Styret Helse Sør-Øst RHF 18/12/07 SAK NR ORIENTERINGSSAK: BRUK AV DELTIDSSTILLINGER I HELSE SØR-ØST. Hamar, 10.

Transkript

1 Saksframlegg Referanse Saksgang: Styre Møtedato Styret Helse Sør-Øst RHF 18/12/07 SAK NR ORIENTERINGSSAK: BRUK AV DELTIDSSTILLINGER I HELSE SØR-ØST Forslag til vedtak: Styret tar administrerende direktørs redegjørelse til orientering. Hamar, 10.desember 2007 Bente Mikkelsen administrerende direktør Side 1 av 6

2 1. Administrerende direktørs anbefalinger / konklusjon Administrerende direktør legger til grunn at helseforetakene tar i bruk aktuelle virkemidler for å redusere omfanget av deltidsarbeid og vil følge opp utviklingen av dette gjennom normale styringsdialoger framover. Det er nødvendig å balansere en overordnet målsetting om å redusere bruken av deltid mot andre, spesifikke krav til virksomheten. Dette kan sette visse begrensninger i hvilke type virkemidler som iverksettes. Administrerende direktør konkluderer likevel med at det må være et mål å redusere dagens til dels omfattende bruk av deltidsstillinger. Helseforetakene vil til enhver tid ha et saklig behov av noe omfang for å sikre et visst antall deltidsstillinger dette primært for å kunne gjøre tilpasninger til ansattes livssituasjon, men også for å få arbeidsplaner til å gå opp. Ved hjelp av tilrettelagte organisasjonsmodeller, kompetanseutvikling og god bemanningsplanlegging, er det likevel mulig å redusere behovet for deltid i betydelig grad. Det kan gjennomføres på en slik måte at en oppnår en bedre og mer fleksibel ressursbruk for sykehusene samlet sett. Samtidig bør behovet for overtid og ekstern innleie av personale kunne reduseres, slik at omleggingen får positive økonomiske effekter for driften av sykehusene. 2. Faktabeskrivelse: 2.1 Hva saken gjelder Historisk bakgrunn I 1987 ble partene i arbeidslivet enige om å redusere arbeidstiden med 2,5 timer pr. uke. Fra å jobbe 40 timer ble 37,5 timer pr. uke det vanlige for dagarbeidere. Tilsvarende ble arbeidstiden 2,5 timer kortere for de som gikk i turnus fra 38 timer til 35,5 timer pr. uke. Arbeidstakerne fikk altså mindre arbeidsbelastning og mer fritid pr. uke. Fram til 1987 var turnusarbeid i helsetjenesten i stor grad organisert med 100 % stillinger. Annenhver helg var arbeidshelg, og dersom det eksisterte deltidsstillinger, var disse standardisert til 50 % og 75 %. Etter arbeidstidsforkortelsen endret imidlertid dette bildet seg. Den reduserte arbeidstiden ble tatt ut i helgene, slik at man gikk fra å jobbe annenhver helg til å jobbe hver tredje helg. Dette etterlot mange hull i arbeidsplanene, som resulterte i et behov for å bemanne opp med midlertidig arbeidskraft i små stillinger. Disse ble ofte ikke tatt med når man snakket om deltidsstillinger på dette tidspunkt, siden de ikke var fast ansatte, og det slo derfor ikke nevneverdig ut på statistikken over deltidsansatte. Ved endring av arbeidsmiljøloven i 1995 ble mulighetene for midlertidig ansettelse innsnevret. Mange midlertidig ansatte ble derfor overført til fast stilling, med den følge at antall deltidsansatte kom klarere til syne i statistikken. Omfanget av bruk av deltid har de siste årene blitt et tema i politikk og arbeidsliv. I 2006 førte dette til en lovendring som ga deltidsansatte fortrinnsrett til utvidet stilling såfremt det ikke er til vesentlig ulempe for virksomheten. I foretaksprotokollen for 2007 ble de regionale helseforetakene bedt om å kartlegge bruken av deltidsstillinger i helseforetakene. I mai 2007 ble det inngått protokoller mellom NAVO (nå Spekter) og henholdsvis LO og YS som sier at en skal kartlegge omfanget av og årsakene til deltid i helseforetakene. Resultatene av kartleggingen skal behandles av et sentralt, partssammensatt utvalg våren Bak dette ligger en forutsetning om at arbeidstaker og arbeidsgiver har felles interesse av å forfølge problemstillinger knyttet til omfanget av deltid. Det er nå satt frist til for helseforetakenes tilbakerapportering til de sentrale parter. Omfanget av deltid i dag Side 2 av 6

