETABLER REGLER FOR KONFLIKTHÅNDTERING, SPESIFIKT MED TANKE PÅ SAMTALEN MELLOM PARTENE EKSEMPELVIS: AKSEPTERE AT MAN ER FORSKJELLIG, IKKE AVBRYTE, AT PARTENE SKAL SNAKKE FOR SEG SELV OG HVORDAN «JEG» OPPLEVER DET OG HVILKE BEHOV «JEG» HAR, VISE VILJE TIL Å FINNE LØSNINGER, AT SAMTALEN FORBLIR KONFIDENSIELL MELLOM PARTENE ++ SOM LEDER, INNTA ROLLEN SOM MEKLER / FASILITATOR OG IKKE SOM EN SOM HAR SVARENE. UNNGÅ Å BLI EN PART MIDT MELLOM DE SOM ER I KONFLIKT. LA PARTENE STÅ FOR SAMTALEN, MENS DU KAN STILLE GODE SPØRSMÅL FOR Å DRIVE PROSESSEN FREMOVER.