Hvordan tiltrekke seg de beste hodene og beholde disse

Transkript

1 Hvordan tiltrekke seg de beste hodene og beholde disse? h & 14th June, 2013 Frode Linge Senergy AS Riggkonferansen Stavanger 13 juni, 2013

2 Agenda Introduksjon Dagens situasjon Attraktiv bransje men stor utfordring Tilgang på kloke hoder - statistikk Norge innadvent Norge skift gir Hva får en kandidat til å velge ditt selskap å bli værende Hva gjør Senergy Hva VI kan gjøre

3 Introduksjon NORGE: (Kilde: NPD) Internasjonalt: (Kilde: Rystad) Investerings nivå Olje og Gas Sektor: Offshore Investeringsnivåer: (US$ bln) Poeng Fremtidig vekst i boring av nye brønner. BRAZIL NORWAY USA UK AUSTRALIA ANGOLA MEXICO UAE MALAYSIA NIGERIA INDONESIA INDIA KAZAKHSTAN CHINA RUSSIA SAUDI ARABIA QATAR EGYPT CANADA AZERBAIJAN GHANA LIBYA

4 Dagens situasjon Norge har i flere tiår vært drivkraften bak suksessen i Europas olje- og gasssektor, og alt tyder på at det vil fortsette å være slik fremover. Mer komplekse metoder for leting og utvinning, har ført til en eksplosiv vekst i behovet for høyt kvalifisert personell. Hydrokarboner blir funnet i mer værharde områder, som fører til behov for ny teknologi, nytt utstyr og ny kunnskap. Dette fører til høyere forventninger av våre eksiterende ansatte. Norge er verdenskjent for sin ekspertise og kapasitet i teknologiutvikling til olje- og gass-sektoren. Behovet for ny teknologi og ekspertise er ikke kun begrenset til Nordsjøen, men gjør seg også gjeldene i land som Brasil og Russland osv.

5 Dagens situasjon Sitater fra pressen: Dagens Næringsliv - Norge mangler 10,000 olje- og gassingeniører. Reuters Personellmangel og tilgang begrenser Norges olje- og gassindustri. Behovet for ingeniører kan vokse med 40 % i perioden 2011 til % av selskapene som ble spurt, indikerte mangel på personell. Mangelen kan komme opp i 8000, ved.. University World News - Global ingeniørmangel truer utviklingen i Japan, Holland, Norge og Korea, osv Progressive- En av de største utfordringene Norge har er å skaffe tilstrekkelig kvalifisert arbeidskraft til industrien.

6 Dagens situasjon Uttalelser: ( noen eksempler) Det er ikke tilstrekkelig personell i vår sektor, og vi kan ikke bare stjele dem. Dette betyr at vi må vurdere personell fra andre bransjer. På riggene er det irrelevant om du er ingeniør eller om du har annen relevant utdanning. Alle må starte på dekk og jobbe seg opp. Vi har inngått partnership med xxx offshore tech. college, og deres treningssenter. Vi samarbeider med å etablere et fast track treningsprogram for de som har høyskole- og universitetsutdanning i andre disipliner som maskin, kjemi, elektro osv, for konvertering. Selskapene må få øynene opp og utvide horisontene for tiltrekke seg og sikre seg tilstrekkelig ekspertise.

7 Attraktiv bransje store utfordringer Norge politisk stabilt, gode rammevilkår, fostrer langsiktig tenkning, sikker framtid. MEN, hva med imagen/ryktet sektoren har?. Vanlig oppfatning: mannsdominert, matcho for tøffinger. (Statistikk fra Riggkonferanse 279 deltagere ~ 35 kvinner ca 12%). Alders distribusjon?. Hvorfor velger mange flere studier som: økonomi, finans og juss fremfor realfag og ingeniørfag?. Hvordan kan vi tiltrekke oss en større del av studentmassen til vår sektor?. Hvordan kan vi tiltrekke oss kandidater fra andre bransjer for omskolering?.

8 Nyutdannede fagområder 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% Services Health & Welfare Agricul. & Veterinary Engineering, Manuf. & Construction Science, Math & Computing Social Sciences, Business & Law Teaching & Training Humanities & Arts 20% 10% 0% EU - 27 Denmark Finland Norway Sweden USA Nordiske land (Source: eurostats)

9 Nyutdannede pr. land

10 Tilgang på di beste hodene Global bransje, global rekruttering. Må tiltrekke oss nyutdannede med relevant disiplin/studieretning. Må tiltrekke oss nyutdannende som kan tenke seg å konvertere til vår bransje omskolering. Vi må etterutdanne våre eksisterende ansatte. Det er langt flere som blir utdannet i utlandet enn hjemme.