3 I en kartlegging av omfanget av deltid ved helseforetakene som ble sendt til HOD i august i år, framgår det at det er 36 % av de ansatte som arbeider deltid innen tidligere Helse Sør og 46 % i tidligere Helse Øst. Men på grunn av svakheter i måten denne statistikken ble tatt ut på, er det grunn til å tro at det var en overrapportering av omfanget av deltid særlig i østforetakene. Det kan for eksempel nevnes at det i mer pålitelige statistikker som i år er tatt ut på Ullevål Universitetssykehus og Sørlandet Sykehus, kom fram at henholdsvis 17 % og 24 % av de ansatte ved disse sykehusene arbeidet deltid. I dag finnes det mange varianter av deltidsarbeid ved helseforetakene. For det første må det trekkes et skille mellom de arbeidstakere som har fast ansettelse i hel stilling, men som midlertidig har søkt og fått innvilget redusert arbeidstid, og de som er fast ansatt med mindre enn 100 %. For det andre er det forskjell på de som reelt sett arbeider mindre enn full stilling og de som formelt har deltidsstilling, men i realiteten gjennom ekstravakter og overtid - arbeider tilsvarende full stilling. For det tredje er det et stort spekter i forhold stillingsbrøk. Deltidsarbeidende omfatter alt fra små stillinger (under 50 %) til tilnærmet hele (mer enn 90 %) stillinger. Og for det fjerde er det de som bare teknisk sett er deltidsansatte: Ansatte i flere deltidsstillinger ved ulike avdelinger vil i en del sammenhenger telle som deltidsansatte, selv om stillingene summerer opp til 100 %. Disse ulike formene for deltid reiser til dels noen forskjellige problemstillinger. De mer detaljerte kartleggingene av deltid som har foregått ved Ullevål universitetssykehus, Sørlandet Sykehus og Ringerike Sykehus viser at % av deltidsansatte er fornøyde med den stillingsstørrelsen de har. Og de som ønsker økt stillingsbrøk, ønsker seg ikke nødvendigvis 100 %. En undersøkelse Norsk Sykepleierforbund har gjennomført blant egne medlemmer viser at de som ønsker høyere stillingsandel gjennomsnittlig ønsker rundt 90 % arbeid. Andre undersøkelser tyder på at ønsker om deltid gjennomgående er lavt for arbeidstakere under 30 år, mens den er høyere i aldersgruppen over 30 når mange i dag er småbarnsforeldre. Ønske om redusert arbeidstid er også stigende for arbeidstakere over 60 år. I mange sammenhenger blir det pekt på at deltid er et kvinnefenomen. Sykehus er store kvinnearbeidsplasser og flere av de sentrale yrkesgruppene er sterkt kvinnedominerte. Tendensen til relativt mye deltid ved sykehus bidrar dermed til å opprettholde bildet av sammenhengen mellom deltid og kvinnelige arbeidstakere. I den grad dette bidrar til at kvinner ikke blir i stand til å bidra likeverdig til familieøkonomien eller får et økonomisk grunnlag som gjør dem i stand til å forsørge seg selv, blir deltid også et likestillingstema. Samtidig ser en at kultur og holdninger i det norske samfunn fortsatt går i retning av at det er kvinner som velger redusert arbeidstid og dermed redusert inntekt når noen må tilpasse seg private omsorgsoppgaver. Det viser seg for eksempel at 47 % av alle sysselsatte mødre i Norge i 2004 hadde avtale om deltid. Og etter innføringen av kontantstøtten har kvinners gjennomsnittlige arbeidstid falt med nesten 4 timer i uka. Av kontantstøttemottakerne er bare 7 % menn. 2.2 Handlingsalternativer og hovedpunkter Forklaringer på fordeling heltid deltid Forklaringen på omfanget av deltid ved sykehus i dag er flere og har bakgrunn i svært ulike forhold. Stort sett har de røtter i en eller flere av disse tre forklaringsgruppene: a. Turnustekniske forhold kombinert med økonomi og bemanningsoptimalisering. Dette er en forklaring som har røtter i arbeidstidsendringene som skjedde på slutten av åttitallet. Tilpasninger til såkalt tredelt vakt kombinert med optimalisering av bemanning i forhold til ressursbehov og økonomiske rammer, ga ulike typer stillingsbrøker som måtte fylles. Og heller ikke deltidsansatte kunne jobbe oftere enn hver annen helg (Arbeidsmiljølovens ramme), evt. hver tredje helg (om lokale avtaler satte en slik grense). Side 3 av 6

