Plan for mangfoldsarbeidet i politi- og lensmannsetaten

Transkript

1 Plan for mangfoldsarbeidet i politi- og lensmannsetaten

2 Til alle ansatte Politidirektoratets plan for mangfold er utarbeidet på grunnlag av Overordnet personalpolitikk for politi- og lensmannsetaten, og er den første sentrale strategiske plan i politiet som dekker hele mangfoldsbegrepet. Planen omhandler arbeidsfeltene kjønnslikestilling, etniske minoriteter, seksuell orientering, senior politikk og nedsatt funksjonsevne. Hensikten med planen er å mål rette og systematisere mangfolds arbeidet frem til og med Etaten skal kjennetegnes av null toleranse for rasistiske handlinger og diskriminerende atferd. Ansatte må ha grunnleggende verdier og kunnskaper for å bidra til å nå dette målet. Strategien i mangfoldsarbeidet er å integrere mangfold som en naturlig del av den ordinære virksomheten. Alle arbeidsfeltene under mangfoldsbegrepet skal inngå i den lokale personal politikken. At 2008 er mangfoldsåret danner en fin ramme for utgivelse av en ny langtidsplan for etatens mangfoldsarbeid. Jeg håper at denne planen vil være til nytte og inspirasjon i det videre arbeidet! Ingelin Killengreen 2

3 Innhold Innledning 4 Ansvar og organisering 8 Sentralt Lokalt Strategi og satsningsområder 10 Strategi Satsningsområder Mål og utfordringer 12 Kjønnslikestilling 12 Etniske minoriteter 14 Lesbiske, homofile, bifile og 16 transpersoner (LHBT) Seniorpolitikk 18 Nedsatt funksjonsevne 20 Begrepsbruk 22 3

4 Innledning Hva er mangfold? Mangfold handler om at hvert individ er unikt, og innebærer en erkjennelse av de individuelle forskjellene. Disse kan spenne fra etnisitet til kjønn, seksuell orientering, sosioøkonomisk status, alder, fysiske og psykiske evner, religiøse og politiske over bevisninger, samt andre ideologier. Det dreier seg om hvordan ulikheter kommer til uttrykk i et trygt, positivt og nærende miljø. Begrepet innebærer aksept og respekt. Det handler om å forstå hverandre og bevege seg ut over enkel toleranse til å verdsette de rike dimensjoner av mangfold som finnes i hvert individ. Mangfold i politiet Mangfoldsbegrepet er relativt nytt i politiet. Tidligere likestillingsarbeid var rettet mot likestilling mellom kjønnene, spesielt kvinners karrieremuligheter. Etter hvert som man begynte å omtale mangfold, var det ofte om det kulturelle mangfoldet, og i mindre grad om nedsatt funksjonsevne, alder og seksuell orientering. Fra 2006 ble disse feltene samlet under mangfoldsbegrepet gjennom prosjektet Mangfold i politi- og lensmannsetaten. Mangfoldsledelse er å forholde seg til, kunne håndtere og bruke mangfoldet i samfunnet, blant brukerne og hos egne medarbeidere på en god måte 1). Dette innebærer å gå lenger enn å følge juridiske krav for å unngå diskriminering. Det betyr å aner kjenne forskjellene som finnes blant de ansatte og å ta disse i bruk. 1) Statskonsult 2007: Forskjeller som gjør en forskjell. 4

