Arbeidsrett. Gila-samling 5. mai Advokat (H) Tore Lerheim Tekna - Juridisk kontor

Transkript

1 Arbeidsrett Gila-samling 5. mai 2011 Advokat (H) Tore Lerheim Tekna - Juridisk kontor

2 Hvorfor arbeidsrett i GILA? Noe kjennskap til arbeidsrett er nødvendig for enhver leder Grunnlag for god personalpolitikk Ramme for riktige og gode beslutninger Konsekvenser av feil er store I det enkelte tilfelle Omdømme Ved tvil om arbeidsrettslig håndtering: Bruk ekspertise internt eller eksternt!

3 Temaer 1. Individuell - kollektiv arbeidsrett 2. Arbeidsmiljøloven - generelt 3. Arbeidsmiljø 4. Varsling 5. Medbestemmelse 6. Opphør av arbeidsforhold 7. Endringer i arbeidsforholdet 8. Arbeidstid 9. Midlertidige arbeidsforhold

4 Individuell og kollektiv arbeidsrett (1) Ansettelsesforhold (individuelt) Individuell avtale Individuelle rettigheter Arbeidstaker arbeidsgiverforhold Flere ansatte sammen (kollektivt) Kan gi kollektive rettigheter for grupper av ansatte Avtale mellom fagforening og arbeidsgiver / arbeidsgiverforening = tariffavtale Kollektive avtaler danner grunnlaget for tillitsvalgte 4

5 Individuell og kollektiv arbeidsrett (2) Tariffavtalens ufravikelighet - ufravikelighetsprinsippet Hvis en arbeidsavtale mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver, som begge er bundet av en tariffavtale, inneholder noen bestemmelse som strider imot tariffavtalen, er denne bestemmelsen ugyldig. (Arbeidstvistloven 3 nr 3) Gjelder avvik både til gunst og skade for arbeidstaker 5

6 Individuell og kollektiv arbeidsrett (3) For å løse enkeltspørsmål i et arbeidsforhold må vi gå til kilder med forankring både i individuell og kollektiv arbeidsrett Eksempel: Hvilken pensjonsordning har jeg krav på? Hvor kan dette tenkes regulert? 6

7 Arbeidsmiljøloven Generelt (1) Den sentrale lov innen arbeidsretten Andre lover Ferielov, folketrygdlov, lønnsgarantilov, lov om arbeidstakers oppfinnelser m.v. 7

8 Arbeidsmiljøloven Generelt (2) Loven er en vernelov beskytter arbeidstaker Formålsbestemmelsen i 1-1 Helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon Trygge ansettelsesforhold og likebehandling Legge til rette for tilpasninger Bidra til et inkluderende arbeidsliv Betydning for tolking av øvrige bestemmelser

9 Arbeidsmiljøloven Generelt (3) Virkeområde Gjelder i utgangspunktet alle sektorer Unntak: Tjenestemannsloven gir særregler for statlig sektor for så vidt gjelder stillingsvernet

10 Arbeidsmiljøloven Generelt (4) Fravikelighet Loven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstaker Unntak Når noe annet fremgår av en lovbestemmelse Eks. aml (2), 10-6 (5) og12 (4) (arbeidstid), og 14-9 (3) (midlertidig ansettelse) Når er det ellers adgang til å fraskrive seg det vern loven gir? (eks. sluttavtaler i stedet for oppsigelse)

11 Arbeidsmiljø (1) Konkrete krav til arbeidsmiljøet Krav om fullt forsvarlig arbeidsmiljø Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling Det psykososiale arbeidsmiljøet Tilrettelegging ved redusert arbeidsevne - 4-6

12 Arbeidsmiljø (2) Mobbing Ordlyd i 4-3 (3): trakassering eller annen utilbørlig opptreden Arbeidstilsynet: når en eller flere personer gjentatte ganger over tid blir utsatt for negative handlinger fra en eller flere personer Hva gjør man som leder i mobbesaker? Arbeidstilsynet har gode artikler om dette: temaside om mobbing

13 Varsling (1) Forholdsvis nye bestemmelser - i kraft fra Hovedelementer: 1. Plikt til å legge forholdene til rette for varsling 2. Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten 3. Vern mot gjengjeldelse ved varsling

14 Varsling spørsmål: Hva gjør du som leder når du blir varslet om kritikkverdige forhold ved din bedrift?

15 Varsling (3) 3-6. Plikt til å legge forholdene til rette for varsling Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten i samsvar med 2-4, dersom forholdene i virksomheten tilsier det.