4 Denne turnustekniske begrunnelsen for deltid er videre blitt forsterket ved at en del ansatte som i utgangspunktet har full stilling, går ned i deltid og etterlater seg stillingsbrøker som skal fylles opp. b. Nye rettigheter og personalpolitiske virkemidler Endringer i velferdspolitiske og personalpolitiske virkemidler har gitt nye rettigheter for den enkelte, men som konsekvens åpnet opp for økning i faktisk deltid. Dette har dels skjedd ved lov, dels ved tariffavtale og dels ved at bedriftene selv eller i samarbeid med myndighetene har etablert fleksible personalpolitiske virkemiddelapparater. Viktige eksempler på dette er: Omsorgsfri etter arbeidsmiljøloven. Virkemiddel i IA- arbeid Utdanning og kompetanseheving Graderte pensjonsordninger c. Personlige og livsfasemessige prioriteringer En del ansatte ønsker å dele tid og personlige ressurser slik at de bruker relativt mer på fritid og private interesser enn betalt arbeid. Slik ønsker og behov kommer ikke minst til uttrykk når egne privatøkonomiske forhold gir rom for et slikt valg. Omsorg og samvær med egne barn er nok fortsatt viktigste årsak til dette, men det kan også være omsorgsbehov for barnebarn og foreldre. Og fortsatt er det nok en dominerende holdning at det er kvinner som skal ivareta slike behov. Men med en generell kulturell dreining mot individuelle selvrealiseringsbehov kan det være et spekter av andre grunner for slike prioriteringer. Deltidsstilling, evt med mulighet for ekstravakter og overtid, gir en fleksibilitet som mange idag foretrekker. Effekter av deltid Det omfanget vi nå mange steder har av deltid har en del negative effekter: Faglig miljø og kvalitet i pasientbehandling. Disse faktorene svekkes tendensielt av at flere går over i personalgrupper der arbeidet og livet på arbeidsplassen utgjør en mindre del av folks hverdag. Opprettholdelse av gode faglige miljøer der det dessuten vil være krav om stadig å sette seg inn i nye metoder, rutiner og nytt utstyr, vil være svært viktig innen spesialisthelsetjenesten. Sosial tilhørighet og sykefravær. Mye tyder på at deltidsansettelse, i det minste under en viss stillingsbrøk, klart svekker den sosiale tilhørigheten til arbeidsplassen. Dette virker videre negativt på arbeidsmiljø, senker terskel for sykefravær og øker terskelen for å komme tilbake etter sykdom. Stort antall deltidsstillinger vil dessuten i mange tilfeller øke antallet medarbeidere en leder skal forholde seg til, og i sykehusavdelinger med i utgangspunktet store kontrollspenn, vil dette være en utfordring for godt lederskap. Arbeidsplassens omdømme og attraktivitet. Arbeidsplasser der det er vanskelig å få heltidsstillinger, ikke minst for yngre arbeidstakere som kommer rett fra utdannelse, vil svekke sektorens omdømme i arbeidsmarkedet. Likestilling. Som nevnt ovenfor, vil opprettholdelse av en betydelig andel av deltidsarbeidsplasser med tilhørende begrensninger i mulighetene for fulltidsarbeid ha negative likestillingsmessige effekter. Samlet sett er det således mye å vinne på å redusere deltidsbruken. Når dette er sagt, bør det imidlertid understrekes at de økonomiske konsekvensene av alternative bemanningsplanssystemer er åpenbare. Det er utfordrende å effektuere akseptable løsninger som minimaliserer forekomsten av deltidsstillinger uten at dette medfører merkostnader. I tillegg til de ulike forklaringene på deltid som er skissert i forrige avsnitt, ligger det en føring i ordningen med vakt hver tredje helg. Et visst antall deltidsstillinger er i et slikt system et Side 4 av 6