5 Hvorfor skal vi ha mangfold i politiet? Mangfoldsarbeidet i politiet har to hovedfokus: Det interne, personalpolitiske arbeidet, herunder arbeidsmiljø Det eksterne arbeidet, som retter seg mot politiets kompetanse og oppgaveløsning, samt politiets møte med befolkningen Å forholde seg aktivt til forskjellene blant ansatte er en nødvendig del av en attraktiv og fremtidsrettet personalpolitikk 2). Forskere har pekt på at den kanskje viktigste grunnen til å satse på mangfold er at bare de færreste bedrifter i fremtiden vil bestå av homogene grupper av medarbeidere. For at politiet skal fremstå som en åpen og inkluderende etat, må etaten speile samfunnet både med hensyn til kjønn, alder, funksjonsevne, sosial, etnisk og kulturell bakgrunn m.v. Politiet har en rolle i å beskytte alle grupper i samfunnet, og befolkningen har krav på et politi som er imøtekommende, tjenestevillig og viser respekt for enkeltmennesket 3). Tillit til politiet er en forutsetning for at lovbrudd blir rapportert eller anmeldt og at vitner melder seg. Effektivt politi arbeid krever bred kompetan se og at ressursene blir brukt på riktig måte. For å skape tillit utad, må ansatte i politiet ha nødvendig kompetanse og trygghet i egen rolle. Diskriminering Diskriminering er i regelen utslag av fordommer, dvs. å dømme noen på forhånd på en måte som får negative konsekvenser for den eller de som rammes. Å sikre fravær av alle former for rasisme og diskriminering krever en erkjennelse hos den enkelte person og gruppe om å bekjempe egne fordommer 4), og at man opptrer ut fra etiske prinsipper 5). Bestemte føringer fra ledelsen og null toleranse i forhold til uakseptable handlinger kan bidra til holdningsendringer, men dette er ikke alene et lederansvar. Det er et felles ansvar å bekjempe alle former for diskriminering! 2) Statskonsult 2007: Forskjeller som gjør en forskjell 3) St.meld. nr. 42, : Politiets rolle og oppgaver 4) SHD, 2006: EU-prosjektet Nasjonal bevisstgjøring for å bekjempe diskriminering 5) Se også Politidirektoratet, Grunnleggende verdier, moral og etikk En innføring i etikk for ansatte i politi- og lensmannsetaten. 5

6 Mangfoldsarbeidets forankring St.prp.nr. 1 ( ) gir føringer for politiets mangfolds- og likestillingsarbeid. Regjeringens handlingsplan for integrering og inkludering av innvandrerbefolkningen og mål for inkludering (2007) pålegger Politidirektoratet å øke rekrutteringen av og beholde personer med innvandrerbakgrunn. I tillegg er likestillingsarbeidet og vernet mot diskriminering regulert gjennom lover, avtaler og regler. Noen av de viktigste er: Arbeidsmiljøloven Likestillingsloven Diskrimineringsloven Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 6) Tjenestemannsloven med forskrifter Personopplysningsloven Hovedavtalen i staten (HA) Tilpasningsavtalen til HA del I Hovedtariffavtalen i staten Avtale om inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) Annet som er relevant for mangfoldsarbeidet er: Politiets visjon Politiets verdigrunnlag Overordnet personalpolitikk i politi- og lensmannsetaten Etikkveileder Veileder i seniorpolitikk HMS-kultur i politi- og lensmannsetaten Personalreglement Rekrutteringsveilederen Veileder i strategisk kompetansestyring 6) Vedtatt av Odelstinget , se Ot. prp. nr. 44 ( ). Det tas sikte på at loven skal tre i kraft 1. jan

7 Regjeringens målformulering: Alle skal ha krav på å få de samme mulighetene til å utvikle seg, utnytte sine evner og leve sine liv, uavhengig av kjønn, sosial bakgrunn, religion, seksuelle orientering, nedsatt funksjonsevne eller etniske tilhørighet. Overordnet personalpolitikk i politi- og lensmannsetaten: Ønsket tilstand Politiet er en etat preget av mangfold der sammensetningen av de ansatte speiler befolkningen. Ledelsen er sitt ansvar bevisst og medvirker til at mangfold er en selvfølgelig del av organisasjonskulturen. Kompetanse er det avgjørende kriterium ved ansettelse, jobbskifte samt tildeling og løsning av arbeidsoppgaver. Ansatte har like arbeidsvilkår, og like muligheter til kompetanseutvikling og avansement. Etaten kjennetegnes av nulltoleranse for rasistiske handlinger og diskriminer ende atferd. Hovedmål Økt mangfold blant ansatte i politi- og lensmannsetaten. Fravær av diskriminer ing på grunnlag av bl.a. kjønn, etnisitet, funksjonsevne, religion, seksuell orienter ing og alder. Delmål Øke rekruttering av kvinner, personer med etnisk minoritetsbakgrunn og personer med nedsatt funksjonsevne Øke rekruttering av kvinner til lederoppgaver og lederstillinger Sikre mangfold i team- og prosjektgrupper Sikre kunnskap for å forebygge rasisme og diskriminering 7

