Prosjekt Arbeidsglede

Transkript

1 Prosjekt Arbeidsglede Sykefraværsporsjekt i Helse Nord Helse Vest Grete Åsvang 2010

2 Formål En forsterket sykefraværsoppfølging Mål Målet var å veilede, støtte og motivere medarbeidere som sliter med helsa og gjentakende høyt sykefravær tilbake til arbeidslivet Hensikten var at en skulle oppnå i prioritert rekkefølge: 1. tilrettelegging for arbeidstaker i nåværende jobb 2. tilrettelegging for arbeidstaker i nåværende bedrift 3. bistand til arbeidstaker som finner ut at en må gjøre noe annet for å få tilbake helsen og arbeidsgleden (ekstern løsning)

3 Prosjekt Arbeidsglede et supplement til ordinær sykefraværsoppfølging 56 dager + sykefravær Ordinær sykefraværsoppfølging Prosjekt Arbeidsglede arbeidslivsguide sykemeldt Kartlegging, veiledning, handlingsplan. Resultat: 1.Eksisterende jobb 2.Ny enhet 3.Ekstern løsning Helse Nord RHF Samtale leder - sykmeldt Veien videre: ordinær sykefraværsoppfølging IA-konsulent sykefraværskonsulent ledere sykmeldte verneombud tillitsvalgte NAV

4 Målgruppe, måltall og metode Målgruppen: Sykemeldte med gjentakende sykefravær. Deltakerne er ikke er en definert gruppe i NLP/GAT Sykefraværsforløp som hadde utviklet seg gradvis - i opp til år Måltallet: veilede 150 sykemeldte medarbeidere i Helse Nord Metoden: Karriereveiledning sett i et helseperspektiv benyttet i en utvidet og individuell sykefraværsoppfølging (Sollanprogrammet)

5 Helse Nord RHF Arbeidsglede Positiv opplevelse av egen arbeidslivskvalitet, gjennom tilgang på friskfaktorer og vilje og evne til å ivareta disse på en meningsfull måte

6 Friskfaktorer Forhold i den enkeltes arbeids- og privatliv som gir denne forutsetninger for å fungere optimalt, utvikle seg, trives og føle arbeidsglede Helse Nord RHF

7 Flyt-sone modellen Angst UTFORDRINGER Bekymret FLYT-SONEN Frustrert Kjeder seg Helse Nord RHF FORUTSETNINGER

8 Helse Nord RHF

9 Helse Nord RHF Forutsetning for Arbeidsglede og Arbeidslivskvalitet Meningsfylt arbeid gir økt livskvalitet Riktig bruk av egne ressurser, interesser, evner og verdier gir økt robusthet i arbeidslivet (match) Fokus på friskfaktorer og hva som bidrar til god helse (salutogenese)

10 Helse Nord RHF Sollan - rom for arbeidsglede Overskudd og arbeidsglede Uhelse OSAM Friskfaktorer Friskfaktorer Friskfaktorer Helse

11 Opplæring av egne guider NTNU-opplæringen april 2007 Eksamen PED 6030 november ,5 studiepoeng Sollan-opplæringen mai og juni 2007 Veiledningsmetodikk Treningsveiledninger sommeren 2007 tørrsvømming på treningskandidater Kvalitetssikring v/ Sollan hele prosjektperioden Oppfølgingssamtaler før veiledning Oppfølgingssamtaler mellom veiledninger Kvalitetssikring av oppsummeringsrapporter Rapportskriving Oppsummerende rapporter i etterkant av veiledning, til den sykemeldte Helse Nord RHF

12 Helse Nord RHF Profråd kartleggingsverktøy Bygger på John Hollands karriereveiledningsverktøy Self Directed Search Videreutviklet og tilpasset norske forhold av Oskar Solberg ved Pedagogisk institutt NTNU PED 6030 Kartlegger bla: Interessemønster (SIT)/ yrker Beslutningsstil Tilpasningsevne Personlige preferanser

