Høringssvar 13. februar 2007

Transkript

1 Høringssvar 13. februar 2007 EU-kommisjonens grønnbok om arbeidsrett Innledende kommentarer: Det er et paradoks at en internasjonal debatt om arbeidsrett et kjernespørsmål for fagbevegelsen så åpenbart foregår på premissene til arbeidsgiver og deres politiske fanebærere på den politiske høyreside. Viktige arbeidsrettslige spørsmål knyttet til demokratisering av velferd og sosial sikkerhet, som motvirker rasisme og utnytting av vandrende arbeidere og som sikrer inkludering av flere grupper i arbeidslivet og legger forholdene til rette for arbeidstakere med reproduktive oppgaver neglisjeres og underordnes eiersidens økonomiske målsettinger. Svar på spørsmål: 1. Hva bør etter deres mening prioriteres på en dagsorden for fornuftige reformer av arbeidsretten? En utvidelse av arbeidstakerbegrepet. Kollektiv søksmålsrett spesielt knyttet til midlertidige ansettelser. Sterkere vern av eldre arbeidstakere ved nedbemanninger. Noen virksomheter har en selvpålagt grense på 58 år for å skjerme arbeidstakere ved nedbemanninger andre har ingen slik grense. Konsern må defineres som virksomhet i sammenheng med stillingsvern. 2. Kan en tilpasning av arbeidsrett og kollektive avtaler bidra til å forbedre fleksibilitet og trygghet i ansettelsen og minske segmenteringen på arbeidsmarkedet? Hvis ja, hvordan? Arbeidstakernes vilkår sikres best gjennom landsomfattende tariffavtaler. Fleksibilitet og trygghet i ansettelsen kan forbedres ved tariffbestemmelser eller lovbestemmelser om rett til permisjon for etter- og videreutdanning med dekning av livsopphold i den hensikt å kunne utdanne flerfaglige arbeidstakere. Med flerfaglighet mener vi flere fagbrev eller offentlig godkjente tilleggsutdanninger. Sterkere fagorganisering og større avtaledekning for tjenesteproletariatet kan være en motkraft i forhold til segmentering og ulike vilkår i arbeidslivet. Det offentlige bør sørge for at Arbeidsmiljøloven er oversatt til alle offisielle språk innenfor EU-/EØS-området og at disse er tilgjengelig på NAV-kontorer, UDI osv. 3. Er eksisterende bestemmelser i form av lover og/eller kollektive avtaler en hindring eller et incitament for virksomheter og ansatte som søker å utnytte mulighetene for å øke produktiviteten og tilpasse seg innføring av ny teknologi og endringer knyttet til internasjonal konkurranse? Hvordan kan kvaliteten av de bestemmelser som berører de små og mellomstore virksomheter, forbedres uten at dette går utover deres målsetninger? Tariffavtalene og Arbeidsmiljøloven trigger økt produktivitet, innføring av ny teknologi og sikrer høy omstillingsevne. Spesielt i de små og mellomstore bedriftene hvor kravet til å snu seg raskt kan være sterkere enn i store konsern er bestemmelsene som sikrer lokale forhandlinger mellom tillitsvalgte og ledelse ved omstillinger av avgjørende betydning. Kontoradresse: Telefon: Bankgiro: E post: Internett: EL & IT Forbundet firmapost@elogit.no Youngsgt. 11c Telefaks: Organisasjonsnr.: E post til saksbehandler: Tlf. saksbehandler: 0181 Oslo MVA bente.jeppsson@elogit.no

