Referat fra drøftingsmøte

Transkript

1 Referat fra drøftingsmøte Arbeidsområde Programmet for etablering av Nye Kristiansand Dato-Tid Mandag 19.november kl Sted Deltakere Formannskapssalen, Kristiansand rådhus Fra tillitsvalgte: HTV Are Herdlevær, LO (Søgne) HTV Bente Uldal, LO (Songdalen) HTV Eva Frøysland, YS (Søgne) HTV Gry V. Solstad, FO (Kristiansand) HTV Ingun Håland, UNIO (Kristiansand) HTV Janne Slotte, LO (Songdalen) HTV Kay Christian Jørgensen, Akademikerne (Songdalen) HTV Knut A. Knutsen, Akademikerne (Kristiansand) HTV Kristian Espedal Larsen, UNIO (Songdalen) HTV Pål Tjøm, LO (Kristiansand) HTV Torgeir Hareland, UNIO (Søgne) HTV Vibeke Prytz-Jensen, NSF (Kristiansand) HTV Vibeke Wold Sunde, Akademikerne (Søgne) HTV Åse Birkrem, YS (Kristiansand) HVO Bjarne Lauvås (Kristiansand) Fra programledelsen: Camilla Dunsæd. Programleder Bjørgulf Hamre, ressursteam innplassering Programledelsen: Kjell A. Kristiansen, Brede Skaalerud, Wenche Dehli, Kristin E Robstad, Torbjørn Urfjell, Ragnar Evensen, Terje Fjellvang Ansvarlig Referent Programleder Anne Aunevik Saksnr og arkivkode: Følgende tema ble drøftet. 1. Tidslinje for prosessen 2. Kommunikasjonsplan 3. Mulig ansettelsesstop på lederstillinger 4. Utvelgelseskriterier innplassering av ledere på nivå 2 og nivå 3 5. Utvalgskrets 6. Stillingsbeskrivelser ledere på nivå 2 og 3 i nye Kristiansand Sak 1 Tidslinje for innplassering ledere på nivå 2 og 3 Se programleders forslag i vedlegg 1 Frist for å stille rettskrav

2 Sak Tillitsvalgtev/NSFetterspurte frist for å kunnestille rettskrav,og viste til omstillingsveilederen som sier at dette kan gjøresinnen en vissfrist. I utsendt forslagtil tidsplanvar ikke denne fristen med. Arbeidsgiverviste til at fristen mangler,sidendet alleredeer konkludert med at rettskravikke er gjeldendefor noen av dissestillingene.det kan væreen selvmotsigelseå sette en frist for noen man har sagtat ikke kommer. Samtidigkan det likevelvære ansattesom selvmener de har rettskrav.hvisdet kommer rettskravfra ansatte,er arbeidsgiverpliktig å vurdere det. Arbeidsgivervil i så tilfelle be om juridisk bistandenten fra KS-advokatereller advokatfirma Hjort. Hvisnoen velgerå stille rettskravvil det ikke stoppeprosessen. I drøftingenble det enighetom at tidsplanenbør inneholdefrist for at ansattekan fremme rettskrav.arbeidsgivervil kommetilbake til endeligdato. Arbeidsgiverleggerinn fristen i revidert tidsplan. NSFbad om at følgendetekst følger referatet, sammenmed svarfra arbeidsgiver «NSFkreverat stillingenikke skal lysesut før det er avklart om noenhar rettskravpå stillingen.» Fortrinnsvissammenmed svarfra arbeidsgiver. (I etterkant av møtet har arbeidsgiverkommet fram til at fristen blir fredag14.desember2018). Frist for å melde interessefor rådgiverog ledere på nivå 4 Tillitsvalgtev/Akademikernetok opp at de savnetfrist for når rådgiverekan melde sin interesse.de ønskerprimært at staber og rådgiverebør være klare før innplasseringledere. Nå som lederstillingerkommer først, kan man risikereat noen rådgiveresom er usikrepå framtidig stilling, søkerlederstillingerfordi de ikke vet, og kanskjeikke fordi de egentliger motivert for en lederstilling. Arbeidsgiverorienterte om at programledelsenskalmøtes22. og 23. novemberfor å lageplan for arbeidet med organiseringav fagstabene.førendeligbeslutningtas skaldette drøftesmed arbeidstakerorganisasjonene. Det er ikke mulig å ha klar innhold eller organiseringav stillingene som inngåri fagstabenefør kartleggingssamtaler starter. Det er likevel klart at det skalvære fagstaberhos direktørene,jfr. saksnotattil organiseringav nivå 2 og 3 i nye Kristiansand kommune,og at det vil værestort behovfor rådgivere/andrestabsstillingerogsåi nye Kristiansand.Direktøreneoppfordrestil å ha god dialogmed rådgivere/stabsansatteslik at man unngårusikkerheten. I drøftingenble det enighetom at tidsplanenbør inneholdefrist for rådgivereog ledere på nivå 4 som vil melde sin interesserfor lederstillingerpå nivå 2 og 3. Ulike tidspunkt ble drøftet, og de fleste mente at 1.desemberkunneværeen aktuell frist. Arbeidsgiverleggerinn fristen i revidert tidsplan. (I etterkant av drøftingsmøtethar arbeidsgiverbesluttet at fristen blir 1.desember Presiseringav tidspunkt for kartleggings-og omstillingssamtaler Arbeidsgiverpresiserteat tidslinjen illustrerer at prosesskartlegging/avklaringssamtaler skal væresluttført ,og viktighetenav at prosessfor innplassering/omstillingssamtaler ikke starter før 2. januar 2019.