8 Ansvar og organisering Sentralt Ansvar Politidirektøren har det overordnede ansvaret for mangfoldsarbeidet i politiet. Organisering For at politiet skal ha en god dialog med innvandrerorganisasjonene, er det opprettet et sentralt dialogforum mellom Politi direktoratet og innvandrerorganisasjonene. Forumet er et rådgivende organ for Politidirektoratet i mangfoldsarbeidet. Det sentrale dialogforum skal ha fire faste møter i året. I tillegg kan forumet samles etter behov. Det er opprettet en mangfoldsmatrise, dvs. en gruppe sammensatt av personer fra aktuelle avdelinger i Politidirektoratet. Her blir saker brakt inn for diskusjon og fordeling til riktig fagseksjon. En arbeidsgruppe i Personalavdelingen behandler saker, og er pådrivere i det personalrettede mangfoldsarbeidet. Det er opprettet et sentralt mangfolds - utvalg. Mangfoldsutvalget skal fungere som en ressurs som på eget initiativ og ved fore spørsel skal råde Politidirektoratet i mangfoldsspørsmål. Utvalget skal holde seg orientert om utviklingen av mangfolds arbeidet innenfor etaten og bistå Politi direkto ratet i saker som angår mangfold og som er forelagt Politidirektoratet til uttalelse. 8

9 Lokalt Ansvar Politisjefene har ansvar for mang folds - arbeidet lokalt. Driftsenhets ledere/ ledere for avdeling m.v. har ansvar for å følge opp og være pådrivere i mangfoldsarbeidet i egen enhet. Organisering Det er politisjefenes ansvar å organisere det lokale mangfolds arbeidet. Politidirektoratet har gitt en anbe faling til politidistriktene/særorganene om å erstatte ordning en med likestillingskontakter med et mangfolds utvalg knyttet til administrasjonssjefen/ personalsjefen 7). For å sikre en god dialog mellom politiet og innvandrerbefolkningen i lokalmiljøet, skal alle politidistrikter opprette et dialogforum med regelmessige møter. Det lokale dialogforum skal settes sammen av representanter for innvandrerorganisasjonene og politi distriktet. 7) Jfr. brev av fra Politidirektoratet, ref.: 2002/

10 Strategi og satsningsområder Strategi For å forebygge og bekjempe kriminalitet, må det arbeides kunnskapsbasert. Politiet skal skape trygghet og tillit bl.a. gjennom å være tilgjengelig. Innbyggernes møte med politiet skal være positivt og vi skal gjøre det enkelt for alle å handle riktig. Vi skal ha riktig kvalitet til rett tid 8). Strategien er å implementere mangfolds tenkningen i etatens organisasjons- og virksomhetsutvikling på en naturlig måte. Internasjonalt kalles denne strategien mainstreaming. Tiltakene som iverksettes lokalt skal bidra til å nå etatens målsetting innen mangfoldsarbeidet. Mangfoldsarbeidet er utformet med utgangspunkt i politiets visjon om trygghet, lov og orden, politiets verdigrunnlag og den overordnede personal politikken. 8) Strategisk plan for Politidirektoratet 10

11 Satsningsområder De viktigste satsningsområdene innen det personalpolitiske mangfoldsarbeidet i planperioden er: Forankring Opplæring Rekruttering til Politihøgskolen og ansettelser i etaten Lederutvikling Disse satsningsområdene gjelder alle arbeidsfeltene under mangfoldsbegrepet. Med forankring i toppledelsen og blant de ansatte vil det være lettere for lederne å drive mangfoldsarbeidet. Gjennom regjeringens handlingsplan 9) er politi- og påtalemyndigheten pålagt å gi alle ansatte i etaten grundig opplæring i temaer som gjelder mangfold, inkludering, etikk og relevant lovverk. Opplæring av ansatte som deltar i rekrutterings-/ ansettelses arbeidet er nødvendig for å sikre best mulig kvalitet i disse prosessene. Det er virksomhetens behov for kompetanse som er avgjøren de og ikke hvem vedkommende er. Det er prioritert å holde hoved fokus på kjønnslikestilling og etniske minoriteter. Å øke andelen kvinnelige ledere og rekruttere flere med etnisk minoritetsbakgrunn, er viktige satsningsområder. 9) AID 2007: Handlingsplan for integrering og inkludering av innvandrerbefolkningen og mål for inkludering, Vedlegg til St.prp. nr 1 ( ) 11

12 Mål og utfordringer: Kjønnslikestilling Mål Kvinner og menn skal ha like muligheter til ansettelse, kompetanseutvikling, avansement og øvrige arbeidsvilkår. Delmål Det skal være jevnere kjønnsbalanse på alle stillingsnivåer, i prosjektgrupper, arbeidsgrupper, råd og utvalg Begge kjønn skal være representert i alle typer stillinger Andelsmessig like mange kvinner og menn skal gjennomføre kompetansegivende kurs/videreutdanning Begge kjønn skal være representert i politidistriktets/særorganets ledergruppe 30 % av alle nyansatte ledere per år skal være kvinner Måltall for perioden Det endelige målet er like mange kvinner som menn i alle typer stillinger og på alle nivåer i politiet. Følgende mål er satt for planperioden: Kvinnelige ledere Mål 2013 Polititjenestemenn 20 % Jurister 25 % Sivile stillinger 50 % 12