2 Vi ser mangler når det gjelder arbeidstakernes rettigheter i de tilfeller hvor eier ønsker å gå til masseoppsigelser og flytte produksjonen til andre land hvor arbeidskraften er billigere. 4. Hvordan kan det gjøres lettere å ansette på faste og midlertidige kontrakter, uansett om det er gjennom lovgivning eller kollektive avtaler, slik at det blir større fleksibilitet innenfor rammene av disse kontrakter, samtidig med at det sikres passende normer for trygghet i ansettelsen og sosial beskyttelse for alle? EL & IT Forbundet vil sterkt advare mot tilpasning av regelverk til arbeidsgiveres ønske om økt fleksibilitet gjennom løsere ansettelsesformer. Målet må være å redusere atypisk arbeid i form av midlertidige ansettelser, uønsket deltid, arbeidsinnleie, vikarbruk og bruk av falske selvstendig næringsdrivende. Arbeidstakere med atypisk arbeid kommer i mange tilfeller dårligere ut når det gjelder lønn, ledighetstrygd og pensjon. Det samme er tilfelle når det gjelder opplæring i ny teknologi og etterutdanning. Det betyr at faste ansettelser gjør den enkelte arbeidstaker, virksomheten og samfunnet som helhet mer omstillingsdyktig. 5. Ville det være nyttig å overveie en kombinasjon av mer fleksible regler om trygghet i ansettelsen og veluttenkte ytelser til arbeidsløse, både i form av inntektskompensasjon (dvs. passiv arbeidsmarkedspolitikk) og aktiv arbeidsmarkedspolitikk? Utgangspunktet for stillingsvernet må være å sikre at faste ansettelser skal være hovedregelen i arbeidslivet, og da kan en ikke skille mellom de som er i jobb og de som er jobbsøkende. Det er ikke aktuelt å bytte stillingsvern mot bedre trygdeytelser eller sluttpakker. Dette blant annet pga. utryggheten i dagens politiske agenda, hvor regjeringer konkurrerer om å senke offentlige utgifter. Framfor fokus på sluttpakker må flere tariffavtaler enn i dag få inn bestemmelser om at virksomheten plikter å avsette midler til kompetansegivende tiltak for berørte arbeidstakere i forbindelse med nedbemanninger og oppsigelser. Det blir heller ikke flere varige arbeidsplasser av å ansette noen i en løsere ansettelsesform enn de som allerede er ansatt i virksomheten. Flexicurity-modellen har også den svakhet at partene i arbeidslivet får en mer tilbaketrukket rolle. Vår erfaring tilsier at omstillingsprosesser må involvere tillitsvalgte og deres organisasjoner for å bli vellykket. Dagens bestemmelser om stillingsvern er heller ikke til hinder for nødvendige omstillinger i virksomhetene. Det må være en aktiv arbeidsmarkedspolitikk hvor en legger større vekt på kompetanseheving for arbeidsløse. Arbeidsløse må etter en kort periode få gjennomgått sin kompetanse i forhold til arbeidsmarkedets behov. Ut i fra dette må det satses på videreutdanning eller omskolering. Midlertidige ansettelser og bruk av vikarer skal kun skje i situasjoner hvor faste ansettelser ikke er rimelig eller mulig. Videre må det være slik at oppsigelser skal være begrunnet og at ikke annet arbeid kan skaffes innen virksomheten eller konsernet. For de som mister jobben er fortrinnsrett viktig, det samme er rett til å stå i stilling under rettssak. 6. Hvilken rolle kan lovgivning og /eller kollektive avtaler mellom arbeidsmarkedets parter spille for å fremme adgangen til utdanning og lette overgangen mellom forskjellige typer kontrakter, når det gjelder mobilitet oppad, i løpet av et arbeidsliv, hvor den angjeldende har vært uavbrutt ervervsaktiv (yrkesaktiv?) Det er på høy tid med en tariffestet eller lovbestemt rett til permisjon for etter- og videreutdanning med dekning av livsopphold. Samtidig må arbeidslivets parter og de politiske myndigheter ta på alvor at de som har minst utdanning fra før ofte havner

3 bakerst i køen ved nye opplæringstiltak. Et sterkere fokus på tilrettelegging av opplæring for arbeidstakere med lese- og skrivevansker og annet morsmål, er nødvendig. Se ellers svar under spørsmål Er det behov for større klarhet i medlemsstatenes rettslige definisjon av arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende for å gjøre det lettere å skifte i god tro fra å være arbeidstaker til å være selvstendig næringsdrivende og omvendt? Arbeidstakerbegrepet må utvides til å omfatte alle som leverer arbeidskraft. I dag ser vi en eksplosiv økning i såkalte enkeltmannsforetak. Innenfor bygg- og anleggsbransjen er dette utelukkende motivert ut ifra en omgåelse av allmenngjorte tariffavtaler og arbeidsgivers plikter. For de langt fleste av disse arbeidstakerne som blir enkeltmannsforetak er dette ikke et frivillig valg de gjør, men papirer de presses til å skrive under for å få jobb. Man kan hevde at den enkelte presses til å bli selvstendig næringsdrivende for dermed å fraskrive seg rettigheter. Dette kan rettes opp ved å utvide definisjonen av arbeidstaker og/eller ved i langt større grad å likestille arbeidsgiver og oppdragsgivers plikter. 8. Er det behov for et rettighetsminimum (minstestandard) vedrørende alle arbeidstakeres arbeidsvilkår, uansett typen av deres ansettelseskontrakter? Hvilke virkninger ville slike minimumskrav etter deres mening ha på jobbskapelsen og på beskytelsen av arbeidstakerne Minstestandarder er et tveegget sverd. På den ene siden kan en minstestandard lett bli oppfattet som en norm og medføre press om dårligere vilkår når det gjelder rettigheter for alle arbeidstakere. På den annen side nettopp mens vi sitter og skriver på dette dokumentet, så ringer en vandrende polsk arbeider og forteller at han kontakter oss på vegne av 60 polske elektrikere som de siste 5 måneder har arbeidet på vilkår som er langt under det som er gjengs i bransjen i Norge. I norsk sammenheng ville en endring av alminnelig arbeidstid i Arbeidsmiljøloven (40 timer i uka) til det som er fastsatt i tariffavtalene (37,5 timer i uka) være et skritt på veien til likere rettigheter. Det beste våpenet mot misforhold i arbeidslivet blir likevel til syvende og sist organisering av arbeidstakerne, tariffavtaledekning og tillitsvalgte som kan påse at lov og avtaleverk blir fulgt. 9. Mener dere at det ansvar som pålegges de forskjellige parter i ansettelsesforhold med flere parter bør tydeliggjøres, slik at det presiseres hvem som er ansvarlig for at arbeidstakernes rettigheter respekteres? Ville det vært effektivt og mulig å gjøre subsidiært ansvar gjeldene for underentreprenører? Hvis ikke, hvilke andre muligheter er det for å sikre tilstrekkelig beskytelse av arbeidstakerne i ansettelsesforhold med tre parter? Og 10. Er det behov for å presisere vikarenes beskjeftigelsmessige (ansettelsesmessige?)status? Jo mer presist et ansettelsesforhold er, desto tryggere er det for arbeidstaker, arbeidsgiver og oppdragsgiver. Vi er enige i påstanden om at bruk av vikarer gjennom vikarbyråer øker risikoen for forskjellsbehandling av vikarer og faste ansatte. Det må være en hovedmålsetning at vikarer ikke skal ha dårligere lønns og arbeidsvilkår enn faste ansatte.