13 Helse Nord RHF Sollan-programmet Utviklet av Karen Lisbeth Baldishol Brevig og Grethe Lande Nyborg - Sollan Sentrale elementer i veiledningsmetodikken Sollan-hjulet Friskfaktorer og lekkasjer Historien/ narrativet Identifisere og hente frem: Styrker og friskfaktorer Utfordringer og lekkasjer Realitetsorientering

14 Helse Nord RHF Karriereveiledning i et helseperspektiv Veiledningen bidrar til: Identifisere potensielle motivasjonsfaktorer og energilekkasjer Forebygge og fremme motivasjon, trivsel og helse Fremme robusthet hos den enkelte og i organisasjonen som helhet Realitetsorientering og ansvarliggjøring

15 Helse Nord RHF

16 Helse Nord RHF Hollands typer Teoretisk type tenkende, analytisk se helhet originalitet språklig dyktighet T1, T2 K Kunstnerisk type kreativitet, skapertrang selvrealisering, særegenhet uttrykker følelser uavhengig Praktisk type jordnær, konkret aktivitet, handling ting framfor følelser faste regler P S Sosial omsorgstype samspill og relasjoner empati, følelser kontaktskapende tålmodig, idealistisk O Ordenstype orden, kontroll faste regler, synlig, konkret tall, data, fakta pliktoppfyllende F Foretaksom type organisere, lede andre utadvent, verbal handlekraftig, ansvarsfull stor arbeidskapasitet

17 Helse Nord RHF Friskfaktorer Teoretisk type faglige problemstillinger ny kunnskap, forståelse tid til fordypning engasjement T1, T2 K Kunstnerisk type få utløp for kreativitet gjøre ting med egen vri frihet og uavhengighet estetiske omgivelser Praktisk type fysisk aktivitet konkret arbeid, resultater regler og rutiner sak framfor følelser P O F S Sosial omsorgstype samarbeid, harmoni familie, venner, kollegaer ta vare på andre følelser Ordenstype orden og struktur forutsigbarhet, kontroll regler og rutiner tall, data, fakta Foretaksom type innflytelse og ansvar utfordringer være på farten visjoner

18 Helse Nord RHF På den andre siden. Teoretisk type bruker lang tid problematiserer, kritisk T1, T2 K Kunstnerisk type urealistisk lite tilpasningsdyktig Praktisk type kynisk hyperaktiv P S Sosial omsorgstype overbeskyttende naiv Ordenstype går i vranglås pirkete, usikker O F Foretaksom type overkjører manipulerer

19 Helse Nord RHF Aaron Antonosvky ( ) Teori om problemhåndtering og mestring (1979) Hvorfor forblir noen friske til tross for stressede situasjoner og motgang? Opptatt av helsens opprinnelse salutogenese Et helsefremmende fokus Vi befinner oss på et kontinuum fra helse til uhelse OSAM bestemmer hvor vi befinner oss på aksen.

20 Arbeidslivskvalitet (ALK): Vår opplevelse av: Mestring forholdet til det vi gjør Mening forholdet til det eller de vi gjør det for Fellesskap forholdet til de vi gjør det sammen Livskvalitet forholdet til oss selv (Ventegodt, 1996) Helse Nord RHF

21 Helse Nord RHF Arbeidsglede

22 Helse Nord RHF På seg selv kjenner en ingen andre!!!

23 Om det avdekkes at medarbeider er på feil hylle Medarbeider setter mål for veiledningen eier selv sin prosess Guide bistår med kartlegging synliggjøring gjennom eksempler forsterking av både styrker, evner, egenskaper og utfordringer realitetsorientering Realitetsorientering er sentralt Respekt for medarbeiders prosess og utvikling Ny erkjennelse/ selvinnsikt kan ikke presses frem