13 Utfordringer Det er en særskilt utfordring å øke andelen kvinnelige polititjenestemenn og påtale jurister til lederstillinger. Indirekte diskriminering kan, uten at det er tilsiktet, hindre kvinners karrieremuligheter. Politiet trenger kvinner i alle typer stillinger. Dette perspektivet må tas i betraktning ved alle beslutninger som har kjønns - rele vans og ved utarbeidelse av etatens strategiske og politiske dokumenter. Prioriteringer og tiltak Sentrale prioriteringer Utarbeide oppdatert informasjonsog opplæringsmateriell Kartlegge kjønnsfordelingen i politiet Integrere kjønnslikestilling i styrings dialogen Tilby lederopplæring for kvinner Kjønnslikestilling som tema i lederfora/fagfora/seminarer Pådriver i arbeidet for å sikre likestilling mellom kjønnene Bistå lokalt i likestillingsspørsmål Eksempler på tiltak Aktiv bruk av moderat kvotering av kvinner til lederstillinger Ledere må aktivt og på individuelt grunnlag oppmuntre kvalifiserte kvinner til å søke lederstilling Bruke medarbeidersamtalen til å kartlegge karrieremuligheter Bevissthet hos ledelsen i forhold til kjønnsbalanse ved tildeling av kompe tansegivende oppgaver Legge til rette for at ansatte kan tilpasse karriere til livsfasebehov 13

14 Etniske minoriteter Mål Økt etnisk mangfold og fravær av diskriminering. Delmål I 2013 skal alle politidistrikter/ særorganer ha ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn Alle ansatte skal ha kunnskap om hvorfor mangfold er viktig Alle ansatte skal ha kunnskap om rasisme og diskriminering Måltall Det er en langsiktig målsetting at andelen ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn i politiet skal speile andelen i samfunnet for øvrig. Det er et mål at innen 2013 skal 5 % av studentene ved Politihøgskolen ha etnisk minoritetsbakgrunn. Lokale måltall må komme til uttrykk i lokale plandokumenter. 14

15 Utfordringer Det er tre hovedutfordringer under etniske minoriteter: Rekruttering til Politihøgskolen og etaten Opplæring av ansatte om hvorfor etnisk mangfold er viktig både ut fra arbeidsmiljømessige/etiske prinsipper, og i det politifaglige arbeidet Beholde ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn Statistisk sentralbyrå forventer en økning i innvandrerbefolkningen fra i 2008 til i For at innbyggerne skal ha tillit til politiet, må etaten speile samfunnet. Dette innebærer en bevisst rekruttering av kvalifiserte personer med etnisk minoritetsbakgrunn. I enheter med etnisk mangfold, er det også en utfordring å ta mangfoldet i bruk og gjøre organisasjonen kjent med kompetansen. Prioriteringer og tiltak Sentrale prioriteringer Mangfoldsledelse Utarbeide oppdatert informasjonsog opplæringsmateriell Etniske minoriteter som tema i lederfora/fagfora/seminarer Etniske minoriteter omtales i etatens virksomhetsplanlegging som en del av mangfoldsarbeidet Rekruttering til Politihøgskolen og etaten Beholde ansatte med etnisk minoritetsbakgrunn i politiet Eksempler på tiltak Opplæring av ansatte om etnisk mangfold Opplæring av ledere om mangfoldsledelse Sette lokale måltall for rekrutte - r i ng Ta i bruk den særskilte kompetansen som personer med etnisk minoritetsbakgrunn kan bidra med Indirekte diskriminering og manglende tillit kan, uten at det er tilsiktet, hindre ansatte med minoritetsbakgrunn i å ha samme mulighet til karriere som etniske norske. Dette perspektivet må tas i betraktning ved utarbeidelse av etatens strategiske dokumenter og policydokumenter. 15