16 Varsling (4) Varsling primært et ledelsesansvar Arbeidsgiver som har ansvar for: Vurdering av behovet for tiltak Utarbeidelse av de nødvendige tiltak Tillitsvalgte skal involveres i disse to oppgaver

17 Varsling (5) 2-4. Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten (1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. (2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. (3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen.

18 Varsling (6) Hva er kritikkverdige forhold? Eksempler: Straffbare forhold Andre lovbrudd Brudd på virksomhetens interne retningslinjer Brudd på allmenne etiske normer Hva er ikke varsling?

19 Varsling (7) Hvem kan det varsles til? Lovens formuleringer: I samsvar med varslingsrutiner Til tilsynsmyndigheter Til andre offentlige myndigheter I samsvar med varslingsplikt

20 Varsling (8) Generelt om intern varsling Varsling i linje Varsling utenom linje Særskilte varslingskanaler internt Eget ombud, HR/personal, kontrollkomité, tillitsvalgt, verneombud og AMU

21 Varsling (9) Ekstern varsling Foruten det som fremgår av loven (tilsynsmyndighet/annen offentligmyndighet): Varslingsrutiner kan utpeke eksterne mottakere av varsel Ekstern advokat eller eksternt ombud Særlig om varsling til media Ofte spørsmål om dette er forsvarlig

22 Varsling (10) Forsvarlig fremgangsmåte Generelt Arbeidstakers aktsomhet Vil bero på om varsling skjer internt, til myndigheter eller media Arbeidsgiver har bevisbyrden for at fremgangsmåten ikke har vært forsvarlig

23 Varsling (11) 2-5. Vern mot gjengjeldelse ved varsling (1) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med 2-4 er forbudt. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første punktum, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet. (2) Første ledd gjelder tilsvarende ved gjengjeldelse mot arbeidstaker som gir til kjenne at retten til å varsle etter 2-4 vil bli brukt, for eksempel ved å fremskaffe opplysninger.

24 Varsling (12) Vernet mot gjengjeldelse omfatter både den som har varslet og den som har opplyst at retten til å varsle vil bli benyttet Bevisbyrderegel delt bevisbyrde: Dersom varsler legger frem opplysninger som gir grunn til å tro at ulovlig gjengjeldelse har funnet sted, må arbeidsgiver sannsynliggjøre det motsatte. Mer gunstig for varsler enn vanlige bevisbyrderegler

25 Varsling (13) Hva er gjengjeldelse? Vanlige arbeidsrettslige sanksjoner Oppsigelse, avskjed, advarsel mv. Omfatter også andre og mindre synlige reaksjoner Alt som har en negativ påvirkning på lønns- og arbeidsvilkår Utstøting, fratakelse/endring av arbeidsoppgaver, manglende opprykk eller positiv lønnsutvikling

26 Varsling (14) Aml. 2-5 tredje ledd: Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med første eller andre ledd, kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Oppreisningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige regler.

27 Varsling (15) Objektivt erstatningsansvar for arbeidsgiver oppreisning omfatter ikke-økonomisk tap Evt. økonomisk tap kan kreves dekket etter alminnelige erstatningsregler For eksempel ved manglende lønnsforhøyelse eller bonusutbetaling

28 Varsling (16) Statlige retningslinjer Retningslinjer for utarbeidelse av lokale varslingsrutiner i staten av 12. oktober 2007 Supplement til Arbeidstilsynets veileder Behandler særskilte problemstillinger knyttet til statsforvaltningens særpreg Forutsetter utarbeidelse av lokale rutiner basert på virksomhetens behov og egenart

29 Varsling (17) KS veileder om varsling juni 2007 Synspunkter vedrørende åpen bedriftskultur Holdninger til enkelte sentrale spørsmål Prinsipper for kommunene varslingsordning Ordinære kanaler Særskilte kanaler Fortrolighet - anonymitet Konkrete innspill til prosesser samt innhold i varslingsrutiner og saksbehandlingsregler