5 nødvendig ledd i en økonomisk optimalisering. En beregning foretatt av Spekter, viser at dersom en opprettholder arbeid hver tredje helg, vil tilbud om heltid til alle bety en økning i ressursbehovet på slike avdelinger på 32 %. Beregningen viser også at dersom en gikk tilbake til arbeid hver annen helg, kunne en tilby alle heltid og likevel oppnå en sparing på 12 % av personalressursene. Pågående prosesser knyttet til deltid - heltid Alle helseforetak i Helse Sør-Øst har på en eller annen måte satt spørsmål om deltid på dagsorden i løpet av det siste året. Dette har skjedd på ulike måter. Dels har det skjedd ved ulike typer kartlegging, dels har dette vært fulgt videre opp ved retningslinjer for hvordan arbeidsgiver skal forholde seg til deltid i forbindelse med bemanningsplaner, personlige behov, ledige stillinger og dels er det satt i verk en rekke tiltak som direkte eller indirekte tar sikte på å gjøre omfanget av deltid til et mindre problem både for arbeidstakere og for arbeidsgiver. Aktuelle tiltak Ulike samfunnsaktører vil være interessenter knyttet til bruk av heltid-deltid ved sykehus. Deres situasjon kan i korthet oppsummeres slik: Pasient: Mange deltidsansatte vil føre til at pasienter får langt flere ansatte å forholde seg til. Stabiliteten i relasjoner mellom pasient og pleiere og andre ansatte blir mindre. Sykehuset og helseforetaket: Virksomheten har klare interesser av opprettholde rammer som bygger faglig og sosiale gode arbeidsmiljø, stabile pleier/pasient-relasjoner, og reduksjon av overtidsbruk og ekstern innleie av personale. Kollegamiljø: Profesjonsgruppene er opptatt av faglig og sosial stabilitet, forutsigbare miljøer og rettferdig fordeling av belastende vakter. Den berørte ansatte: Den enkelte har interesse av forutsigbare arbeidsforhold, mulighet for et arbeidsomfang som sikrer tilfredsstillende inntekt, et godt arbeidsmiljø med god oppfølging fra leder samt muligheter for hensiktsmessig tilpasning mellom arbeid og fritid. Myndighetene: God totalutnyttelse av sykehusenes medarbeiderpotensiale og rammer som gir rom for økonomisk likestilling. Det er krevende å kombinere de ulike hensyn som springer ut av denne skissen. Ved helseforetakene er det likevel gjort en rekke erfaringer og utvist stor kreativitet for å få til tiltak som kan bidra til at ulike interesser trekker i samme retning. Noen av de viktigste tiltakene er som følger: Bruk av fleksiturnus (en arbeidsplan over et avtalt antall uker satt sammen av de ansatte i fellesskap). Utgangspunktet er avdelingens oppgaver, arbeidsmiljøloven og helsepersonellovens bestemmelser samt de ansattes individuelle ønsker) Bruk av kombinasjonsstillinger (stillinger tillagt oppgaver på flere arbeidsplasser). Det vil for eksempel si at en arbeidstaker ansatt ved en sengepost også bruker noe av arbeidstida ved en poliklinikk). Bruk av avdelingsovergripende stillinger. (Stillinger tillagt oppgaver ved to eller flere organisasjonsenheter) Etablering av bemanningspool. (Organisasjonsenhet som skal kunne stille med medarbeidere i et spekter av avdelinger). Bedre arbeidsplanleggingssystemer. (Systemer som bidrar til mer fleksible bemanningsordninger slik at både sykehusets og den enkeltes behov ivaretas. Full bruk av elektroniske løsninger er et viktig virkemiddel). Side 5 av 6

6 3. Administrerende direktørs vurderinger: 3.1 Risikovurderinger: faglige, økonomiske, omdømmemessige, juridiske m.v Omfattende bruk av deltid har, som vi har pekt på, en rekke negative effekter - faglig og personalpolitisk. Samtidig stiller både helseforetakenes oppgaver, personalets ønsker og økonomiske rammer oss overfor en del dilemmaer. Det er nødvendig å balansere en overordnet målsetting om å redusere bruken av deltid mot andre, spesifikke krav til virksomheten. 3.2 Forankring av saken Deltid har vært et tema i møter med ansattes organisasjoner på alle nivåer og i en rekke sammenhenger. Slike dialoger har også vært bakgrunnen for denne saken nå. Gode løsninger på de problemstillingene deltidsarbeid reiser, krever ikke minst et godt lokalt samarbeid innenfor det enkelte helseforetak. 3.3 Drøfting og konklusjon Det er - uavhengig av de konkrete kravene i foretaksprotokollen og diverse protokoller knyttet til tariffoppgjøret, behov for å gå gjennom deltidsbruken ved alle våre foretak med sikte på å avdekke muligheter for å redusere bruk av organiserte deltidsstillinger samtidig som man sikrer nødvendig personalmessig fleksibilitet og økonomisk forsvarlige løsninger. Som skissert foran, kan bevisst bruk av flere personaladministrative tiltak og verktøy bidra til at de ulike interesser knyttet til bruk av heltids- og deltidsarbeid ivaretas på en god måte. Løsningene er ikke alltid enkle å få til i praksis. Det å sette dem ut i livet krever dessuten godvilje og samarbeid fra alle berørte parter. Men dersom dette gjøres på en klok måte, vil våre sykehus bli bedre arbeidsplasser- preget av felles mål, god styring, effektiv planlegging og reell medbestemmelse. Samtidig vil det kunne utvikles en større kostnadsbevissthet som bidrar til bedre total ressursutnyttelse til beste for både pasienter og ansatte. Det vil derfor legges vekt på å følge opp utviklingen på dette området i helseforetakene framover. Bl.a. ved etablering av felles lønns- og personalsystem skal det også sikres mer robuste og valide statistikker som belyser deltidsproblematikken og dens utvikling. Utrykt vedlegg: Brev til HOD datert m/vedlegg Side 6 av 6