16 Lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (LHBT) Mål Åpent, trygt og inkluderende arbeidsmiljø uavhengig av seksuell orientering. Delmål Omtale seksuell orientering i styringsdokumenter som en del av mangfoldsarbeidet Øke ansattes kunnskap om seksuell orientering som en del av mangfoldet på arbeidsplassen Utfordringer Kunnskap om hva LHBT handler om vil kunne redusere fordommer og frykt i forhold til ansatte og innbyggerne. Utfordringen ligger i å skape et arbeidsmiljø som er bygget på respekt for hverandre. Dette signaliserer at virksomheten er preget av kompetente medarbeidere og har et godt psykososialt arbeidsmiljø. Kompetanse er grunnleggende for politiets virksomhet. Politiet skal være til stede for hele befolkningen. Alle skal kunne henvende seg til politiet og bli møtt med respekt som den de er, og være sikre på at de får den hjelpen de trenger. 16

17 Prioriteringer og tiltak Sentrale prioriteringer Utarbeide informasjons-/opplærings materiell om mangfold der LHBT har eget fokus Synliggjøring av LHBT-ansatte som en ressurs for politiet LHBT inkluderes i etatens virksomhetsplanlegging som en del av mangfolds arbeidet LHBT inkludert i mangfoldsutdanningen ved Politihøgskolen Eksempler på tiltak Øke kunnskap og spre informasjon om LHBT Nulltoleranse for krenkende kommentarer og omtale Samarbeid med LHBT- organisasjoner i lokalmiljøet Signalisere at vi er en åpen og inkluder ende etat allerede i rekrutterings- /ansettelsesprosesser 17

18 Seniorpolitikk Mål Nyttiggjøre og videreutvikle seniormedarbeiderens kompetanse i virksomheten for å bidra til at de står lenger i arbeidslivet. Delmål Eldre arbeidstakeres kompetanse skal tas i bruk på en kreativ, konstruktiv og effektiv måte Ivareta eldre arbeidstakeres behov for faglig utvikling God overgang fra yrkesaktiv til pensjonist Integrere seniorpolitiske tiltak i lokale virksomhetsplaner Utfordringer Et stort antall ansatte kan pensjonere seg i løpet av de nærmeste årene og politiet kan få et kompetansegap som blir vanskelig å fylle. Det er derfor viktig å ta vare på den kompetansen vi har og beholde den så lenge som mulig. Utfordringene er å finne balansen mellom tilrettelegging av forholdene for eldre ansatte som finner tjenesten krevende, og utnytte de menneskelige ressursene på en effektiv måte. Lederne bør bidra til at det skapes en kultur hvor eldre arbeidstakere får bruke og dele sin kompetanse med andre, og hvor de er ønsket i arbeid så lenge som mulig. 18

19 Prioriteringer og tiltak Sentrale prioriteringer Opplæring/ fagfora/ nettverkssamlinger Seniorpolitikk skal være tema i sentrale lederfora Seniorpolitikk inkluderes i etatens virksomhetsplanlegging Eksempler på tiltak Ledelsen må sørge for at utstøting som følge av alder ikke skjer Bruke medarbeidersamtalen/ milepælsamtalen til å oppmuntre alle ansatte til å fortsette så lenge som mulig Gi tilbud om kompetanseheving frem mot pensjonering Seniorpolitikk skal inngå i den lokale personalpolitikken Alders- og særaldersgrenser for stillinger i politietaten: Stillinger under lønnsplan Politi stillinger har særaldersgrenser på h.h.v. 60 og 63 år. Øvrige stillinger i politietaten har den alminnelige aldersgrense på 70 år, bortsett fra stillinger som arrestforvarer og ledende arrestforvarer under lønnsplan , som har sær aldersgrense på 65 år. 19

20 Nedsatt funksjonsevne Mål Forholdene skal være tilrettelagt slik at personer med nedsatt funksjonsevne kan delta i arbeidslivet. Delmål Legge forholdene til rette slik at personer med nedsatt funksjonsevne kan fortsette i tjenesten Rekruttere personer med nedsatt funksjonsevne Utfordringer Samfunnet er blitt komplisert og mang foldig, med en sammensatt kultur og krav til effektivitet. I de sen ere år har det vært stor overgang fra arbeid til ulike former for trygd. En slik utvikling innen etaten kan føre til tap av viktig kompetanse og erfaring. Det som gir nedsatt funksjonsevne på én arbeidsplass, trenger ikke å ha betydning på en annen arbeidsplass. Funksjonsevne blir bestemt av forholdet mellom egenskaper ved en person og personens omgivelser. Det er derfor en viktig utfordring å legge forholdene til rette for at personer med nedsatt funksjons evne får bidra med sin kompetanse i politiet. De som deltar i ansettelsesprosesser må ha kunnskap om dette, og være bevisst egne reaksjoner når de møter personer med nedsatt funksjonsevne i ansettelsesprosessen. 20