30 Medbestemmelse - generelt Viktig del av den norske modellen Former for medbestemmelse Styrerepresentasjon Annen representasjon Bedriftsutvalg Verneombud AMU Arbeidsgiver har informasjons- og drøftingsplikt Kollektive avtaler Lov generelle bestemmelser Lov spesielle situasjoner (masseoppsigelse, virksomhetsoverdragelse, kontrolltiltak)

31 Informasjon og drøfting (1) Aml. 8-1 Plikt til informasjon/drøfting hvis minst 50 arbeidstakere sysselsatt Hva skal drøftes/informeres om? spørsmål av betydning om arbeidstagers arbeidsforhold Diskuter hva som kan omfattes

32 Informasjon og drøfting (2) Tillitsvalgte vs. andre representanter for de ansattes Drøfting skal skje med de tillitsvalgte Hva omfatter dette? Innebærer ikke krav om at det må være etablert lokal tillitsvalgtordning

33 Informasjon og drøfting (3) Om fortrolige opplysninger Mulighet for arbeidsgiver å pålegge tillitsvalgte taushetsplikt Mulighet for arbeidsgiver å unnta fra informasjon og drøfting Snever unntaksregel

34 Informasjon og drøfting (4) Eksempler på lovregulering Ved masseoppsigelse: aml 15-2 Ved virksomhetsoverdragelse: aml Omstillingsprosesser: Aml. 4-2 tredje ledd Helse-, miljø- og sikkerhet (HMS): Aml 3-1 Ved kontrolltiltak: aml

35 Informasjon og drøfting (4) Avtalebestemmelser i privat sektor: NHO-området: Hovedavtalen Tekna-NHO 7 Spekter (NAVO)-området: Hovedavtale Spekter-SAN/Akad-H Direkteavtaler Kommunal sektor (KS): Kommuner og fylkeskommuner HA del B 1-3, 1-4 og 3-1 Selskap eid av kommune: HA del C

36 Opphør av arbeidsforhold generelt (1) Har du kontroll på forskjellene mellom: Oppsigelse Endringsoppsigelse Avskjed Fristilling Suspensjon Permittering Permisjon Ordensstraff

37 Opphør av arbeidsforhold generelt (2) Arbeidstakers egen oppsigelse Frister følger av 15-3 eller gunstigere avtale Sjelden problematisk Enighet i form av sluttavtale etter - eller uten - forutgående oppsigelse fra arbeidsgiver Arbeidsgivers oppsigelse Dette som er tema i det følgende

38 Opphør av arbeidsforhold generelt (3) Hvordan unngå tvister om opphør? Ansettelsesprosessen viktig! Referansesjekk Oppfølging underveis Prøvetiden Medarbeidersamtaler Mer spesifikk oppfølging ved behov

39 Opphør av arbeidsforhold generelt (4) Annet arbeid i forkant av en evt oppsigelse Dokumentasjon på at de kritikkverdige forhold er tatt opp med arbeidstaker at arbeidstaker har fått rimelig mulighet til å forbedre seg (mht til tid og opplæring mv.) ytterligere varsel til arbeidstaker om at avvikling kan bli aktuelt om ikke forholdet bedrer seg

40 Opphør av arbeidsforhold (1) Krav om drøfting 15-1 Drøftinger en viktig del av arbeidsgivers saksbehandling Skal-regel! Gjennomføres før endelig beslutning om oppsigelse tas Arbeidstaker har rett til å stille med rådgiver

41 Opphør av arbeidsforhold (2) Krav om saklig oppsigelse Oppsigelse pga virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakerens forhold Oppsigelse pga rasjonalisering: har arbeidsgiver annet passende arbeid å tilby? vurdere fordeler/ulempene ved oppsigelse

42 Opphør av arbeidsforhold (3) Nærmere om saklighetskravet Hva kan være saklig grunn? Også en forholdsmessighetsvurdering Er oppsigelse en forholdsmessig reaksjon og en rimelighetsvurdering Innebærer denne oppsigelsen urimelige konsekvenser for den ansatte?