11 Norge - Innadvent Vi rekrutterer vanligvis kandidater som er like oss selv, og som har samme bakgrunn som oss selv. Vi foretrekker å rekruttere norske og dem som snakker norsk. De fleste norske tenker likt, - begrenset med innspill og nytenkning. Norge er et lite land, og tilførselen av kloke hoder er ikke tilstrekkelig for nivået i vår sektor og norsk industri generelt.. Fortsetter vi som vi alltid har gjort, får vi bare mer av det samme. Pga. mangel på kvalifisert arbeidskraft og måten vi arbeider på, vil tidsrammene på mange prosjekter ikke bli overholdt (for eksempel: prosjektet blir utsatt i X antall år, eller utført på lavere aktivitetsnivå).

12 Norge skift gir Bransjen/sektoren vår har vokst seg større enn Norge kan betjene. Det er for få nyutdannede, og for få som er interessert i sektoren vår. Vi må rekruttere hvor talentene er, uavhengig av nasjonalitet, farge, språk osv. Vi må akseptere at vi må snakke engelsk på jobb. Vi må tilby språktrening i norsk og engelsk til ansatte. Vi må tilrettelegge slik at ansatte av ikke norsk nasjonalitet får et tilfredsstillende sosialt liv utenfor arbeidsplassen, og får anledning til å integrere i samfunnet. Støtte opp om multikulturelt gruppe/teamarbeid i bedriften - vi nordmenn har også noe å lære.

13 Hva får en kandidat til å velge ditt selskap og bli værende Employer Brand (EB) og Employee Value Proposition (EVP) EB Muligheter, erfaringer, tilbud & goder, som selskapet tilbyr en kandidat, i bytte for kunnskap, evner, erfaring og relasjoner/nettverk som kandidaten bringer selskapet. EVP - Selskapets perspektiv: Kjernen i det som gjør at en kandidat velger ditt firma, skal - tiltrekke, motivere og drive de ansatte til suksess. Ansattes perspektiv: Skal sette: mål, strategier, planer og verdier i perspektiv for de ansatte. Viser selskapets ansvar i forhold til markedet og samfunnet det opereres i. Hvis de ansatte har tro på EVP, så er di villige til å gi noe ekstra ut over den rollen de har.

14 Motivasjon: 30 FTSE 100 Selskaper 6% 4% 11% Enabling Environment Inspiration/Values 16% 43% Quality of Work Future Growth Opportunity Tangible Rewards Work-Life Balance 20% En norsk versjon vil nok ha en annen fordeling. (Source: HayGroup)

15 Hva gjør Senergy? Vi tilbyr EB og EVP som til enhver tid er i samsvar med de samfunn vi opererer i. Senergy bygger på sine verdier i alt vi gjør. Senergy tar ansvar for utvikling av nyansatte og videre utvikling av sin eksisterende stab i tråd med eksisterende og fremtidig behov. Vi hører hva du sier, men vi tror på det du gjør. Eksempel: Senergy Well Engineering Utviklings Program.

16 Hvordan integrerer vi verdiene? Values Champions - nominert for hver region. WEB-basert informasjon som forklarer våre verdier, hva de betyr og hvordan vi opererer. Verdiene er en del av vår introduksjon ved rekrutering og nyansettelse. Involverer alle ansatte når det gjelder å LEVE med våre verdier. Våre verdier er en del av alle ansattes medarbeidersamtaler og utviklings planer. Vi informerer og konsulterer våre klienter vdr. vår forretningsmodel.

17 Senergy Well Eng. Utviklings. Program Hvorfor: Hva: For å få mer kompetanse innen Well Engineering (WE). For å beholde talent og kompetanse innen WE. For å tiltrekke seg nye talenter og kompetanse innen WE. Strukturert program Loggbok for utvikling Treningskalender Referansemateriale Personlige mentorer Kunnskapsvurdering Programmets mål er å utvikle ansatte til kompetente individer, som er kan utføre varierte roller. Redusering av standard/krav/kvalifikasjon er ikke en løsning. Kompetanse er BIG DEAL!

18 Hvorfor er kompetanse BIG DEAL Den beste måten for å ivareta brønnsikkerheten, er å sørge for at alle som arbeider med brønnene vet hva de gjør. Kompetanse tilhører organisasjonen og ikke bare den individuelt ansatte, som er en vanlig oppfattning. Når kompetanse blir tilbudt en klient, så betyr dette en kombinasjon av individuell kunnskap/ kapasitet, verktøy den individuelle har til rådighet, og de business prosessene den individuelle er engasjert i. For at en organisasjon skal utføre prosjekter og håndtere risikoen effektivt, må alle elementene av kompetanse være tilstede.

19 Hva Vi kan gjøre? Utfordringen er større en hva enkelt selskaper kan håndtere. Vi må ta utfordringen sammen - jobbe systematisk med på tiltrekke oss potensielle nye ansatte til vår sektor. Vi må slutte å stjele ansatte fra hverandre, det forer kun lønnsspiralen og har ingen langtidsvirkning og verditilførsel til industrien. Vi må reskolere våre ansatte, omskolere kandidater fra andre sektorer og tilby solid opplæring for nyansatte, slik at det blir en netto økning i antallet. Vi må tilby EB & EVP som appellerer til ansatte og potensielle ny ansatte som fører de til vår sektor. Å kjøre Norge inn i krabbefeltet er ikke akseptabelt.