21 Prioriteringer og tiltak Sentrale prioriteringer Kunnskap om nedsatt funksjonsevne skal inngå som en del av mangfoldsopplæringen i politidistriktene/særorganene Nedsatt funksjonsevne skal inkluderes i etatens virksomhetsplanlegging Temaet må inn i ulike fagfora Eksempler på tiltak Opplæring av ansatte om muligheten som ligger i å bruke personer med nedsatt funksjonsevne Legge forholdene til rette slik at ansatte med nedsatt funksjonsevne kan fortsette i tjenesten Signalisere i kunngjøringer at man gjennomfører praktiske tilpasninger Oppfordre personer med nedsatt funksjonsevne til å søke aktuelle stillinger i politi- og lensmannsetaten 21

22 Begrepsbruk Det gjøres oppmerksom på at definisjoner endres over tid. Diskriminering 10) : Usaklig forskjellsbehandling som ikke er berettiget som positiv særbehandling. Diskriminering kan være direkte og indirekte: Direkte diskriminering: Når en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer eller grupper blir behandlet dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon på grunn av for eksempel kjønn, etnisitet, tro/livssyn, seksuell orientering, nedsatt funksjonsevne eller alder. Indirekte diskriminering: Bestemmelse, betingelse eller praksis, handling eller unnlatelse som tilsynelatende er nøytral, men som fører til at noen grupper blir stilt særlig ufordelaktig sammenlignet med andre. 10) Se Arbeidsmiljøl. Kap. 13, Likestillingsloven; Diskrimineringsloven og Diskreminerings- og tilgjengelighetsloven for fullstendige definisjoner og diskrimineringsgrunnlag. Etniske minoriteter: I denne planen vil vi av praktiske grunner benytte begrepet etniske minoriteter som en samlebetegnelse for både personer med innvandrerbakgrunn, samer og nasjonale minoriteter. Nasjonale minoriteter: Personer med tilknytning til Norge i over 100 år: Jøder, kvener, rom, romani og skogfinner. Urfolk: Samer. Innvandrere: Personer med to utenlandsfødte foreldre. Til innvandrerbefolkningen hører førstegenerasjons innvandrere, som selv er født i utlandet og personer født i Norge med to utenlandsfødte foreldre, også kalt etter kommere. Man skiller ofte mellom: - Ikke-vestlige innvandrere: Personer med bakgrunn fra Asia (med Tyrkia), Afrika, Sør- og Mellom-Amerika, Oseania unntatt Australia og New Zealand, samt østeuropeiske land utenfor EU (Albania, Bosnia-Herzegovina, Hviterussland, Kroatia, Makedonia, Moldova, Montenegro, Russland, Serbia og Ukraina). - Vestlige innvandrere: Innvandrere med bakgrunn fra land i Vest-Europa (unntatt Tyrkia), Nord-Amerika, Australia og New Zealand. 22

23 LHBT: Lesbiske, Homofile, Bifile, Transvestitter Homofil er en person (begge kjønn) som har erotiske følelser for personer av samme kjønn. Homse er en homofil mann. Lesbisk/lesbe er en kvinnelig homofil. Bifil er en person som føler seg erotisk tiltrukket av personer av begge kjønn. Senior: Med senior menes 45 år + Transpersoner: En fellesbenevnelse for transseksuelle og transvestitter Transseksualitet 11) er en tilstand hvor personen det dreier seg om (mann eller kvinne) er grunnleggende misfornøyd med kroppen sin, fordi kroppen ikke bekrefter det kjønnet vedkommende opplever å ha. For å bli tilfreds med kroppen, ønsker den transseksuelle å bringe den i samsvar med den subjektive kjønnsoppfatningen. En transseksuell person kan være hetero-, homo- og bifil. En transvestitt er en person som ønsker å bytte mellom det å være mann og det å være kvinne. Personen ønsker følgelig å kunne skifte kjønnsuttrykk i forhold til klær, væremåte, osv. 11) Transseksuelle hører inn under likestillingsloven, og er således en del av kjønnslikestillingen. Transvestitter dekkes ikke av likestillingsloven, og er derfor en del av LHBT 23

24 Politidirektoratet Mai 2008 Opplag: 3000 Design: Grønt Gress ISBN POD publikasjon 2008/08