43 Opphør av arbeidsforhold (4) Konsekvenser av usaklig oppsigelse Den ansatte skal som hovedregel få stillingen tilbake Unntak der det er åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter Kan kreve erstatning Utmåling av økonomisk lidt og fremtidig tap Evt også erstatning for ikke-økonomisk tap ( tort og svie )

44 Opphør av arbeidsforhold (5) Formkrav aml Skriftlig Oppsigelse fra arbeidsgiver skal leveres personlig eller sendes rekommandert krav til oppsigelsens innhold den ansatte kan kreve skriftlig begrunnelse Mulige virkninger av formfeil Løper ingen søksmålsfrist nr. 3 Ugyldighet og erstatning

45 Opphør av arbeidsforhold (6) Oppsigelse i prøvetid, 15-6 Prøvetid = maks. 6 måneder Prøve den ansattes tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet Oppsigelse fra arbeidsgiver: terskelen for saklig oppsigelse noe lavere strenge krav til tilbakemelding/oppfølgning

46 Opphør av arbeidsforhold (7) Rett til å stå i stilling ved tvist om en oppsigelse er saklig forutsetter at den ansatte reiser søksmål innen visse frister rett til samme stilling som før oppsigelse

47 Opphør av arbeidsforhold (8) Rett til å stå i stilling (fort.) Begrunnelse: Opprettholder arbeidsforholdet mens konflikten varer Gjøre det lettere å videreføre arbeidsforholdet hvis oppsigelsen blir kjent ugyldig

48 Opphør av arbeidsforhold (9) Rett til å stå i stilling 15-11(forts.) så lenge forhandlinger pågår inntil endelig dom i saken arbeidsgiver kan kreve fratredelse og unntaksvis få medhold i dette av domstolen Ikke rett til å stå i stilling: Ved avskjed, oppsigelse i prøvetid, for innleid arbeidstaker og midlertidig ansatt

49 Opphør av arbeidsforhold (10) Avskjed Innebærer at den ansatte øyeblikkelig fratrer stillingen Det må foreligge grovt pliktbrudd eller annet vesentlig brudd på arbeidsavtalen Ugyldig avskjed innebærer at den ansatte som hovedregel skal ha stillingen tilbake

50 Opphør av arbeidsforhold (11) Suspensjon Ikke opphør, men skjer ifbm vurdering av avskjed Vilkår: begrunnet mistanke om grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold som kan medføre avskjed Vilkår: Nødvendig for virksomheten Fortløpende vurdere om vilkår er oppfylt

51 Opphør av arbeidsforhold (12) Rett til å kreve forhandlinger etter oppsigelse/avskjed Aktuelt dersom arbeidstaker vil bestride gyldigheten av oppsigelse eller avskjed Krav må fremsettes innen 2 uker

52 Opphør av arbeidsforhold (13) Permittering Arbeidstaker fritas for arbeidsplikt og arbeidsgiver fritas fra lønnsplikt Arbeidsforholdet består må avvikles med oppsigelse Driftsinnskrenkning eller driftsstans Permittering skal være midlertidig Krever saklig grunn Drøftingsplikt med de tillitsvalgte

53 Opphør av arbeidsforhold (14) Tjenestemannsloven Opphør av midlertidig tjeneste - 7 Prøvetid - 8 Hovedregel - prøvetid om seks mnd skal avtales skriftlig Oppsigelse under prøvetid tre uker I særlige tilfeller ikke prøvetid

54 Opphør av arbeidsforhold (15) Tjenestemannsloven (forts.) De første tjenesteår - 9: Fast tjenestemann med mindre enn to års tjeneste Midlertidig tjenestemann med mindre enn fire års tjeneste, kan sies opp hvis saklig grunn foreligger Oppsigelsesfristen; En mnd ved tjeneste mindre enn ett år Tre mnd ved lengre tjeneste

55 Opphør av arbeidsforhold (16) Tjenestemannsloven (forts.) Etter de første tjenesteår - 10: Kan sies opp med seks mnd frist når Stillingen inndras eller faller bort Tjenestemannen er varig uskikket til å utføre tjeneste grunnet: Sykdom Ikke lenger har de kvalifikasjoner som er nødvendige for stillingen Av andre grunner er varig uskikket Embetsmenn kan avskjediges