3 Sak Konklusjon og oppfølging: Programleder oppdaterer tidsplanen med frist for at ansatte kan fremme rettskrav, og med frist for at rådgiver og ledere på nivå 4 kan melde interesse for å søke lederstilling på nivå 2 og 3 2 Informasjonsplan Se arbeidsgiver forslag i vedlegg 2 Tillitsvalgte V/Fagforbundet ønsker at planen skal oppdateres med alle informasjonsmøtene som nå er fast i de tre rådhusene. Alle tillitsvalgte mener at Kristiansand bør ha slike møter oftere enn hver tredje uke som nå. Både Søgne og Songdalen har ukentlige møter, og de mener det er minst like stort behov for jevnlig informasjon i Kristiansand. Behovet for informasjon forventes å øke nå som både organisering, innplassering og lokalisering skal avklares framover. Man kan gjerne bruke flere til å informere, for eksempel tillitsvalgte. Og det kan holde med korte møter, for eksempel bare 15 min. Flere tillitsvalgte og vernetjenesten ønsket at det utarbeides mer felles informasjonsmateriell. Arbeidsgiver viste til at hyppige møter krever stadig oppdatering av felles materiell. Det er antagelig enklere å ha korrekt info om «her- og-nå», framfor kontinuerlig å lage oppdaterte presentasjoner. Konklusjon og oppfølging: Arbeidsgiver skal formidle ønsket om hyppigere møter til rådmannen i Kristiansand. Arbeidsgiver iverksetter de foreslåtte tiltakene som foreslått i informasjonsplanen. 3 Ansettelsesstopp Se arbeidsgivers forslag i vedlegg 3 Tillitsvalgte hadde ikke innvendinger til forslaget i notatet. Det kom noen innspill: NSF var bekymret for ansettelses-stopp går ut over tjenester. YS tok opp stillingsbanken i Kristiansand, og bruk av midlertidige stillinger. Fagforbundet pekte på at omstillingsutvalget ivaretar både unntak, og midlertidige stillinger. Arbeidsgiver noterte seg at det kan være med en tilføyelse om vurdering av midlertidige stillinger. Konklusjon og oppfølging: Notatet danner grunnlag for sak som programleder oversender dagens tre kommuner for behandling. 4 Utvelgelseskriterier Se arbeidsgivers forslag i vedlegg 4. Ansiennitet YS Kristiansand har sendt eget notat som vedlegges referatet. YS er uenig i rangering, mener ansiennitet bør vektes opp.