24 Informasjon til leder Flere muligheter Medarbeider informerer leder selv Muntlig, skriftlig Trekantsamtale guide, medarbeider, leder Guide informerer leder Muntlig skriftlig Tilbakemelding på at ikke alle varianter fungerte like godt Fordel at guide gir tilbakemelding i tillegg til medarbeider

25 Viktige forutsetninger Motivasjon og tillit Invitert på en god måte Avhengig av hvor i prosessen den sykmeldte befinner seg

26 Resultater og funn Veiledet 142 medarbeidere i perioden mars 2007 til høsten 2008 Mange av deltakerne har fått informasjon/ innsikt som har blitt viktig på veien videre Noen trenger noe tid på å reversere utviklingen Noen har erkjent at de ikke vil komme tilbake til 100% stilling Survey 2010: Informasjon om hvor den enkelte medarbeider er pt

27 Valgt løsning Cirkatall per august Nåværende avdeling: 59 % 2. annen enhet: 4 % 3. Eksternt: 22 % 4. ikke valgt enda i prosess: 15 %

28 Endringsprosesser synes å ha vært medvirkende årsak til fravær for en del av deltakerne Mange av deltakerne har opplevd at helsetilstanden ble forverret i forbindelse med en endringsprosess Sentral del av veiledning ble å identifisere hva som hadde bidratt til utviklingen, og Identifisere hva som skulle til for å stå styrket i en eventuell fremtidig endring Forskning de senere år har poengtert viktighet av Gode oversiktlige prosesser og INFORMASJON De forskjellige interessetyper har forskjellige behov Endring oppleves ulikt av de ulike typer! Noen går i skjul mens andre bygger vindmøller.!

29 Endring - i tillegg erfarte vi: På seg selv kjenner en ingen andre P er kan få for mye prosess og visjoner O er må ha forutsigbarhet og system/ryddighet T er må vite hvorfor og medvirke K er vil gå egne veier F er kan gå for fort fram og oppleve prosessen for sakte S er følsom for uro og søker harmoni Innsikten ble benyttet i veiledningene til å bevisstgjøre den enkelte sykemeldte på hvordan de kan forebygge egen helse i fremtidige endringsprosesser

30 Hvordan skape robuste medarbeidere og organisasjoner samt god helse? rett medarbeider på rett plass/ oppgave/ yrke medarbeidere som mestrer og opplever arbeidslivskvalitet medarbeidere som har riktig grad av og riktig type utfordringer å oppleve mestring, arbeidslivskvalitet, rett grad av og type utfordring samt å være på rett plass/ oppgave/ yrke bidrar til motivasjon i arbeidet medarbeidere som kjenner egne styrker, utfordringer, friskfaktorer og energilekkasjer (selvinnsikt)

31 Tips til ledere Erkjenne at mennesker er forskjellige sett ut ifra deres unike interesse- og personlighetsprofil og dermed forskjellige behov og ønsker. Gi rom for det individuelle og ikke tenke at på seg selv kjenner en andre Bli kjent med hva som motiverer, utfordrer eventuelt trygger den enkelte og møte dem på det. Verktøy Spørsmål på om de er utrygge og gruer seg eller er spente og ser frem til endringene Lederutvikling: Bli kjent med egen profil, styrker og utfordringer Oppfordre sykemeldte til å ikke isolere seg særlig ekstroverte Coaching - alternativ for noen medarbeidere i endringsfaser

32 Nye anvendelsesområder Rekruttering Fusjonering av ulike kulturer Fortsatt utvidet sykefraværsoppfølging Ved omstilling Planlegges integrert i et helhetlig virksomhetsstyringssystem i Helse Nord

33

34 Hva synes vi om verktøyet/metoden? Umiddelbare tilbakemeldinger i hovedtrekk: Guidene ønsker muligheten til å bruke verktøyet i fremtiden Sykemeldte er fornøyde med å ha deltatt Ledere gir uttrykk for at de kunne tenke seg veiledning selv som del i lederutvikling Vi ville ikke vært det foruten!!!