56 Opphør av arbeidsforhold (17) Tjenestemannsloven (forts.) Ordensstraff - 14 Kan gis for Overtredelse av tjenesteplikter Utilbørlig adferd Reaksjon: Skriftlig irettesettelse Tap av ansiennitet Lavere stilling Tilrettevisning er ikke ordensstraff

57 Opphør av arbeidsforhold (18) Tjenestemannsloven (forts.) Andre særegler Plikt til å overta annen stilling - 12 Fortrinnsrett til ny stilling ventelønn - 13 Særlige saksbehandlingsregler

58 Andre endringer i arbeidsforholdet (1) Arbeidstaker kan gi sitt samtykke til enhver endring så lenge dette ikke er i strid med ufravikelige regler Det kan gjennomføres endringsoppsigelser Arbeidsgiver kan gjennomføre endringer ensidig i medhold av styringsretten

59 Andre endringer i arbeidsforholdet (2) Hva ligger i styringsretten? Utgangspunkt: Arbeidsgiver har rett til å foreta endringer på arbeidsplassen og i det enkelte arbeidsforhold Begrensninger Lov og avtale (se fig. på neste side) Enhver avtalebestemmelse? Krav til saklighet og forsvarlig saksbehandling

60 Andre endringer i arbeidsforholdet (3) Arbeidsgivers styringsrett begrenses av: Lover: Arbeidsmiljøloven Arbeidstvistloven Ferieloven Likestillingsloven Diskrimineringsloven Avtaler Tariffavtaler: Hovedavtale Særavtale Personlig arbeidsavtale

61 Andre endringer i arbeidsforholdet (4) Det nærmere innhold av styringsretten Gjelder det en grunnpregstandard? Må vurdere stillingens grunnpreg Viktig del av arbeidstakers stillingsvern Pågående arbeidsrettslig debatt som føres i mange fora også utenfor domstolene

62 Andre endringer i arbeidsforholdet (5) Der samtykke til endring ikke gis, og arbeidsgiver heller ikke ensidig kan gjennomføre endringen, kan endringen kun gjennomføres som en endringsoppsigelse Oppsigelse av eksisterende vilkår i kombinasjon med tilbud om nye vilkår Kan omfatte større eller mindre del av de totale lønns- og arbeidsvilkår

63 Andre endringer i arbeidsforholdet (6) Endringsoppsigelser reguleres i utgangspunktet av de samme regler som ved vanlig oppsigelse Krav til drøftingsmøte Formkrav må oppfylles Rett til forhandlinger og å stå i stilling så lenge det foreligger tvist

64 Arbeidstid (1) Loven har mange og til dels infløkte regler om arbeidstid Loven kan fravikes ved tariffavtale - gir åpning for tilpassede løsninger, Forutsetning: avtale inngås med fagforening Skal se på to temaer: Overtid Adgangen til å bli unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene

65 Arbeidstid (2) Overtid aml Særskilt og tidsavgrenset behov Drøftes med de tillitsvalgte i forkant Må være pålagt? Ikke strenge krav uttrykt eller underforstått samtykke til overtidsarbeid anses tilstrekkelig

66 Arbeidstid (3) Unntak nr. 1 og 2 Arbeidstakere i ledende og særlig uavhengig stilling er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene Unntak: 10-2 første, andre og fjerde ledd Til dels uklart hva som ligger i disse kriteriene Fremdeles under utredning hvem som skal unntas og i hvilken grad

67 Midlertidig ansettelse (1) Hovedregelen er fast ansettelse Unntaket er midlertidig ansettelse som kan avtales i følgende tilfeller (viktigst) (1) arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten vikariater Unntak ved tariffavtale for spesielle grupper

68 Midlertidig ansettelse (2) 4 års regel Automatisk fast ansatt etter 4 år sammenhengende midlertidig ansettelse etter 14-9 (1) bokstav a) og b) Aml (5)ledd 2. pkt Forslag til nye regler 8. april fra Arbeidsdepartementet Ikke gjøre fradrag for arbeidstakers fravær

69 Midlertidig ansettelse (3) Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse Retten kan avsi dom for fast ansettelse og/eller at: Arbeidsforholdet fortsetter Arbeidsforholdet opphører etter en interesseavveining i særlige tilfeller Erstatning jfr