4 Sak Kompetanse og lederkompetanse Akademikerne Kristiansand støtter forslag til kriterier, men mener det bør medføre at krav kompetanse bør komme klarere fram i stillingsbeskrivelsene. Personlig egnethet Tillitsvalgte ønsker at krav til personlig egnethet bør konkretiseres mer, slik at det blir mest mulig objektivt og etterprøvbart. For eksempel «gode kommunikasjonsevner», hva betyr det? Hvilke? Arbeidsgiver kommenterte at arbeidsgiver må ha noe frihet. Personlig egnethet blir derfor viktig kriterium. Konklusjon og oppfølging: Programleder benytter de foreslåtte utvelgelseskriteriene som grunnlag for innplasseringsprosessen videre. 5 Utvelgelseskrets Se arbeidsgivers forslag i vedlegg 4. Innledning v/bjørgulv Hamre, representant for arbeidsgiver Utfordrende når dagens kommuner er ulik av størrelse, og ulikt organisert. Noen sektorer og kommuner har ledere på nivå 4 som er kvalifisert. Har tro på at dagens ansatte kan finne ut selv om de er relevante for stillinger. Rådgivere er en vanskelig gruppe å definere. Noen er tilfeldigvis plassert som rådgivere. Hjort mener det er enklest at det er opp til de ansatte selv å vurdere. Kan bli uheldig om noen blir pekt på og noen ikke. Hva med andre som er kvalifisert? Da må de gå «all in», for eksempel skole: hvis for eksempel rektorer skal med, setter de sine stillinger på spill. Arbeidsområde YS tolker «arbeidsområde» som stillingskategori, og ikke tjenestested. Arbeidsgiver bekrefter denne tolkningen. De som er utenfor utvalgskretsen Tillitsvalgte v/ FO spurte om avdelingsledere på nivå 4 får sine stillinger i spill hvis de melder interesse for stillinger på nivå 2 og 3. Arbeidsgiver orienterte om at innplassering på neste nivå kommer i neste runde. Tillitsvalgte v/fo pekte på at fag- og støttetjenester for barnevernet er lagt inn i en av de nye lederstillingene, samtidig som barnevernet er tatt ut av kretsen. Tillitsvalgte v/nsf ønsker trinnvis innplassering. Arbeidsgiver viser til Hjort som er tydelig på alle skal være med i samme innplasseringsprosess, dvs ikke trinnvis innplassering UNIO har ikke fått tilbakemeldinger fra sine medlemmer på at rektorer og barnehagestyrere ikke er tatt med. Det kan tolkes som aksept. Arbeidsgiver kommenterte at det også betyr at de synes det er positivt at de har trygghet for at de kan beholde stillingene sine. Fagforbundet etterspurte NAV, om deres ledere kan søke. Arbeidsgiver viste til at ved

5 Sak ansettelse av NAV-leder i nye Kristiansand ble NAV definert som en utvelgelseskrets. Overtallighet etter ansettelse av ny NAV-leder håndteres i omstillingen i NAV, både statlige og kommunalt ansatte. Midlertidige ansatte Midlertidige ansatte inngår ikke utvalgskretsen. Arbeidsgiver orienterte om at det har vært noe usikkerhet knyttet til midlertidige ansettelser i programmet for nye Kristiansand. Tillitsvalgte mente det blir mest riktig å holde fast på gjeldende prinsipp om at midlertidige ansatte ikke inngår. Det bør presiseres i informasjon som sendes ut at kun fast ansatte inngår i utvalgskretsen. Utsending av informasjon Tillitsvalgte var opptatt over hvordan navnelister over de som tilhører utvalgskretsen kan kvalitetssikres. Programleder vil sende e-post til dagens ledere på nivå 2 og 3 om videre prosess. I tillegg vil det sendes e-post til alle som er i «ytre del» av utvalgskretsen (rådgivere og ledere på nivå 4) om frist for å melde sin interesse. Blant annet må det kvalitetssikres at de som har midlertidig stillinger og likevel fast jobb, inngår (for eksempel interne prosjekt- og engasjementstillinger). Programledelsen skal utarbeide navnelister over hvem dette gjelder. Ressurspersoner i dagens kommuner og sektorer bidrar med kvalitetssikring, og det skal undersøke om det er hjemmel for å distribuere lister til for eksempel tillitsvalgte. Konklusjon og oppfølging: Programleder kvalitetssikrer navnelister over de som tilhører utvalgskretsen. Programledelsen sender e-post til alle i utvalgskretsen så snart all nødvendig informasjon og oppdatert stillingsbeskrivelser er klare. 6 Stillingsbeskrivelser Se forslag fra arbeidsgiver i vedlegg 5 og 6. Generelle innspill til alle stillingsbeskrivelser UNIO: Opptatt av kobling til stillingsbeskrivelser. Noen «Andre ønskelige egenskaper», kan løftes opp og bli krav. Bør være mer presis på kompetanse, kunne vise til noe. Akademikerne: Ledererfaring bør være må-krav, samsvare med utvalgskriterier. Synes ikke kompetansekravene kommer tydelig fram, bør være mer konkret. Synes det er uheldig at få av lederstillingene har krav om lederkompetanse. Vedr «andre ønskelige kvalifikasjoner», kan det holde at det bare står «kvalifikasjoner», Fagforbundet: Kompetansekrav ser litt tilfeldig ut, hvor er det hentet fra? Må ikke risikere at ledere som er kvalifisert i dag, likevel ikke er. Flere tillitsvalgte pekte på at stillingene er svært ulikt beskrevet, kan de bli mer ulikt i form? For eksempel er noen spesifikke på hvilke mastergrader som kreves, det burde holde med relevant master. Bør brukes samme oppsett og mal, for eksempel at arbeidsoppgaver står på ulike steder. Kan få inntrykk av at det er 7 forskjellige kommuner. Vernetjenesten: Savner at det står noe om HMS-kunnskap. Internkontrollen er viktig. Generelt råd fra tillitsvalgte om informasjon og tilgjengelighet: Forslag som publiseres, må merkes tydeligere som «forslag» for eksempel ved bruk av