4 En mulighet er at utleie av vikarer til tariffbundne bedrifter forutsetter at innleiebedriftens tariffavtale gjøres gjeldene. Dette har vi sett fra Danmark. Dersom hovedentreprenør/byggherre skal ha et sekundært ansvar for lønns og arbeidsvilkår forutsetter det en lovmessig forpliktelse til likebehandling mellom vikarer og faste ansatte. Det vil ikke være tilstrekkelig med en avtalefesting. 11. Hvordan kan minstekravene vedrørende tilretteleggelse av arbeidstiden endres, så både arbeidsgiver og arbeidstaker får større fleksibilitet, samtidig med at det sikres et høyt beskyttelsesnivå for arbeidstakernes sikkerhet og sunnhet? Hvilke aspekter ved arbeidstidens tilretteleggelse bør EU aller først ta fatt på? I Norge har arbeidstidsbestemmelser vært under angrep i flere år fram til den rød/grønne regjeringen. En ytterligere deregulering av arbeidstiden er ikke ønskelig eller formålstjenelig med hensyn til arbeidstakernes helse, sikkerhet og trivsel. Norsk lov- og avtaleverk gir tilstrekkelig fleksibilitet. EL & IT Forbundet sammen med LO har nå omfattende erfaring med arbeidstidsbestemmelser som legger dispensasjonsadgang fra lovens generelle regler til avtaler med organisasjonene bl.a. ved store utbyggingsanlegg innen olje- og gassproduksjon. Dette gir arbeidstidsordninger som ivaretar både den enkelte bedrifts og arbeidstakernes behov. Disse ordningene gir også en mye større grad av fleksibilitet enn sentralisert lovgivning. Å legg avtalenivået på bedriftsplan eller individualisert på den enkelte arbeidstaker, gir ikke jevnbyrdighet i avtaleforholdet, og åpner for arbeidsgiverdiktat og grov utnytting av arbeidstakere. Der vi savner tilretteleggelse er når det gjelder arbeidstid for arbeidstakere med reproduktive oppgaver. Det kan se ut som om dette er en av årsakene til utbredt deltidsarbeid for kvinner i Norge. 12. Hvordan kan arbeidstakernes rettigheter sikres i hele EU for de arbeidstakere som arbeider på tverrnasjonal basis, herunder særlig grensearbeidere? Mener dere at det er behov for mer ensartede definisjoner av begrepet arbeidstaker i EU-direktivene med det formål å sikre at disse arbeidstakerne kan utøve sine rettigheter uansett hvilken medlemsstat de arbeider i? Eller mener dere at dette anliggende fortsatt bør være overlatt til medlemsstatene? Arbeidsretten har utviklet seg nasjonalt og er ikke lik innenfor EU/EØS-landene. Fellesløsninger kan ha noe for seg når man står overfor nye problemstillinger, men å gripe inn i etablerte rettslige ordninger, kan være negativt. EL & IT Forbundet ønsker fortsatt at fokus skal være på å etablere rettigheter på et kollektivt nivå ikke individuelle - slik som i mange EU-land. 13. Mener du at det er nødvendig å styrke det administrative samarbeidet mellom de relevante myndigheter for å gjøre dem bedre til å håndheve EF-arbeidsretten? Bør arbeidsmarkedets parter ha en rolle i dette samarbeidet? Ja. Det er et stort behov for internasjonalt samarbeid på dette området. Arbeidslivets parter må være sentrale i kampen mot sosial dumping.

5 14. Mener du at det er bruk for andre initiativer på EU-plan til å støtte medlemsstatenes tiltak til bekjempelse av svart arbeid? Skattemyndigheter, politi og arbeidstilsyn må opprette samarbeid over landegrensene. Samtidig må vikarbyråer/bemanningsselskap som formidler arbeidskraft på tvers av landegrenser underlegges en helt annen kontroll og regulering enn i dag.