6 Sak vannmerke. Mye usikkerhet og telefoner om at stillingene oppfattes som ferdig beskrevet. Når neste forsendelse kommer, ønsker nummerert utgave med innholdsfortegnelse. Byutvikling, teknisk og miljø Akademikerne: Ønsker at friluftsliv bør inn som begrep, husk at skjærgård liten del av friluftsliv. Det bør komme mer fram om geodata. Den første presentasjonen av organiseringen av Plan- og bygg-området viser Geodata-enheten som en egen enhet. Etter at høringsfristen for organisasjonsstruktur er gått ut, er Geodata nå blitt slått sammen med Eiendomsdata til en Eiendoms- og geodata-enhet. Viktig at fagmiljøet holdes samlet, og av at vi også i fremtiden må ha en leder som kjenner Geodata fagfelt godt. Sjekk teksten på «prosjektsjef». Det er tydelig at prosjektsjefs stillingsbeskrivelser en «copy& paste» fra utbyggingssjef da det meste av innholdet går igjen og prosjektsjefen også refereres til som utbyggingssjef i sin egen stillingsbeskrivelse. Det ønskes tydeligere presisering om hva som er forskjellen mellom de to og at stillingsbeskrivelsen prosjektsjef var slik at det tydeliggjorde hvordan denne stillingen og tjenesteområdet vil påvirke prosjekter ellers i teknisk. Oppvekst og disponering uteområder. Hvis dette er uklart, bør det kanskje tas ut? Kommentarer fra arbeidsgiver v/direktør for byutvikling har allerede fått mye tilbakemeldinger om kravene til master. Kommer til å endre dette, så det ikke blir utrygghet Navnediskusjon vil komme senere, dette er fortsatt arbeidstitler Vedr drift og oppvekst, så vil uansett valgt organisatorisk løsning noen på oppvekst har overordnet ansvar, men drift ligger fortsatt i park. Oppvekst og læring UNIO Generelt veldig bra og enhetlig tekst og oppbygging av stillingstekst. Se tekst om «private barnehager» samarbeid med?. samt skrivefeil. Fag og støttetjenester: «Tjenester som kan legges her» - gjør det problematisk, siden det berører de det angår, skaper usikkerhet om hva dette egentlig betyr. Plan og forvaltning: Eneste stilling uten krav om relevant utdanning, men at relevant arbeidserfaring kan kompensere. Kulepunkt kan gi dårlig norsk, se bla PPT, se innledningen. Fag- og strategi sjekk siste kulepunkt. PPT se ansvarsoppgaver, synes det er for mye fokus på særlig behov, mer andre roller, for eksempel på systemnivå, mangler Like stillinger bør stå mest mulig likt, ellers ser det ikke rettferdig ut. Bare en stilling har krav til tverrfaglig utdanning, selv om det ligger i oppgaveportefølje til flere Akademikerne Nesten ingen stillinger har krav om ledererfaring, det bør det være. Uteområder - kan tas ut. Hvorfor bare en stilling med krav til utdanning? Fagforbundet:

7 Sak YS: Viktig at vi skal velge blant de som har stillinger i dag. Bra å ha med at relevant arbeidserfaring kan kompensere for manglende utdanning. Støtter at det skal stå på alle at krav til relevant høyskoleutdanning kan kompenseres for ved relevant erfaring. Kommentarer fra arbeidsgiver v/direktør for oppvekst og læring: Vil vurdere at det på alle stillinger skal stå det samme om at krav til relevant høyskoleutdanning kan kompenseres for ved relevant utdanning. Helse og mestring FO: Enhetsledere psyk helse og rus, stillingsinnhold pkt 1,23. Uklar formulering. Evtr forventninger til endringer bør komme klarere fram, og for alle stillinger det gjelder. Står enten helse, eller «helse og sosial», men bare en som skiller seg ut, enhetsleder service. Ønsker at erfaring med partssamarbeid og HTV er et må-krav for alle stillinger. Forvalter-stillingen må også ha med samarbeid med HTV. YS: NSF Savner i samarbeid med frivillige organisasjoner. Bra om teknisk sektors formulering om samarbeid innbyggere og org skal gjennomgående med også i helse og mestring. Bør være ekstra relevant i denne sektoren. Forvaltning: Tittel bør samsvare med andres, være kommunalsjef. Savner mange oppgaver. Fysio, ergo: Beskrivelse av stilling bør presiseres. Enhetsleder lokalmedisinske tjenester: Bør være tydeligere at man skal sikre tjenester, ikke se ut som man skal gjøre dem selv. Stilling som leder for Bo og omsorgssenter: sjekk teksten, noe som ikke stemmer Fagforbundet: Dette er eneste sektor med krav til 5 års ledererfaring. Bør dette samkjøres med andre, og gjerne ta bort krav om 5 år? Krav om 5 år, kan utestenge fra nåværende stilling. Kan ta bort 5 år. Kommentar fra arbeidsgiver v/direktør for helse og mestring: Rus-psyk stillinger: her kan det bli endringer, gjelder også flere stillinger. Bør beskrives bedre. Forvaltning, tittel: Tittel er avklart, er ikke kommunalsjef, men er leder nivå 2. Fysio/ergo: Er spesifikt beskrevet, i tråd med ønsker fra fagmiljø. Kultur, frivillighet og innbyggerdialog UNIO: Har lett etter krav til kulturskolerektor i loven, men har ikke funnet lovkrav. Men ønsker likevel at det står noe om pedagogikk. Vil har bort «særlig relevant arbeidserfaring».

8 Sak Har sendt innspill på språklige forbedringer Synes at det er galt med oppstillingene i teksten, bør strammes mer opp. Være benevnes med riktig tittel, «sjefen» eller «sjef». Må se særlig på personlige egenskaper: «ryddig» er for subjektiv, Kommentar fra arbeidsgiver v/direktør for kultur, frivillighet og innbyggerdialog: Ønsker litt ulike egenskaper i de ulike kommunalsjefsstillingene, derfor står det ulikt. Samhandling og innovasjon Akademikerne: Grenseoppgang FOUI og digitalisering bør komme klarere fram. Ser det er en sortering av personlige egenskaper. Hvorfor er det fjernet noe strategisjef, for hvorfor står det ikke «visjonær», når det står på digitalisering? Kommentar fra arbeidsgiver v/direktør for kultur, frivillighet og innbyggerdialog: Innspillene tas med i revidert versjon Organisasjon, personal og stab Ingen innspill Virksomhetsstyring, økonomi og eierskap Ingen innspill Konklusjon og oppfølging: Stillingsbeskrivelsene revideres av aktuell direktør på bakgrunn av innspill fra arena for drøfting. Programleder vurderer om det bør være mer likt i innhold. krav og utforming. Vedlegg tema 4: N otat fra YS delta om U tvalgskriterier punkt 2 : I punkt 2.1. «Bakgrunn» fremgår det at arbeidsgiver mener utvelgelseskriterier skal sikre at de berørte arbeidstakerne opplever omstillingsprosessen som forutsigbar og rettferdig. YS/Delta vil innledningsvis påpeke at de forslagene til kriterier nevnt i punkt 2.3. fremstår som så skjønnsmessige at de innebærer alt annet enn forutsigbarhet. Vedr. punkt 2.2. «Overordnet utgangspunkt» I punkt 2.2. står det for øvrig bl.a. at utgangspunktet, dersom man står mellom to like kvalifiserte kandidater, er at skal man velge den med lengst ansiennitet i kommunene. Det fremgår videre at

9 man synes å legge til grunn at man må være «akkurat like gode» for at ansiennitetsprinsippet skal slå inn. Det fremgår videre at programlederen er av den oppfatning at HTA 3 pkt ikke angir hva som ligger i «ellers like vilkår» For det første vil YS/Delta påpeke at er det ikke nødvendig at det er helt like vilkår før ansiennitetsprinsippet slår inn. Frostating lagmannsrett har når det gjelder en tilsvarende tariffbestemmelse i avtale mellom LO og NHO uttalt at det er tilstrekkelig at man i det vesentlige står likt: «Spørsmålet om berettigelsen av å gjøre unntak fra ansiennitet på den enkelte funksjon vil bero på spørsmålet om det foreligger «like vilkår». Ikke enhver forskjell arbeidstakerne imellom vil frita arbeidsgiver fra å følge ansiennitetsbestemmelsen i tariffavtalen. Under ansiennitet «under ellers like vilkår» må man legge til at ansiennitet skal følges når arbeidstakerne «i det vesentlige står likt». Forskjellen i vurderingen må også grunne seg på objektive kriterier som det er lett å håndtere og forholde seg til.» (Jfr. RG 1990 side 1098 jfr. side 1106) Av dommen følger det for øvrig at både bedriftens behov, kvalifikasjoner hos ansatte og sosiale og menneskelige hensyn vil kunne være omstendigheter som tilsier at ansiennitet ikke uten videre skal være avgjørende, (dommens side 1105). Med andre ord: Ansiennitetsprinsippet i 3 pkt gjelder dersom det ikke er vesentlig forskjell på arbeidstakernes kompetanse og heller ikke vesentlig forskjell på arbeidstakernes livssituasjon, (alder, sosiale hensyn). Vedr. punkt 2.3. «Utvelgelseskriterier for Nye Kristiansand kommune» Vedr. kompetanse Når det gjelder kriteriet kompetanse er det viktig at realkompetanse dvs dyktighet og kompetanse utviklet gjennom erfaring teller med. For øvrig hevder YS/Delta at «personlig egnethet» ikke bør være en del av kompetansevurderingen. Dette fordi man for det første må legge til grunn at arbeidstakere som har noen lunde tilsvarende lederstilling i nåværende kommune, faktisk er personlig egnet og skikket til stillingen. YS/Delta viser i denne sammenheng til KS «Arbeidsrettslige spørsmål som oppstår ved kommunesammenslåing» hvor det om leder og nøkkelstillinger bl.a. står: «Kravene som stilles til den nye stillingen må være saklig begrunnet og ikke for å omgå enkelte som kan ha rettskrav» (Jfr. heftet side 47.) Se også samme heftet side 48 hvor det fremgår følgende:

10 - «Hvorvidt den enkelte leder er kvalifisert for den noenlunde tilsvarende lederstillingen i den nye kommunen, er irrelevant for spørsmålet om rettskrav. Det må legges til grunn at den enkelte leder har vært kvalifisert i den lederstillingen vedkommende har innehatt. I og med at rettskrav kun oppstår der det kan være tale om videreføring av stillingen, må det være en forutsetning at vedkommend er kvalifisert.» YS/Delta mener vi må kunne hevde at tilsvarende må gjelde for tilnærmet samme stilling som vedkommende har hatt og at «personlig egenskaper» ikke bør være en del av kompetansekriteriet. Når det gjelder «personlig egenskaper» foreslår programleder for øvrig følgende underpunkter: «Omstillingsevne og fleksibilitet, samarbeidsevne, inkluderende og lyttende, kommunikasjonsevner, evne til å motivere og engasjere medarbeidere, gjennomføringsevne og evne til å skape resultater» Som programleder selv påpeker er dette kriterier som nødvendigvis er subjektive og vanskelig å måle. Det er imidlertid en del av kravet til saklighet at kompetansevurderinger må kunne etterprøves. Det vises i denne sammenheng bl.a. til lagmannsrettens avgjørelse i sak LG «Bravida» hvor det fremgår følgende: «I kravet om at en oppsigelse skal være saklig begrunnet, ligger en forpliktelse for arbeidsgiver å rigge seg slik at vurderingene er etterprøvbare.» Kompetanse som utvelgelseskriterium bør følgelig være objektivt, kunne etterprøves og dokumenteres. Vedr. tungtveiende sosiale hensyn Når det gjelder sosiale hensyn er YS/Delta ikke enig i at dette ikke inngår i vurderingen av hva som ligger i «under ellers like vilkår». YS/Delta minner for øvrig om at det faktisk er en overtallighetsvurdering og ikke en ansettelsesvurdering som skal foretas. I en ansettelsesvurdering er man forpliktet til å finne hvem som er best kvalifisert. I en overtallighetsvurdering skal det foretas en bredere vurdering hvor både også ansiennitet og sosiale hensyn skal være med i vurderingen. Vedrørende vekting av kriteriene: Ansiennitet skal ikke nedprioriteres som utvelgelseskriterium. YS/Delta kan derfor ikke samtykke i den vekting av kriteriene som foreslås av programleder.

11 Arbeidsgiver må kunne begrunne og dokumentere eventuelle saklige grunner for avvik fra ansiennitetsprinsippet. Selv om det eventuelt skulle være saklig grunn til å fravike ansiennitet som avgjørende kriterium ved utvelgelse, kan man ikke helt se bort fra ansiennitet til fordel for en ren kompetansevurdering. Dette fremgår bl.a. av en dom av sagt av Borgarting lagmannsrett (RG , Dn nye medier). Retten uttalte i dommen videre bl.a.: «Utgangspunktet må i tilfelle være at det skal skje en samlet vurdering, der ansiennitet, kompetanse og eventuelle andre saklige kriterier som for eksempel sosiale forhold inngår». Oppsummering, YS/Delta sitt syn på utvalgskrets, bruk av kriterier og vekting. YS/Delta er ikke enig i programleders vekting av kriterier som er 1.Kompetanse, 2. Personlig egnethet 3. Tungtveiende sosiale hensyn 4. Ansiennitet. Hele kommunen er utvalgskrets, og Delta samtykker ikke til innsnevring av utvalgskrets. Ved bruk av kretser, eks. basert på geografi eller avdeling så kan prosessen og dermed utfallet bli tilfeldig. Hvis kretser innskrenkes og ansiennitet nedprioriteres kan det få følger for en ansatt med veldig lang ansiennitet måtte vike for en med veldig kort, fordi det har skjedd en form for innsnevring fra arbeidsgiver side. «Arbeidsområde» i KS HTA 3.3. betyr det faglige arbeidsområdet i hele kommunen, dvs stillingskategori ikke tjenestested. Ansiennitet skal ikke tas ut av betraktningen og/eller nedprioriteres. Det er ikke tilstrekkelig å vise til ulikhet i kompetanse for å fravike ansiennitetsrekkefølgen. Ansiennitet skal følges når arbeidstakerne i det vesentlige står likt. Avvik fra ansiennitetsprinsippet må være saklig begrunnet i virksomhetens behov. Det er en overtallighetsvurdering ut fra saklige utvelgelseskriterier arbeidsgiver skal foreta,og ikke en ansettelsesvurdering. YS/Delta samtykker ikke i skjønnsmessige kriterier som «skikkethet»,«personlige egenskaper», «lederegenskaper», «omstillingsevne», «fleksibilitet»,«samarbeidsevne», «inkluderende»,«lyttende» og «kommunikasjonsevner». Utvalgskriteriene skal være objektive og etterprøvbare ved uenighet. YS/Delta viser også til omstillingsveilederen om innstillingsutvalg. YS/Delta gir sitt syn på hvilke utvalgskriterier som skal vektlegges når arbeidsgiver foretar sine overtallighetsvurderinger. YS/Delta mener det er arbeidsgiver alene som bør innplassere i stilling, og således i ettertid må kunne argumentere for sakligheten ved en eventuell drøfting/uenighet. YS/Delta anerkjenner således IKKE ansattesrepresentantensyn i innstillingsutvalget, og vil ved en eventuell uenighet forbeholde seg retten til å stå helt fritt i å vurdere arbeidsgivers saklighetsvurdering. YS/Delta stiller ikke som representant i nevnte utvalg. YS/Delta Åse Birkrem

12 Hovedtillitsvalgt i Delta Kristiansand kommune E-post: direkte@delta.no